一、论县支行用人机制的科学构建（论文文献综述）
刘东辉[1]（2021）在《企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例》文中研究表明目前,随着国家金融体制改革进入深水区,国家提倡发挥金融创新功能,鼓励私人资本等各类市场主体依法依规进入银行业并享有同等的权力,支持并规范第三方支付、众筹及P2P借贷平台等互联网金融业新态发展。商业银行发展的外部环境正发生着剧烈变化,以前依托于我国经济迅猛发展带来的规模红利及依靠高利率差带来的高利润率的传统发展模式难以为继,这就对国内商业银行提出了新的业态要求,商业银行业都要全面做好在未来迎接新挑战的准备。外部环境的变化导致银行业内竞争日趋激烈,银行员工的工作压力陡增,收入下降、任务量激增、晋升渺茫导致银行员工工作满意度下降,人才隐性流失日益严重。企业的竞争归根结底是人才的竞争,银行也是企业,人尽其才,人尽其用,提升员工工作积极性避免人才的隐性流失,打造充满战斗力、竞争力的人才队伍是银行首要解决的问题。本文以H银行人才隐性流失现象为切入点,运用普莱斯模型构建人才隐性流失指标体系,剖析银行普遍存在隐性流失现象的风险及原因。运用相关理论剖析人才隐形流失的风险,从建立公平合理的薪资体系,加强对员工精神层面的关怀,促使企业竞争力全面升级,加强银行文化建设,规范人才培养和选拔机制等方面提出留人的建议,据此提出防范人才隐性流失的对策,为商业银行的人力资源管理提供一些借鉴和参考,同时也为隐性人才流失相关理论研究提供了有益的启示。
张旭升[2]（2021）在《GS银行兰州分行员工离职原因分析及应对策略研究》文中研究说明近两年全球经济增速趋缓,叠加中美贸易关系不确定、蔓延全球的新冠疫情等因素,实体经济出现萎缩迹象,银行不良贷款率不断攀升,商业银行利润不断被侵蚀。与此同时,以“蚂蚁金服”为代表的互联网金融企业对传统零售银行业务带来巨大威胁,经济下行和互联网金融带给传统金融行业巨大冲击,各家商业银行纷纷降薪限薪,而业绩压力却不断增大,员工流动意愿也日趋活跃。近几年,GS银行兰州分行员工离职率不断攀升,这不仅对行内员工在情绪和工作中产生消极影响,更增加了企业运营成本,同时,GS银行兰州分行还面临着核心客户资源被一并带走而导致的经营风险以及整个业务团队集体出走而导致的运营风险。因此,如何加强员工留用、提高GS银行兰州分行对人才的吸引力显得尤为重要。本文以GS银行兰州分行近年不断攀升的离职率作为出发点,通过运用深度访谈法、问卷调查法,研究分析当下兰州分行员工离职的原因及与之相关的人员管理中存在的问题,最终有针对性的提出相应改进措施。首先,介绍研究背景和意义,并对本文的研究内容和思路进行详细阐述,理清研究脉络。接着从组织、领导、个人三个层面详细阐述与离职相关的理论与研究,并综述相关研究现状及以往研究的不足。然后介绍GS银行兰州分行的人员结构等基本情况,并结合行业及企业背景,从年龄、性别、岗位、工龄、学历层次等方面详细介绍兰州分行人员离职现状,总结离职人员的去向,介绍员工离职对兰州分行造成的影响。其次通过深度访谈法来了解近年来兰州分行已离职员工的离职原因,针对离职员工流失特征及离职原因进行分析,利用问卷调查法对目前在岗员工的离职倾向进行调查,通过对访谈、问卷调查数据的总结分析,得出GS银行兰州分行人员离职的主要原因有工资分配体制及公平性、职级晋升机会、领导管理水平、工作压力大等。最后,根据分析结果,分别从组织层面、领导层面及个人层面这三个层面提出相应的对策建议。通过以上研究,旨在降低GS银行兰州分行不断攀升的离职率,并尽可能减少因人员离职而带来的运行成本增加、企业人才资源与业务资源流失等问题,同时,也为兰州分行人力资源管理工作提供一定的借鉴。
姚省佼[3]（2021）在《甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核方案优化研究》文中研究表明近年来,随着中国经济增速放缓进入新常态,我国宏观经济增长速度不断下滑,各项经济指标持续下行,企业及个体户的盈利能力随之下降,其经营状况每况愈下,为此类企业提供信贷业务的各大商业银行,自身的不良贷款额和不良贷款率也越来越高,不良贷款的处置压力愈发增大。在此情形下,对于作为处理不良贷款业务的重要工作人员——资产保全经理,如何通过完善绩效考核方案,使绩效分配更加合理化,激励资产保全经理工作积极性和创造性,就显得尤为重要。本文将甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核方案作为研究对象,采用问卷调查与访谈调查法,对绩效考核现状进行归纳总结,分析绩效考核方案不完善、指标不清晰、考核结果运用不到位、沟通反馈机制不畅通等问题及原因,然后根据甘肃银行嘉峪关分行战略目标,综合运用平衡计分卡、鱼骨图法与关键绩效指标法,设置了资产保全经理绩效考核指标,运用层次分析法确定了各项考核指标的权重设置,优化了绩效考核流程,制定了更加符合战略目标的考核优化方案,对优化方案的实施进行了详细说明,同时为保证优化后新方案的顺利实施,提出了制度落实、岗位分工、信息技术、人力资源等保障措施。
黄潆仪[4]（2021）在《P银行会计风险分析与控制对策研究》文中研究说明近年来,我国商业银行因为会计风险的爆发而产生损失的现象频繁出现。特别是各商业银行的分支机构出现的违规操作行为,不仅使其会计风险持续积累,而且还因为被处罚而使得商业银行蒙受直接或间接的损失。虽然分支机构在接受处罚之后,大部分商业银行都能够悉心整改,从而提高会计风险的防控力度。但是,类似案件却始终未曾有所减少,反而还与日倍增。由此能够充分说明,就现阶段而言,我国商业银行在会计风险防控方面存在明显的漏洞。虽然表面上商业银行都能够重视会计风险防控,但是真正落于实处,具有会计风险管理高效执行力的商业银行少之又少。本研究以P银行为例,系统的分析了P银行会计风险的具体表现。全文共分六个部分,第一部分简要阐述了研究背景和意义;第二部分简要阐述了银行的会计风险;第三部分主要讲如何识别P银行会计风险,以及P银行目前存在的会计风险主要表现为会计核算风险、会计信息风险和会计内控机制风险;第四部分通过调查问卷的方式,分析了P银行会计风险的产生原因在于其内部审计失效、会计信息流通不顺畅以及会计风险控制机制不完善,这些原因导致P银行会计风险持续爆发,尤其是各分支机构相继被处罚;第五部分针对这些会计风险的产生原因提出强化内部审计的效用、优化会计信息流通系统、改善风险控制机制等对策;第六部分结合P银行会计风险的经验教训,提出P银行对其他商业银行会计风险防控的启示,包括高度重视银行内部审计效用、加快信息沟通系统的完善、打造多元化的风险控制机制等,并得出总体结论,只有重视内部审计、加快完善会计信息沟通系统、打造多元化的风险控制机制,才能使我国商业银行的会计风险得到有效防控。希望能够为我国商业银行提高会计风险防控水平起到必要的参考和借鉴作用。
艾建勇[5]（2020）在《秦皇岛银行员工流失问题及对策研究》文中提出市场经济环境下,金融领域竞争日益激烈,许多银行为适应市场变化都在积极进行转型。业务转型期,员工的稳定性显得尤为重要,而处在快速发展阶段的秦皇岛银行却面临员工流失的问题。员工流失问题如果长期存在,会对银行长期发展产生不利影响,容易造成核心客户资源流失、团队工作效率降低、招聘成本增加等许多负面效应。近几年,秦皇岛银行流失员工多为高素质员工,并且呈现年轻化、数量逐年增多的趋势。如何在发展关键时期吸引优秀员工加入,防止员工流失,值得进行深入分析。首先,对员工流失的概念进行界定,简要介绍普莱斯模型、马奇和西蒙参与者决定模型、勒温的场论三种员工流失理论模型,通过对员工流失理论模型的学习,为下一步的分析奠定理论基础。其次,介绍秦皇岛银行发展概况和员工管理的现状。通过介绍秦皇岛银行的经营情况、组织架构了解秦皇岛银行的近几年发展情况。从员工基本结构、员工流失现状两方面进行重点分析,了解秦皇岛银行员工分布和员工流失情况,并针对流失较为严重的岗位进行重点分析。再次,通过调查研究及访谈方式,了解员工对于工作环境及工作氛围、薪酬福利、未来发展等方面的真实想法,针对员工评分较低的问题进行统计,并从多角度深入分析造成秦皇岛银行员工流失的原因。最后,对照员工流失的原因,结合国内外研究成果与秦皇岛银行发展现状,参考同业的良好做法与经验,找到差距,弥补不足。以防止员工流失策略作为研究重点,提升秦皇岛银行人力资源管理水平,减少员工的流失,增强秦皇岛银行员工队伍稳定性。
杨智凯[6]（2020）在《中国建设银行赣榆支行零售业务竞争策略研究》文中研究说明近年来,中国经济迅猛发展、社会稳步向上,居民整体收入水平不断提高,人民群众对金融服务的标准也在不断提高,中国银行业根据发展大趋势,全面崛起,分别在质量、数量两个方面有较大发展,而且规模以上的世界各银行也在同步发展、寻求商机与合作伙伴,开发银行新产品,互利共赢、赢取先机。在此情况下,建行赣榆支行为了摆脱银行之间的激烈竞争,积极发展银行零售业务,推动零售业务成为业务主阵地之一。在时代快速发展的大背景下,建行赣榆支行充分认识到零售业务营销的重要性和关键性,结合自身发展实际,分析发展方向和具体模式,推进各项政策与制度的制定、落实、成效。本文基于商业银行业务经营理论、市场竞争理论等,在分析零售业务现状、特点及优劣势等方面,重点探索一套符合建行赣榆支行实际情况,并能有效应对竞争压力的特色优化发展方案和措施,成为研究零售业竞争策略的决定性问题与条件之一。文章最后据此从培养高素质零售业务竞争团队、加强风险管理、完善奖惩制度、打造过硬经营管理团队、放大特色零售业务品牌效应等几个方面提出了针对性建议,提供了零售业务发展具体实施方案。文章的创新点在于从存量“活客”到智能获客,激活存量,扩大变量,按照“建生态、搭场景、扩用户”的基本原则,不断推陈出新,依托网点、金融便利店、社区银行,形成辐射体系,推动“金融+科技”等形式,积极推动建行赣榆支行零售业务稳步发展。
陈颖[7]（2020）在《J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究》文中研究说明银行创造价值的过程,体现了货币与人力这两种资本的优化结合。相较于货币资本,在主动性、活跃性、积极性等方面人力资本显然更胜一筹。随着职场上新生代员工的增多,逐渐形成了一股锐不可当的中坚力量,并由此引发了企业间的争相抢夺。基于持续推进的全球化进程,更新不断的网络技术,员工的独立性、自主性越来越强。J银行作为省级城市商业银行,近年来规模不断扩张,而其九江分行在近几年中,有较多的员工离职,特别是2017年,先后有52名员工离职,90%以上为新生代员工,给九江分行业务发展带来了较大的困扰,甚至出现部分营业网点无法满足基本运转。如何从新生代员工的特点出发,寻找增强留任率、控制离职率的有效途径,是当前大型商业银行面临的最关紧的人力管理工作。本文采用问卷调查法以及案例研究法,对J银行九江分行新生代员工的离职现状进行分析,发现:离职员工大多数为新生代员工且工作年限较短,一线柜面操作人员离职呈常态化,劳务派遣的新生代员工离职率较高,部分网点出现集体离职的现象。通过访谈、问卷调查获取第一手资料,对新生代员工离职的原因进行深究,离职的原因主要分为外部因素、银行内部因素以及员工个体因素,外部因素有劳动力市场的发展、金融业就业机会增多以及亲属责任得到重视;内部因素有薪酬制度、招聘制度及管理制度不完善;员工个体因素主要为薪酬达不到预期、通勤及住宿环境影响、对企业文化认同度不高。新生代员工离职前的征兆主要体现在情绪波动、行为表现和工作差错上有一定不良反应。通过对比分析,进而借鉴预警管理理论,依据城市商业银行自身特点以及九江当地就业离职情况,对J银行九江分行新生代员工离职进行预警机制建设,分为短期预控和长期预控的保障方式。短期预控以沟通为主,合理化解新生代员工的不良情绪,长期预控主要通过薪酬制度改革、完善选人用人制度增强员工管理以及创建优秀的企业文化,降低新生代员工离职率,减少因员工离职而产生的J银行九江分行的运营成本及无形资产的流失,确保正常运营发展。
李扬[8]（2020）在《ZZ银行零售业务营销团队建设研究》文中提出随着资本市场的快速发展和金融改革的深入推进,商业银行面临着越来越多的外部压力,尤其对于严重依赖公司客户的小型城市商业银行而言,一旦外部环境有所变化,维护的公司客户经营不善,银行则会面临巨大的坏账损失压力。此外,国内直接融资市场的逐步完善,多样化的融资渠道和低成本的融资利率都在不断抢占银行的优质公司客户,这些客户的流失带走了银行的利润,制约了银行的发展。为了能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,许多小型城市商业银行转而发展风险分散,容易实现规模效应的零售业务。ZZ银行作为小型城市商业银行,同样受制于大量对公不良贷款和优质公司客户流失的困扰,零售业务亦成为其业务转型发展的方向。根据零售业务的特点,ZZ银行成立了营销团队,作为开拓市场的尖刀,但这把尖刀并没有起到应有的作用,究其原因是ZZ银行在营销团队的建设上出现了问题,营销团队的建设亟需优化。本文通过整理提炼团队建设发展阶段中的特征、菲利普·科特勒经典的营消管理理论以及国内外学者关于高效团队建设的研究综述,提出营销团队建设应从目标、招聘、培训和激励四个方面着手,进行设计和优化。本文的创新之处在于两个方面,一是实践方面,设计出了创新性的优化方案,为ZZ银行解决实际问题提供了参考;二是理论方面,通过理论框架的搭建,为与ZZ银行类似的小型商业银行提供了解决相似问题的理论基础。在具体研究ZZ银行零售业务营销团队建设的优化方案上,本文通过访谈法,从前文理论综述中提出的四个方面做为切入点,分析营销团队在团队目标建设、招聘体系建设、培训体系建设和激励制度建设上的现状及各自所存在的问题,并针对这些问题设计优化方案。其中,在团队目标建设方面,对现有的业绩指标进行优化,同时提出对团队的组织架构和文化进行建设;在招聘体系建设方面,对原有的招聘步骤进行优化,并提出建立ZZ银行实习生制度;在培训体系建设方面,从大到小,先梳理完善ZZ银行员工培训的组织架构和流程,再层层递进,从培训需求到评价反馈,对营销团队培训方案全流程进行优化设计;在激励制度建设方面,优化业绩指标的考核、设计行员等级薪酬制度和综合评价体系、丰富非物质激励的手段,从物质和精神两个方面完善营销团队的激励制度建设。优化方案完成后,本文在第五章从统一思想认知、优化业务流程、加大支持力度三个方面提出了保障措施。本文的最后,是结论和展望。通过对本文的重新回顾,找寻本文撰写过程中存在的不足点,由这些不足点出发对笔者的未来研究进行展望。纵观本文,本文旨在解决ZZ银行零售业务转型过程中存在的营销团队建设问题,同时希望借文中的优化方案和保障措施,帮助到有相似问题的小型城市商业银行。
徐佳丽[9]（2020）在《中国人民银行J市中心支行青年员工流失问题研究》文中研究指明我国经济金融快速发展的重要支撑是建立完善的金融服务体系和良性有序的金融生态环境,各级人民银行在这个过程中积极发挥着组织、协调、实施、服务和调研等无法替代的重要职能作用。人民银行员工特别是青年员工成为央行履职的生力军。但实际上,中国人民银行基层支行高素质青年员工流失不断加剧,在员工年龄断层严重以及员工基数小的背景下,青年员工流失对支行影响重大,一是削弱基层央行履职能力;二是增加央行招聘和培养成本;三是造成其余青年员工的不稳定。因此,对人民银行青年员工流失问题进行研究成了当务之急。本文以中国人民银行J市中心支行为例,通过文献分析法研究员工流失模型、员工激励理论以及J市中心支行现有的青年员工管理制度,在此基础上设计调查问卷,向在职青年员工和已离职员工发放调查问卷并统计、归纳、汇总和分析调查结果,找到青年员工流失原因,包括以下五个方面:（1）薪酬激励不足。主要表现在工资总额管理未能体现人才价值和工资分配平均化造成激励效果不佳两个方面;（2）晋升机制不合理。包括晋升空间小、下级行向上级行晋升渠道窄、机会小,以及专业技术职称聘任标准与岗位职责范围不匹配;（3）绩效考核标准不合理、结果应用不足。一是绩效系数以行政职务为主要划分依据,激励作用不明显,二是绩效考核标准未体现岗位特点,不同部门、不同职责人员的绩效考核标准相同,三是考核结果在行员选拔任用、岗位调整、工资分配、行员奖惩等方面的结果运用不足;（4）员工培训前期缺乏培训需求分析,后期培训效果评估方式简单,不能客观全面反映培训效果;（5）职业生涯规划不科学。一是未考虑个人和组织目标的统一性,导致青年行员的个人职业生涯规划与支行发展目标相偏离,青年员工无法在支行发展中获得足够的职业提升动力和支持,二是职业生涯规划未进行统筹管理,部门协调配合度不高,三是方案和办法流于形式,四是职业生涯规划体系不全面,包括职业生涯管理周期短且缺乏系统性、交流锻炼平台效果不佳。随后,根据青年员工流失原因提出相应对策,包括以下四点:（1）完善用人体系。一是梳理职位体系,将J市中心支行岗位分为管理岗、行政岗、业务岗三个类别,并根据不同岗位承担职责的不同分别编制岗位说明书,二是优化人力资源配置,公示岗位说明书后利用组织调配、竞聘、岗位轮换等方式进行人岗调配,三是增加工作挑战性,主要方式是打造学习型组织和个人、将工作挑战化、项目化;（2）优化薪酬分配、完善绩效考核机制。一是优化薪酬分配,完善绩效工资分配制度,二是实施分级分类考核,对不同层级、不同类别岗位设置不同考核标准,并重新确定考核结果比例,三是科学设置考核标准,基于岗位分析设置考核指标和权重,同时采用科学的考核方法进行考核,四是强化绩效考核结果应用,通过考核反馈使支行和青年员工之间能进行有效的沟通,并将绩效考核结果应用于绩效工资、岗位调整等方面;（3）完善晋升和职业生涯规划辅导体系。一是打造网格式晋升通道,使职务序列和经济师、会计师、工程师专业技术序列之间既可以横向转换又能纵向晋升、跨通道晋升,二是制订科学的晋升标准,包括设计合理的晋升标准、建立公平科学的晋升制度,三是打造统筹管理、联合培养格局,四是分阶段制订职业生涯规划,分阶段辅导青年员工制订1—3年短期规划和4—10年中长期规划;（4）改进员工培训体系,包括优化前期培训需求分析、改进培训评估流程和鼓励在职学习。本文将国内外理论研究成果与J市中心支行的具体情况相结合,提出的四个方面措施建议相辅相成、相互融通,不仅可以帮助J市中心支行降低人才流失率,解决青年员工管理方面存在的问题,同时也为其他存在类似情况的基层央行人力资源改革提供了参考意见。
刘瑞[10]（2020）在《兰州农商银行员工敬业度提升策略研究》文中研究指明近年来,我国宏观经济发展进入“新常态”,处于深化改革、调整结构、提质增效阶段。商业银行在市场经济中发挥着举足轻重的作用,作为主体直接参与市场经济活动,联系货币政策,同时也承担着货币流通媒介的重要使命。农村商业银行始终作为银行业金融机构不可或缺的重要成员,在服务县域经济、振兴三农方面发挥着举足轻重的作用,截止2019年6月底,全国农村商业银行数量为1423家,占全国银行业金融机构4597家的30.95%。兰州农村商业银行股份有限公司（以下简称兰州农商银行）作为兰州市,乃至全省最大的农村金融机构,始终走在农信系统改革发展的最前列。随着行业竞争日益加剧,兰州农商银行核心竞争力越来越多的体现在人力资源上,而衡量人力资源这个组织“最大的资本”的一个指标就是员工敬业度,员工敬业度会直接影响银行经营绩效,进而决定银行发展方向。本文基于以上背景,主要研究兰州农商银行员工敬业度现状。首先,通过对以往研究的整理参考以及对兰州农商银行企业发展现状、组织文化、发展沿革等要素分析,设定个体因素及组织因素两个方面作为研究员工敬业度的落脚点。其次,通过设计调查问卷和访谈,设定测量依据与标准,定量及定性研究兰州农商银行员工敬业度整体水平以及影响因素,得出员工敬业度测量结果为3.24,处于中等水平。最后,通过原因分析,从个体与组织两个方面提出兰州农商银行员工敬业度的提升策略。银行员工的敬业度直接影响着金融安全与经济健康可持续发展,与之同生的操作风险、道德风险也似悬在头顶的“达摩克里斯”之剑,深刻影响着商业银行内部管理。因此,提升兰州农商银行员工敬业度无论是对当下经营需要,还是未来改革发展都具有深远的意义,由此带来的组织效率提升、组织绩效提高、组织文化发展有利于兰州农商银行健康、持续、高速发展。
二、论县支行用人机制的科学构建（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论县支行用人机制的科学构建（论文提纲范文）
（1）企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 商业银行人才隐性流失的内涵及研究理论 |
| 2.1 人才隐性流失及商业银行人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.1 银行人才定义 |
| 2.1.2 人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.3 银行人才的隐性流失 |
| 2.2 银行人才隐性流失的类型 |
| 2.2.1 合同内不在岗型 |
| 2.2.2 能力与岗位错位型 |
| 2.2.3 工作力不从心型 |
| 2.2.4 态度消极型 |
| 2.2.5 生活羁绊型 |
| 2.3 改进型普莱斯模型的引入 |
| 2.3.1 普莱斯模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型2000 |
| 2.3.3 普莱斯模型的适用性和改进 |
| 2.3.3.1 普莱斯模型适用性分析 |
| 2.3.3.2 普莱斯模型的优化改进 |
| 第3章 H银行人才隐性流失影响因素分析 |
| 3.1 H银行及其人才简况 |
| 3.2 H银行人才隐性流失调查 |
| 3.2.1 H银行人才隐性流失调查过程 |
| 3.2.2 H银行人才隐性流失调查问卷的设计 |
| 3.2.3 H银行人才隐性流失数据分析方法 |
| 3.3 H银行人才隐性流失调查结果分析 |
| 3.3.1 描述性统计分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 有效性分析 |
| 3.4 因子分析 |
| 3.4.1 因子分析方法内涵 |
| 3.4.2 因子分析过程 |
| 3.4.2.1 初始变量提取 |
| 3.4.2.2 提出公因子并选取数量 |
| 3.4.2.3 旋转因子载荷矩阵并计算 |
| 3.4.3 因子分析结果 |
| 第4章 H银行人才隐性流失风险的识别 |
| 4.1 H银行人才隐性流失风险因素识别 |
| 4.1.1 薪酬福利因素 |
| 4.1.2 职业发展因素 |
| 4.1.3 内外压力因素 |
| 4.1.4 价值认同因素 |
| 4.1.5 过程变量因素 |
| 4.2 H银行人才隐性流失风险影响 |
| 4.2.1 影响降低H银行员工士气 |
| 4.2.2 增加H银行运营成本 |
| 4.2.3 降低H银行竞争力 |
| 第5章 H银行人才隐性流失风险成因分析 |
| 5.1 个人原因 |
| 5.1.1 对职位和自身认知不足 |
| 5.1.2 职业规划不清晰 |
| 5.1.3 不适应银行工作环境 |
| 5.2 组织因素 |
| 5.2.1 管理水平有待提高 |
| 5.2.2 薪酬福利竞争力不足 |
| 5.2.3 职位晋升渠道和空间有限 |
| 5.2.4 学习培训组织不力 |
| 5.2.5 企业文化建设宣传不足 |
| 5.3 外部因素 |
| 5.3.1 外部环境充分竞争 |
| 5.3.2 人才争夺日趋激烈 |
| 5.3.3 国家鼓励创新创业 |
| 第6章 H银行人才隐性流失风险防范对策 |
| 6.1 提高薪酬福利待遇 |
| 6.1.1 制定公平有竞争力的薪酬制度 |
| 6.1.2 加强福利保障 |
| 6.1.3 完善绩效考核机制,保障分配公平性 |
| 6.2 完善职业发展,拓宽晋升通道 |
| 6.2.1 建立公正公开的科学用人机制 |
| 6.2.2 完善系统性培训体系 |
| 6.2.3 健全晋升机制及发展通道 |
| 6.3 疏解人才内外压力 |
| 6.3.1 加强人才引导,疏解工作压力 |
| 6.3.2 体恤员工,疏解生活压力 |
| 6.3.3 建立健全沟通机制 |
| 6.4 提高人才价值认同感 |
| 6.4.1 加强H银行文化建设 |
| 6.4.2 建立奖励激励机制 |
| 6.4.3 完善目标激励机制 |
| 6.5 软硬兼修,提高工作满意度 |
| 6.5.1 营造良好的工作环境 |
| 6.5.2 丰富工作内容 |
| 6.5.3 赋予人才更多自主权 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 H银行人才隐性流失调查问卷 |
（2）GS银行兰州分行员工离职原因分析及应对策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础及研究综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 离职 |
| 2.1.2 离职倾向 |
| 2.2 员工离职的相关理论与模型 |
| 2.2.1 员工离职的相关理论 |
| 2.2.2 员工离职的相关模型 |
| 2.3 员工离职影响因素研究现状与不足 |
| 2.3.1 员工离职影响因素回顾 |
| 2.3.2 影响员工离职的组织层面因素 |
| 2.3.3 影响员工离职的领导层面因素 |
| 2.3.4 影响员工离职的个人层面因素 |
| 2.3.5 员工离职影响因素研究的不足 |
| 第三章 GS银行兰州分行人力资源现状及员工离职情况 |
| 3.1 GS银行兰州分行人力资源现状 |
| 3.1.1 GS银行兰州分行概况 |
| 3.1.2 GS银行兰州分行员工结构情况简介 |
| 3.1.3 GS银行兰州分行员工管理制度简介 |
| 3.2 GS银行兰州分行员工离职现状及造成的影响 |
| 3.2.1 GS银行兰州分行员工离职现状 |
| 3.2.2 GS银行兰州分行员工离职造成的影响 |
| 3.3 GS银行兰州分行离职员工情况 |
| 3.3.1 已离职员工年龄分布情况 |
| 3.3.2 已离职员工性别分布情况 |
| 3.3.3 已离职员工婚姻状态分布情况 |
| 3.3.4 已离职员工岗位分布情况 |
| 3.3.5 已离职员工工龄分布情况 |
| 3.3.6 已离职员工教育程度分布情况 |
| 3.3.7 已离职员工去向情况 |
| 第四章 GS银行兰州分行员工离职原因分析 |
| 4.1 对离职人员的深度访谈 |
| 4.1.1 深度访谈的对象及目的 |
| 4.1.2 深度访谈的设计及内容 |
| 4.1.3 深度访谈的结果整理与分析 |
| 4.2 对在职人员的问卷调查 |
| 4.2.1 问卷调查的对象及目的 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.2.3 问卷发放与回收 |
| 4.2.4 问卷调查结果整理 |
| 4.2.5 问卷调查结果分析 |
| 4.3 GS银行兰州分行员工离职原因总结 |
| 4.3.1 组织层面员工离职原因总结 |
| 4.3.2 领导层面员工离职原因总结 |
| 4.3.3 个人层面员工离职原因总结 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 GS银行兰州分行员工离职应对策略 |
| 5.1 GS银行兰州分行员工离职应对策略的目标及指导原则 |
| 5.1.1 应对策略的目标 |
| 5.1.2 应对策略的指导原则 |
| 5.2 GS银行兰州分行员工离职的组织层面应对策略 |
| 5.2.1 改进选人用人机制 |
| 5.2.2 加强职数管理畅通员工晋升通道 |
| 5.2.3 改善薪酬体系促进收入分配公正合理 |
| 5.3 GS银行兰州分行员工离职的领导层面应对策略 |
| 5.3.1 转变管理理念提升员工工作积极性 |
| 5.3.2 履行任职回避强化干部监督 |
| 5.3.3 健全完善内部流动机制 |
| 5.4 GS银行兰州分行员工离职的个人层面应对策略 |
| 5.4.1 启动员工心理援助计划项目 |
| 5.4.2 从招聘源头入手引导应聘者合理职业预期 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 GS银行兰州分行员工离职应对策略的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 针对重点人员实行薪酬延期支付制度 |
| 6.1.2 改善离职管理制度和流程 |
| 6.2 组织保障 |
| 6.2.1 提高教育经费投入力度增强员工忠诚度 |
| 6.2.2 加强员工职业生涯规划指导 |
| 6.2.3 优化客服类岗位配置提高人力资源规划前瞻性 |
| 6.3 人才保障 |
| 6.3.1 建立离职优秀人才回巢制度 |
| 6.3.2 加大年轻管理人员的培养力度 |
| 6.4 小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 工作满意度及离职倾向调查问卷 |
| 附录B 离职因素深度访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础与文献概述 |
| 2.1 绩效的基本理论 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡 |
| 2.2.2 关键绩效指标 |
| 2.2.3 360 度绩效评估 |
| 2.2.4 其他方法 |
| 2.3 文献概述 |
| 2.3.1 绩效考核研究 |
| 2.3.2 绩效考核在商业银行中的运用研究 |
| 第三章 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核现状评价 |
| 3.1 甘肃银行嘉峪关分行简介 |
| 3.1.1 组织架构 |
| 3.1.2 人员组成 |
| 3.2 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核现状 |
| 3.2.1 资产保全经理概况 |
| 3.2.2 绩效考核现状 |
| 3.3 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核调查方案设计 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查组织形式 |
| 3.3.4 调查问卷设计 |
| 3.4 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核访谈方案设计 |
| 3.4.1 访谈目的 |
| 3.4.2 访谈对象 |
| 3.4.3 访谈组织形式 |
| 3.4.4 访谈提纲设计 |
| 3.5 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 问卷调查数据分析 |
| 3.5.2 访谈结果分析 |
| 3.5.3 资产保全经理绩效考核存在问题分析 |
| 3.5.4 资产保全经理绩效考核存在问题的原因分析 |
| 第四章 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核方案优化设计 |
| 4.1 优化的总体思路、目标和原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 优化目标 |
| 4.1.3 基本原则 |
| 4.2 战略目标分析与战略地图构建 |
| 4.2.1 战略目标分析 |
| 4.2.2 用平衡计分卡构建战略地图 |
| 4.3 优化方案具体设计 |
| 4.3.1 考核指标选择优化 |
| 4.3.2 考核权重设计优化 |
| 4.3.3 考核流程设计优化 |
| 4.3.4 考核结果的反馈与申诉流程优化 |
| 4.3.5 考核结果的评估与运用优化 |
| 第五章 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核优化方案的实施 |
| 5.1 优化方案的实施流程 |
| 5.1.1 成立领导小组 |
| 5.1.2 设置具体负责小组 |
| 5.1.3 优化方案的宣传 |
| 5.1.4 优化方案的执行 |
| 5.2 优化方案的实施保障 |
| 5.2.1 加强组织保障 |
| 5.2.2 制度落实保障 |
| 5.2.3 岗位分工保障 |
| 5.2.4 信息技术保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核调查问卷 |
| 附录B 甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）P银行会计风险分析与控制对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 商业银行会计风险的表现形式及防范 |
| 1.2.2 商业银行会计风险的成因及影响 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 商业银行会计风险理论基础 |
| 2.1 风险理论与相关基础理论 |
| 2.1.1 风险理论 |
| 2.1.2 风险识别理论 |
| 2.1.3 风险控制理论 |
| 2.2 商业银行会计风险概述 |
| 2.2.1 商业银行会计风险的概念 |
| 2.2.2 商业银行会计风险的特点 |
| 2.3 商业银行会计风险的表现形式 |
| 2.3.1 会计核算风险 |
| 2.3.2 会计信息失真风险 |
| 2.3.3 会计内控机制风险 |
| 2.3.4 联行业务风险 |
| 第3章 P银行会计风险的现状 |
| 3.1 P银行概况 |
| 3.2 P银行会计风险的表现形式 |
| 3.2.1 会计核算风险 |
| 3.2.2 会计信息风险 |
| 3.2.3 会计内控机制风险 |
| 第4章 P银行会计风险成因分析 |
| 4.1 调查问卷分析 |
| 4.1.1 调查问卷设计与发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 P银行会计风险成因 |
| 4.2.1 会计核算风险的成因 |
| 4.2.2 会计信息风险的成因 |
| 4.2.3 会计内控机制风险的成因 |
| 第5章 P银行会计风险控制对策 |
| 5.1 强化会计核算风险意识和审计效力 |
| 5.1.1 强化会计核算风险意识 |
| 5.1.2 提高内部审计效力 |
| 5.2 优化会计信息流通系统 |
| 5.2.1 健全会计信息披露体系 |
| 5.2.2 提高基层信息流通效率 |
| 5.3 健全会计风险控制机制 |
| 5.3.1 调整会计选人用人机制 |
| 5.3.2 完善会计风险预警机制 |
| 5.3.3 落实会计监督机制 |
| 第6章 结论与启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 P银行对商业银行会计风险控制的启示 |
| 6.2.1 高度重视商业银行内部审计效用 |
| 6.2.2 加快会计信息沟通系统地完善 |
| 6.2.3 形成多元化的会计风险控制机制 |
| 参考文献 |
| 附录 A P银行会计风险成因调查问卷 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（5）秦皇岛银行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究意义 |
| 1.1.1 课题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 本文相关概念和理论 |
| 2.1 员工流失的内涵 |
| 2.2 员工流失相关理论和模型 |
| 2.2.1 勒温的场论 |
| 2.2.2 普莱斯模型 |
| 2.2.3 马奇和西蒙参与者决定模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛银行概况及员工管理现状 |
| 3.1 秦皇岛银行概况 |
| 3.1.1 秦皇岛银行简介 |
| 3.1.2 秦皇岛银行经营情况 |
| 3.1.3 秦皇岛银行组织结构 |
| 3.2 秦皇岛银行员工管理现状 |
| 3.2.1 员工基本结构 |
| 3.2.2 员工流失现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 秦皇岛银行员工调查研究及员工流失原因分析 |
| 4.1 秦皇岛银行员工问卷调查及访谈设计 |
| 4.1.1 调查问卷及访谈问题设计 |
| 4.1.2 问卷发放及收回情况 |
| 4.1.3 问卷调查样本概况 |
| 4.2 调查结果 |
| 4.2.1 员工配置不合理 |
| 4.2.2 员工建议和想法难以得到采纳 |
| 4.2.3 薪酬绩效与工作表现不匹配 |
| 4.2.4 学习和发展机会欠缺 |
| 4.2.5 员工缺乏培训时间和长期工作意愿 |
| 4.3 秦皇岛银行员工流失主要原因分析 |
| 4.3.1 人员管理体系不健全 |
| 4.3.2 沟通机制不健全 |
| 4.3.3 薪酬福利体系不完善 |
| 4.3.4 员工结构及发展晋升渠道不科学 |
| 4.3.5 员工培训不全面 |
| 4.3.6 其他方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 应对秦皇岛银行员工流失相关对策 |
| 5.1 改善工作环境及氛围 |
| 5.1.1 建立以人为本的企业文化 |
| 5.1.2 营造良好的工作环境 |
| 5.2 构建科学的人力资源管理机制 |
| 5.2.1 建立科学的员工配置机制 |
| 5.2.2 提升人力资源管理信息化水平 |
| 5.2.3 打通员工职业发展通道 |
| 5.2.4 完善用人机制 |
| 5.3 建立全面科学的人力资源考核激励机制 |
| 5.3.1 建立全面的薪酬福利体系 |
| 5.3.2 建立科学的薪酬绩效考核体系 |
| 5.4 加强员工培训管理工作 |
| 5.5 做好员工流失管控工作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）中国建设银行赣榆支行零售业务竞争策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 商业银行零售业务界定 |
| 2.1.1 关于银行零售业务的理论研究 |
| 2.1.2 银行零售业务的种类 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 商业银行经营理论 |
| 2.2.2 市场竞争理论 |
| 第3章 建行赣榆支行零售业务发展现状及问题 |
| 3.1 建行赣榆支行概况 |
| 3.2 建行赣榆支行零售业务发展现状 |
| 3.2.1 储蓄类业务发展现状 |
| 3.2.2 投资理财类业务发展现状 |
| 3.2.3 增值服务类业务发展现状 |
| 3.3 建行赣榆支行零售业务现行竞争策略与问题 |
| 3.3.1 现行竞争策略 |
| 3.3.2 现行竞争策略存在的主要问题 |
| 第4章 建行赣榆支行零售业务竞争环境分析 |
| 4.1 宏观竞争环境分析 |
| 4.1.1 政治法律环境 |
| 4.1.2 宏观经济环境 |
| 4.1.3 社会文化环境 |
| 4.1.4 人才科技环境 |
| 4.2 微观竞争环境分析 |
| 4.2.1 消费群体分析 |
| 4.2.2 竞争群体分析 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 外部机遇 |
| 4.3.4 外部威胁 |
| 第5章 建行赣榆支行零售业务竞争策略 |
| 5.1 建行赣榆支行零售业务的STP策略 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 建行赣榆支行零售业务竞争策略优化措施 |
| 5.2.1 储蓄类业务竞争策略优化措施 |
| 5.2.2 投资理财类业务竞争策略优化措施 |
| 5.2.3 增值服务类业务竞争策略优化措施 |
| 第6章 建行赣榆支行零售业务竞争策略实施保障 |
| 6.1 提升零售业务竞争策略管理保障 |
| 6.1.1 加强风险管理 |
| 6.1.2 完善奖惩制度 |
| 6.1.3 打造过硬经营管理团队 |
| 6.2 强化零售业务竞争策略发展保障 |
| 6.2.1 放大特色零售业务品牌效应 |
| 6.2.2 培养高素质零售业务竞争团队 |
| 结论与展望 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
（7）J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第2章 新生代员工离职的相关文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 新生代员工的界定 |
| 2.1.2 新生代员工群体的特点 |
| 2.2 离职的相关理论研究 |
| 2.2.1 离职的概念 |
| 2.2.2 离职的分类 |
| 2.2.3 离职的影响因素 |
| 2.2.4 离职的相关模型研究 |
| 2.3 员工离职预警机制的相关研究 |
| 2.3.1 员工离职预警管理研究现状 |
| 2.3.2 离职预警管理理论 |
| 第3章 J银行九江分行新生代员工离职现状及影响 |
| 3.1 银行业发展现状及竞争格局 |
| 3.1.1 发展现状 |
| 3.1.2 竞争格局 |
| 3.2 J银行现有人力资源管理体制 |
| 3.2.1 J银行基本情况 |
| 3.2.2 企业组织架构 |
| 3.2.3 J银行人力资源管理现状 |
| 3.3 J银行九江分行新生代员工离职的现状 |
| 3.3.1 J银行九江分行员工离职概况 |
| 3.3.2 J银行九江分行员工离职现状分析 |
| 3.4 新生代员工离职对J银行九江分行的影响 |
| 3.4.1 货币成本增加 |
| 3.4.2 无形资产流失 |
| 第4章 J银行九江分行新生代员工离职动因及征兆分析 |
| 4.1 J银行九江分行员工离职意愿调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查样本情况分析 |
| 4.2 J银行九江分行离职员工访谈设计 |
| 4.2.1 访谈对象 |
| 4.2.2 访谈问题 |
| 4.3 J银行九江分行新生代员工离职动因分析 |
| 4.3.1 影响新生代员工离职的员工个体因素 |
| 4.3.2 影响新生代员工离职的银行内部因素 |
| 4.3.3 影响新生代员工离职的外部环境因素 |
| 4.4 J银行九江分行新生代员工离职前征兆分析 |
| 4.4.1 情绪波动明显 |
| 4.4.2 行为表现突变 |
| 4.4.3 工作差错增加 |
| 第5章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制建设 |
| 5.1 新生代员工离职预警的必要性 |
| 5.2 预警的指导原则及运作流程 |
| 5.2.1 预警管理的指导原则 |
| 5.2.2 预警管理工作流程 |
| 5.3 新生代员工离职预警指标体系的建立 |
| 5.3.1 预警指标选取原则 |
| 5.3.2 J银行九江分行预警指标体系的建立 |
| 5.3.3 J银行九江分行预警等级的确立 |
| 5.4 J银行九江分行新生代员工离职预控管理的工作内容 |
| 5.4.1 组织和人员的准备工作 |
| 5.4.2 日常监测和管理 |
| 5.4.3 识别分析 |
| 5.4.4 预警发出 |
| 5.4.5 预警对策 |
| 5.4.6 反馈修正 |
| 第6章 J银行九江分行新生代员工离职预警机制 |
| 6.1 预警管理工作的保障条件 |
| 6.2 J银行九江分行新生代员工离职的短期预控措施 |
| 6.2.1 抓住新生代员工特性,实行多元化沟通管理模式 |
| 6.2.2 构建高效的沟通管理渠道,主动与新生代员工沟通 |
| 6.2.3 增强监控模式,合理化解新生代员工的不良情绪 |
| 6.3 J银行九江分行新生代员工离职的长期预控措施 |
| 6.3.1 提升薪酬福利竞争力 |
| 6.3.2 完善J银行九江分行员工招聘制度 |
| 6.3.3 完善J银行九江分行新生代员工的管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）ZZ银行零售业务营销团队建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 相关概念和理论综述 |
| 2.1 团队建设的发展阶段 |
| 2.2 销售队伍的设计与管理 |
| 2.3 国内外学者关于高效团队建设的研究综述 |
| 2.4 理论综述 |
| 第3章 ZZ银行零售业务营销团队建设情况分析 |
| 3.1 ZZ银行概况 |
| 3.2 ZZ银行零售业务概况 |
| 3.3 ZZ银行零售业务营销团队概况 |
| 3.4 ZZ银行营销团队建设现状及存在的主要问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZZ银行零售业务营销团队建设优化设计 |
| 4.1 优化设计原则 |
| 4.2 营销团队的团队目标建设优化设计 |
| 4.3 营销团队的招聘体系建设优化设计 |
| 4.4 营销团队的培训体系建设优化设计 |
| 4.5 营销团队的激励制度建设优化设计 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 ZZ银行零售业务营销团队建设的保障措施 |
| 5.1 统一思想认知 |
| 5.2 业务流程与产品体系再造 |
| 5.3 增加零售业务条线的支持力度 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）中国人民银行J市中心支行青年员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与主要内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中国人民银行青年员工 |
| 2.1.2 员工流失 |
| 2.2 员工流失模型 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.2.2 普莱斯模型 |
| 2.2.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.3 员工激励理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 第3章 中国人民银行J市中心支行青年员工流失现状分析 |
| 3.1 中国人民银行J市中心支行概况 |
| 3.2 中国人民银行J市中心支行青年员工流失现状 |
| 3.2.1 中国人民银行J市中心支行员工总体情况 |
| 3.2.2 中国人民银行J市中心支行青年员工流失情况 |
| 3.2.3 青年员工流失对中国人民银行J市中心支行的影响 |
| 第4章 中国人民银行J市中心支行青年员工流失原因调查分析 |
| 4.1 中国人民银行J市中心支行青年员工流失原因调查 |
| 4.2 中国人民银行J市中心支行青年员工流失原因分析 |
| 4.2.1 薪酬激励不足 |
| 4.2.2 晋升机制不合理 |
| 4.2.3 绩效考核标准不合理、结果应用不足 |
| 4.2.4 员工培训前期缺乏需求分析、后期效果评估不科学 |
| 4.2.5 职业生涯规划不科学 |
| 第5章 中国人民银行J市中心支行青年员工流失问题治理对策 |
| 5.1 完善用人体系 |
| 5.1.1 梳理职位体系 |
| 5.1.2 优化人力资源配置 |
| 5.1.3 增加工作挑战性 |
| 5.2 优化薪酬分配、完善绩效考核机制 |
| 5.2.1 优化薪酬分配 |
| 5.2.2 实施分级分类考核 |
| 5.2.3 科学设置考核标准 |
| 5.2.4 强化绩效考核结果应用 |
| 5.3 完善晋升和职业生涯规划辅导体系 |
| 5.3.1 打造网格式晋升通道 |
| 5.3.2 制订科学的晋升标准 |
| 5.3.3 打造统筹管理、联合培养格局 |
| 5.3.4 分阶段制订职业生涯规划 |
| 5.4 改进员工培训体系 |
| 5.4.1 优化前期培训需求分析 |
| 5.4.2 改进培训评估流程 |
| 5.4.3 鼓励在职学习 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）兰州农商银行员工敬业度提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 访谈法 |
| 1.5.2 问卷调查法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工敬业度概念界定 |
| 2.1.2 员工敬业度的维度 |
| 2.1.3 员工敬业度的测量 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 2.3 员工敬业度的作用机制研究现状 |
| 2.3.1 员工敬业度前因变量 |
| 2.3.2 员工敬业度结果变量 |
| 2.3.3 以往研究不足 |
| 第三章 兰州农商银行员工敬业度现状分析 |
| 3.1 兰州农商银行概况 |
| 3.1.1 兰州农商银行基本情况 |
| 3.1.2 兰州农商银行组织文化 |
| 3.1.3 兰州农商银行人力资源管理概况 |
| 3.2 兰州农商银行员工敬业度研究设计 |
| 3.2.1 研究目标 |
| 3.2.2 研究步骤 |
| 3.2.3 问卷设计 |
| 3.2.4 访谈设计 |
| 3.3 兰州农商银行员工敬业度现状调查 |
| 3.3.1 问卷调查样本分布 |
| 3.3.2 问卷统计结果 |
| 3.3.3 问卷统计结果分析 |
| 3.3.4 访谈及结果 |
| 第四章 兰州农商银行员工敬业度存在的问题及原因分析 |
| 4.1 员工个体方面存在的问题及原因 |
| 4.1.1 员工个体方面存在的问题 |
| 4.1.2 员工个体方面存在的问题原因 |
| 4.2 组织方面存在的问题及原因 |
| 4.2.1 组织方面存在的问题 |
| 4.2.2 组织方面存在的问题原因 |
| 第五章 兰州农商银行员工敬业度提升策略 |
| 5.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标及原则 |
| 5.1.1 兰州农商银行员工敬业度提升目标 |
| 5.1.2 兰州农商银行员工敬业度提升原则 |
| 5.2 员工个体方面的提升策略 |
| 5.2.1 加强员工岗前培训 |
| 5.2.2 建立内训师团队 |
| 5.2.3 丰富员工生活 |
| 5.2.4 完善职工奖励制度 |
| 5.3 组织方面的提升策略 |
| 5.3.1 制定完整的员工职业发展规划 |
| 5.3.2 营造良好的组织文化 |
| 5.3.3 完善绩效薪酬管理体系 |
| 5.4 兰州农商银行员工敬业度提升保障措施 |
| 5.4.1 制度保障措施 |
| 5.4.2 组织保障措施 |
| 5.4.3 人才保障措施 |
| 5.4.4 技术保障措施 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、论县支行用人机制的科学构建（论文参考文献）
- [1]企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例[D]. 刘东辉. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]GS银行兰州分行员工离职原因分析及应对策略研究[D]. 张旭升. 兰州大学, 2021(02)
- [3]甘肃银行嘉峪关分行资产保全经理绩效考核方案优化研究[D]. 姚省佼. 兰州大学, 2021(12)
- [4]P银行会计风险分析与控制对策研究[D]. 黄潆仪. 沈阳大学, 2021(06)
- [5]秦皇岛银行员工流失问题及对策研究[D]. 艾建勇. 燕山大学, 2020(06)
- [6]中国建设银行赣榆支行零售业务竞争策略研究[D]. 杨智凯. 兰州理工大学, 2020(03)
- [7]J银行九江分行新生代员工离职预警机制研究[D]. 陈颖. 江西师范大学, 2020(12)
- [8]ZZ银行零售业务营销团队建设研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [9]中国人民银行J市中心支行青年员工流失问题研究[D]. 徐佳丽. 江西财经大学, 2020(12)
- [10]兰州农商银行员工敬业度提升策略研究[D]. 刘瑞. 兰州大学, 2020(01)