一、企业管理与员工忠诚度研究（论文文献综述）
杨杰[1]（2021）在《职业期望视角下《又见平遥》演艺企业员工忠诚度研究》文中研究说明随着我国市场竞争体系的不断升级,企业之间的竞争不再单纯的体现在核心产品、管理制度以及发展战略等方面,而是更多的体现在对专业人才的“争夺”之中。企业只有储备充足的人力资源,才能将自己的发展优势最大化。如果企业员工忠诚度不高,势必会导致其在工作过程中出现注意力不集中的现象,从而无法充分发挥其才干,严重的话甚至会影响团队的工作氛围,导致员工工作效率低下,员工与组织之间关系动荡,企业核心竞争力受损以及企业运作成本增加等不利结果,阻碍企业的健康发展。本文以期望理论、需求层次理论、双因素理论以及职业锚理论作为研究的理论基础,将《又见平遥》演艺公司员工作为案例对象,借鉴前人对于职业期望、员工的工作满意度以及忠诚度所得出的研究结果为假设的依据,并由此构建出《又见平遥》演艺公司员工的职业期望、工作满意度以及其忠诚度之间的理论模型。通过深度访谈法、问卷调查法以及实证分析法探究三者之间的逻辑关系。在数据分析过程中,首先使用SPSS25.0软件对预调研数据进行检验,剔除未达到数据标准的题项,形成正式调研查问卷,以确保量表的科学合理性。其次将正式调研获取的数据运用SPSS25.0进行相关性分析。最后运用AMOS25.0进行验证性因子分析、三个变量间的路径分析以及中介效应检验。研究表明:职业期望中的薪酬待遇、声望地位、工作、个人发展以及环境5个维度均能够正向影响员工的工作满意度;工作满意度正向影响员工忠诚度;职业期望中的薪酬待遇、声望地位、工作、个人发展以及环境5个维度均能正向影响员工忠诚度;工作满意度分别在薪酬待遇与员工忠诚度、声望地位与员工忠诚度、工作与员工忠诚度、个人发展与员工忠诚度、环境与员工忠诚度之间起到中介作用。据此,本文从薪酬待遇、声望地位、工作、个人发展以及环境5个维度出发,针对《又见平遥》演艺公司员工忠诚度提升提出管理建议,明确了各个维度中需要改进的内容,对《又见平遥》演艺项目的发展具有一定的现实意义。
王平[2]（2020）在《GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究》文中研究表明当前,公司要想实现可持续发展的目标,就必须做好人力资源管理工作,能够发现,如今90后员工逐渐走上社会舞台,成为各大企业主要劳动力,乃至核心员工。基于90后成长特殊环境,以及外部市场形势变化,90后员工面临的诱惑日益增加,对本公司忠诚度逐渐降低,频繁跳槽转岗成为90后员工常见现象,严重制约着企业可持续发展。因此企业想要实现长效管理,降低员工离职率,便需要对提升90后员工忠诚度研究加以重视。本文以GS文化体育有限公司为研究样本,深入分析该公司90后员工忠诚度现状及相关影响因素,结合大量理论文献以及个人分析提出对应解决策略。笔者在开始本文研究前,首先通过知网、维普等主流文献网站以及线下城市图书馆等途径查阅大量90后员工相关文献,以90后员工性格特性、成长环境为切入点分析其工作特质和喜好,总结出90后员工相比其他年代员工更喜欢从事一些具有挑战性且个人比较感兴趣的工作,同时在基于个人成长特性、时代特性,其在工作中表现出过于自我、缺乏独立性、耐挫性低等特质。之后笔者以调查问卷法展开对GS文化体育发展有限公司员工的调研,分别从工作环境以及员工管理等诸多方面来进行问题的提出,并依据问题体系构建出该公司90后员工忠诚度因素模型。在回收问卷之后,再通过spss v25.0软件分析问卷,得出上述六个方面对90后员工忠诚度均为正向影响。最后以数据和分析结论为基础,分别从个人、企业、工作三个方面总结出研究样本公司90后员工忠诚度原因,并分别从自我价值提升、加强企业管理、薪酬福利优化等方面提出相关策略,以期能有效帮助GS文化体育有限公司提升90后员工忠诚度。
秦祎然[3]（2020）在《B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究》文中进行了进一步梳理近年来,面对异常严峻的内外部经营形势,B银行南京分行顺应监管导向,深化创新转型,全力推进“三五”规划落地落实,业务经营基本保持稳中有进。2019年以来,B银行南京分行进一步完善公司治理体系,公司治理有效性不断提升;积极应对发展形势,更加重视防范和化解业务风险,合规建设和业务风险管理水平不断加强;努力提升精细化管理水平,内部管理流程进一步规范。但是对于银行主体来说,“人才”永远是基础性和关键性的资源,同时面对银行内部员工的高离职现象,加强建设一支专业性强、具有高归属感和忠诚的银行人才队伍就显得尤为重要。因此,在通过整理相关文献、综合学者们的研究成果的基础上,对B银行南京分行员工忠诚度提升策略进行探究,为B银行南京分行能够有针对性的提出改善意见、保留关键人才,提供现实参考。本文基于以上背景,以B银行南京分行本部的员工作为主要研究对象,采用问卷调查和访谈法相结合的方法,从五个维度对员工忠诚度情况作出调查评估,就得出结论有针对性的提出提升B银行南京分行员工忠诚度的优化对策和建议。本文首先从研究背景和研究意义出发,采用文献研究法就国内外学者对员工忠诚度研究现状和评价方法进行归纳总结;然后,通过文献综述、问卷调查、离职人员面试访谈等相关方法,提出B银行南京分行员工忠诚度现状和不足,并梳理造成这一现象的影响因素,对员工忠诚度存在的问题进行分析;最后,针对上述现象和问题,依据理论和模型引出B银行员工忠诚度的提升策略,并从制度、组织和文化角度对优化策略的保障措施进行阐述。因此本文采用文献研究法、问卷调查法、访谈法、案例分析法等相结合的方式,对主题问题提出具体策略。具体策略有:制定公平、合理的薪酬奖励机制,与员工共享银行发展红利,提高员工福利,优化以人为本的管理方针,制定因人而异的培训方案,保障合理的晋升通道和机制,梳理良好的企业文化和企业发展信心等。藉此建议B银行南京分行加强员工忠诚度提升方面的投入,为提升B银行南京分行员工忠诚度提供一定的学术和案例参考价值。
刘琳[4]（2020）在《新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究》文中研究指明随着新时代社会与经济的高质量发展,企业之间的竞争越来越严峻,如市场竞争、人才流失以及经营管理等方面都面临着巨大的压力。随着人力资源在企业中地位越来越重要,如何选择一批既适应企业发展又对企业忠诚的员工显得尤为重要。越来越多的企业意识到人才资本对企业而言是最有价值的资本,是支撑企业长久健康发展不可或缺的载体,人才是企业发展的核心要素,是推动企业发展的中坚力量,是提高企业竞争力的关键要素。但在招纳人才的同时更多的是如何留住人才,这就需要提升员工对企业的忠诚度,降低员工流失率,企业管理者也需要采取适当有效的领导方式,合理地配置现有的各种资源,提高企业的竞争力,才能使企业在激烈的竞争环境中获取优势。员工忠诚度一直以来是被热烈讨论的话题,尤其是随着90后员工都步入职场,90后员工由于追求个性及自身成长环境的影响频繁跳槽现象更为社会诟病,一直被认为是最没忠诚度的一代人。但是影响员工对企业的忠诚度是多种因素综合的结果,企业自身特点和环境也是影响员工忠诚度的一个重要因素,因此,本文选取忠诚度作为研究的切入点具有重要的理论和实际意义。新疆天智辰业化工有限公司1是一家以90后为主体的年轻企业,截至2019年10月,公司员工有90后员工974人,占全体员工的61.5%。人员规模的扩大和团队年轻化的特点使得公司90后员工管理难度进一步加大,如何提升这些90后员工对企业的忠诚度是公司必须面对的难题,本文的研究对天智辰业具有重大的指导意义。通过调查发现,影响天智辰业公司90后员工忠诚度的原因包括薪酬福利制度不完善、企业管理制度不健全、领导者因素以及企业文化建设的缺失。为进一步提升企业员工对企业的忠诚度,本文提出要建立合理的薪酬制度、优化管理制度、转变领导方式和加强企业文化建设等措施。以期通过以上措施提升天智辰业员工的忠诚度,为企业培养一批具有竞争力的优秀人才,提升企业的整体竞争力。
林丹[5]（2020）在《薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究》文中研究表明随着国家经济不断迈上新的台阶,旅游业也在不断快速发展,而酒店行业作为旅游业的支柱产业其作用也不可忽视。人才作为行业发展的前提条件,国内的酒店行业中出现了越来越多优秀的新生代员工,他们的业务能力强,能够在短时间内就迅速适应新的环境,但同时他们身上也存在着忠诚度不足等问题。伴随着社会不断蓬勃发展,员工越来越重视自身价值在企业中的体现,而个人的成就动机就是其代表因素,成就动机和员工的工作激情和忠诚度有着很大的联系。因此,酒店管理者目前需要思考和解决的一个十分重要的问题便是怎样才能够让酒店里的新生代员工的忠诚度上升。文章焦点聚集在讨论新生代员工的成就动机与其对薪酬的满意程度会对其忠诚度呈现怎样的关联影响,并应用发放员工匿名问卷获取真实答案的形式加以论证,探究薪酬满意度是否对于员工忠诚度有着影响;另一方面,加入成就动机这一中介变量后利用假设关联设置相关模型加以查验论点,最后得以确定结论。文章共有如下几个部分,第一部分解释了论题的选取与其讨论背景,同时申明了解题思路与查证方式;第二部分描述了成就动机、薪酬满意度与员工忠诚度的所涉内容;第三部分对研究所使用调查问卷的设计、确定过程进行说明以及发放;第四部分获得研究所需数据并对收集的数据进行分析,从而得出薪酬满意度、成就动机与酒店新生代员工忠诚度之间的关系;最后一部分是研究成果部分,通过总结之前的数据结果以及文献内容,具体得到以下结论:（1）新生代员工的薪酬满意度与其忠诚度之间呈现出显着的正向影响,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的薪酬满意度对其忠诚度有着重要的激励作用。（2）新生代员工的成就动机与其忠诚度之间呈现出显着的正向影响,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的成就动机对其忠诚度有着重要的激励作用。（3）新生代员工的薪酬满意度与其成就动机之间呈现出显着的正向影响。系,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的薪酬满意度对其成就动机有着重要的激励作用。（4）成就动机在薪酬满意度与新生代员工的忠诚度之上产生介质效果。可以说成就动机若是正向的,那么薪酬满意度发挥在员工忠诚度之上的效果就会更好。通过对酒店新生代员工进行分析,酒店管理者可以通过建立科学合理的薪酬体系、设定有所限制的平等考核制度,并完成培训安排与职业生涯规划,设置针对新生代的适宜其特点的激励体系等举措以达到提升其忠诚度的目的,为更好的实现企业目标打下基础。
赵金伟[6]（2020）在《职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究》文中研究指明员工忠诚度研究始终受到学术界和企业管理方面的关注,具有较大的实践价值。房地产行业由于采取工程项目运作模式,项目建设周期短,这种自身特性决定了行业人才流动频繁。与此同时,当前社会经济快速发展,市场竞争愈演愈烈,房地产行业告别高速增长,调控和改革的力度不断加大,对人才的需求和管理也发生变化。基于此背景下,完善房地产企业人才的选、育、用、留机制,提升员工忠诚度,对企业的长久发展至关重要,这不仅有助于顺利实现业绩目标,更为打造核心竞争力,铸就百年企业奠定基础。本文以职业生涯管理相关理论、马斯洛需求层次理论和社会交换理论作为理论依据,以职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力和员工忠诚度的相关文献研究为基础,基于员工视角,立足于房地产企业,以房地产企业员工为研究对象,构建了房地产企业职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力与员工忠诚度的理论模型。使用SPSS23.0和AMOS22.0统计软件,对各个变量的相关数据进行描述性统计和数据特征分析,采用信度和效度检验,并对各变量的量表构成进行验证性因子分析,以确保量表的科学合理性。最后采用结构方程模型和层次回归分析,对职业生涯管理、工作满意度、生涯适应力和员工忠诚度四者间关系的理论模型进行实证检验,探究这四个变量之间的相互作用机理,为房地产企业健全人才培养机制、完善人力资源实践提供科学依据。研究结果发现:（1）职业生涯管理对房地产企业员工工作满意度与忠诚度有显着直接正向影响,具体而言,晋升公平、提供信息和注重培训维度分别正向影响员工的工作满意度和忠诚度,三者中提供信息的影响最高、晋升公平次之,注重培训的影响最小,但职业认知对房地产企业员工的工作满意度、忠诚度直接影响不显着;（2）工作满意度直接正向影响员工忠诚度,即两者存在正相关关系,员工对企业的忠诚程度随着工作满意程度的提高而提升;（3）工作满意度在职业生涯管理与员工忠诚度间存在部分中介作用,具体而言,工作满意度在晋升公平、提供信息和注重培训维度与员工忠诚度间存在部分中介作用,在职业认知与员工忠诚度间不存在中介作用;（4）生涯适应力正向调节职业生涯管理与工作满意度间的关系,即生涯适应力越高,职业生涯管理对工作满意度的效用越强,生涯适应力还正向调节工作满意度与员工忠诚度间的关系,即生涯适应力越高,工作满意度对员工忠诚度的影响越显着。当前国内房地产企业开始逐步认识到职业生涯管理对员工忠诚度的重要性,希望本文的研究能够为房地产企业建立更加行之有效的职业生涯管理体系,留住人才,充分释放人才红利,增强核心竞争力提供参考建议。
张爱辉[7]（2020）在《DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究》文中研究说明忠诚度是影响企业核心竞争力的重要因素之一,企业实现可持续发展的条件之一是具备稳定的、高素质的员工队伍。电力企业是维持整个社会经济的发展速度和人民生活质量改善的基础行业,本文针对电力企业员工忠诚度的现状及影响因素进行具体研究,增强电力企业的核心竞争力,确保电力企业的可持续发展具有重要的意义。本文首先对相关理论和国内外研究现状进行阐述与回顾,以DF公司榆林分公司员工忠诚度作为研究对象,为下文DF公司榆林分公司员工忠诚度的测评分析与评价提供基础;然后,搭建了电力企业员工忠诚型的影响因素的结构体系,以问卷调查及个人访谈数据为依据,采用因子分析法对DF公司榆林分公司的员工忠诚度进行测评,从员工、组织、社会、地域四个方面解析DF公司榆林分公司员工忠诚度的影响因素,利用回归分析研究这些因素对员工忠诚度的影响程度;最后,剖析影响员工忠诚度的瓶颈,提出建议。分析可知,从员工因素来看:员工对职业和企业期望值过高;缺乏自我成就感;缺乏的职业规划。从组织因素来看:薪酬体系不合理;领导管理方式不佳,组织间沟通需改善;工作内容过于枯燥乏味,部分工作量超负荷;绩效考核制度不完善,公平度缺失;企业岗位培训与指导普适性差。从社会经济因素来看:区域经济发展不稳定;住房成本急剧增加;教育成本逐年攀升。从地域因素来看:人才就业差异较大;消费行为习惯阶层化现象严重;裙带关系严重。单一因素的作用效果并不明显,当所有因素共同显现时,对DF公司榆林分公司员工的忠诚度产生会大幅度影响。本文希望DF公司榆林分公司高层管理人员,首先从方向要重视员工忠诚度对企业发展重要意义,对各个分公司管理者要学会授权,逐步培养起各个层次的管理人员,随着公司体制的改革与变动,树立公司快速发展的管理结构和文化结构。在具体措施上,一是优化薪酬体系,注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性,进而完善企业的薪酬制度;二是积极强化企业环境建设,包括完善公平的入职与考核环境、营造良好的工作硬环境和软环境,有效提升各个年龄段员工的综合素质与能力,形成人与环境的优化配置,使得人尽其才、物尽其用,进而提高组织效率;三是健全职工的职业发展规划、搭建符合公司实际的晋升机制、规范严格的晋升操作程序,使得规划——机制——程序步骤明晰,进而为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道;四是重视个性化培训,建立分层分类培训体系,搭建公司自己实用的培训激励机构,建立起学习型组织的架构,使得公司的培体系高效、实用,进而提升组织效率;五是营造选拔人才机制,通过营造“赛马”选拔人才,建立有效的员工压力管理机制,让“马儿”跑起来,释放积极向上的榜样力量;六是大力培育充盈企业文化,培育良好的企业文化,涵养良好的社会风气等方面提出了提升路径。进而从加强制度完善,监督制度落实、打造企业危机应对机制,重铸电力企业的“工匠精神”,塑造企业与员工的命运共同体四个方面,提出了提升员工忠诚度的保障措施,进而打造电力企业员工的长期忠诚性。论文提出的通过对电力企业员工营造“赛马”选拔人才机制,建立有效的员工压力管理机制来提高DF公司榆林分公司员工忠诚度的对策建议具有新意,提出注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性、重视分层分类培训激励,建立学习型组织和企业危机应对机制具有现实意义。
崔亚强[8]（2020）在《M公司新生代员工忠诚度研究》文中研究表明在全球化和互联网经济竞争日益激烈的时代,企业如果想在激烈的竞争中长久经营发展,就必须向其内在动力进行不断创新与挖掘,而企业最优质的、最为重要的内在动力就是人力资源。因为无论是科技的创新进步、迭代换新还是管理方式的日益发展最核心的因素就是人的因素。进入21世纪尤其是近几年,新生代员工已逐渐在企业担任越来越重要的岗位,成为了职场的生力军。然而,新生代员工的忠诚度却与其重要性背道而驰,频繁的离职、应付差事的工作心态,给企业带了新的挑战,该类群体忠诚度的研究也越来越重要。本研究以M公司为研究对象,结合新生代员工成长的时代背景和成长环境,基于国内外相关新生代忠诚度的研究理论体系进行分析研究。首先,通过电话沟通和发放问卷调查的方式获取了M公司新生代员工的一手数据,加强对M公司新生代员工的个性了解。并对M公司新生代员工忠诚度现状进行系统分析,从不同维度剖析其中存在的问题,找出症结。同时,利用Spss软件对问卷结果进行数据分析,进一步提炼对M公司新生代员工进行忠诚度影响的主要因素,结果表明M公司新生代员工忠诚度不高,其中:薪资福利,培训发展,工作满意度,企业文化是影响M公司员工忠诚度的主要因素。最后,针对上述影响因素,从薪资福利和绩效管理变革、培训发展体和工作满意度、招聘管理和离职干预、企业文化等方面提出针对性较强的措施。
顾茜[9]（2020）在《餐饮业核心员工忠诚度影响因素研究 ——以“美食之都”扬州市为例》文中提出人力资源是现代企业的重要资源,员工忠诚度水平是能否运用好人力资源的重要因素之一。随着经济的发展,服务业在我国经济中的地位越来越重要,而餐饮业作为服务业的支柱产业之一,其人力资源现状却不尽人意,员工忠诚度低、离职率高、人员流动过大等问题层出不穷,与此同时还存在着食品安全卫生差、员工违规操作等问题,任其发展必然会造成更严重的后果。探究这种现状背后的根源,员工忠诚度低是其重要原因之一,而餐饮业有着其独有的特点,但相关的研究却寥寥。因此,探究餐饮业员工忠诚度的影响因素,提出提高其忠诚度的对策与措施是保证餐饮行业安全卫生和健康长久发展的基础。扬州作为国际性的“美食之都”之一,饮食和消费文化深厚,餐饮业发达、独具淮扬美食的特色,且扬州的食客对饮食非常挑剔、对餐饮业的要求较高,因而选取扬州市作为研究个案较具代表性。各地餐饮业闻名于世的原因均与其拥有出色的核心员工即厨师类群体有直接关系,因而将核心员工作为研究对象。本文围绕两个问题展开:影响餐饮业核心员工忠诚度的因素有哪些?如何提高餐饮业核心员工忠诚度?通过文献梳理与调研,将影响因素分为个人因素、家庭因素、组织因素和社会因素四个维度,探究其对忠诚度的影响,并将个人背景特征作为控制变量,从而构建研究模型。最终根据对扬州市餐饮业核心员工忠诚度的实证分析,得出以下结论:个人品质对核心员工的忠诚度水平有正向影响;个人技能对核心员工的忠诚度水平有负向影响;工作设计对核心员工的忠诚度水平有正向影响;组织管理对核心员工的忠诚度水平有正向影响;组织文化对核心员工的忠诚度水平有正向影响;消费者态度对核心员工的忠诚度水平有正向影响;不同性别、年龄、婚姻状况、工作年限的核心员工的忠诚度水平也有显着的差异性。进一步地,为我国餐饮业提出了提升核心员工忠诚度水平的建议与对策:1.建立完善的企业文化体系;2.提高企业的组织管理水平;3.优化企业的工作设计。
贾莹莹[10]（2020）在《心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究》文中进行了进一步梳理当今产业变革的两个重要的演变趋势是全球化和信息化,这一变革迫切需要企业具有灵活性、快速反应能力、创新能力和保持低成本的竞争优势。而在现代经济社会中,企业核心员工具备专业知识和专业技能,是企业创新和技术壁垒形成的主力军。因此,企业核心员工的绩效水平对企业整体的绩效水平影响非常大,甚至起着决定性作用。随着对核心员工的重视,心理契约这个概念也越来越多的被提及到。相关研究提出,心理契约作为连接枢纽,可以增加员工对企业的归属感和满意度,减少员工的心理落差,同时对忠诚度也有相当的影响作用。本文研究心理契约、忠诚度、权威式领导和企业核心员工绩效的关系,通过探索变量之间的关系,为企业提高绩效提供对策建议。首先,论文系统阐述了心理契约、忠诚度、权威式领导、核心员工绩效等的研究现状,重新对它们的内涵进行界定,并对心理契约的维度进行划分,进而对各变量之间的关系进行研究,为下文奠定理论基础。其次,对心理契约、忠诚度、权威式领导、核心员工绩效之间的作用关系进行研究,通过总结学者们对于各变量之间的关系研究,提出相关假设,构建本文的概念模型。再次,进行实证研究。通过文献研究等方法确立了本文的调查问卷,确定最终题项为30个。运用SPSS23.0和AMOS23.0软件对360份有效样本数据进行实证分析,利用结构方程方法验证了心理契约对企业核心员工绩效的关系,利用Bootstrap技术检验忠诚度在心理契约与企业核心员工绩效之间的中介效应;利用多元回归分析方法验证了权威式领导的调节作用。最后,针对企业提高核心员工绩效提出相应的对策与建议。从心理契约三个视角、领导风格视角对提高企业核心员工绩效提出相应的对策与建议,以期为企业提升总体绩效和核心员工绩效提供有益的借鉴。
二、企业管理与员工忠诚度研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理与员工忠诚度研究（论文提纲范文）
（1）职业期望视角下《又见平遥》演艺企业员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 员工忠诚度的重要性 |
| 1.1.2 员工职业期望对其忠诚度的影响 |
| 1.1.3 《又见平遥》演艺的发展成果 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 相关概念与研究综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 期望理论 |
| 2.1.2 需求层次理论 |
| 2.1.3 双因素理论 |
| 2.1.4 职业锚理论 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 职业期望 |
| 2.2.2 工作满意度 |
| 2.2.3 员工忠诚度 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 职业期望的研究成果 |
| 2.3.2 工作满意度的相关研究 |
| 2.3.3 员工忠诚度的研究 |
| 2.3.4 《又见平遥》演艺的相关研究 |
| 2.4 研究述评 |
| 第三章 案例介绍与模型构建 |
| 3.1 《又见平遥》相关概况 |
| 3.1.1 《又见平遥》演艺概况 |
| 3.1.2 管理部门介绍 |
| 3.1.3 演职人员基本情况 |
| 3.2 变量说明 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 职业期望与工作满意度 |
| 3.3.2 工作满意度与员工忠诚度 |
| 3.3.3 职业期望与员工忠诚度 |
| 3.3.4 工作满意度的中介作用 |
| 3.4 模型构建 |
| 3.5 问卷与量表设计 |
| 3.5.1 问卷设计 |
| 3.5.2 量表设计 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 实证分析 |
| 4.1 预调研与数据检验 |
| 4.1.1 数据收集与描述 |
| 4.1.2 预调研数据检验 |
| 4.2 正式调研与数据分析 |
| 4.2.1 样本人口统计学描述 |
| 4.2.2 验证性因子分析 |
| 4.2.3 相关性分析 |
| 4.2.4 路径分析 |
| 4.2.5 中介效应检验 |
| 4.3 分析结果 |
| 第五章 结论与不足 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 职业期望视角下《又见平遥》演艺企业员工忠诚度研究正式调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 90后员工 |
| 2.2 员工忠诚度 |
| 2.3 相关理论介绍 |
| 第三章 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度现状概述 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.2 公司员工基本情况 |
| 3.3 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度现状分析 |
| 第四章 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度及影响因素分析 |
| 4.1 问卷研究设计 |
| 42 问卷研究分析 |
| 第五章 GS文化体育发展有限公司“90后”员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 制定完善的管理制度 |
| 5.2 建立民主管理方式 |
| 5.3 提升工作满意度 |
| 5.4 健全企业文化，树立忠诚导向 |
| 5.5 提升薪资福利待遇 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（3）B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 国内外研究综述和相关理论基础 |
| 2.1 员工忠诚度的概念 |
| 2.2 员工忠诚度的测评方法 |
| 2.2.1 员工离职率法 |
| 2.2.2 满意度调查法 |
| 2.2.3 组织承诺量表法 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 国内外研究综述 |
| 2.4 相关理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 期望理论 |
| 第3章 B银行南京分行员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 B银行南京分行发展概况 |
| 3.1.1 B银行基本情况 |
| 3.1.2 B银行南京分行组织框架 |
| 3.1.3 B银行南京分行人员基本结构 |
| 3.1.4 B银行南京分行员工离职情况概览 |
| 3.2 B银行南京分行员工忠诚度现状调查 |
| 3.2.1 调查思路 |
| 3.2.2 问卷内容设计 |
| 3.2.3 问卷发放与回收 |
| 3.2.4 B银行南京分行员工忠诚度现状 |
| 3.2.5 B银行南京分行员工对于忠诚度影响因素调查结果 |
| 3.3 B银行南京分行员工忠诚度偏低的原因 |
| 3.3.1 员工组织认同感较低 |
| 3.3.2 薪酬福利水平低,激励机制不合理 |
| 3.3.3 员工对自身和银行发展前景缺乏信心 |
| 3.3.4 员工间责任感有待提升 |
| 3.3.5 晋升机制不完善,没有建立有效的离职管理机制 |
| 第4章 B银行南京分行员工忠诚度提升策略 |
| 4.1 员工个人层面 |
| 4.1.1 帮助员工树立客观的自我认知,培养发展信心 |
| 4.1.2 协助员工制定科学合理的职业发展规划 |
| 4.2 企业层面 |
| 4.2.1 加强企业文化建设,提升员工组织认同 |
| 4.2.2 完善薪酬福利体系,改进激励机制 |
| 4.2.3 制定完善的培训政策,打通员工晋升空间 |
| 4.2.4 建立双向沟通机制,打通信息渠道 |
| 4.2.5 加强聘前管理和离职干预 |
| 4.3 社会环境层面 |
| 4.3.1 建立约束机制 |
| 4.3.2 资源优化配置,合理政策倾斜 |
| 第5章 B银行南京分行员工忠诚度提升策略的保障措施 |
| 5.1 健全相关制度,使人力资源管理更加科学有效 |
| 5.2 强化银行内部组织保障,确保提升策略顺利实施 |
| 5.3 营造良好企业文化,输出正面品牌形象 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :B银行南京分行员工忠诚度调查问卷 |
| 附录二 :B银行南京分行员工离职人员访谈记录表 |
| 致谢 |
（4）新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于员工忠诚度内涵研究 |
| 1.2.2 影响员工忠诚度的因素 |
| 1.2.3 提升员工忠诚度的对策研究 |
| 1.2.4 国内外文献述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 关键概念 |
| 2.1.1 员工忠诚度的定义 |
| 2.1.2 “90 后”员工的定义 |
| 2.2 员工忠诚度主要内容 |
| 2.2.1 员工忠诚度的类型 |
| 2.2.2 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.3 员工忠诚度相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 第三章 天智辰业公司90后员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 天智辰业公司简介 |
| 3.2 天智辰业公司90 后员工人力资源基本情况 |
| 3.2.1 天智辰业公司90 后员工的年龄构成 |
| 3.2.2 天智辰业公司90 后员工的受教育程度 |
| 3.2.3 天智辰业公司90 后员工的在职时间 |
| 3.2.4 天智辰业公司90 后员工的流动情况 |
| 3.2.5 天智辰业公司90 后员工的特点 |
| 3.3 天智辰业公司90 后员工忠诚度调查问卷设计 |
| 3.3.1 调查研究思路 |
| 3.3.2 问卷的设计与实施 |
| 3.4 问卷分析 |
| 3.4.1 样本描述性统计分析 |
| 3.4.2 天智辰业90 后员工忠诚度现状调查统计 |
| 3.4.3 天智辰业公司90 后员工忠诚度影响因素分析 |
| 3.4.4 个别访谈结果 |
| 3.5 调查问卷结果小结 |
| 第四章 天智辰业公司90后员工忠诚度低原因分析 |
| 4.1 天智辰业公司90 后员工具有独特个性,自我约束能力较弱 |
| 4.1.1 个性独特,自我意识强 |
| 4.1.2 不愿循规蹈矩,自我约束能力弱 |
| 4.2 企业制度建设不完善 |
| 4.2.1 薪酬制度不合理 |
| 4.2.2 企业管理制度不健全 |
| 4.2.3 领导管理不当 |
| 4.2.4 企业文化建设不成熟 |
| 4.3 程序化工作和工作环境恶劣,造成员工工作倦怠 |
| 4.3.1 工作缺乏挑战性 |
| 4.3.2 工作强度大,工作环境恶劣导致工作倦怠 |
| 4.4 社会背景及思想观念的转变,员工离职率提高 |
| 4.4.1 国有企业改革的不断推进 |
| 4.4.2 员工观念的转变 |
| 4.4.3 外部企业的竞争 |
| 第五章 天智辰业公司90后员工忠诚度的提升策略 |
| 5.1 满足90 后员工自我需求,提升90 后员工工作热情 |
| 5.1.1 纠正不良个性,提高抗压能力 |
| 5.1.2 积极参加培训比赛,不断提升自我 |
| 5.2 健全和完善企业各项制度,提高90 后员工的工作积极性 |
| 5.2.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.2.2 优化管理制度 |
| 5.2.3 转变领导方式 |
| 5.2.4 加强企业文化精神引领 |
| 5.3 创造和谐轻松的工作环境,激发90 后员工的工作潜力 |
| 5.4 搭建正确引导价值观平台,发挥90 后员工的创造力 |
| 5.4.1 正视国企改革,认清形势 |
| 5.4.2 塑造90 后正确社会价值观 |
| 5.4.3 提高薪酬福利对外竞争力 |
| 第六章 研究结论及不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Ⅰ |
| 附录 Ⅱ |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（5）薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新时代员工崛起 |
| 1.1.2 员工流失引起管理者重视 |
| 1.1.3 薪酬满意度成为激励重点方式之一 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 数理统计分析法 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 综合型激励理论 |
| 2.2 新生代员工相关研究 |
| 2.2.1 新生代员工的界定 |
| 2.2.2 新生代员工的特点 |
| 2.3 薪酬满意度相关研究 |
| 2.3.1 薪酬满意度的概念 |
| 2.3.2 薪酬满意度的维度 |
| 2.4 成就动机相关研究 |
| 2.4.1 成就动机的概念 |
| 2.4.2 成就动机的相关理论 |
| 2.5 员工忠诚度相关研究 |
| 2.5.1 员工忠诚度的界定 |
| 2.5.2 影响员工忠诚度的因素 |
| 2.6 三者间相互关系研究 |
| 2.6.1 薪酬满意度与员工忠诚度相互关系研究 |
| 2.6.2 薪酬满意度与员工成就动机相互关系研究 |
| 2.6.3 成就动机与员工忠诚度相互关系研究 |
| 2.7 文献评述 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究模型构建 |
| 3.3 研究方法与过程 |
| 3.3.1 研究方法与研究过程 |
| 3.3.2 问卷设计 |
| 3.3.3 问卷回收与数据获取 |
| 第4章 数据分析与结果讨论 |
| 4.1 研究样本的描述性统计 |
| 4.1.1 员工薪酬满意度描述性统计 |
| 4.1.2 员工成就动机描述性统计 |
| 4.1.3 员工忠诚度描述性统计 |
| 4.2 量表信效度分析 |
| 4.2.1 员工薪酬满意度问卷信度、效度剖析 |
| 4.2.2 员工成就动机问卷信度、效度分析 |
| 4.2.3 员工忠诚度问卷信度、效度分析 |
| 4.3 差异性分析 |
| 4.3.1 性别对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.2 学历对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.3 工作年限对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.4 工资收入对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.4.1 总体相关分析 |
| 4.4.2 薪资认可程度和员工忠诚度之间的维度关联剖析 |
| 4.4.3 成就动机与员工忠诚度各维度之间的相关分析 |
| 4.4.4 薪酬满意度与成就动机各维度之间的相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 薪酬满意度与员工忠诚度回归分析 |
| 4.5.2 薪酬满意度与成就动机回归分析 |
| 4.5.3 成就动机与员工忠诚度回归分析 |
| 4.6 成就动机的中介效应分析 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 员工薪酬满意度对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.2 员工薪酬满意度对成就动机具有正向相关关系 |
| 5.1.3 员工成就动机对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.4 成就动机在薪酬满意度与员工忠诚度之间起中介作用 |
| 5.1.5 不同人口差异性对员工忠诚度有不同影响 |
| 5.2 关于酒店新生代员工提高忠诚度的建议 |
| 5.2.1 建立科学的薪酬体系 |
| 5.2.2 进行良好的培训和职业生涯管理 |
| 5.2.3 注重员工个体差异性 |
| 5.3 加强员工成就动机建设 |
| 5.3.1 开展成就动机培训 |
| 5.3.2 制定合理的成就目标 |
| 5.3.3 将成就动机与工作相适配 |
| 5.4 研究局限性与后续的研究展望 |
| 5.4.1 研究局限性 |
| 5.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 酒店新生代员工调查问卷 |
| 个人简历 |
（6）职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究创新和技术路线 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 国内外研究综述 |
| 1.5.1 职业生涯管理 |
| 1.5.2 员工忠诚度 |
| 1.5.3 工作满意度 |
| 1.5.4 生涯适应力 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理相关理论 |
| 2.1.1 职业生涯发展理论 |
| 2.1.2 职业锚理论 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3 社会交换理论 |
| 3 房地产企业员工忠诚度与职业生涯管理现状 |
| 3.1 房地产企业发展及员工现状 |
| 3.2 房地产企业员工忠诚度现状 |
| 3.3 房地产企业职业生涯管理现状 |
| 4 模型构建与理论假设 |
| 4.1 模型构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 房地产企业职业生涯管理与工作满意度 |
| 4.2.2 房地产企业职业生涯管理与员工忠诚度 |
| 4.2.3 工作满意度与员工忠诚度 |
| 4.2.4 工作满意度的中介作用 |
| 4.2.5 生涯适应力的调节作用 |
| 4.3 问卷与量表设计 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 测量量表设计 |
| 4.4 预调研与数据检验 |
| 4.4.1 数据收集与描述 |
| 4.4.2 预调研数据检验 |
| 5 模型相关变量数据分析 |
| 5.1 样本人口统计学描述 |
| 5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.3 职业生涯管理数据分析 |
| 5.3.1 职业生涯管理的数据特征 |
| 5.3.2 职业生涯管理的信度效度分析 |
| 5.3.3 职业生涯管理的验证性因子分析 |
| 5.4 工作满意度数据分析 |
| 5.4.1 工作满意度的数据特征 |
| 5.4.2 工作满意度的信度效度分析 |
| 5.4.3 工作满意度的验证性因子分析 |
| 5.5 生涯适应力数据分析 |
| 5.5.1 生涯适应力的数据特征 |
| 5.5.2 生涯适应力的信度效度分析 |
| 5.5.3 生涯适应力的验证性因子分析 |
| 5.6 员工忠诚度数据分析 |
| 5.6.1 员工忠诚度的数据特征 |
| 5.6.2 员工忠诚度的信度效度分析 |
| 5.6.3 员工忠诚度的验证性因子分析 |
| 5.7 变量区分效度检验 |
| 6 模型假设检验 |
| 6.1 职业生涯管理、工作满意度与员工忠诚度间的直接影响检验 |
| 6.2 工作满意度的中介作用检验和路径分析 |
| 6.3 生涯适应力的调节作用检验 |
| 6.4 模型假设检验结果汇总 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 房地产企业实施职业生涯管理建议 |
| 7.2.1 建立行之有效的职业生涯管理体系 |
| 7.2.2 健全公开透明的职位晋升体系 |
| 7.2.3 多种激励措施提升员工工作满意度 |
| 7.2.4 创造支持性组织环境增强生涯适应力 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :正式调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论着 |
| 致谢 |
（7）DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状简要评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工忠诚度的涵义 |
| 2.1.2 员工忠诚度的分类 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 场论 |
| 2.2.4 社会认同理论 |
| 2.2.5 心理契约理论 |
| 2.3 员工忠诚度的测评方法 |
| 2.3.1 组织承诺量表法 |
| 2.3.2 工作价值观测评法 |
| 2.3.3 满意度调查法 |
| 第三章 DF公司榆林分公司员工忠诚度调查分析 |
| 3.1 DF公司榆林分公司概况 |
| 3.1.1 DF公司榆林分公司基本情况 |
| 3.1.2 DF公司榆林分公司人力资源现状 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.2.1 忠诚度问卷设计 |
| 3.2.2 忠诚度影响因素问卷设计 |
| 3.2.3 调查方式 |
| 3.2.4 统计方法应用 |
| 3.3 忠诚度现状及数据分析 |
| 3.3.1 样本情况分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 效度分析 |
| 3.3.4 描述性统计分析 |
| 3.3.5 员工忠诚度因子分析 |
| 第四章 DF公司榆林分公司员工忠诚度影响因素分析 |
| 4.1 影响因素的因子分析 |
| 4.1.1 变量因子分析 |
| 4.1.2 方差贡献率分析 |
| 4.1.3 因子载荷分析 |
| 4.2 影响因素与忠诚度多元回归分析 |
| 4.2.1 因子回归分析 |
| 4.2.2 多元回归分析 |
| 4.3 员工忠诚度影响因素测评结果的进一步分析 |
| 4.3.1 组织因素的具体分析 |
| 4.3.2 员工个人因素的分析 |
| 4.3.3 社会经济因素的分析 |
| 4.3.4 地区因素的分析 |
| 第五章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升方案 |
| 5.1 提升的方向 |
| 5.2 提升思路与原则 |
| 5.2.1 思路 |
| 5.2.2 原则 |
| 5.3 优化薪酬体系,完善薪酬制度 |
| 5.3.1 提高薪酬体系的公平性 |
| 5.3.2 提高薪酬体系的竞争性 |
| 5.3.3 提高薪酬体系的可持续发展性 |
| 5.4 完善企业环境建设,提高员工素质能力 |
| 5.4.1 完善公平的入职与考核环境 |
| 5.4.2 营造良好的工作环境 |
| 5.4.3 有效提升各个年龄段员工的综合素质 |
| 5.5 为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道 |
| 5.5.1 建立健全员工职业发展规划机制 |
| 5.5.2 搭建符合公司实际的晋升机制 |
| 5.5.3 明确严格的晋升操作程序 |
| 5.6 重视分层分类培训激励,建立学习型组织 |
| 5.6.1 重视个性化培训,建立分层分类培训体系 |
| 5.6.2 搭建公司实用的培训激励机构 |
| 5.6.3 建立各个层次的学习型团队 |
| 5.7 营造选拔人才机制,建立行之有效的压力及释放机制 |
| 5.7.1 营造“赛马”选拔人才机制 |
| 5.7.2 建立有效的员工压力管理机制 |
| 5.7.3 释放积极向上的榜样力量 |
| 5.8 培育良好的企业文化,强化组织认同感 |
| 5.8.1 大力培育充盈企业文化 |
| 5.8.2 涵养良好的社会风气 |
| 5.8.3 强化组织认同感 |
| 第六章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升保障对策 |
| 6.1 加强制度完善,监督制度落实 |
| 6.2 打造企业危机应对机制 |
| 6.3 打造电力企业员工的工匠精神 |
| 6.4 塑造企业..员工的命运共同体 |
| 第七章 结论及研究展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）M公司新生代员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 忠诚和员工忠诚度概念 |
| 2.2 新生代员工界定 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 人性假设理论 |
| 2.3.2 经典激励理论 |
| 2.3.3 目标设置理论 |
| 2.3.4 成人学习周期理论 |
| 2.3.5 库克曲线 |
| 2.3.6 认同理论 |
| 2.4 员工忠诚度影响因素研究理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 M公司新生代员工忠诚度现状分析 |
| 3.1 M公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 发展历程 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 组织结构 |
| 3.2 M公司新生代员工现状 |
| 3.2.1 员工构成 |
| 3.2.2 员工特点 |
| 3.3 M公司新生代员工忠诚度现状 |
| 3.3.1 新生代员工近5 年离职情况 |
| 3.3.2 新生代员工忠诚度表现 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 M公司新生代员工忠诚度影响因素调查与分析 |
| 4.1 M公司新生代员工离职原因调查 |
| 4.1.1 访谈方式和内容 |
| 4.1.2 访谈结果 |
| 4.2 M公司新生代员工忠诚度影响因素的问卷调查 |
| 4.2.1 问卷内容设计 |
| 4.2.2 问卷发放与回收 |
| 4.2.3 问卷信度与效度分析 |
| 4.2.4 问卷调查结果统计 |
| 4.3 M公司员工忠诚度影响因素及存在问题分析 |
| 4.3.1 薪资福利 |
| 4.3.2 培训发展 |
| 4.3.3 工作满意度 |
| 4.3.4 公司文化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 M公司新生代员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 提升薪资福利待遇 |
| 5.1.1 因地制宜制定薪酬战略 |
| 5.1.2 和新生代员工形成利益共同体 |
| 5.1.3 以人为本,提高福利 |
| 5.2 制定完善的培训机制和体系 |
| 5.2.1 实行分类、分阶段培训 |
| 5.2.2 实行发展寓教于乐的培训方式 |
| 5.3 提升工作满意度 |
| 5.3.1 提供合理晋升机制和渠道 |
| 5.3.2 为员工制定针对性职业规划 |
| 5.4 招聘管理和离职干预 |
| 5.4.1 招聘管理 |
| 5.4.2 离职干预 |
| 5.4.3 离职后跟踪回访 |
| 5.5 健全企业文化,树立忠诚导向 |
| 5.5.1 建设以忠诚为导向的企业文化 |
| 5.5.2 增强员工的企业自豪感 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）餐饮业核心员工忠诚度影响因素研究 ——以“美食之都”扬州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新点与不足 |
| 1.3.1 本文创新点 |
| 1.3.2 本文不足之处 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 员工忠诚度 |
| 2.1.2 员工忠诚度的影响因素 |
| 2.1.3 员工忠诚度的测量 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 组织承诺理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 第3章 餐饮业员工忠诚度现状与特点 |
| 3.1 餐饮业员工忠诚度现状 |
| 3.2 餐饮业的特点 |
| 3.2.1 产业存在的永续性 |
| 3.2.2 产品和服务的差异性 |
| 3.2.3 产品和服务的直接性 |
| 3.2.4 福利制度体系不完善 |
| 3.3 餐饮业核心员工的特点 |
| 3.3.1 员工的流动性强、离职率较高 |
| 3.3.2 员工的工作时间长、弹性大 |
| 3.3.3 员工入职的年龄和学历门槛较低 |
| 3.3.4 在工作中重视情感因素 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 影响因素体系的构建 |
| 4.1.1 影响因素的选取 |
| 4.1.2 影响因素的因子分析 |
| 4.2 研究模型与假设 |
| 4.2.1 研究模型 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.3.1 问卷的设计 |
| 4.3.2 问卷的发放与结果分析 |
| 第5章 实证结果与分析 |
| 5.1 问卷的信度和效度检验 |
| 5.1.1 问卷的信度分析 |
| 5.1.2 问卷的效度分析 |
| 5.1.3 问卷的因子分析 |
| 5.2 T检验与方差分析 |
| 5.2.1 性别的t检验 |
| 5.2.2 年龄的方差分析 |
| 5.2.3 学历的方差分析 |
| 5.2.4 婚姻状况的t检验 |
| 5.2.5 本单位工作年限的方差分析 |
| 5.3 相关关系检验与回归分析 |
| 5.3.1 核心员工忠诚度水平与影响因子的相关性分析 |
| 5.3.2 员工忠诚度水平与影响因子的回归分析 |
| 第6章 对策与建议 |
| 6.1 建立完善的企业文化体系 |
| 6.1.1 加强管理团队对组织文化的重视,营造浓厚的组织文化氛围 |
| 6.1.2 加强组织文化的相关培训,提升员工对组织的认同感 |
| 6.1.3 加强组织文化的创新,增进员工之间的交流与合作 |
| 6.1.4 主动承担社会责任,积极履行企业义务 |
| 6.2 提高企业的组织管理水平 |
| 6.2.1 推行全员参与的管理方式 |
| 6.2.2 建立科学的柔性管理体系 |
| 6.2.3 完善绩效考核体系,确保公平对待员工 |
| 6.2.4 注重员工精神需求,推进组织情感管理 |
| 6.3 优化企业的工作设计 |
| 6.3.1 优化岗位设计,合理安排工作 |
| 6.3.2 建立个人技能考核标准,推进人岗匹配制度 |
| 参考文献 |
| 附录一: 餐饮业核心员工忠诚度访谈提纲 |
| 附录二: 餐饮业核心员工忠诚度调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（10）心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文的研究背景 |
| 1.1.2 论文的研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文研究的总体思路和研究方法 |
| 1.3.1 论文研究的总体思路 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 核心员工 |
| 2.1.1 核心员工概述 |
| 2.1.2 核心员工的识别 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约概念 |
| 2.2.2 心理契约维度 |
| 2.3 忠诚度 |
| 2.3.1 忠诚度界定 |
| 2.3.2 忠诚度维度 |
| 2.3.3 忠诚度的前因变量 |
| 2.3.4 忠诚度的结果变量 |
| 2.4 权威式领导 |
| 2.4.1 家长式领导 |
| 2.4.2 权威式领导的定义及特点 |
| 2.5 核心员工绩效 |
| 2.5.1 员工绩效的概述 |
| 2.5.2 核心员工绩效的概述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究假设及理论模型 |
| 3.1 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究假设 |
| 3.1.1 心理契约与企业核心员工绩效的关系 |
| 3.1.2 忠诚度在心理契约与企业核心员工绩效的中介作用 |
| 3.1.3 权威式领导的调节作用 |
| 3.2 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的理论模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的研究设计 |
| 4.1 变量测量 |
| 4.1.1 心理契约的测量 |
| 4.1.2 忠诚度的测量 |
| 4.1.3 权威式领导的测量 |
| 4.1.4 核心员工绩效的测量 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 问卷设计的原则 |
| 4.2.2 问卷设计的内容 |
| 4.3 数据收集与描述性统计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的实证研究 |
| 5.1 问卷信度和效度检验 |
| 5.1.1 问卷的信度检验 |
| 5.1.2 问卷的效度检验 |
| 5.2 心理契约与企业核心员工绩效的关系检验 |
| 5.3 忠诚度对心理契约与企业核心员工绩效的中介效应检验 |
| 5.4 权威式领导的调节效应检验 |
| 5.5 心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效关系的实证结果分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 提高企业核心员工绩效的对策建议 |
| 6.1 从心理契约交易维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.1.1 建立科学合理的绩效考核体系 |
| 6.1.2 建立科学全面的薪酬激励 |
| 6.1.3 营造舒适的工作环境 |
| 6.2 从心理契约发展维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.2.1 建立合理的职业生涯规划和晋升机制 |
| 6.2.2 完善培训机制 |
| 6.3 从心理契约关系维度视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.3.1 建立企业与核心员工的弹性沟通 |
| 6.3.2 营造灵活自由的文化氛围 |
| 6.4 从领导风格视角提高企业核心员工绩效 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 附录 关于心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的调查问卷 |
四、企业管理与员工忠诚度研究（论文参考文献）
- [1]职业期望视角下《又见平遥》演艺企业员工忠诚度研究[D]. 杨杰. 山西大学, 2021(12)
- [2]GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究[D]. 王平. 河北地质大学, 2020(06)
- [3]B银行南京分行员工忠诚度提升策略研究[D]. 秦祎然. 南京师范大学, 2020(07)
- [4]新疆天智辰业化工有限公司90后员工忠诚度提升策略研究[D]. 刘琳. 石河子大学, 2020(08)
- [5]薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究[D]. 林丹. 华侨大学, 2020(01)
- [6]职业生涯管理对房地产企业员工忠诚度影响研究[D]. 赵金伟. 山东师范大学, 2020(09)
- [7]DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究[D]. 张爱辉. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [8]M公司新生代员工忠诚度研究[D]. 崔亚强. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]餐饮业核心员工忠诚度影响因素研究 ——以“美食之都”扬州市为例[D]. 顾茜. 扬州大学, 2020(04)
- [10]心理契约、忠诚度与企业核心员工绩效的关系研究[D]. 贾莹莹. 哈尔滨工程大学, 2020(05)