一、护理人员职称晋升模拟初级试题（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中指出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
常鑫[2]（2021）在《培智学校学生生存教育困境研究》文中研究说明当今世界文明、科学与技术的飞跃发展,俨然为培智学校学生生存及其教育提供了前所未有的可能性。尊重、关注、理解他们的生存及成长,日益成为人类社会的一种共识。本研究基于全纳教育理论和多元智能理论,运用参与观察法、问卷法、访谈法等多种研究方法,以培智学校教育为主线,同时关照家庭教育和社会教育。从生存教育的目标和理念、基本知识和技能、课程与教材、管理者及教师的情感与态度等多维视角切入,试图更为客观地阐述H省培智学校学生生存教育的现实困境。研究发现,当前H省培智学校以智力障碍学生为主,其生存教育更多地侧重于补足教育,存在教育资源和学段分布不均,仍存在入学困难,缺乏跟进和保障,就业支持相对薄弱,尤其是学前教育和职业教育匮乏等诸多现实困境。究其缘由,相对于家庭和社会需求,培智学校在教育教学设备、教育目标和理念,教材和课程,师资条件与教育质量等方面仍存在较大缺口,尚未能满足培智学生全纳性与创造性的拓展。同时学校教育与家庭教育、社会教育之间衔接失衡,在一定程度上制约着培智学生的生存效度。由于受身心条件所限,培智学校学生一旦缺失家庭教育的养护和社会教育的支持,很难顺利实现学校教育效果的延续和社会性发育。因此,培智学校学生的生存教育不仅需要学校、家庭和社会的支持,同时需要医疗、残联、民政、财政等各部门予以协同,共同满足学生的成长需要,充分挖掘和发挥他们优势智能的可能空间和条件,进一步实现关注平等差异、积极融入社会、重审人的价值的全纳教育目标和理念。可见,培智学校的生存教育并不是纯粹地教会学生知识,而是利用一切教育力量,通过“身教”用生命影响生命的过程,犹如“一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂”的过程,从而尽力实现对每一位特殊学生产生实质性的生存培育,突出发展学生的社会能力,帮助学生从中寻求人的突破,营造和谐共生的生存空间。生存教育是培智学校学生获取生存意识与能力的主要途径,需要各级政府有关部门通力协作和保障力度、进一步支持和完善生存教育条件,社会要大力接纳和提供就业机会形成长期支持体系,同时家庭要及时强化和改善培育效果。只有构建各方合作和联动机制,才能更好地实现培智学校学生生存教育目标,才能使学生具备服务自身与社会的意识与能力,才能更完整、自由且公平公正地参与社会融合,实现他们真正的生存价价值。
刘欢[3]（2020）在《系统观指导的上海社区精神心理卫生服务能力提升研究》文中认为研究目的了解上海社区家庭医生团队精神心理卫生服务现况,根据需求设计精神心理卫生服务能力提升专项培训方案,以系统观、整体观思维来探索提升服务技能的宏观架构,构建精防公卫条线医生为主,家庭医生团队融入,全社会参与的社区精神心理卫生服务模式,并为探索公共卫生人才培养、社会心理服务体系建设、精神心理专科医联体建设提供参考意见。研究方法应用问卷调查法、半结构式访谈法、数理统计法、专家咨询法等。以纳入上海市第四轮公共卫生三年行动计划的精神心理卫生服务技能培训项目的6个区县205名家庭医生团队人员为研究对象,用描述性分析、卡方检验等方法分析专项培训阶段性资料。培训的设计理念是启发学员用系统观来理解和处理社区心理健康问题,培养家庭医生团队能够与个体、家庭、医疗机构、学校、社会文化环境等整个系统工作。从而促进不同机构、不同部门的融合协作,并探索提升社区精神心理卫生服务能力的建议与策略,为社会心理服务体系建设、精神心理专科医联体、大健康公共卫生人才培养提供参考资料。研究结果1.基本情况:学员以中青年为主,40岁及以下人群占73.17%;学历层次较高,本科及以上学历占84.39%;其中48.81%公共卫生岗位人员非公共卫生专业背景。2.精神心理卫生服务专项培训:不同岗位人员对接受培训途径差异有统计学意义（P<0.05）,家庭医生更倾向于专科医院进修;98.05%反映非常愿意将培训内容学以致用;90.73%的学员考试成绩在80分以上,培训效果良好。3.精神心理卫生服务培训现状:48.78%的学员反映政策保障不够;81.46%认为证书含金量需提高;76.59%反映培训与工作冲突较多。家庭医生和公共卫生医生培训意愿相对较高,其中家庭医生团队对心身疾病的诊治、医患沟通与压力管理需求较高。4.精神心理卫生服务模式和体系:家庭医生团队反映精神心理卫生服务比较突出的问题为缺少专业人员（75.61%）,缺乏知识技术（65.37%）,需提升居民知识（65.85%）;90.73%认为从事社区精神心理卫生服务应该获得报酬,但实际只有17.56%的人员有报酬;提高精神心理卫生服务人员积极性最有效的措施是制定合理报酬（93.66%）,改进工作环境（74.15%）,提供培训机会（68.29%）。5.能力提升远期效应:家庭医生团队较多会将精神心理知识运用在人际关系问题（57.46%）和工作问题（58.21%）;专业能力的提升一定程度会推动经费投入,提升社区心理卫生服务硬件、软件和人力配置,对居民精神心理卫生知识知晓率提升也有明显促进作用。研究结论1.家庭医生团队结构比较合理,年龄和学历构成是服务能力提升的坚实基础;培训开展要结合团队人员专业背景和岗位需求设计方案。家庭医生团队对精神心理卫生服务技能培训需求较高;系统规范的精神心理卫生服务专项培训比较受欢迎。2.能力提升要结合家庭医生签约精神卫生服务的推进阶段开展,争取多部门积极配合支持,确保医护人员安心参与;制定适宜的社区精神心理卫生服务绩效考核机制,有利于激发家庭医生团队的积极性,对基层心理卫生服务体系建设起到良好促进作用。3.公共卫生人员和家庭医生是社区精神心理卫生服务的主力军,可以将上海三级预防管理模式和家庭医生签约服务结合,构建以精防条线公共卫生为条,其他人员辅助家庭医生管理精神障碍患者和社区心理卫生服务为块,条块结合、全社会参与的社区精神心理卫生服务模式。社会心理服务体系建设不单单是卫生部门的精神心理疾病治疗,更多的一般心理问题干预和健康促进,需要多部门积极配合,更需要完善的基层心理服务网络和人力基础做支撑。4.非公共卫生专业背景的公共卫生岗位人员制约了社区条块结合的良性发展,公共卫生人才培养迫在眉睫;构建全面系统的公共卫生人才培养体系,统筹兼顾公共卫生人才培养的三个阶段,使院校教育-毕业后教育-继续教育衔接顺畅,培养的人才能够很快适应社会需要。5.精神心理卫生人力资源缺乏与分布不均匀短期内难以解决,积极探索市专科-区专科医联、专科医院-社区医院医联、综合医院-专科医院医联、“互联网+”跨区域医联,是快速解决现有服务资源缺乏的有效方法。
吴梅利洋[4]（2019）在《养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究》文中认为【研究背景】我国人口老龄化程度不断加深,老年人口数不断攀升,伴随着家庭规模缩小,代际关系削弱,地域分离加剧,家庭养老的压力越来越大,养老机构成为社会养老服务体系的有力补充。据估计,有至少500万的老年人需要依托机构养老,机构老年人这一特殊群体的身心健康状况备受关注。抑郁是老年人最常面临的心理问题之一,养老机构老年人更易发生抑郁。老年抑郁具有长期、反复、迁延难愈的特点,会给老年人自身、家庭以及社会带来一系列严重不良后果。疼痛是导致老年人抑郁的重要原因。由于养老机构老年人多存在年龄相关性疾病、慢病共病、睡眠障碍等健康问题,疼痛的情况更加普遍,且易被忽视、难以根治。探索疼痛和抑郁的中介因素,可以帮助养老护理人员针对中介因素进行干预,降低疼痛老年人发生抑郁的风险。【研究目的】主要研究目的:（1）汉化观察性养老机构照护质量评价量表,了解我国养老机构照护质量;（2）探索社会支持和自评健康在疼痛和抑郁关系中的中介作用,并比较在不同性别和不同照护质量的养老机构中,串联中介作用路径的差异性,以丰富我国疼痛老年人抑郁易感性机制的理论研究;（3）探索养老机构护理员对老年抑郁的态度;（4）构建多层面、多角度的干预策略图,为减少疼痛老年人抑郁的发生、促进健康老龄化、深化养老服务质量改革提供一定的理论依据和建议。【研究方法】于2017年9月至2018年6月在中国13个城市38家养老机构进行横断面调查。应用汉化的观察性养老机构照护质量评价表对机构质量进行调查。采用方便抽样法招募老年人,应用自制的老年人调查问卷,包含老年人一般资料、对养老机构的满意程度、简易精神状态检查量表、自评健康状况量表、领悟社会支持量表、数字疼痛评分表、简版老年抑郁量表等,以面对面访谈形式收集老年人的信息。量性数据使用Epidata进行数据录入,采用IBM SPSS Statistics 21.0进行数据分析。计量资料和等级资料采用均数、标准差进行描述,计数资料采用频数、百分比进行描述,计数资料采用χ2检验,等级资料采用秩和检验,采用回归模型分析影响抑郁等变量的因素。采用Mplus 7.4软件进行潜在剖面分析和中介效应分析。通过方便抽样法招募养老护理员,采用面对面,半结构式访谈深入了解护理员对老年抑郁的态度等,采用内容分析法提炼主题。采用文献分析法和专家座谈法,提出干预策略。【研究结果】1.中文版观察性养老机构照护质量评价表的条目内容效度指标（I-CVI）为0.751,平均内容效度指标（S-CVI/Ave）为0.90。项目分析结果显示,1个条目的鉴别度欠佳,3个条目与总分的相关系数<0.4。2.参与调查的38家养老机构照护质量均分为（107.51±15.09）,其中22家养老机构质量合格。服务维度得分率最低,修饰维度得分率最高。护理员与老年人的配置比为1:7.22（1:2.3323.33）。3.共2154位养老机构老年人参与并完成调查,64.2%为女性,平均年龄为（82.02±7.02）岁。老年人疼痛发生率为46.0%,性别、年龄、是否有疾病、经济压力、睡眠情况、自理能力、自评健康水平是疼痛的影响因素。4.老年人社会支持得分为60.1±15.2,50.1%的老年人处于高社会支持水平。社会支持可以调节疼痛和抑郁的关系。养老机构老年人有4种社会支持网络类型:私人限制型、资源整合型、广泛社交型和家庭主导型。其中私人限制型老年人抑郁发生率最高,而广泛社交型老年人抑郁发生率最低。5.老年人中16.1%的认为自己的健康状况非常好/很好,35.7%的认为健康状况好,36.9%的认为健康状况一般,11.3%的认为健康状况差。性别、疼痛情况、有无疾病、经济压力、睡眠情况、自理能力、视力、锻炼情况和养老机构人力充足情况是老年人自评健康的影响因素。6.有20.5%的老年人存在抑郁症状。12.2%的老年人同时存在疼痛和抑郁症状。入住养老机构的照护质量、文化程度、睡眠状况、皮肤状况、锻炼情况、疼痛、自理能力、自评健康、孤独、感知社会支持、经济压力、需求满足程度是老年抑郁的影响因素。7.疼痛老年人中,感知社会支持和自评健康的串联中介模型成立。疼痛可以直接导致抑郁,也可以通过感知社会支持和自评健康的部分中介作用导致抑郁。该模型能解释抑郁变异的28.2%,中介效应占总效应的47.6%,社会支持是主要的中介因素。8.在不同性别中,中介路径的差异无统计学意义。在女性中,模型可解释抑郁变异的25.5%,中介效应占总效应的50.6%;在男性中,模型可解释抑郁变异的34.3%,中介效应占总效应的41.6%。感知社会支持均为最重要的中介因素。9.在不同养老机构照护质量组中,中介路径的差异有统计学意义。在低质量组中,抑郁变异的32.2%可以用该模型进行解释,中介效应占总效应的84.7%。在高质量组中,抑郁变异的27.0%可以该模型解释,中介效应占总效应的34.8%。最重要的中介因素均是感知社会支持。10.共175名养老护理员参与并完成访谈。养老护理员对老年抑郁的态度包括三个主题:（1）老了就是这样:基本认知缺乏;（2）我能做什么呢:护理信心缺乏;（3）我想要做更多:参与培训途径及精力缺乏。11.从国家政策层面、养老机构和家庭层面、老年人层面出发,以养老机构照护质量及养老护理人力配置、疼痛、社会支持、自评健康和抑郁五个方向着力,构建多层面、多角度干预策略图,以减少疼痛老年人的抑郁风险,促进健康老龄化。【研究结论】中文版OIQ具有可接受的信效度,且实施方便,能够帮助研究人员快速地从多个多维度了解养老机构照护质量。但仍需进一步检验,以便于该评测工具的推广。我国多数养老机构照护质量基本合格,但医疗服务质量有所欠缺。总体来说,机构照护质量和护理人力配置仍有待进一步提升。养老机构老年人群中,疼痛和抑郁的发生率较高,两者共存的现象也比较常见。总体来说,有睡眠、皮肤问题、缺乏锻炼、疼痛、自理能力较差、自评健康水平较低、孤独、感知社会支持水平较低、经济压力、需求满足程度较低是机构老年人抑郁的危险因素,养老护理人员应重点关注这类人群。感知社会支持和自评健康对疼痛和抑郁的关系有串联中介作用,疼痛会直接导致抑郁,疼痛也可以通过感知社会支持或自评健康的中介作用导致抑郁,疼痛还可以导致感知社会支持下降,进而导致自评健康状况降低,最终导致抑郁。因此,对于疼痛老年人可以通过提高社会支持水平和/或自评健康水平来降低抑郁的发生风险。养老护理员对老年抑郁的表现、危险因素、危害等等缺乏系统全面的认知、对老年抑郁的护理信心和能力不足,且相关的培训途径缺乏。需加强养老护理员老年抑郁相关知识的培训,使其对老年抑郁形成系统科学的认知,从而增强其护理信心,提升老年抑郁的护理水平,发挥其在老年抑郁中的重要作用,降低老年抑郁的发生风险。养老机构老年人疼痛和抑郁是一个不容忽视的问题,应从多层面、多角度进行干预。国家应该全面倡导敬老爱老传统文化,改善养老机构照护质量,缩小不同地区间的发展不均衡,增加养老护理服务供给,缓解护理人力配置不足,推进敬老志愿活动常态化。健康教育工作者应向大众普及健康老龄化的相关知识,促使群众认识到疼痛并非衰老的正常过程,提高疼痛报告率和就诊率。养老机构应开展丰富文娱活动,增加老年人活动参与度。养老护理人员应了解老年抑郁的危险因素及相关知识,做到及早识别高危人群、及时有效干预、尽早规范化治疗。家庭应参与到老年人的照护中,多与入住养老机构的老年人联系,给予更多的关注与支持。老年人应学会正性、积极地评价健康,减少“灾难化”思想,避免定式性别角色,合理表达诉求。通过多方协作,共同面对疼痛老年人的抑郁问题,促进健康老龄化,深化养老服务改革。
朱珊珊[5]（2019）在《基于绩效相关性的人才测评研究 ——以JD工业园中小型企业为例》文中研究指明中小型企业是国家经济发展的重要组成部分,人才是企业发展的关键,人才测评是人才引进工作的关键部分。科学的人才测评能够帮助企业对人才的专业技能、性格特征和综合能力进行合理量化,通过量化指标快速筛选出适合企业发展的人才。而当前人才测评主要关注人才测评标准研究,很少关注人才测评与后续人才表现之间的关系,这造成人才测评不能直接反应雇佣质量,无法保证人才测评的准确性。因此为了研究人才测评与员工绩效相关性,以JD工业园中小企业招聘的员工为研究样本,将样本分为技术密集型企业员工和劳动密集型企业员工,分析不同类型企业员工绩效和稳定性与人才测评要素、测评工具的相关性,判断人才测评要素的信度和测评工具的效度。通过分析结果为今后人才测评的要素和工具选择提供理论依据,为JD工业园中小企业优化人才测评流程,提高人才测评结果的信度和测评工具的效度,提高企业人力资源效率,降低企业人才选拔的成本,提供借鉴。围绕发现问题,分析问题,解决问题的思路开展如下研究:（1）对JD工业园企业情况进行描述,并对园区企业进行分类,将园区企业分为技术密集型和劳动密集型企业,分别描述其招聘情况和人才测评流程,并对其进行案例分析,分析不同类型企业招聘需求和招聘喜好,为人才测评效果的统计分析提供框架支持。（2）通过对人才测评要素与员工绩效统计,分别分析劳动密集型和技术密集型企业人才测评要素与员工绩效间的关系,根据分析归纳出人才测评的不同要素对员工绩效影响,测评要素统计结果为人才测评元素选择提供数据依据。（3）通过对人才测评工具与员工绩效统计,分别分析在劳动密集型企业和技术密集型企业中的分组区分度,员工人才测评得分与员工绩效是否正相关,根据分析得出评测工具的有效性,对具有区分度的测评工具进行二次分析,分析其组内和组间区分度,明确测评工具具体筛选效果。（4）根据对人才测评要素和人才测评工具的统计学结果,分别给出劳动密集型企业和技术密集型企业的人才测评优化措施,为提高人才测评有效性和准确性提供合理有效的建议,形成有效的人才反馈机制。以上研究有效降低企业人才测评成本,通过相关性反馈提高人岗匹配度,以此提出一系列可行的建议,为企业提供有效的借鉴。综上,期望通过对JD工业园中小企业人才分析,以及借助对人才测评与员工绩效的统计学分析,找出人才测评要素、人才测评工具二者与员工绩效的相关性并开展进一步的研究,为JD工业园中企业人才测评优化提供理论依据和测评建议。
米雪纯[6]（2019）在《基于一般系统论ICU专科护士培训方案的构建研究》文中研究表明[目的]针对ICU专科护士培训现状,基于一般系统论与岗位胜任力理论制定一个较为完整、系统且科学的培训方案,为ICU专科护士培训提供有效参考依据。[方法]①文献研究法:了解国内外ICU专科护士培训的研究现状,在理论研究的基础上,基于岗位胜任力理论与一般系统论初步形成ICU专科护士培训构建方案的理论框架;②德尔菲专家咨询:采用德尔菲专家咨询法对17位专家进行两轮专家咨询,最终确定ICU专科护士培训方案,并运用专家评分法与层次分析法计算指标权重。[结果]①形成了本研究标准的构建原则,构建了 ICU专科护士培训方案的理论框架;②两轮德尔菲专家咨询有效问卷回收率分别为89.47%和100%,总体来看,专家的积极性较高;第一轮的专家权威系数（Cr）为0.83,第二轮的专家权威系数为0.89,显示本研究的权威程度较高,结果较可靠;第二轮德尔菲专家咨询指标的重要性总体协调系数是0.144,可操作性总体协调系数是0.194,P值均<0.005,说明专家意见趋于一致,对标准内容认同的一致性程度较高;第二轮专家咨询各指标重要性的变异系数在0.00～0.23之间,可操作性变异系数在0.05～0.30之间,重要性均值范围在4.29～5.00之间,可操作性均值在3.82～5.00之间,赋值均数均大于3.5,变异系数均小于0.25,最终确定基于一般系统论ICU专科护士培训方案,包括组织计划（0.3043）、培训设置（0.1807）、培训实施（0.3043）、培训管理（0.137）、培训评价（0.083）5项一级指标、15项二级指标、44项三级指标。[结论]①依据一般系统论、岗位胜任力理论构建的ICU专科护士培训方案,其结构与内容较为合理;②ICU专科护士培训方案构建的各级指标具有一定的科学性,经过德尔菲法修正筛选指标,结果较为可靠,层次分析法确定的权重具有科学性,对系统、规范地培训ICU专科护士,提高ICU专科护士的培训质量具有重要意义。
沈曲[7]（2018）在《大学护理教师发展研究》文中研究说明当下,高素质大学护理教师严重不足,整体教师队伍素质不高,教师培养缺少整体系统规划等等问题,教师的水平严重影响高等护理教育质量。这些问题的产生并不仅仅由某项护理教师培训制度不当所致,而是由我国大学护理教师发展缺乏整体性、系统化设置所引发。因此,要较好地解决我国大学护理教师发展存在的诸多问题,激发教师的教学和科研热情,有必要从大学护理教师工作满意度、教师发展入手进行全面而深入的研究。为此,本研究以大学护理教师为研究对象,以工作满意度、离职倾向、教师发展为切入点,通过文献研究与实证研究相结合的方法对相关问题进行系统、深入的研究。首先,运用问卷调查法对238名大学护理教师进行工作满意度、离职倾向、教师发展的测评;其次,构建并验证了大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向关系的作用机制理论逻辑模型;再次,通过对大学护理教师进行访谈来进一步探究我国大学护理教师发展存在的问题;又次,采用文献研究和对美国大学护理教师进行访谈来描绘美国大学护理教师发展的实践,为我国大学护理教师发展提供可资借鉴的具体做法与经验;最后,综合理论探索和实证研究的主要发现,从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身四个层面提出了进一步改善我国大学护理教师发展的政策性建议和对策。本研究的主要发现有以下几个方面:一是大学护理教师工作满意度属于中等水平,管理政策、发展机会和人际关系是影响大学护理教师工作满意与否的重要因素。二是大学护理教师的离职倾向处于较低水平,相对较为稳定。管理政策和人际关系是影响大学护理教师离职倾向的重要因素。三是总体上大学护理教师们的参与教师发展项目还远远不够,且效果不太理想。培训是大学护理教师主要参与的教师发展模式,大部分大学护理教师发展还是自学为主。四是通过数理统计方法进行分析验证该大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向的作用机制模型的有效性。五是我国大学护理教师的整体水平有待提升。大学护理教师对“教师发展”没有清晰认识,主动发展能力不强。教学和科研发展方面,缺少护理实践取向的职前职后一体化的整体系统规划。组织发展方面缺乏护理教师教学发展中心平台和组织环境支持。六是美国大学护理教师发展主要包括准教师发展、新入职教师发展和职业中后期教师发展三部分。美国大学护理教师发展主要依托大学教师教学发展中心、卓越护理教育教学中心和专业护理教育学会等机构来实施大学护理教师发展。具体项目主要包括激励项目、能力提升项目、支持项目。主要维度为教学和科研发展,在教学发展方面合作教学、同伴支持和教学指导被认为是非常重要的教学发展方式;学术发展方面强调通过组建研究团队,进行合作研究和跨学科研究。最后以案例研究的形式系统介绍了宾夕法尼亚大学护理教师导师制和美国罗伯特伍德约翰逊基金会护士教育学者资助项目。七是从多个理论的视角进行反思,为大学护理教师发展体系的建构和完善提供理论支撑。在综合已有调研发现和理论探索成果的基础上,基于本研究的概念框架,提出以下针对性建议和对策:一是在国家层面构建职前职后一体化的大学护理教师发展新体系和新机制;二是在社会层面建立院校（师范院校或教育学院/医疗机构/护理学院/系）合作、工学结合的大学教师发展新模式;三是在院校层面搭建教师发展平台,构建全程化的大学护理教师在职培训体系和发展内容,实现个人发展（态度）、教学发展（过程）、专业发展（过程）和组织发展（结构）四个维度的动态循环;四是教师层面要充分调动大学护理教师自我发展的主动性和积极性,构建教师学习共同体。通过国家支持、社会参与,搭建教师发展平台,全程、全面开展大学护理教师发展活动,高质量的教师发展项目势必会增加大学护理教师的工作满意度、幸福感,减少离职率。本研究所具有的可能创新之处包括:综合应用多种方法对大学护理教师发展进行深入而全面的理论探索和实证研究,从而弥补了相关研究视角相对单一之不足。其次,尝试性地对大学护理教师的工作满意度、离职倾向和教师发展的运行机制构建理论逻辑模型,并通过数理统计方法验证了该理论逻辑模型的有效性。再次,基于问卷调查和访谈研究结果、借鉴美国大学护理教师发展经验,构建了从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身层面适合我国大学护理教师发展的逻辑体系。本研究成果将为我国大学护理教师发展方面的研究起到一个抛砖引玉的作用。
张滢[8]（2016）在《社区卫生服务机构人力资源管理问题及对策研究 ——以湖北省孝感市为例》文中提出社区卫生服务机构服务能力较弱,医疗卫生资源供需矛盾突出;优质医疗资源下沉到基层困难,社区卫生服务机构医疗卫生人才资源匮乏,人才培养培训工作急待加强等问题引起政府和学术界关注。研究加强社区卫生服务机构人力资源管理对积极适应“十三五”规划建设健康中国新形势,解决好群众看病就医问题,全面实现人人享有基本医疗卫生服务目标,提高人民健康水平具有重大现实意义。孝感市是湖北省一个发展中的新兴的中等城市,社区卫生服务机构人力资源管理具有一定代表性。本研究以孝感市为例,调查研究孝感市8个社区卫生服务中心人力资源管理现状,运用人力资源管理理论和借鉴其他地区实践经验,分析孝感市社区卫生服务机构人力资源管理存在的问题及原因,并探讨其对策,以期为孝感市及同类地区制定和完善社区卫生服务机构人力资源管理政策提供科学依据。本研究结果显示,孝感市社区卫生服务机构人力资源管理存在以下问题:社区卫生资源配置总量不足,每万人口社区卫生人员数为4.63,每万人口社区医师数为1.12,低于湖北省标准;社区卫生人力学历职称结构不合理,学历以中专为主（占47.00%）,职称以中级职称为主（占41.84%）;社区卫生人员招聘录用难;人员培训形式单一,效果不明显;绩效评估考核形式单一,未与薪酬挂钩。对策及建议:加大医疗卫生人才到基层工作的政策支持;加强社区卫生人力资源素质建设;建立科学的社区卫生人力聘用管理制度,实行岗位管理制度;加大社区卫生服务机构医疗卫生人才培养培训,改善培训效果;建立科学的绩效管理体系,遵循合理的考核原则,进行分类考核管理制度,将绩效考核与奖酬紧密结合。本研究创新之处:理论视角创新。运用人力资本增长论和期望理论等人力资源管理理论,探讨社区卫生服务机构人力资源管理问题及对策。研究结果创新。从人力结构、人员聘用、人才培养和人才使用四维度研究孝感市社区卫生服务机构人力资源管理,并提出了有针对性的对策及建议。
张西凡[9]（2015）在《基于胜任力素质模型的乡镇卫生院公共卫生人力资源发展研究》文中研究表明[目的]随着我国人群疾病谱的演变和人口老龄化程度的加深,农村地区公共卫生工作的重要性日益凸显。自2009年起,国家开始实施基本公共卫生服务项目。目前该项目已成为农村基层公共卫生工作的主要任务和内容,工作重心已经由“大范围覆盖阶段”进入到了“强化内涵建设阶段”,服务质量的提高成为了目前该项工作的重中之重。作为农村基本公共卫生服务工作的枢纽和主要承担者,乡镇卫生院公共卫生人员的素质直接决定了农村居民所享受的公共卫生服务的质量。目前国内对乡镇卫生院公共卫生人力资源的研究仍多限于对其文化程度、职称和执业资格等外部条件的描述和分析,对影响员工公共卫生工作绩效的深层次原因的研究还缺乏有效的方法。本文试图从微观的胜任力理论视角,深入挖掘影响乡镇卫生院公共卫生人员工作绩效的内在素质,为农村乡镇卫生院的公共卫生人力资源建设和发展提供新的思路。通过构建乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质模型,对影响乡镇卫生院公共卫生人员工作绩效的内在素质进行识别；通过编制乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质量表对模型进行验证；通过借鉴国内外基层公共卫生人力资源管理经验,为乡镇卫生院公共卫生人力资源建设和发展提出建议。[方法]本研究采用行为事件访谈法（BEI）构建乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质模型来识别其核心胜任力素质,共对贵州省思南县的16名乡镇卫生院公共卫生人员进行了行为事件访谈,其中14份访谈结果有效,绩优组与普通组各7人；采用情景判断测验（SJT）方法编制乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质量表来测量其核心胜任力素质等级,共对贵州省思南县,河南省信阳市平桥区和浙江省安吉县的272名公共卫生人员进行了量表调查,有效问卷256份；采用验证性因子分析方法（CFA）和效标关联效度法对模型的构念效度进行了检验。此外,本研究还采用了文献研究法,工作分析法,专家咨询法以及描述性统计、相关分析、t检验、卡方检验、聚类分析等统计分析方法来辅助进行研究的设计实施和数据分析工作。[结果]1.行为事件访谈资料分析结果显示,基本公共卫生工作绩优组和普通组间在成功导向、学习和发展、团队合作、弹性与适应和责任心5项素质的平均等级得分上呈现显着差异。本研究将公共卫生知识技能与这5项素质共同组成了乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质模型；2.验证性因子分析结果显示,乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质量表测量指标之间的相关关系与一阶测量模型有较高的拟合度,量表具有较好的构念效度。效标效度检验结果显示,调查对象各项胜任力素质得分与外部效标判断的绩效水平显着相关,模型具有较好的效标效度；3.样本地区乡镇卫生院公共卫生人员评价结果显示,乡镇卫生院公共卫生人员的公共卫生相关知识和技能掌握情况普遍不理想,深入开展服务所需要的知识与技能掌握情况不容乐观;4.相关因素分析结果显示,调查对象知识和技能得分与年龄、职称和执业资格呈现显着正相关,与文化程度无显着的相关性。调查对象的绩效水平和文化程度、职称和执业资格呈现显着正相关,与年龄无显着关联。[结论]结论：1.本研究通过BEI方法得到的乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质模型与目前农村公共卫生工作的实际非常吻合,有一定的应用价值；2.乡镇卫生院公共卫生人员的业务素质,特别是深入开展服务所需要的业务素质亟待提高。建议：1.开展基于胜任力素质的乡镇卫生院公共卫生人员管理理论研究,强化理论指导：要深入开展基层卫生人员胜任力方面的研究,提升乡镇卫生院公共卫生人力资源研究的针对性和有效性。2.用胜任力素质相关理论指导乡镇卫生院人力资源建设和发展的政策制定：建立以胜任力为基础的乡镇卫生院公共卫生人才选拔机制,在乡镇卫生院公共卫生人才的培养培训要更加注重胜任力因素,并建立基于胜任力素质的乡镇卫生院公共卫生人力资源职称评定体系；3.完善体制机制,建立符合胜任力要求的乡镇卫生院公共卫生人力资源管理模式：深入推进基层机构补偿机制和技术人员收入分配制度改革,开展基于胜任力的人力资源管理实践。4.与时俱进,开展基于胜任力素质模型的基层卫生人力资源管理创新。[创新与不足]创新：本研究采用心理学测量和研究方法,对农村地区一线公共卫生人员进行深入研究,从他们内在特征的角度来挖掘影响其公共卫生服务工作绩效的关键因素,在国内尚属首次；本研究通过BEI方法得出的乡镇卫生院公共卫生人员胜任力素质模型与农村公共卫生工作实际高度吻合,对乡镇卫生院的公共人力资源管理有一定的指导意义；本研究所开发的量表有较高的效度,可以作为乡镇卫生院公共卫生人力资源评价量表开发的基础,有一定的实践价值。不足：本研究模型的建立基于BEI,而BEI的焦点为访谈对象过去的工作内容,所构建的模型的有效性有可能是基于过去工作内容的。因此,为了使量表具有更好的预测性,还可以在后续研究中加入必要的胜任力素质。但是考虑到胜任力素质模型所关注的素质为个人内在的深层次的动机,自我概念等因素,在对工作内容,工作数量和质量的影响上可能具有一致性和较强的预测性,因此,该模型仍然具有一定的应用价值。
洪云鹏[10]（2013）在《济南市卫生人才评价体系优化研究》文中研究说明卫生人力资源是卫生系统中最重要的部分，关系到医疗体制改革的成败和广大人民的健康，是卫生工作中最具活力的因素。而人才评价工作是人力资源管理中重要组成部分，它的成功与否，影响了广大卫生专业技术人员的工作积极性，影响了卫生人力资源管理的成效。本文通过对国内外有关人才评价及卫生行业人才评价的理论进行探索和回顾，并调查了济南市目前卫生人才评价的几个主要因素，对此几项因素进行了系统分析，采用了调查问卷研究、文献资料回顾、工作流程研究和数据统计分析等方法。通过对济南市卫生人才评价的实际状况进行分析，找出卫生人才评价方面存在的问题，并总结出了解决问题的意见。文章从结构上分为五章。第一章为绪论，对国内外人才评价及卫生人才评价研究的背景及现状做了描述，并提出了该项工作的必要性和重要性。同时将整篇论文的结构进行了阐述。第二章介绍了济南市卫生人才评价的现状。第三章对济南市卫生人才评价管理工作中存在的问题及原因进行了分析。第四章提出了管理、对策及建议，结合卫生行业及人才评价管理工作的特点，提出了解决问题的建议。通过分析，提出建议如下：提高卫生人才评价管理模式；建设社会化评价理论；完善评价标准；丰富评价手段；建设职业化评价队伍。最后，对卫生人才评价工作进行了展望。文章从卫生人才评价的理论结合实践进行探索研究，以济南市卫生系统作为样本，从微观到宏观，都提出了解决问题的办法和思路，也给与与济南市相似的副省级城市及全国卫生人才评价管理工作提供了参考，为提高卫生人力资源管理水平，做出一定贡献。
二、护理人员职称晋升模拟初级试题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、护理人员职称晋升模拟初级试题（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）培智学校学生生存教育困境研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)培智学校学生主体教育的意义 |
| (二)培智学校学生的人文关怀价值 |
| (三)培智学校学生的社会融合目标 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、概念界定 |
| (一)生存教育 |
| (二)培智学校学生 |
| (三)智力障碍 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)参与观察法 |
| (三)问卷法 |
| (四)访谈法 |
| 六、理论基础 |
| (一)全纳教育理论 |
| (二)多元智能理论 |
| 七、研究创新点与不足 |
| (一)本研究的创新点 |
| (二)本研究的不足 |
| 第一章 培智学校学生生存教育的应然状态 |
| 一、培智学校学生与生存的关系 |
| (一)学校是培养学生社会规则的主阵地 |
| (二)家庭是建立学生生活需要的原发动力 |
| (三)各界联动帮助学生主动适应社会文化 |
| (四)学生自身与生存建立完形 |
| 二、培智学校学生生存教育的理想状态 |
| (一)培养目标应是健全人格的人 |
| (二)教育理念应是独立的生存者 |
| (三)生存实质应是维护学生自由公正的权利 |
| (四)生存机制应是构建和谐社会道德的体系 |
| 第二章 培智学校学生生存教育的实然状态 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查思路 |
| (二)调查点的选取及基本情况 |
| (三)调查样本 |
| (四)调查工具 |
| 二、培智学校学生生存教育开展情况 |
| (一)目标定位 |
| (二)管理措施 |
| (三)课程设置 |
| (四)教材使用 |
| (五)师资配备 |
| 三、培智学校学生家庭生存教育的培育情况 |
| (一)家庭结构 |
| (二)家庭生存教育环境 |
| (三)家庭生存教育内容 |
| (四)家校合作的生存教育模式 |
| 四、培智学校学生社会生存教育情况 |
| (一)资本分配情况 |
| (二)考试选拔情况 |
| (三)社会沟通情况 |
| (四)社会就业情况 |
| 第三章 培智学校学生生存教育面临的困境 |
| 一、培智学生生存教育的学校育化困境 |
| (一)教育管理特殊化不足 |
| (二)教师专业发展的瓶颈 |
| (三)培智学校学生生存学习桎梏 |
| (四)学校育化的生存实践脱节 |
| 二、培智学校学生生存教育的家庭维护困境 |
| (一)家长育人意识薄弱 |
| (二)家长育人方法欠缺 |
| (三)家校合作教育固化 |
| (四)家长支持条件缺乏 |
| 三、培智学校学生生存教育的社会给养困境 |
| (一)社会文化给予生存空间不足 |
| (二)法律保障弱化 |
| (三)社会匹配资源较少 |
| (四)社会育人结果被忽视 |
| 第四章 培智学校学生生存教育困境的成因分析 |
| 一、培智学校学生生存教育的学校干预困境成因 |
| (一)生存教育定位模糊 |
| (二)校园文化的智能环境缺乏 |
| (三)教师专业素养支持力不足 |
| (四)管理者的决策粗浅 |
| 二、培智学校学生生存教育的家庭教养困境成因 |
| (一)家庭教育结构残损 |
| (二)家庭教育意识窄化 |
| (三)家长教育方式不当 |
| (四)家校合作不对称 |
| 三、培智学校学生生存教育的社会融合困境成因 |
| (一)社会规则与沟通的适应不调 |
| (二)同伴关系存在距离 |
| (三)就业效度岌岌可危 |
| (四)教育分层处于劣势 |
| 第五章 培智学校学生生存教育困境的解决策略 |
| 一、加强政府对培智学校学生生存教育保障力度 |
| (一)建立学生入学综合诊断评估与档案追踪机制 |
| (二)扩大培智学校办学总量 |
| (三)扩大培智学校教师培养力度 |
| (四)政府、专家、一线教师参与校本教材推广 |
| (五)开设临床教育学,推动五位一体的康养模式 |
| 二、完善培智学校学生生存教育实施条件 |
| (一)改善教育特殊化环境,促进多元智能发展 |
| (二)拓宽教师招聘渠道,提高教师培训实效 |
| (三)教育评价中引入社会性评价机制 |
| (四)改进教育管理普教化倾向 |
| 三、改善培智学校学生家庭培育效果 |
| (一)设立家长学校提高家长教育意识与能力 |
| (二)提供家长公益岗位 |
| (三)建立家长心理干预调节机制 |
| (四)改善家长与学校教育的衔接 |
| 四、提高培智学校学生社会生存支持 |
| (一)加强义工的专业性 |
| (二)民办培智幼儿教育公助化 |
| (三)健全职前教育,设立专业性托养机构 |
| (四)进一步融合培智学校学生的就业支持 |
| 结论 |
| 附录一 培智学校学生生存教育现状调查校长问卷 |
| 附录二 培智学校学生生存教育现状调查教师问卷 |
| 附录三 访谈提纲概要 |
| 附录四 课堂参与观察记录表 |
| 附录五 双鸭山市S培智学校总课程表1 |
| 附录六 哈尔滨市H培智学校总课程表2 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）系统观指导的上海社区精神心理卫生服务能力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 缩略词表 |
| 第一部分 前言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究意义 |
| 第二部分 资料与方法 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、问卷设计与实施 |
| 四、独立完成的课题内容 |
| 五、质量控制 |
| 六、研究内容 |
| 七、技术路线图 |
| 八、基本概念 |
| 第三部分 研究结果 |
| 一、精神心理卫生服务能力培训讲师与学员基本情况 |
| 二、社区精神心理卫生服务能力提升的情况分析 |
| 三、社区精神心理卫生服务访谈情况分析 |
| 四、系统观指导的精神心理卫生服务能力提升访谈 |
| 第四部分 讨论 |
| 一、精神心理卫生服务能力提升的建议 |
| 二、系统观指导的家庭医生签约服务推进 |
| 三、系统观指导的精神心理卫生服务体系建设 |
| 四、系统观指导的公卫人才精神心理卫生服务能力培训 |
| 五、系统观指导的精神心理专科医联体建设 |
| 第五部分 总结 |
| 一、主要研究成果 |
| 二、创新点 |
| 三、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1:社区全科团队精神心理卫生服务技能培训调查问卷 |
| 附件2:社区心理卫生服务组织体系调查表 |
| 附件3:社区全科团队精神心理卫生服务技能培训反馈评价 |
| 附件4:关于社区心理卫生服务个案访谈提纲 |
| 附件5:系统思维在社区全科团队中的培训效果评估表 |
| 附件6:系统式医学思维在全科团队中的应用课程评估表 |
| 附件7:普通市民精神卫生知识知晓率调查问卷 |
| 文献综述 培养家庭医生团队精神心理卫生服务系统思维能力的思考 |
| 参考文献 |
| 在读期间论文及科研情况 |
| 致谢 |
（4）养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 英文缩略词 |
| 基金支持情况 |
| 前言 |
| 1 研究背景及意义 |
| 2 国内外文献回顾 |
| 2.1 养老机构相关的文献回顾 |
| 2.1.1 养老机构照护质量 |
| 2.1.2 养老机构护理人力 |
| 2.2 老年抑郁相关的文献回顾 |
| 2.2.1 老年抑郁的现状 |
| 2.2.2 养老机构照护质量对老年抑郁的影响 |
| 2.2.3 养老机构护理人力对老年抑郁的影响 |
| 2.3 疼痛与抑郁 |
| 2.4 社会支持相关的文献回顾 |
| 2.5 自评健康相关的文献回顾 |
| 2.6 养老机构老年人疼痛和抑郁的管理 |
| 2.7 小结 |
| 3 研究理论框架 |
| 3.1 社会苦难理论视角 |
| 3.2 串联中介假设模型 |
| 4 研究内容 |
| 5 伦理考虑 |
| 6 研究技术路线图 |
| 第一部分 养老机构照护质量的调查研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 调查工具的选择 |
| 2.1.1 观察性养老机构照护质量评价量表的介绍及获取 |
| 2.1.2 量表的翻译、回译及文化调试 |
| 2.1.3 专家咨询 |
| 2.1.4 预调查 |
| 2.2 养老机构的选择 |
| 2.3 资料收集与质量控制 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 量表的项目分析 |
| 3.2 养老机构一般资料 |
| 3.3 养老机构照护质量 |
| 4 讨论 |
| 4.1 量表的信效度 |
| 4.2 养老机构照护质量 |
| 第二部分 养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制的研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 调查工具的选择 |
| 2.1.1 老年人调查问卷的初稿 |
| 2.1.2 预调查及调查问卷的完善 |
| 2.1.3 最终板老年人调查问卷 |
| 2.2 老年人的选择 |
| 2.2.1 研究总体与样本量 |
| 2.2.2 纳入排除标准 |
| 2.3 数据收集与质量控制 |
| 2.4 数据分析 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 老年人一般资料 |
| 3.2 老年人对养老机构的满意程度 |
| 3.3 老年人疼痛 |
| 3.4 老年人社会支持 |
| 3.5 老年人自评健康 |
| 3.6 老年抑郁 |
| 3.7 社会支持与自评健康对疼痛和抑郁的串联中介效应 |
| 4 讨论 |
| 4.1 老年人一般资料 |
| 4.2 老年人对养老机构的满意度 |
| 4.3 老年人疼痛 |
| 4.4 老年人社会支持水平 |
| 4.5 老年人自评健康 |
| 4.6 老年抑郁 |
| 4.7 串联中介效应 |
| 第三部分 养老护理员的质性研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 研究工具的选择 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 数据收集与质量控制 |
| 2.4 资料分析 |
| 3 研究结果 |
| 3.1 养老护理员一般资料 |
| 3.2 养老护理员对老年抑郁的态度 |
| 3.3 养老护理员对自身发展的看法 |
| 4 讨论 |
| 4.1 养老护理员的现状 |
| 4.2 养老护理员对老年抑郁的态度 |
| 4.3 养老护理员对自身发展的看法 |
| 第四部分 干预策略的提出 |
| 1 研究结果对干预策略的启示 |
| 2 基于文献回顾提出干预措施 |
| 2.1 社会支持的干预措施 |
| 2.2 自评健康的干预措施 |
| 3 基于专家座谈会提出政策建议 |
| 3.1 养老机构护理队伍建设的SWOT分析 |
| 3.2 养老机构护理人力最低配置比建议 |
| 3.3 养老机构照护质量及养老护理人力配置的政策建议 |
| 4 构建干预策略图 |
| 结论 |
| 研究创新点 |
| 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 我国各省(市)与护理人员配置相关的规范、标准 |
| 附录2 与养老机构签署的保密协议 |
| 附录3 医院开具的介绍信模板范例 |
| 附录4 养老机构开具的调研工作证明模板范例 |
| 附录5 知情同意书模版 |
| 附录6 OIQ 量表专家咨询表 |
| 附录7 中文版观察性养老机构质量评价工具(研究者版本) |
| 附录8 养老机构的选择及调研通知函件 |
| 附录9 实地调研的养老机构一般描述 |
| 附录10 老年人调查问卷 |
| 附录11 养老机构护理员调查表 |
| 附录12 专家座谈会会议议程(部分) |
| 攻读学位期间主要学术成果 |
| 致谢 |
（5）基于绩效相关性的人才测评研究 ——以JD工业园中小型企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 创新之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 人才测评 |
| 2.1.1 人才测评的定义 |
| 2.1.2 人才测评的原理 |
| 2.1.3 人才测评的作用和发展 |
| 2.2 人才测评的基本理论 |
| 2.2.1 心理评价 |
| 2.2.2 人职匹配 |
| 2.3 人才测评的常用方法 |
| 2.3.1 笔试法 |
| 2.3.2 面试法 |
| 2.3.3 心理测试法 |
| 2.3.4 履历分析法 |
| 2.3.5 评价中心测评法 |
| 2.4 人才测评的信度效度 |
| 2.5 中小型企业人才测评 |
| 2.5.1 中小企业分类及特点 |
| 2.5.2 中小企业人才测评的特性 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 JD工业园中小型企业人才测评现状 |
| 3.1 园区概况 |
| 3.2 JD工业园中小企业人才招聘概况 |
| 3.2.1 整体招聘概况 |
| 3.2.2 技术密集型企业招聘概况 |
| 3.2.3 劳动密集型企业招聘概况 |
| 3.3 人才测评体系介绍 |
| 3.3.1 测评目的 |
| 3.3.2 测评分工 |
| 3.3.3 人才测评流程 |
| 3.4 测评工具介绍 |
| 3.4.1 简历分析 |
| 3.4.2 笔试分析 |
| 3.4.3 专业技能测试 |
| 3.4.4 面试测试 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 JD工业园人才测评实测研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.1.1 研究样本 |
| 4.1.2 测评指标 |
| 4.2 测评要素信度分析 |
| 4.2.1 员工性别分析 |
| 4.2.2 员工学历分析 |
| 4.2.3 员工专业分析 |
| 4.2.4 员工招聘渠道分析 |
| 4.2.5 离职员工分析 |
| 4.3 人才测评工具效度分析 |
| 4.3.1 测评工具分析 |
| 4.3.2 简历分析与员工绩效差异性分析 |
| 4.3.3 逻辑测试与员工绩效差异性分析 |
| 4.3.4 技术密集型企业专业技能测试与员工绩效差异性分析 |
| 4.3.5 劳动密集型企业面试与员工绩效差异性分析 |
| 4.4 统计结论分析 |
| 4.4.1 统计结论 |
| 4.4.2 统计分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 不同要素投入类型企业人才测评体系优化措施 |
| 5.1 调整人才测评要素的倾向 |
| 5.2 调整人才测评工具权重 |
| 5.3 加强实习制度的针对性,提高企业人才的稳定性 |
| 5.4 优化人才测评流程 |
| 5.5 优化人才激励政策 |
| 5.6 建立人才测评反馈机制 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于一般系统论ICU专科护士培训方案的构建研究（论文提纲范文）
| 缩略词表 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一部分 前言 |
| 1 国外ICU专科护士培养现状 |
| 2 国内ICU专科护士培养现状 |
| 3 相关概念 |
| 4 研究方法 |
| 5 技术路线 |
| 第二部分 构建ICU专科护士培训方案框架 |
| 1 成立课题小组 |
| 2 培训方案构建原则 |
| 3 构建培养方案的理论基础 |
| 4 初拟培训方案框架 |
| 第三部分 专家咨询与权重的确立 |
| (一) 德尔菲专家咨询 |
| (二) 指标体系权重的确定 |
| (三) 《ICU专科护士培训方案》及其指标权重 |
| 第四部分 讨论与总结 |
| (一) 讨论 |
| (二) 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士研究生研究成果 |
| 致谢 |
（7）大学护理教师发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 相关概念与研究问题 |
| 一、相关概念 |
| 二、研究问题 |
| 第三节 文献述评与概念框架 |
| 一、大学教师发展相关研究 |
| 二、大学护理教师发展相关研究 |
| 三、大学护理教师工作满意度相关研究 |
| 第四节 研究思路、方法和设计 |
| 一、研究的思路与方法 |
| 二、研究设计与实施 |
| 本章小结 |
| 第二章 理论之维: 大学护理教师发展的理论基础 |
| 第一节 大学教师发展相关理论 |
| 一、大学教师发展概念 |
| 二、大学教师发展理论模型 |
| 第二节 多维学术观 |
| 一、多维学术观的内涵 |
| 二、多维学术大学教师发展框架 |
| 第三节 教师工作满意度相关理论 |
| 一、双因素理论 |
| 二、期望理论 |
| 第四节 教师职业生涯发展理论 |
| 一、国外教师职业生涯发展理论 |
| 二、国内教师职业生涯发展理论 |
| 第五节 教师专业发展评价理论 |
| 一、教师专业发展评价理论 |
| 二、教师专业发展模式 |
| 第六节 大学护理教师多维发展概念框架 |
| 一、大学护理教师多维发展概念框架要素 |
| 二、大学护理教师多维发展概念框架内涵 |
| 本章小结 |
| 第三章 问卷调查: 工作满意度、离职倾向和教师发展现况及其运行机制 |
| 第一节 大学护理教师工作满意度调查研究 |
| 一、调查研究的基本情况 |
| 二、调查研究结果与分析 |
| 第二节 大学护理教师离职倾向调查研究 |
| 一、调查研究的基本情况 |
| 二、调查研究结果与分析 |
| 第三节 大学护理教师发展模式及效果研究 |
| 一、调查研究的基本情况 |
| 二、调查研究结果与分析 |
| 第四节 大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向的作用机制 |
| 一、调查研究目的 |
| 二、调查研究结果与分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 质性访谈: 我国大学护理教师发展现况 |
| 第一节 我国大学护理教师对概念的理解 |
| 一、对“教师发展”的理解 |
| 二、选择大学护理教师原因 |
| 第二节 大学护理教师发展状况 |
| 一、大学护理教师教学科研成果状况 |
| 二、大学护理教师个人发展状况 |
| 三、大学护理教师教学发展状况 |
| 三、大学护理教师专业发展状况 |
| 四、大学护理教师组织发展状况 |
| 第三节 大学护理教师发展存在的问题 |
| 一、大学护理教师队伍整体水平有待提升 |
| 二、个人发展: 教师发展意识淡薄,主动发展能力不强 |
| 三、教学和专业发展: 缺少护理实践取向的职前职后一体化的整体系统规划 |
| 四、组织发展:教师发展缺乏有利的组织环境支持 |
| 本章小结 |
| 第五章 国际参照: 美国大学护理教师发展现况 |
| 第一节 美国大学护理教师发展: 发展类型 |
| 一、美国准护理教师发展 |
| 二、美国新入职大学护理教师发展 |
| 三、美国职业中后期大学护理教师发展 |
| 第二节 美国大学护理教师发展: 组织机构 |
| 一、护理教师发展的校内组织 |
| 二、护理专业发展协会 |
| 第三节 美国大学护理教师发展: 具体项目 |
| 一、护理教育研究院院士项目 |
| 二、护理教师资格认证项目 |
| 三、护士教师贷款计划 |
| 四、护理教育研究生证书 |
| 五、新入职教师发展项目 |
| 六、教学奖学金项目 |
| 七、护理教师资助项目 |
| 第四节 美国大学护理教师发展: 维度和方法 |
| 一、教学发展 |
| 二、学术发展 |
| 三、个人发展 |
| 四、社会服务 |
| 第五节 案例研究: 教师导师制和资助项目 |
| 一、美国宾夕法尼亚大学护理教师导师制 |
| 二、美国罗伯特伍德约翰逊基金会护士教育学者计划 |
| 本章小结 |
| 第六章 理论反思与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 理论反思 |
| 一、基于多维学术观视角反思大学护理教师发展的特殊性 |
| 二、基于大学教师发展相关理论视角的内容设计 |
| 三、基于工作满意度理论视角的激励机制设置 |
| 四、基于教师职业生涯发展理论视角的体系完善 |
| 五、基于教师专业发展评价理论视角的项目设计 |
| 第三节 对策建议 |
| 一、国家层面: 构建大学护理教师职前、职后一体化发展的新体系和新机制 |
| 二、社会层面: 建立院校合作、工学结合的大学护理教师发展新模式 |
| 三、院校层面: 搭建教师发展平台,全程、全面开展大学护理教师发展 |
| 四、教师层面: 充分发挥大学护理教师自我发展的积极性和主动性,构建教师学习共同体 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、研究的主要创新点 |
| 二、研究所存在的不足 |
| 三、后续相关研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ |
| 附录Ⅱ |
| 附录Ⅲ |
| 附录Ⅳ |
| 附录Ⅴ |
| 附录Ⅵ |
| 后记 |
| 攻读博士期间的科研情况 |
（8）社区卫生服务机构人力资源管理问题及对策研究 ——以湖北省孝感市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 社区卫生人力资源管理理论与实践 |
| 1.2.1 社区卫生人力资源管理概述 |
| 1.2.2 社区卫生人力资源管理理论基础 |
| 1.2.3 社区卫生人力资源管理研究现状及评述 |
| 1.2.4 社区卫生服务机构人力资源管理相关政策 |
| 1.2.5 社区卫生服务机构人力资源管理经验、教训及启示 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 1.4.1 研究难点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 研究思路及方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 2 孝感市社区卫生服务人力资源管理现状 |
| 2.1 孝感市社区卫生服务机构设置情况 |
| 2.2 孝感市社区卫生人力构成情况 |
| 2.2.1 性别构成情况 |
| 2.2.2 年龄构成情况 |
| 2.2.3 学历分布情况 |
| 2.2.4 职称分布情况 |
| 2.3 孝感市社区卫生人员聘用现状 |
| 2.4 孝感市社区卫生人才培养现状 |
| 2.4.1 培训基本情况 |
| 2.4.2 培训形式和培训频率 |
| 2.4.3 培训内容和培训效果 |
| 2.5 孝感市社区卫生人才使用现状 |
| 3 孝感市社区卫生服务机构人力资源管理的问题及原因分析 |
| 3.1 社区卫生人力资源配置总量不足 |
| 3.2 社区卫生人力学历、职称结构不合理 |
| 3.3 社区卫生人员招聘录用难 |
| 3.4 人员培训形式单一，效果不明显 |
| 3.5 绩效评估考核形式单一，未与薪酬挂钩 |
| 4 社区卫生服务机构人力资源管理的对策及建议 |
| 4.1 加大医疗卫生人才到基层工作的政策支持 |
| 4.1.1 坚持政府为主导，加大政府投入 |
| 4.1.2 多渠道扩大社区卫生人力规模 |
| 4.2 加强社区卫生人力资源素质建设 |
| 4.2.1 鼓励卫生人员提高学历层次 |
| 4.2.2 完善职称评定制度 |
| 4.3 建立科学的社区卫生人力聘用管理制度 |
| 4.3.1 完善人员招聘制度 |
| 4.3.2 实行岗位管理制度 |
| 4.4 加大社区卫生服务机构医疗卫生人才培养培训 |
| 4.4.1 结合实际，制定培训规划 |
| 4.4.2 革新培训内容，创新多元化培训方式 |
| 4.4.3 改善培训效果 |
| 4.5 建立科学的绩效管理体系 |
| 4.5.1 遵循合理的考核原则 |
| 4.5.2 进行分类考核管理制度 |
| 4.5.3 将绩效考核与奖酬紧密结合起来 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于胜任力素质模型的乡镇卫生院公共卫生人力资源发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 公共卫生人力资源研究概述 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.7 质量控制 |
| 1.8 技术路线图 |
| 2. 胜任力理论研究 |
| 2.1 胜任力理论的产生 |
| 2.2 胜任力理论的发展与应用 |
| 2.3 我国卫生领域的胜任力研究 |
| 2.4 本研究的胜任力模型设定 |
| 3. 乡镇卫生院公共卫生功能分析 |
| 3.1 乡镇卫生院功能历史演变 |
| 3.2 现阶段乡镇卫生院的公共卫生功能分析 |
| 3.3 乡镇卫生院公共卫生岗位分析 |
| 4. 我国乡镇卫生院卫生人力资源现状分析 |
| 4.1 我国基层医疗卫生机构和卫生人员数量 |
| 4.2 乡镇卫生院与社区卫生服务中心卫生人力资源对比 |
| 4.3 乡镇卫生院公共卫生人力资源现状 |
| 4.4 乡镇卫生院卫生人力资源问题分析 |
| 5. 乡镇卫生院公共卫生人员胜任力模型的构建和验证 |
| 5.1 乡镇卫生院公共卫生人员胜任力模型的构建 |
| 5.2 乡镇卫生院公共卫生人员胜任力模型的验证 |
| 5.3 样本地区乡镇卫生院人力资源现状及相关因素分析 |
| 5.4 相关因素分析 |
| 5.5 样本地区乡镇卫生院公共卫生人力资源现状小结 |
| 6. 乡镇卫生院公共卫生人力资源发展的策略 |
| 6.1 开展基于胜任力素质的乡镇卫生院公共卫生人员管理理论研究,强化理论指导 |
| 6.2 用胜任力素质相关理论指导乡镇卫生院人力资源建设和发展的政策制定 |
| 6.3 完善体制机制,建立符合胜任力要求的乡镇卫生院公共卫生人力资源管理模式 |
| 6.4 与时俱进,开展基于胜任力素质模型的基层卫生人力资源管理创新 |
| 7. 创新和不足 |
| 7.1 创新 |
| 7.2 不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件1 综述 |
| 附件2 调查表 |
（10）济南市卫生人才评价体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 人才评价的相关概念 |
| 1.2.1 人才的定义与分类 |
| 1.2.2 人才评价的内涵与分类 |
| 1.2.3 人才评价体系 |
| 1.3 国内外关于该课题的研究历史及现状 |
| 1.3.1 研究历史 |
| 1.3.2 国内外相关研究文献综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究过程中的主要问题 |
| 1.4.3 论文创新点与研究优势 |
| 第2章 济南市卫生人才评价体系现状分析 |
| 2.1 济南市卫生人力资源基本概况 |
| 2.2 济南市卫生人才招聘甄选制度 |
| 2.3 卫生人才资格考试制度体系建设 |
| 2.3.1 医师资格考试情况 |
| 2.3.2 护士资格考试情况 |
| 2.3.3 卫生专业技术人员中初级资格考试情况 |
| 2.4 卫生专业技术人员晋升考核体系 |
| 2.4.1 卫生专业技术人员高级职称评审情况 |
| 2.4.2 继续医学教育考核情况 |
| 2.5 医德医风考核情况 |
| 第3章 济南市卫生人才评价存在的问题及原因分析 |
| 3.1 卫生人才评价存在的问题 |
| 3.1.1 济南市卫生人才招聘甄选制度存在的问题 |
| 3.1.2 卫生人才资格考试制度体系存在的问题 |
| 3.1.3 卫生专业技术人员晋升考核体系存在的问题 |
| 3.1.4 医德医风考核制度存在的问题 |
| 3.2 问题综述 |
| 3.2.1 缺少社会评价机制 |
| 3.2.2 人才评价标准相对欠缺 |
| 3.2.3 人才评价手段有待丰富 |
| 3.2.4 人才评价队伍建设滞后 |
| 3.2.5 人才评价管理水平有待提高 |
| 3.3 原因分析 |
| 3.3.1 观念层面原因 |
| 3.3.2 政策层面原因 |
| 第4章 济南市卫生人才评价体系优化方案 |
| 4.1 卫生人才评价的目标 |
| 4.2 卫生人才评价体系优化方案 |
| 4.2.1 建立社会化评价机制 |
| 4.2.2 完善评价服务体系 |
| 4.2.3 加强人才评价质量管理 |
| 4.2.4 建设职业化评价队伍 |
| 4.2.5 建立健全医德评价考核体系 |
| 第5章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、护理人员职称晋升模拟初级试题（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]培智学校学生生存教育困境研究[D]. 常鑫. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [3]系统观指导的上海社区精神心理卫生服务能力提升研究[D]. 刘欢. 中国人民解放军海军军医大学, 2020(06)
- [4]养老机构老年人疼痛和抑郁内在机制及干预策略的研究[D]. 吴梅利洋. 华中科技大学, 2019(08)
- [5]基于绩效相关性的人才测评研究 ——以JD工业园中小型企业为例[D]. 朱珊珊. 河南大学, 2019(02)
- [6]基于一般系统论ICU专科护士培训方案的构建研究[D]. 米雪纯. 昆明医科大学, 2019(06)
- [7]大学护理教师发展研究[D]. 沈曲. 厦门大学, 2018(06)
- [8]社区卫生服务机构人力资源管理问题及对策研究 ——以湖北省孝感市为例[D]. 张滢. 贵州财经大学, 2016(04)
- [9]基于胜任力素质模型的乡镇卫生院公共卫生人力资源发展研究[D]. 张西凡. 华中科技大学, 2015(07)
- [10]济南市卫生人才评价体系优化研究[D]. 洪云鹏. 山东师范大学, 2013(09)
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