一、人力资源管理理论与检察机关干部人事制度改革的思考（论文文献综述）
孙新生[1]（2021）在《中国共产党拒腐防变制度化演进研究》文中认为一百年来,中国共产党较好克服了革命时期注重个人、家庭、宗族、朋友等小群体利益的传统社会特殊主义价值观的侵蚀,新中国成立后执掌全国政权而来的权力腐蚀,以及改革开放后实行对外开放和市场经济特别是新旧体制机制转轨过程中腐败大量增加的挑战。这是如何实现的呢?不少学者认为,1978年前主要靠群众运动反腐,1978年后主要靠制度反腐。但这种观点忽略了的是,改革开放前不仅有群众运动反腐,也制定了大量法律法规和制度机制,组建了纪委、监委等反腐败机构,逐步建立了腐败惩治的权限、规则和程序,而且群众运动都是中共中央直接发动、组织的,除文化大革命外都是在党的领导下有步骤有控制开展的,群众运动中都有制度建设环节,违纪违法人员的处理也是由专门机构进行。在改革开放后的反腐败实践中,除不开展群众运动外,大多数制度规则、程序、机构都延续了新中国成立早期及革命时期确立的制度框架。将改革开放前后的反腐败实践分别界定为运动反腐、制度反腐的二分法,割裂了两个时期的历史联系,同时也忽视了中国共产党在革命时期确立的拒腐防变体制机制,而这恰恰是建国后拒腐防变的逻辑起点和实践基础。本文在将拒腐防变放在中国共产党百年历史中进行检视的基础上提出,中国共产党之所以能够拒腐防变,关键在于其是高度制度化的马克思列宁主义政党,自成立起就注重用制度化的方式拒腐防变,同时虽经历曲折反复但总体上较好地处理了制度化和群众参与的辩证关系,将群众参与逐步纳入制度化轨道,可以说制度化是中国共产党百年拒腐防变的主线。革命时期是中国共产党拒腐防变制度化的初步探索期,确立了思想建党优先、民主集中制、群众路线等原则框架。在这些原则框架下,通过延安整风运动确立惩前毖后、治病救人的方针,确立从思想和作风问题抓起,防止这些问题演化为腐败问题的管党治党思路,使党员干部改变源自传统农业社会的观念和特质,接受马克思主义公共利益至上的普遍主义价值观,自觉做到不想腐。确立任人唯贤的干部路线,建立专门干部选拔机构,将自上而下的领导考察与自下而上的群众考察结合起来,从选人用人的源头遏制腐败。严密党的基层组织建设制度,建立反腐败专门机构,严格实施党的纪律,及时纠正党员的小错误、清除党员队伍中的腐化分子,使大多数党员既不敢腐也不能腐。通过井冈山工农兵民主政治、陕甘宁边区政府的廉政实践等,对群众参与、民主监督的制度化方式进行探索,初步将自上而下的党内监督与自下而上的群众监督结合起来。新中国成立早期是中国共产党拒腐防变制度化的探索深化期。针对全国执政后腐化现象大幅增加的现实,将整风整党运动与执行纪律、整顿干部、清理组织、反对腐败结合,深化了延安整风运动模式;相继建立纪委、监委等反腐败专门机构,其组织机构、职责范围、领导体制、工作规则与程序等为1978年后纪委恢复重建提供了基本框架;人民代表大会制度、人民信访制度等为群众监督以及参与反腐败提供了制度化途径。但对党内贪污腐化特别是科层化管理体制滋生的官僚主义等隐性腐败,中央领导层在反腐败以自上而下的制度化方式为主还是以自下而上的群众参与为主上分歧越来越大,拒腐防变制度化和群众参与的张力逐步凸显,社会主义教育运动成为群众参与制度化和反制度化的分水岭。改革开放新时期是中国共产党拒腐防变制度化的恢复发展期。中国共产党将拒腐防变重新纳入制度化轨道,探索在不开展群众运动条件下拒腐防变的路径,对群众参与的规模和数量进行规范限制,更多依靠党和国家体制特别是专门机构自上而下反腐。其中,1983年整党确立了自上而下的整风整党模式;党和国家领导体制、领导机构改革,国家公务员制度等干部人事制度改革,价格改革、财政管理改革等经济领域改革,以及规范党政机关和党政干部经商办企业行为,构建起防治腐败的制度机制;恢复重建后的纪委确立三项主要任务、五项基本权限、双重领导体制、纪委监察局合署办公体制,基础性反腐败法律法规逐步形成体系,在“两案”审理、打击经济领域犯罪活动中注意区分纪律问题与法律问题,并在理念、规则和程序上探索党纪和国法的衔接,推动腐败惩治走上法制化轨道。但在拒腐防变制度化迅速提高的同时,群众参与逐渐边缘化,群众反腐与制度化的反腐体制对接不顺畅,党委政府与民间社会在反腐问题上不时出现紧张关系。党的十八大以来是中国共产党拒腐防变制度化的加速推进期。针对制度执行不力、腐败问题滋生蔓延的挑战,中国共产党以制度执行力建设为突破口,坚持制度完善和制度执行相统一、思想建党和制度治党相统一、依规治党和依法治国相统一、党内监督和群众监督相统一,强力正风肃纪反腐、全面从严治党,使党的纪律、作风建设规定和腐败惩治法律法规落实落地,有力维护制度权威、遏制腐败蔓延势头。同时,通过畅通群众信访举报机制,构建群众网上曝光、舆论发酵、执纪执法部门追查相结合的监督方式,并通过巡视将自上而下的党内监督与自下而上的群众监督结合起来,特别是明确以党内监督为主导,与群众监督等各种监督结合起来,构建党和国家监督体系,进一步理顺拒腐防变制度化和群众参与的关系,在拓宽群众制度化参与途径、将群众监督整合进拒腐防变制度化格局上取得重要进展。回顾百年拒腐防变历程可以看到,中国共产党以制度化为主线,在思想教育、组织机构、惩治腐败、权力监督等制度化上都取得了不少历史经验。在新征程上,必须传承好这些宝贵经验,坚持和完善思想教育制度化,在党的领导下自上而下有控制、有步骤整风整党,将思想教育与整顿干部、执行纪律、建设组织结合起来,使思想建党的过程成为制度治党的过程、制度治党的过程成为思想建党的过程;坚持和完善组织机构制度化,任人唯贤,加强基层组织建设,强化反腐败专门机构;坚持和完善腐败惩治制度化,将制度制定和制度执行结合起来,依规依纪依法惩治腐败,将严惩腐败作为教育、制度的支撑和后盾;坚持和完善权力监督制度化,将自上而下的党内监督与自下而上的群众监督结合起来,以党内监督为主导,拓宽群众参与的制度化渠道,让人民监督权力,让权力在阳光下运行,为中国共产党抵御各种腐败因素的侵蚀、长期执政奠定坚实基础。
于亚靖[2]（2020）在《基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例》文中研究说明国家公务人员的晋升关乎着公务人员自身的发展,关乎着整个政府体系的构建。我国公务人员晋升主要有考试晋升、功绩晋升、年资晋升、学历晋升、越级晋升等方式。其中,基层公务人员竞争上岗机制在实际运行过程中受到制度、经济和人员等多方面因素的影响。作为市场经济中的竞争机制引入到行政管理中,在一定程度上使得公务人员晋升更加公平、公正,但由于竞争上岗机制在晋升管理中的实践时间相对短,国家法律法规中对竞争上岗机制的实践指导和明确规范还不够健全,在推广实践中存在着一些问题。LB街道在机构改革中采用竞争上岗的方式对公务人员职位进行调整。因撤镇设办,LB街道领导职位数量大大减少,同时,由于人数过少的部门占比较高,造成人岗匹配矛盾突出。在思路开阔、勇于创新的管理者的推动下,在公开、公平的特性之下,街道推行竞争上岗,公开晋升条件让竞争者个人申报,审查报名人员资格后,确定最终参与竞争上岗人员名单,通过笔试和面试等形式对参与竞争上岗机关干部进行综合考评,最后对考评合格者按照考评岗位任职情况,组织任命。通过竞争上岗,街道部门结构设置得以优化、工作效率得以提升,可谓是干部人事制度改革创新的尝试。但同时,发现存在竞争上岗机制的方案设计存在漏洞、竞争结果呈现方式较为单一、后续监督管理流于形式、竞争上岗机制运行过程透明度较低等问题,使实施效果大打折扣。对此,参考LB个案,为更好完善基层公务人员竞争上岗机制,建议通过完善运行方案,强化基层公务人员竞争上岗意识,完善配套措施,扩大基层工作民主性等措施,进一步深入推进基层公务人员竞争上岗机制的改革。
谢冰清[3]（2020）在《检察院职务与职级并行制度实施现状及实施效果评价 ——以A省B市为例》文中研究指明公务员是国家大政方针的执行者,是社会主义事业的中坚力量,深化公务员人事制度改革是提升国家治理水平的工作重点之一。2006年国家出台《公务员法》是第一部规范干部人事管理的法律制度,对提高政府的行政能力起到了一定作用。2015年9月,在全国县以下机关实行公务员职务与职级并行制度,2019年6月起,《公务员职务与职级并行规定》新设置职级序列,删去原来的非领导职务,进一步规范了公务员的管理,加强公务员队伍建设,有利于促进公务员履职尽责。公务员职务与职级并行制度畅通了检察院干警尤其是综合类管理人员的晋升通道,提高了干警的政治地位,改善了干警的经济待遇,还在检察院内部树立了正确的选人用人导向,营造了公平的竞争环境,激励广大干警更加自觉地提升自我、履职尽责,增强检察院干警的工作积极性,从而不断提高干警队伍的专业化水平。但在具体实践中也暴露了一些问题:由于监管不到位、考核机制不完善、没有配套实施细则等原因,出现了职务职级晋升不够公平,有论资排辈、人为操作等与政策精神背道相驰的现象。同时,实施改革后检察院的内部人事关系也有待进一步理顺。上述问题严重影响了职务与职级并行制度在检察系统发挥其应有的激励作用。作为一个刚出台的制度,学术界还需要进一步探讨其运行机理和激励效果,并提出完善各项配套制度的有效措施。本文概述了职务与职级并行制度的历史研究和现实运行情况,运用组织行为学的理论方法,以广东省河源市检察机关改革实践为例分析其激励的有效性,提出职务与职级并行制度及其实施过程存在的问题,分析其成因,论述如何完善检察院的职务与职级并行制度,如加强监管力度、完善考核制度、优化职数分配、配套职务职级动态管理等相应制度。
王琦[4]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中提出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
杨晓蕾[5]（2020）在《W市人民检察院人员分类管理改革存在的问题及原因分析》文中研究表明依法治国的根本就是要把司法体制改革进行全面性的开展,自“进一步深化司法体制改革”在党的十八大会议提出以来,到党的十九大要求“深化司法体制综合配套改革”,我国在司法体制改革工作上不断克难攻坚,取得了一定成效。建立符合职业特点的检察人员分类管理制度,是深化司法体制改革必须牵住的“牛鼻子”,是检察改革中最难攻克的堡垒之一,也是必须啃下的“硬骨头”。检察院干部队伍的分类管理问题,既关系到司法体制改革的成效,又关系到司法公信力的提升。W市人民检察院是全国首批进行司法体制改革的试点检察院之一,相较于全国大多数市级检察院,更早地进入改革实践阶段,并在实践中不断探索,具有更多的改革实践经验,同时也更早地遇到改革实践中的各种问题和困境。本文拟结合当前在员额制改革初见成效,以及检察机关内设机构改革全面启动的背景下,通过对W市检察院人员分类管理机制的现状进行调查研究,将W市人民检察院改革实践中暴露的问题总结归纳出来,并探索在实践中具有可操作性的对策路径及工作建议,也为其他地市检察院提供参考依据。主要采取文献分析法、实证分析法、访谈法进行研究。共分为七个部分:第一部分是绪论,主要对当前司法体制改革背景下检察人员分类管理现状进行研究的实践意义进行描述,根据国内外的发展现状,对本文所要研究的内容和方法做详细解释。第二部分是介绍司法体制改革中人员分类管理相关概念。主要对司法体制改革、人员分类、检察人员分类管理等概念进行说明和解释,介绍相关理论基础,并对检察人员分类管理的基本模式进行简要介绍,为以下内容作基础。在第三部分中以W市人民检察院人员分类管理改革的现状为例做了分析,包括W市人民检察院基本情况、机构设置及人员情况、检察人员分类管理后的干部管理模式。第四部分是提出W市人民检察院人员分类管理改革中面临问题。第五部分则针对提出的问题成因进行分析说明,并在第六部分提出完善的对策路径及工作建议。第七部分是本文研究的结论部分。通过研究发现,W市人民检察院在人员分类管理改革中存在以下方面问题:一是改革方案过于笼统:三类人员交流任职机制不够明晰;检察官退出机制规定过于简单;检察官业绩考评方式不够科学合理;现行薪酬体系使司法行政工作受到一定程度影响。二是检察人员配置与队伍结构不够理想:检察人员总数不足、三类人员配比不够合理;人员队伍结构不够理想;知识结构比较单一;能力结构比较滞后。通过分析发现问题成因,第一是在实际推进过程中的效果与改革设计内容有出入;第二就是在人员分类管理后的配套制度没有及时制定和完善;三是薪酬体系不够合理影响了部分检察人员的工作积极性和职业荣誉感。为进一步推进检察人员分类管理的进程,不断完善司法体制改革后检察人员分类管理制度,建立以检察官为核心的人员分类管理体系,健全符合检察官、检察辅助人员、司法行政人员职业特点的保障体系,真正建立起适应新时代检察工作特点的科学化、规范化、制度化检察人员管理体系,笔者根据研究发现的问题和成因分析,提出以下对策建议:一是完善三类人员交流任职机制和检察官退出机制;二是确定科学有效的检察官业绩考评机制;三是完善三类人员职业保障机制;四是扩充政法专项编制数量并适当调整人员配比,以优化人力资源配置;五是加强对各类检察人才的选拔和引进,以改善现有人员专业化程度;六是加大对各类检察人员专业培训与交流,以提升自身素质能力。
褚楚[6]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
唐艳华[7]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中进行了进一步梳理自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
林弋[8]（2018）在《干部人事制度改革四十年》文中研究说明四十年干部人事制度改革,以实现干部人事管理的科学化、民主化、法制化为目标,以分类管理为路径,演绎了波澜迭起的一幕。本文回顾了干部人事制度改革走过的历程,总结了干部人事制度改革取得的成就与不足,阐述了干部人事制度改革的三条基本经验。并根据经济、社会发展的要求和制度演进的规律,提出今后一个时期公共部门人事制度改革要突出的三个价值取向,即加强对公共权力的监督和制约,维护和彰显社会公平正义,营造有利于人才成长和人才作用发挥的制度环境。
朱伟强[9]（2018）在《中国党政干部管理制度的历史变迁研究》文中认为党政干部管理制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。改革开放以来党政干部管理制度改革一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的党政干部管理制度尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文梳理了中国党政干部管理制度的发展历程,主要运用历史制度主义理论的制度变迁与路径依赖理论的基本原理和方法,分析了中国党政干部管理制度历史变迁的原因,概述了其效能,结合借鉴中国古代和西方文官制度的有益之处,提出了中国党政干部管理制度改革的目标、路径、方法以及主要举措等。本论文由六章内容组成。第一章引言介绍了选题意义、文献综述、研究思路与内容、研究方法、创新与不足等内容,提出改革和完善党政干部管理制度是实现全面建成小康社会的客观需要,是深化中国干部人事制度改革的必然要求,是党政干部管理的内在需要。第二章对党政干部、党政干部管理制度等概念做了阐述,介绍了党政干部管理制度的分类（主要包含选拔任用机制、考核评价机制、管理监督机制和激励保障机制）和马列主义经典作家关于干部管理制度的理论、历史制度主义理论、西方行政学有关理论等。主要目的是为全文奠定分析的基本理论框架。第三章是中国党政干部管理制度的历史渊源,分别介绍了中国共产党初创和土地革命、抗日战争、解放战争时期的干部管理制度。这三个时期的干部管理制度一脉相承、不断发展,为中国党政干部管理制度的正式生成做好了理论和实践的准备。第四章是中国党政干部管理制度的发展历程,分别从党政干部管理制度的生成、调适、发展三个纬度梳理了从建国初期到党的十八大以来党政干部管理制度的发展史。建国后伴随着中国共产党对中国特色社会主义道路的探索,党政干部管理制度也经历了初步构建和曲折发展时期,既有宝贵的经验,也有难忘的教训。第五章对中国党政干部管理制度历史变迁的原因进行了分析,分别从中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变、政治理念的转变、政治行动者行为的变化、制度自身的路径依赖进行了论述。主要从纵向分析的角度来探讨制度这一有机体对各自变量的回应所呈现出的独特发展路径。第六章阐述了中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想,论述了中国党政干部管理制度的政治特色,肯定了改革开放以来中国党政干部管理制度建设所取得的基本成就,也指出了存在的主要问题:对一把手用人权过大缺乏有效机制制约、党政干部考核机制不够科学、党政干部日常管理监督机制不够健全和党政干部激励保障机制不够完善等。同时分别论述了中国古代和西方文官制度的特点及对我们的启示,提出要深化党政干部管理制度改革,应该根据党的十九大精神系统设计、重点突破、相互衔接,重点完善党政正职选拔任用机制、对一把手用人权的监督机制、党政干部考核机制、党政干部日常管理监督机制和党政干部激励保障机制等。
李宇峰[10]（2018）在《沈阳市浑南区未登记机关干部人事管理问题研究》文中研究指明作为社会发展进步的核心力量,政府机关作为行使国家公共权力的机构组织,政府机关及各部门必须有自己完善的人力资源建设体系,政府机关作为国家机器来行使公权力,在整个社会的发展进步过程中发挥着不可替代的作用。随着知识水平和经济体量的高速发展,信息时代的到来和互联网的飞速进步,使得现代人力资源管理思想以更高更快的速度传播着,这种新思潮正在挑战旧有公共部门,尤其是政府部门的人事管理理念。公共部门尤其是政府机关的人事管理理念,人事管理制度和人事管理模式的转变和进步已成为政府体制改革的主要组成部分。目前,我国政府机关的人事管理制度仍然存在着许许多多的不足之处和一些难以调和的问题。建立符合我国发展特点的人事管理体系和管理方法已成为中国政府发展具有我国特色的人力资源管理模式的必然发展趋势。随着我国经济生活水平的持续提升,越来越多的中国城市正在走上国际化的发展道路。此时,经济发展的需求与地方政府行政体制的不匹配使得矛盾日益明显。本文主要阐述了沈阳浑南地区人事制度改革的重要性和理论意义,揭示了在当前中国经济发展的环境下,重视人才改革的重要性和紧迫性。本文主要采用文献研究,比较研究和实证研究的方法,对沈阳浑南地区未登记机关干部在人事改革中面临的问题进行综合研究和分析。试图系统回顾浑南区人事制度创新的理论研究过程,研究浑南区未登记机关干部人事制度发展中面临的问题和发展的趋势。总结浑南区人事管理制度的发展模式和特点,并针对具体问题探讨浑南区人事管理制度未来可能的发展方向和管理模式。希望能为沈阳其他城区和国内其他地区的干部人事管理制度创新提供帮助。本文对浑南区未登记机关干部管理机制进行了理论分析。主要分析了浑南区未登记机关干部人事管理的基本内涵、未登记机关干部现行的管理办法及这些管理办法所取得的成效。讨论了浑南区未登记机关干部人事管理制度的现状,本文重点分析了浑南区未登记机关干部所面临的现实问题,并提出了具有可行性的对策。并从多方面深入分析浑南区人事管理制度上存在的问题。同时介绍了国内外先进政府机构的人事制度,分析了浑南区未登记机关干部人事管理机制改革的意义。预测未来沈阳浑南地区未登记机关干部人事制度改革的前景。
二、人力资源管理理论与检察机关干部人事制度改革的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资源管理理论与检察机关干部人事制度改革的思考（论文提纲范文）
（1）中国共产党拒腐防变制度化演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究特色与不足之处 |
| 第一章 无产阶级政党拒腐防变制度化的特殊性要求 |
| 第一节 马克思、恩格斯关于阶级国家和政党腐败根源的分析 |
| 一、腐败植根于私有制 |
| 二、腐败源于国家和社会的异化 |
| 三、无产阶级政党和社会主义政权本质上是廉洁政治 |
| 第二节 列宁的探索和国外无产阶级政党、国家拒腐防变的历史困境 |
| 一、非无产阶级思想侵蚀的挑战 |
| 二、权力腐蚀的挑战 |
| 三、制度化不足的挑战 |
| 第三节 中国共产党拒腐防变制度化问题的提出 |
| 一、中国共产党对马克思主义经典作家拒腐防变思想的继承与发展 |
| 二、中国共产党拒腐防变的主线是制度化 |
| 三、拒腐防变制度化和群众参与辩证关系的处理是影响拒腐防变历史进程的重要变量 |
| 四、本文的核心概念 |
| 第二章 中国共产党拒腐防变制度化的早期探索(1921 年至1949 年) |
| 第一节 中国共产党拒腐防变制度化的原则框架 |
| 一、思想建党优先:化解党的组织先进性和广泛性的矛盾 |
| 二、民主集中制:避免家长制和极端民主化两个极端 |
| 三、党的群众路线:克服官僚主义、民粹主义两种倾向 |
| 第二节 延安整风运动与思想教育的制度化 |
| 一、中国共产党思想教育的早期实践 |
| 二、党组织的发展壮大与清理整顿 |
| 三、延安整风运动确立思想改造、思想拒腐的典型范式 |
| 第三节 组织机构制度化的三大要件 |
| 一、基层组织建设 |
| 二、“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、反腐败专门机构和党的纪律的实施 |
| 第四节 拒腐防变群众参与的制度化 |
| 一、井冈山的工农兵民主政治 |
| 二、苏维埃反贪污浪费工作中的群众参与 |
| 三、陕甘宁边区政府的民主监督和廉政实践 |
| 本章小结 |
| 第三章 新中国建立早期拒腐防变制度化的探索深化(1949 年至1965 年) |
| 第一节 全国执政后拒腐防变形势的变化 |
| 一、党内贪污腐化、违法乱纪、道德堕落现象较革命时期大幅增加 |
| 二、正在形成的科层化国家管理体制预防显性腐败与滋生隐性腐败的双重性 |
| 三、毛泽东和刘少奇、邓小平对拒腐防变制度化与群众参与关系的认识分歧 |
| 第二节 50 年代初整风整党对延安整风模式的深化 |
| 一、整风与整顿干部、执行纪律结合 |
| 二、整党与清理党员、组织建设结合 |
| 三、整风整党与“三反”等反腐败运动结合 |
| 第三节 纪委、监委等反腐败专门机构的建立 |
| 一、组织机构的建立和发展 |
| 二、职责范围的框定 |
| 三、领导体制的变革 |
| 四、基本工作规则与程序的建立 |
| 第四节 拒腐防变群众参与的制度化和反制度化 |
| 一、人民监督制度的建立和实施 |
| 二、社教运动:群众参与制度化和反制度化的分水岭 |
| 本章小结 |
| 第四章 改革开放后拒腐防变制度化的恢复发展(1978 年至2012 年) |
| 第一节 市场经济和对外开放条件下拒腐防变制度化的历史必然性 |
| 一、放弃群众运动反腐 |
| 二、腐败的严重情况“不是过去‘三反’、‘五反’那个时候能比的” |
| 三、邓小平的拒腐防变制度化思想 |
| 第二节 1983 年整党确立自上而下的整风整党模式 |
| 一、与日常工作结合,不开展运动 |
| 二、整党中的一切问题由相关党组织讨论解决 |
| 三、严格控制打击面,防止“左”的偏向 |
| 四、审慎稳妥纯洁组织、清理队伍 |
| 第三节 各领域改革和拒腐防变制度构建 |
| 一、党和国家领导体制、领导机构改革 |
| 二、国家公务员制度等干部人事制度改革 |
| 三、价格改革、财政管理改革等经济领域改革 |
| 四、规范党政机关和党政干部经商、办企业行为 |
| 第四节 反腐败专门机构和反腐败法制化 |
| 一、纪检监察机构的重建 |
| 二、基础性反腐败法律法规的系统构建 |
| 三、“两案”审理、打击经济领域严重犯罪活动中对党纪和国法问题的区分 |
| 四、党纪与法律的衔接 |
| 本章小结 |
| 第五章 新时代拒腐防变制度化进程的加快推进(党的十八大以来) |
| 第一节 制度执行不力的表现、根源和后果 |
| 一、制度执行不力的表现 |
| 二、制度执行不力的根源 |
| 三、制度执行不力的后果 |
| 第二节 习近平的拒腐防变制度化思想 |
| 一、坚持制度完善和制度执行相统一 |
| 二、坚持思想建党和制度治党相统一 |
| 三、坚持依规治党和依法治国相统一 |
| 四、坚持党内监督和群众监督相统一 |
| 第三节 作为制度执行典范的中央八项规定 |
| 一、中央八项规定是一个制度体系 |
| 二、中央八项规定的主要特点是执行有力 |
| 三、中央八项规定体现了自上而下组织监督和自下而上群众监督的结合 |
| 第四节 腐败惩治无禁区、全覆盖、零容忍 |
| 一、打破“刑不上大夫”的潜规则 |
| 二、创新审查调查方式,提高办案效率 |
| 三、构建形成国内反腐与国际反腐的闭环 |
| 第五节 巡视制度的调整改进 |
| 一、提升巡视权威 |
| 二、巡视重在发现问题 |
| 三、巡视拓宽了群众参与反腐败的制度化渠道 |
| 第六节 国家监察体制改革 |
| 一、国家监察体制改革是强化公权力监督的重要制度创新 |
| 二、国家监察体制改革解决了反腐败的三大难题 |
| 三、国家监察体制改革将反腐败纳入法治化轨道 |
| 四、国家监察体制改革对监委的赋权与限权 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国共产党拒腐防变制度化的历史经验 |
| 第一节 思想教育制度化 |
| 一、必须加强党员干部思想改造,筑牢拒腐防变的思想基础 |
| 二、必须将思想教育与整顿干部、执行纪律、建设组织相结合 |
| 三、整风整党必须在党的领导下自上而下有控制、有步骤进行 |
| 四、必须将思想建党与制度治党结合起来 |
| 第二节 组织机构制度化 |
| 一、必须加强基层组织建设,筑牢拒腐防变的基层基础 |
| 二、必须坚持任人唯贤,从源头上防治腐败 |
| 三、必须加强反腐败专门机构建设,做到赋权与限权相结合 |
| 第三节 腐败惩治制度化 |
| 一、必须时刻警惕不利环境中的干扰因素,保持惩治腐败高压态势 |
| 二、必须坚持制度制定和制度执行相结合,完善防治腐败的制度机制 |
| 三、必须坚持依规治党和依法治国相结合,用法治思维和法治方式惩治腐败 |
| 第四节 权力监督制度化 |
| 一、必须处理好拒腐防变制度化与群众参与的关系,将群众参与纳入制度化轨道 |
| 二、必须坚持以党内监督为主导,自上而下党内监督与自下而上群众监督相结合 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（2）基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.2 国内外研究现状 |
| 0.3 研究思路及方法 |
| 0.4 创新点与不足 |
| 1 概念界定与理论基础 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 基层公务人员 |
| 1.1.2 晋升 |
| 1.1.3 竞争上岗 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 激励保健理论 |
| 1.2.2 需求层次理论 |
| 1.2.3 强化理论 |
| 2 LB街道公务人员竞争上岗机制的实践 |
| 2.1 LB街道机构改革的基本情况 |
| 2.1.1 LB街道撤镇设办前的基本情况 |
| 2.1.2 LB街道机构改革后的基本情况 |
| 2.2 LB街道公务人员竞争上岗实施的背景 |
| 2.2.1 混编混岗现象存在 |
| 2.2.2 撤镇设办的总体规划 |
| 2.2.3 人岗匹配矛盾突出 |
| 2.2.4 管理者推行改革力度较大 |
| 2.3 LB街道公务人员竞争上岗实施过程 |
| 2.3.1 准备与动员阶段 |
| 2.3.2 组织实施阶段 |
| 2.3.3 考察阶段 |
| 2.4 LB街道公务人员竞争上岗的成效 |
| 2.4.1 部门结构设置得以优化 |
| 2.4.2 工作效率得以提升 |
| 2.4.3 干部人事制度改革创新的尝试 |
| 3 LB街道公务人员竞争上岗过程实施存在的问题及原因分析 |
| 3.1 LB街道公务人员竞争上岗实施存在的问题 |
| 3.1.1 竞争上岗的方案设计存在漏洞 |
| 3.1.2 竞争结果呈现方式较为单一 |
| 3.1.3 后续监督管理流于形式 |
| 3.1.4 竞争上岗运行过程透明度较低 |
| 3.2 LB街道竞争上岗实施存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 运行方案设计科学性不足 |
| 3.2.2 隐形文化仍存有一定影响 |
| 3.2.3 监督职能的缺位 |
| 3.2.4 宏观环境和微观环境有待完善 |
| 4 完善基层公务人员竞争上岗机制的建议 |
| 4.1 完善运行方案 |
| 4.1.1 合理设计竞争职位数 |
| 4.1.2 放宽公务人员报考资格限制 |
| 4.1.3 科学设计笔试、面试内容和形式 |
| 4.2 强化基层公务人员竞争上岗意识 |
| 4.3 完善配套措施 |
| 4.3.1 规范岗位培训 |
| 4.3.2 完善后续管理 |
| 4.4 扩大基层工作民主性 |
| 4.4.1 增加竞争过程的透明度 |
| 4.4.2 设置专门的监督部门 |
| 4.4.3 强化日常的监督管理 |
| 4.4.4 推进公务人员晋升管理制度 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（3）检察院职务与职级并行制度实施现状及实施效果评价 ——以A省B市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关核心概念和理论基础 |
| 2.1 相关核心概念 |
| 2.1.1 公务员职务 |
| 2.1.2 公务员职级 |
| 2.1.3 职务与职级并行制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 弗隆姆的期望理论 |
| 2.2.2 亚当斯的公平理论 |
| 3 河源市检察机关职务与职级并行制度的实施现状 |
| 3.1 职务与职级并行制度实行前情况 |
| 3.1.1 人员基本情况 |
| 3.1.2 存在问题 |
| 3.2 职务与职级并行制度实行情况 |
| 3.3 职务与职级并行制度实行后情况 |
| 3.4 河源市检察机关职务与职级并行制度实践成效 |
| 3.4.1 拓宽晋升渠道 |
| 3.4.2 提升工资待遇 |
| 3.4.3 树立正确用人导向 |
| 4 河源市检察机关职务与职级并行制度的问题 |
| 4.1 存在问题 |
| 4.1.1 存在人为操作空间 |
| 4.1.2 论资排辈、平均主义现象仍然盛行 |
| 4.1.3 职务与职级制度没有相互独立 |
| 4.1.4 部分人员无法通过职级渠道晋升 |
| 5 河源市检察机关职务与职级并行制度的深入分析 |
| 5.1 河源市检察机关职务与职级并行制度实践激励效果评价 |
| 5.1.1 期望理论下的职务与职级并行制度 |
| 5.1.2 公平理论下的职务与职级并行制度 |
| 5.1.3 激励效果评价 |
| 5.2 激励效果不理想成因分析 |
| 5.2.1 监管缺位 |
| 5.2.2 考核机制不完善 |
| 5.2.3 职数限制 |
| 5.2.4 激励制度本身缺陷 |
| 6 检察院职务与职级并行制度创新建议 |
| 6.1 加强监管力度 |
| 6.2 优化职数分配 |
| 6.3 配套相应制度 |
| 6.3.1 完善考核制度 |
| 6.3.2 建立落实“能上能下”的职务职级动态管理机制 |
| 6.3.3 调整职务职级工资关系 |
| 6.3.4 完善内部的人事管理制度 |
| 6.3.5 简化晋升程序 |
| 6.4 树立正确的职业价值观 |
| 6.5 加强精神文明建设 |
| 7 结语与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（5）W市人民检察院人员分类管理改革存在的问题及原因分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| 三、研究思路、内容和方法 |
| 四、论文创新之处 |
| 第一章 人员分类管理的理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、司法体制改革 |
| 二、公共部门的人员分类 |
| 三、检察人员分类管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、目标设置理论和其本身的作用 |
| 二、激励理论的定义 |
| 三、机制设计理论 |
| 第三节 检察人员的分类 |
| 一、检察官 |
| 二、检察辅助人员 |
| 三、司法行政人员 |
| 第二章 W市人民检察院人员分类管理改革基本现状 |
| 第一节 W市人民检察院基本情况 |
| 第二节 W市人民检察院机构设置及人员情况 |
| 一、机构设置及人员编制情况 |
| 二、三类人员结构 |
| 三、案件受理情况 |
| 第三节 干部管理模式 |
| 第三章 W市人民检察院人员分类管理改革存在的问题 |
| 第一节 检察院人员分类管理改革方案过于笼统 |
| 一、三类人员交流任职机制、检察官退出机制不够明晰 |
| 二、检察官业绩考评方式不够科学合理 |
| 三、现行薪酬体系使司法行政工作受到一定程度影响 |
| 第二节 检察人员配置与队伍结构不够理想 |
| 一、检察人员总数不足、三类人员配比不够合理 |
| 二、当前检察人员队伍结构不够理想 |
| 第四章 W市人民检察院人员分类管理改革存在问题的原因 |
| 第一节 改革方案的设计与实践存在偏差 |
| 第二节 缺乏人员分类管理后的相关配套制度 |
| 第三节 薪酬体系不够合理影响了部分检察人员的工作积极性和职业荣誉感 |
| 第五章 完善W市人民检察院人员分类管理改革的政策建议 |
| 第一节 完善人员交流、考评、保障机制 |
| 一、完善三类人员交流任职机制和检察官退出机制 |
| 二、确定科学有效的检察官业绩考评机制 |
| 三、完善三类人员职业保障机制和激励机制 |
| 第二节 加大检察队伍建设力度 |
| 一、扩充编制数量并适当调整人员配比,优化人力资源配置 |
| 二、加强对各类检察人才的选拔和引进,改善现有人员专业化程度 |
| 三、加大对各类检察人员专业培训与交流,提升自身素质能力 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
（6）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）干部人事制度改革四十年（论文提纲范文）
| 一、干部人事制度改革的发展历程 |
| (一) 第一阶段:干部人事制度改革的起步 (1978—1987) |
| 1. 启动干部人事制度改革的三件大事 |
| 2. 在制度的恢复重建中改革 |
| 3. 对干部人事制度改革的研讨 |
| (二) 第二阶段:分类管理的形成 (1987—2000) |
| 1. 建立公务员制度 |
| 2. 党政领导干部制度改革的突起 |
| 3. 国有企业人事制度改革的全面突破 |
| 4. 事业单位人事制度改革的探索和酝酿 |
| (三) 第三阶段:在分类管理的基础上推进改革 (2000—2012) |
| 1. 党政领导干部制度改革自上而下推进 |
| 2.《中华人民共和国公务员法》 (以下简称《公务员法》) 的制定与实施 |
| 3. 事业单位人事制度改革的全面开展 |
| 4. 聚焦国有企业领导人员管理制度改革 |
| (四) 第四阶段:抓住突出问题和关键环节深化改革 (2012—2018) |
| 1. 抓住突出问题深化党政领导干部制度改革 |
| 2. 突破难点完善公务员制度 |
| 3. 推进事业单位人事管理的制度化 |
| 4. 回应社会关注热点, 深化国企领导人员管理制度改革 |
| 二、干部人事制度改革的目标和路径, 成就与不足 |
| (一) 干部人事制度改革的目标和路径 |
| (二) 干部人事制度改革的成就和不足 |
| 三、干部人事制度改革的基本经验 |
| 四、今后一个时期公共部门人事管理制度改革的价值取向 |
| (一) 加强对公共权力的监督和制约 |
| (二) 维护和彰显社会公平正义 |
| (三) 营造有利于人才成长和发挥人才作用的制度环境 |
（9）中国党政干部管理制度的历史变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 研究思路与内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、历史制度主义分析方法 |
| 二、文献研究法 |
| 三、历史研究法 |
| 第五节 创新与不足 |
| 第二章 相关概念界定和相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、党政干部 |
| 二、中国党政干部管理制度 |
| 第二节 中国党政干部管理制度的分类 |
| 一、选拔任用机制 |
| 二、考核评价机制 |
| 三、管理监督机制 |
| 四、激励保障机制 |
| 第三节 相关理论 |
| 一、马列主义经典作家关于干部管理制度的理论 |
| 二、历史制度主义理论 |
| 三、西方行政学有关理论 |
| 第三章 中国党政干部管理制度的历史渊源 |
| 第一节 中国共产党初创和土地革命时期的干部管理制度 |
| 一、初步探索党组织领导人产生方式 |
| 二、纠正错误的干部路线 |
| 三、选拔任用干部标准的初步提出 |
| 第二节 抗日战争时期的干部管理制度 |
| 一、三三制 |
| 二、培养选拔当地干部 |
| 三、党管干部原则的确立 |
| 第三节 解放战争时期的干部管理制度 |
| 一、把军队变为工作队 |
| 二、注重培养选拔新干部 |
| 三、正确处理德和才的关系 |
| 第四章 中国党政干部管理制度的发展历程 |
| 第一节 建国初期党政干部管理制度的生成 |
| 一、建立高度集中统一的干部管理机制 |
| 二、创建分部分级的干部管理制度 |
| 三、探索党政干部选拔任用制度 |
| 第二节 党政干部管理制度的调适 |
| 一、党政干部管理制度逐步完善 |
| 二、党政干部管理制度遭到破坏 |
| 第三节 党政干部管理制度的发展 |
| 一、恢复和改进党政干部管理制度 |
| 二、推动党政干部管理制度改革 |
| 三、深化党政干部管理制度改革 |
| 四、全面推进党政干部管理制度改革 |
| 第五章 中国党政干部管理制度历史变迁的原因分析 |
| 第一节 中国党政干部管理制度变迁和社会环境的演变 |
| 一、党政干部管理制度生成的社会环境 |
| 二、党政干部管理制度调适的社会环境 |
| 三、党政干部管理制度发展的社会环境 |
| 第二节 中国党政干部管理制度变迁和政治理念的转变 |
| 一、党政干部管理制度生成与任人唯贤、德才兼备的思想 |
| 二、党政干部管理制度调适与“以阶级斗争为纲” |
| 三、党政干部管理制度发展与正确干部工作指导思想的恢复 |
| 第三节 中国党政干部管理制度变迁和政治行动者行为的变化 |
| 一、政治精英和党政干部管理制度的构思与实践 |
| 二、中国共产党角色的转变与党政干部管理制度的变化 |
| 第四节 中国党政干部管理制度变迁中制度自身的路径依赖 |
| 一、“官本位”思想和等级观念 |
| 二、社会关系 |
| 第六章 中国党政干部管理制度的效能和未来改革的设想 |
| 第一节 中国党政干部管理制度的效能 |
| 一、中国党政干部管理制度的政治特色 |
| 二、中国党政干部管理制度的基本成就 |
| 三、中国党政干部管理制度的主要问题 |
| 第二节 中国古代文官制度借鉴 |
| 一、中国古代文官制度的特点 |
| 二、中国古代文官制度的启示 |
| 第三节 西方文官制度借鉴 |
| 一、西方文官制度的特点 |
| 二、西方文官制度的启示 |
| 第四节 中国党政干部管理制度改革的总体设想 |
| 一、党政干部管理制度改革的目标和方向 |
| 二、党政干部管理制度改革的路径选择 |
| 三、党政干部管理制度改革的方法 |
| 第五节 制度系统的设计和创新 |
| 一、重点、难点制度系统设计 |
| 二、制度的优化和创新 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（10）沈阳市浑南区未登记机关干部人事管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究的背景、目的及意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 研究目的 |
| (三) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 政府人事管理制度综述 |
| (二) 政府机关编制管理文献综述 |
| 三、研究方法 |
| (一) 实证研究法 |
| (二) 比较分析法 |
| (三) 文献研究法 |
| (四) 经验总结法 |
| 四、创新点 |
| (一) 首次研究未登记机关干部人事管理问题 |
| (二) 为未登记机关干部人事管理问题提出可行性的对策 |
| 第二章 政府人事管理基本理论 |
| 一、政府人事管理概述 |
| (一) 政府人事管理概念 |
| (二) 政府人事管理主要内容 |
| 二、政府人事管理理论 |
| (一) 政府人事管理的激励理论 |
| (二) 政府人事管理中的行政管理理论 |
| 三、加强政府人事管理工作的作用 |
| (一) 有助于干部队伍的制度化、规范化、法制化 |
| (二) 提高行政效率、降低行政成本 |
| (三) 提高干部素质、增强组织活力 |
| 第三章 浑南区未登记机关干部管理现状与效果 |
| 一、浑南区未登记机关干部内涵 |
| (一) 浑南区未登记机关干部概念 |
| (二) 浑南区未登记机关干部特点 |
| 二、浑南区未登记机关干部概况 |
| (一) 浑南区未登记机关干部年龄构成 |
| (二) 浑南区未登记机关干部职务层次分布 |
| (三) 浑南区未登记机关干部男女比例 |
| (四) 浑南区未登记机关干部学历分布 |
| (五) 浑南区未登记机关干部政治面貌情况 |
| 三、浑南区未登记机关干部目前的管理办法 |
| (一) 参照公务员进行干部聘任制 |
| (二) 参照公务员考核模式进行考核评优 |
| (三) 模拟公务员、事业单位人员工资进行工资套改发放 |
| (四) 参照公务员、事业单位人员进行退休审批 |
| 四、目前人事管理办法所取得的效果 |
| (一) 拓宽了浑南区未登记干部的上升渠道 |
| (二) 提高了浑南区未登记干部的工作效率 |
| (三) 使浑南区未登记干部可以安心工作 |
| 第四章 浑南区未登记机关干部人事管理中存在的问题及原因 |
| 一、浑南区未登记机关干部管理中存在的问题 |
| (一) 浑南区未登记机关干部进入退出机制不健全 |
| (二) 浑南区未登记机关干部非领导职务晋升受限 |
| (三) 浑南区未登记机关干部档案管理不规范 |
| (四) 未登记机关干部三方认定困难影响并轨后养老金的发放 |
| 二、问题产生的原因 |
| (一) 区划调整造成未登记干部进入行政区 |
| (二) 与公务员收入差距的缩小使未登记干部心态失衡 |
| (三) 并入行政区后身份问题一直没有得到解决 |
| (四) 没有针对未登记机关干部的政策法规来确保其自身利益 |
| 第五章 优化浑南区未登记机关干部人事管理工作的对策 |
| 一、建立完善的身份转变胁制 |
| (一) 完善领导干部调任转任三种关系随迁制度 |
| (二) 摸清来源对有条件的人员进行公务员登记 |
| (三) 建立未登记机关干部向事业单位流动晋升机制 |
| 二、通过机构调整解决身份问题 |
| (一) 建立开发区管委会性质的派出机构接纳未登记机关干部 |
| (二) 成立高规格事业单位接收未登记机关干部 |
| 三、完善浑南区未登记机关干部现有管理机制 |
| (一) 完善浑南区未登记机关干部现任人事管理办法 |
| (二) 完善收入体系适当拉开与公务员之间的收入差距 |
| 四、加强对浑南区未登记机关干部教育培训力度 |
| (一) 加强对浑南区未登记机关干部的业务培训力度提升自身竞争力 |
| (二) 加强教育力度提升机关未登记干部思想觉悟 |
| 五、借鉴国内其他城区对未登记干部先进的管理办法 |
| (一) 借鉴国内其他城区对未登记干部管理上的经验趋利避害 |
| (二) 学习国内其他地区先进的管理理念 |
| 第六章 结论 |
| 一、研究结论 |
| (一) 现行的管理办法暂时维持了未登记机关干部的稳定 |
| (二) 重点做好未登记机关干部的身份转变工作 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、人力资源管理理论与检察机关干部人事制度改革的思考（论文参考文献）
- [1]中国共产党拒腐防变制度化演进研究[D]. 孙新生. 上海社会科学院, 2021(02)
- [2]基层公务人员竞争上岗机制的实践研究 ——以济南市LB街道为例[D]. 于亚靖. 山东科技大学, 2020(06)
- [3]检察院职务与职级并行制度实施现状及实施效果评价 ——以A省B市为例[D]. 谢冰清. 华中师范大学, 2020(01)
- [4]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [5]W市人民检察院人员分类管理改革存在的问题及原因分析[D]. 杨晓蕾. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
- [8]干部人事制度改革四十年[J]. 林弋. 中国人事科学, 2018(09)
- [9]中国党政干部管理制度的历史变迁研究[D]. 朱伟强. 上海社会科学院, 2018(08)
- [10]沈阳市浑南区未登记机关干部人事管理问题研究[D]. 李宇峰. 东北大学, 2018(02)