一、炼化企业高级技能型人才的开发与培养（论文文献综述）
王涛[1]（2021）在《让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考》文中研究表明中国石化集团茂名石油化工公司（以下简称"茂名石化"）始建于1955年,是新中国"一五"期间156个重点建设项目之一,以开采油母页岩生产"人造油"起家,经过60年的持续健康发展,目前原油加工能力2000万吨/年的炼油装置、乙烯生产能力达到110万吨/年,还拥有动力、港口、铁路运输、原油和成品油输送管道、30万吨级单点系泊海上原油接卸系统等,是我国首家炼油加工能力达到千万吨级、乙烯生产能力达到百万吨级的炼化企业,
颉琳涛[2]（2021）在《兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化研究》文中研究表明随着近现代社会经济的飞速发展、现代企业各类制度的不断优化,人力资源对一个企业的生存发展也显现出了越来越重要的意义与影响。随着知识产权、社会经济的不断发展前进,合理地进行人力资源配置对企业发展的良好影响效果也越来越显着。企业科学合理地对人力资源进行配置,从而形成人力资源管理工作的良好机制,可以督促企业人力资源表现出更好的工作绩效,可以提高企业的组织效能和整体工作效能。因此,企业的管理者与人力资源工作者理应更加重视企业人力资源配置工作。随着市场环境对人力资源的抢夺、竞争越来越激烈,人力资源科学、有效、合理的配置能够使企业在面对市场激烈竞争的情况下,在短期效益和长期发展中都发挥出重要的作用。而如何建立符合企业自身实际情况的健全的人力资源配置工作制度机制,尽可能的使企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才,已经成为目前大多数企业所面临的亟待解决的挑战难题。本文以分析兰州石化公司维护保运部门为研究主体,分析其人力资源配置现状,提出其人力资源配置存在个人与岗位不匹配、人力资源短缺与人力资源浪费并存两大方面共计5个问题并进行原因分析,从组织机构优化、业务外包、测算岗位并优化岗位设置、技术及技能输出、转岗等方面提出兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案设计,解决维护保运部门整体人力资源配置过剩却局部短缺的问题,为公司打赢人力资源攻坚战、全要素降本增效提供思路与支持。
万里[3]（2021）在《金陵石化公司炼油业务的竞争战略研究》文中认为
颉林,杨兴锴,孟石[4]（2021）在《“双高计划”背景下本科层次职业教育石油炼制技术人才培养探索》文中研究说明"双高计划"背景下,发展本科层次职业教育已经成为现代职业教育体系的一项重要内容,国家对于本科层次职业教育也已经有明确的政策导向和具体要求。以石油炼制技术专业为例,探析本科层次职业教育发展的必要性、人才培养现状及存在的问题、人才培养定位目标和课程体系设计等,最后提出本科层次职业教育应该把握的四个方向。
孙杰[5]（2020）在《石油炼化施工企业技能人才队伍的建设研究》文中进行了进一步梳理为深入贯彻并落实党中央提出的关于发展企业机制改革的文件内容,对于石油炼化施工企业来说,需要明确指出,加强企业内部技能人才队伍建设,进一步提升企业的团结性与战斗性精神,促进生产线的工作效益,来适应行业的进步和国家的发展。本文以石油炼化施工企业技能人才队伍的建设根据实际情况进行研究探索,对石油炼化施工企业的发展进行分析与阐述。
张路明[6]（2020）在《SS公司专业技术人才队伍建设研究》文中进行了进一步梳理在企业的发展过程中,专业技术人才是企业发展的核心要素,在企业发展过程中具有至关重要的作用。但是多数企业普遍存在着专业技术人才缺乏和人才管理制度不健全的现象。如何构建专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划体系,打造一支结构合理且能适应企业发展的专业技术人才队伍,为企业可持续发展提供强有力的人才保障和智力支撑,已成为企业人力资源管理面临的重要课题。本文以SS公司为研究对象,该公司为国有信息技术公司,对其专业技术人才队伍建设进行研究具有重要的现实意义。本文首先阐述了研究背景与研究意义,较系统地归纳和评述了国内外与专业技术人才队伍建设相关方面的研究进展及最新研究成果;然后,界定了人才、专业技术人才等基本概念,阐述了双因素理论、需求层次理论、期望理论等相关理论基础,描述了专业技术人才队伍建设流程;接着,分析了该公司专业技术人才队伍建设的基本情况,并采用问卷调查、访谈调研等方法,从专业技术人才的引进、培养、激励和职业生涯规划等角度,对SS公司专业技术人才队伍建设现状进行了调查研究,剖析了该公司在专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划等方面存在的问题;最后,借鉴国内外知名同类公司专业技术人才队伍建设的经验做法,结合SS公司专业技术人才队伍建设及企业经营管理实际情况,针对存在的诸多问题,提出了有针对性的具体对策,诸如丰富专业技术人才引进方式、强化专业技术人才培养举措、完善专业技术人才激励机制、构建职业生涯发展通道、加强专业技术人才队伍结构建设等。
马文文[7]（2020）在《海科化工核心竞争力评价与提升策略研究》文中研究指明当前,中国经济进入了经济增长速度转变、结构调整阵痛和经济刺激政策“三阶段叠加”,进入了经济发展的新常态。我国石油化工产业的发展面临严峻复杂的环境,具体表现为:受宏观经济波动和贸易摩擦、保护主义等政策冲击;能源化工产品价格和汇率波动等市场波动;全面禁止使用塑料、低碳经济、可再生能源和先进材料替代环境保护和可持续发展的压力;面临着大量资产项目建设投入生产、高科技催化剂研发等工程技术难题。有利条件和制约因素相互交织,增长潜力和下行压力并存。企业面对更加开放的市场竞争,如何加快转型升级,增强核心竞争力,成为炼化企业研究的重点。本文以海科化工为研究对象,总结运用企业核心竞争力理论、评价及提升和有关的管理学理论,通过对企业内部环境,行业结构进行五力模型分析及SWOT分析,对海科化工所处的竞争状况进行了详尽的阐述。在此基础上,提出了海科化工核心竞争力影响因素,并构建了核心竞争力评价体系。采用模糊评价法评价海科化工的核心竞争力。结果显示:处于一般水平。最后,根据此结果,提出了海科化工的核心竞争力培育策略,以期为公司提供些许借鉴。
闻君[8]（2020）在《我国石化企业“走出去”实践探析 ——以恒逸石化为例》文中认为石油化工业作为我国的支柱产业,在我国国民经济中有着不可动摇的地位,石化行业与其他行业相比生产线是比较长的,生产出的一系列产品涉及到国计民生很多范围。虽然经过这么多年的发展,我国石化行业发展速度迅猛,石化产业的经济总量也排在世界的前列,但是我国石化业在不断地发展过程中,也出现了如国际环境动荡、国内产能过剩日益凸显、企业自身创新能力有待提升等诸多挑战,这就迫使我国石化企业不得不转变发展方式,来提高企业竞争力以应对严峻的挑战。除此之外,我国虽然是资源大国,但是有限的原油、天然气等能源资源无法满足日益增长的需求,甚至需要依靠进口来获取。因此,为了获取我国短缺的能源资源、广阔的市场以及提高石化企业竞争力,我国石化企业“走出去”很有必要性。但是随着我国越来越多石化企业在将目光投向国际对外投资过程中,除了带来机遇,也同样带来不少挑战,导致我国石化企业在对外投资的过程中遭受了巨大损失。基于此,探析和研究我国石化企业“走出去”现状、存在的问题以及如何有效应对的策略是非常有必要的。本文主要目的是想借助具体案例深入探析石化企业“走出去”的成功经验,为我国石化企业的对外投资提供借鉴,从而促进我国石化产业更好发展。通过阅读文献数据统计等方法,可以深刻地分析目前我国石化企业“走出去”的现状和存在的问题,并运用案例分析总结出对外投资具体实践的投资经验等。根据研究主题首先介绍了国际直接投资理论、战略联盟理论、国际投资风险管理等理论,并将其作为全文的理论基础。然后从动因、规模、方式、地理分布、经营绩效五个方面从整体上分析了我国石化企业“走出去”现状,进而从投资过程和经营过程两个角度明确了我国石化企业在“走出去”过程中存在的问题。接着本文选择恒逸石化作为研究对象,以恒逸石化在文莱投资具体的实践作为案例,在具体分析投资过程、内外动因、存在的问题,明确了投资的机遇与挑战的基础上,总结了恒逸石化在文莱的海外炼化项目投资的成功经验。最后,针对目前我国石化企业“走出去”存在的问题,结合恒逸石化“走出去”的经验,总结出相应的具有实际操作性的建议,能够为我国正在“走出去”或者打算“走出去”的石化企业提供借鉴,以期望指导石化企业更好“走出去”。综上所述,我国石化企业在部署国际市场、参与国际竞争时,要制定好符合本企业发展的投资战略,投资前期做好充足的调查论证与规划。另外,打造智能石化提高企业科技创新能力和培养复合型人才始终是石化企业在国际市场提高核心竞争力的重要法宝。最后海外社会责任不仅体现在保护环境,还要注重东道国的能源安全。除此之外,政府方面的政策支持、能源外交以及行业协会层面的建立联盟、提供信息交流的平台,都能为我国石化企业对外投资进行跨国经营提供强有力的保障。只有这样,才能为我国石化企业“走出去”出谋划策,降低拓展海外市场的成本提高其投资效益。
刘婧[9]（2020）在《基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理在中国社会全面转型发展,社会结构剧烈变动时期,传统能源行业特别是石油化工行业,面临着前所未有的发展困难和生存挑战。面对全新的发展形势,石油化工行业全产业链竞争加剧,核心技术人才抢夺战进入了白热化阶段。近几年来,对于跑步前进中的民营和地方企业来说,在国有企业历练培训多年、经验丰富、技术精湛的专家型技术人才成为竞争的首选,国有企业人才流失现象严重,已经引起广泛关注,本文基于双因素激励理论,从激励因素和保健因素两个不同层面,深入分析研究DQ石化公司技术人才流失问题,并提出建议性措施,希望对传统石油石化行业人才管理和企业发展提供一定帮助。本文对国内国外学者人才流失问题的研究就行了梳理总结,结合当前DQ石化公司人才流失的现状,通过离职访谈、问卷调查等方式,分析公司技术人才流失的主要原因。分析关键因素基于双因素激励理论,从保健因素和激励因素两个角度,针对性的分析核心技术人才流失的影响因素。其中保健因素主要包括企业管理制度、薪酬分配机制、管理考核机制、工作环境等。激励因素主要是企业发展前景、晋升渠道不畅通、企业文化缺乏凝聚力、培训制度不健全、工作吸引力不够等。在分析影响因素的基础上,从两个层面提出应对策略,保健因素应对策略层面,主要是改善管理制度、优化薪酬福利体系、建立对等权责机制等。激励因素应对策略方面主要是提升企业竞争力,打开员工晋升渠道、提升员工培训效果、增强企业文化凝聚力、增强工作的挑战性、激发员工工作兴趣等。本文研究价值在于丰富了双因素理论在企业人力资源管理中的应用,能为DQ石化公司减少技术人才流失有所启示和帮助。
张芸[10]（2019）在《中国石油H石化公司竞争战略研究》文中研究说明近年来,中国经济结构调整力度加大,开启了内涵式发展的模式。这也造成了石油石化行业短时间增速放缓,受原油价格低位震荡、石化行业产能过剩和产销矛盾突出等问题的困扰,整个石化行业都将面临着较大的下行压力。2017年以来,受国际贸易恶化和全球原油供货波动的影响,H石化公司生产经营形势严峻,成品油销量持续低走、库存压力不断上涨,产销矛盾日益突出。为了化解公司矛盾,解决企业生死存亡问题,本文首先采用PEST分析模型对公司的宏观环境进行评估,从而得出公司面临的风险与机遇;其次,结合公司的资源和能力剖析,将资源分为人力资源、市场资源和无形资源;将能力分为生产能力、技术能力和管理能力,进而总结出公司的优势和劣势。进一步,通过SWOT框架分析,制定公司最终战略是:力争H石化公司综合实力跻身国内500万吨级炼化企业前列,使其在集团公司、地方政府和市民中具有较高美誉度。总体战略落实到具体的业务领域战略分别为:一是实施精炼油战略,通过对装置进行扩能改造,提高装置深加工能力,使原油资源得到充分利用,降低生产成本,在汽油、柴油、航空煤油等基础炼油业务领域在行业竞争能力稳步提升;二是积极探索适合H公司的炼化一体化方案。实施炼化一体化战略,充分利用内蒙古自治区煤资源储量丰富的优势,开展煤制甲醇装置、MTO及下游配套化工装置建设,实现煤炭-炼油-化工一体化发展。三是实施科技创新战略,围绕增产聚丙烯提升丙烯产量、蒸汽优化平衡、提高加热炉热效率、降低催化生焦和降低柴汽比等生产过程中的重点、难点开展技术攻关,以科技研发和技术攻关能力的提升支撑公司提质增效。最后,本文围绕公司核心战略,提出战略实施保障措施,为公司可持续发展,提供现阶段解决方案。同时为相关行业和企业提供可借鉴的案例。
二、炼化企业高级技能型人才的开发与培养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、炼化企业高级技能型人才的开发与培养（论文提纲范文）
（1）让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考（论文提纲范文）
| 一、技能人才培养的实践与成效 |
| (一)更新理念，筑牢技能人才成才根基 |
| 1.树立人人都可以成为人才的理念。 |
| 2.树立技能人才是综合人才的理念。 |
| 3.树立以岗位业绩检验人才的理念。 |
| (二)强化落实，明确技能人才培育职责 |
| 1.强化组织领导。 |
| 2.强化责任落实。 |
| 3.强化专业管理。 |
| (三)完善制度，激励技能人才岗位成长 |
| 1.健全全员培训学习制度。 |
| 2.健全岗位能力抽考制度。 |
| 3.健全技能人才激励制度。 |
| (四)务实培训，提升技能人才队伍素养 |
| 1.做好新建项目人员培训。 |
| 2.做好三支队伍全员培训。 |
| 3.做好重点骨干人才培训。 |
| (五)创新考核，健全技能人才评价机制 |
| 1.改进技能练兵竞赛。 |
| 2.改进职业技能鉴定。 |
| 3.改进培训专业考核。 |
| (六)夯实基础，优化技能人才培育环境 |
| 1.做好培训基地建设。 |
| 2.做好培训团队建设。 |
| 3.做好培训模式创新。 |
| 二、技能人才培养的启示与思考 |
| (一)启示 |
| 1.技能人才培养必须解放思想 |
| 2.技能人才培养必须齐抓共管 |
| 3.技能人才培养必须学以致用 |
| 4.技能人才培养必须盘活资源 |
| 5.技能人才培养必须全面激励 |
| 6.技能人才培养必须不断创新 |
| (二)思考 |
| 1.技能人才的“培养”与“使用”问题 |
| 2.技能人才的“投入”与“产出”问题 |
| 3.技能人才的“必修”与“选修”问题 |
（2）兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 资料分析和文献研究 |
| 1.3.2 调查问卷法 |
| 1.3.3 经验总结法 |
| 1.3.4 定量分析法和定性分析法 |
| 第二章 人力资源配置相关理论基础 |
| 2.1 人力资源配置的概念、原则与内容 |
| 2.1.1 人力资源配置的概念 |
| 2.1.2 人力资源配置的原则 |
| 2.1.3 人力资源配置的内容 |
| 2.2 人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.1 劳动力供求理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 帕累托最优理论 |
| 2.2.4 适配理论 |
| 第三章 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置现状分析 |
| 3.1 兰州石化公司维护保运部门概况 |
| 3.2 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置现状 |
| 3.2.1 兰州石化公司组织机构图 |
| 3.2.2 兰州石化公司维护保运部门组织机构图 |
| 3.2.3 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置情况 |
| 3.3 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置问卷调查设计与实施 |
| 3.3.1 问卷调查设计与实施 |
| 3.3.2 问卷调查数据分析 |
| 3.4 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置问题及原因分析 |
| 3.4.1 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置存在的问题 |
| 3.4.2 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置问题的原因分析 |
| 第四章 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案设计 |
| 4.1 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化的目标和原则 |
| 4.1.1 优化的目标 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.2 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案设计 |
| 4.2.1 组织机构扁平化优化方案 |
| 4.2.2 业务外包方案 |
| 4.2.3 兰州石化公司维护保运部门岗位测算与设置 |
| 4.2.4 技术、技能输出方案 |
| 4.2.5 基于人力资源优化的维护保运部门转岗程序设计 |
| 4.2.6 未来人力资源配置工作 |
| 第五章 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案保障措施 |
| 5.1 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案实施注意事项 |
| 5.2 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化流程的制度保障 |
| 5.2.1 维护保运部门人力资源配置制度修订 |
| 5.2.2 维护保运部门人力资源管理制度修订 |
| 5.2.3 技术及技能输出制度修订 |
| 5.2.4 转岗制度修订 |
| 5.3 兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化方案业务外包流程法务保障 |
| 5.3.1 完善业务外包流程中的法务管理 |
| 5.3.2 签订业务外包合同环节的法务管控措施 |
| 5.3.3 组织实施业务外包环节的法务管控措施 |
| 5.3.4 验收环节的法务管控措施 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 人力资源配置情况调查问卷 |
| 致谢 |
（4）“双高计划”背景下本科层次职业教育石油炼制技术人才培养探索（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 本科层次职业教育发展的必要性 |
| 1.1 石油化工行业发展的需要 |
| 1.2 现代职业教育发展的需要 |
| 2 人才需求及培养现状分析 |
| 2.1 石油炼制专业人才需求分析 |
| 2.2 石油炼制人才培养现状分析 |
| 2.2.1 石油炼制人才培养现状 |
| 2.2.2 现有本科教育存在问题 |
| 2.2.3 现有高职教育存在问题 |
| 3 石油炼制职业本科专业定位 |
| 3.1 培养目标 |
| 3.2 专业定位 |
| 3.2.1 坚持需求导向 |
| 3.2.2 坚持职业教育特色 |
| 3.2.3 坚持高层次技术技能人才培养定位 |
| 3.2.4 坚持系统设计 |
| 4 石油炼制职业本科专业课程体系设计 |
| 4.1 融入课程思政的课程体系 |
| 4.2 构建校企“双元制”专业课程体系 |
| 4.3 构建工程应用创新能力的课程体系 |
| 4.4 构建融入大数据技术的专业课程体系 |
| 5 结语 |
（5）石油炼化施工企业技能人才队伍的建设研究（论文提纲范文）
| 1 石油炼化施工企业技能人才队伍建设 |
| 2 石油炼化施工企业技能人才队伍建设中存在的问题 |
| 2.1 高技能人才队伍规模不够健全，缺乏人员建设 |
| 2.2 对企业的培训体系进行完善处理 |
| 3 对石油炼化施工企业技能人才队伍建设的研究 |
| 3.1 坚持制定完善并落实企业管理制度，为石油炼化施工企业技能人才队伍建设提供政策方针 |
| 3.2 准确培养有效人才，对有效技能人才进行保障，为技能人才队伍建设奠定基础 |
| 3.2.1 筛选石油重点培养对象及落实保障措施 |
| 3.2.2 对技能专家的培养与保障 |
| 3.3 高级技师的培养目标以及保障措施 |
| 4 结语 |
（6）SS公司专业技术人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与基本框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 专业技术人才的定义及特点 |
| 2.1.3 SS公司专业技术人才的界定 |
| 2.2 专业技术人才队伍建设的相关理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 专业技术人才队伍建设流程 |
| 2.3.1 专业技术人才引进 |
| 2.3.2 专业技术人才培养 |
| 2.3.3 专业技术人才激励 |
| 2.3.4 专业技术人才职业生涯发展通道 |
| 第3章 SS公司专业技术人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 SS公司简介 |
| 3.2 SS公司专业技术人才队伍的多维度调研 |
| 3.2.1 按学历程度划分 |
| 3.2.2 按技术职称划分 |
| 3.2.3 按年龄层次划分 |
| 3.2.4 按所在部门划分 |
| 3.2.5 按岗位行政级别划分 |
| 第4章 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题探究 |
| 4.1 SS公司专业技术人才队伍建设的现状调研 |
| 4.1.1 调查方法及目的 |
| 4.1.2 调研设计 |
| 4.2 调研问卷结果及数据分析 |
| 4.2.1 专业技术人才引入情况 |
| 4.2.2 专业技术人才培养情况 |
| 4.2.3 专业技术人才激励模式 |
| 4.2.4 专业技术人才职业发展通道情况 |
| 4.2.5 专业技术人才队伍结构建设情况 |
| 4.3 调研访谈分析 |
| 4.4 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 4.4.1 专业技术人才引进方式单一 |
| 4.4.2 专业技术人才培养制度不健全 |
| 4.4.3 专业技术人才激励体系不完整 |
| 4.4.4 专业技术人才职业发展规划不清晰 |
| 4.4.5 专业技术人才结构不合理 |
| 第5章 国内外IT企业专业技术人才队伍建设经验与启示 |
| 5.1 国外IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.1.1 霍尼韦尔公司注重员工发展计划 |
| 5.1.2 横河公司重视考核 |
| 5.1.3 西门子公司重视薪酬激励 |
| 5.2 国内IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.2.1 和利时公司注重培养人才 |
| 5.2.2 浙大中控改革薪酬制度 |
| 5.2.3 新华公司重视提升员工工作能力 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 建立科学合理的激励机制 |
| 5.3.2 加强自有人才的资源开发 |
| 5.3.3 提高人才队伍的稳定性 |
| 第6章 SS公司专业技术人才队伍建设的对策 |
| 6.1 丰富专业技术人才引进方式 |
| 6.2 强化专业技术人才培养举措 |
| 6.3 完善专业技术人才激励机制 |
| 6.4 构建职业生涯发展通道 |
| 6.5 加强专业技术人才队伍结构建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:SS公司专业技术人才队伍建设现状调研问卷 |
| 附录B:SS公司高层管理人员访谈提纲及访谈内容 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（7）海科化工核心竞争力评价与提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 技术内容与方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 企业核心竞争力的内涵及特点 |
| 2.2 核心竞争战略的研究工具 |
| 3 海科化工竞争状况分析 |
| 3.1 海科化工简介 |
| 3.2 海科化工内部资源能力分析 |
| 3.3 海科化工行业结构能力分析 |
| 3.4 海科化工的SWOT分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 海科化工的核心竞争力综合评价 |
| 4.1 海科化工核心竞争力识别 |
| 4.2 海科化工核心竞争力综合评价 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 海科化工核心竞争力的提升策略 |
| 5.1 提升市场竞争力 |
| 5.2 完善管理竞争力 |
| 5.3 提升核心技术竞争力 |
| 5.4 保持持续发展竞争力 |
| 5.5 增强资本营运能力 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（8）我国石化企业“走出去”实践探析 ——以恒逸石化为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 文献综评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关基础理论概述 |
| 2.1 国际生产折衷理论 |
| 2.2 投资诱发要素组合理论 |
| 2.3 跨国公司战略联盟 |
| 2.4 国际市场进入模式 |
| 2.5 国际投资风险管理 |
| 第3章 我国石化企业“走出去”现状及存在的问题 |
| 3.1 石化企业“走出去”现状分析 |
| 3.1.1 对外投资动因分析 |
| 3.1.2 对外投资规模分析 |
| 3.1.3 对外投资方式分析 |
| 3.1.4 对外投资地理分布 |
| 3.1.5 对外投资经营绩效 |
| 3.2 我国石化企业“走出去”面临的主要挑战 |
| 3.2.1 投资过程中的问题 |
| 3.2.2 经营过程中的问题 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 恒逸在文莱PMB项目投资案例分析 |
| 4.1 恒逸石化公司简介 |
| 4.2 投资项目概况与过程 |
| 4.3 投资动因分析 |
| 4.3.1 投资内部动因分析 |
| 4.3.2 投资外部因素分析 |
| 4.4 投资过程中遇到的困难 |
| 4.4.1 目标国基础设施薄弱 |
| 4.4.2 人才储备不足以及人员本地化问题 |
| 4.4.3 文化宗教差异 |
| 4.4.4 资金需求大 |
| 4.5 应对情况及投资经验分析总结 |
| 4.5.1 所有权方面 |
| 4.5.2 内部化方面 |
| 4.5.3 区位优势的应用 |
| 4.5.4 投资进入方式 |
| 4.5.5 海外投资风险管理 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 我国石化企业“走出去”的建议 |
| 5.1 企业层面 |
| 5.1.1 制定合理投资战略 |
| 5.1.2 做好投资前调查和规划 |
| 5.1.3 积极防范和化解“走出去”风险 |
| 5.1.4 提升企业科技创新能力 |
| 5.1.5 注重复合型人才培养 |
| 5.1.6 积极履行海外社会责任 |
| 5.2 行业协会层面 |
| 5.2.1 组建石化行业联盟 |
| 5.2.2 提供相关国际化经营后勤保障 |
| 5.3 政府层面 |
| 5.3.1 落实好“走出去”的政策支持 |
| 5.3.2 大力支持和推进能源资源外交 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外相关研究评价 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 基本概念 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 人才与人才流失 |
| 2.2.1 人才与技术人才的含义 |
| 2.2.2 人才流失的概念 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的概念 |
| 2.3.2 双因素理论在人力资源管理中的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 DQ石化公司技术人才流失现状及影响 |
| 3.1 DQ石化公司简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 地域背景 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.2 DQ石化公司人力资源概况 |
| 3.2.1 人员结构 |
| 3.2.2 人力资源管理制度 |
| 3.3 DQ石化公司技术人才流失现状 |
| 3.3.1 离职技术人才流失的现状 |
| 3.3.2 离职技术人才主要流向 |
| 3.4 DQ石化公司技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 影响企业人力成本 |
| 3.4.2 影响企业竞争力和技术保护 |
| 3.4.3 影响企业工作绩效 |
| 3.4.4 影响企业凝聚力 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 DQ石化公司技术人才流失的原因分析 |
| 4.1 DQ石化公司技术人才流失的原因调查获取方法 |
| 4.1.1 访谈法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.2 基于保健因素的技术人才流失原因分析 |
| 4.2.1 薪酬待遇缺乏竞争力 |
| 4.2.2 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.3 企业管理制度不完善 |
| 4.3 基于激励因素的技术人才流失原因分析 |
| 4.3.1 企业未来发展前景不明朗 |
| 4.3.2 个人晋升成长发展空间受限 |
| 4.3.3 人力资源培训效果有待提升 |
| 4.3.4 企业文化对员工的凝聚力不够 |
| 4.3.5 工作缺乏吸引力 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DQ石化公司技术人才流失应对对策 |
| 5.1 基于保健因素的策略 |
| 5.1.1 进一步完善薪酬管理体系 |
| 5.1.2 完善绩效考评体系 |
| 5.1.3 完善清晰实用的管理模式和制度 |
| 5.2 基于激励因素的策略 |
| 5.2.1 提升企业核心竞争力提振发展信心 |
| 5.2.2 完善技术人才晋升通道 |
| 5.2.3 提升技术人才培训实效 |
| 5.2.4 提升企业文化凝聚力 |
| 5.2.5 增强工作吸引力和挑战性 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（10）中国石油H石化公司竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外石化企业战略研究现状 |
| 1.2.1 企业战略管理 |
| 1.2.2 国外石化企业战略研究现状 |
| 1.2.3 国内石化企业战略研究现状 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 企业战略管理分析方法概要简介 |
| 2.1 波特五力分析模型 |
| 2.2 SWOT分析方法简介 |
| 第三章 外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 地理环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 政策环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.1.5 社会环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 一般行业环境分析 |
| 3.2.2 竞争环境分析 |
| 第四章 内部环境分析 |
| 4.1 公司概况 |
| 4.2 公司资源分析 |
| 4.2.1 人力资源 |
| 4.2.2 市场资源 |
| 4.2.3 无形资源 |
| 4.3 公司能力分析 |
| 4.3.1 生产能力 |
| 4.3.2 技术能力 |
| 4.3.3 管理能力 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 H石化公司SWOT分析 |
| 5.1 H石化公司的优势分析(S) |
| 5.2 H石化公司劣势分析(W) |
| 5.3 H石化公司机会分析(O) |
| 5.4 H石化公司的威胁分析(T) |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 H石化公司竞争战略的制定与实施保障措施 |
| 6.1 H石化公司竞争战略的制定 |
| 6.1.1 竞争战略制定原则 |
| 6.1.2 H石化公司战略目标和总体思路 |
| 6.2 H石化公司竞争战略重点 |
| 6.2.1 精炼油战略 |
| 6.2.2 炼化一体化战略 |
| 6.2.3 科技创新战略 |
| 6.3 H石化公司竞争战略保障措施 |
| 6.3.1 积极争取总部支持,加强与友邻单位合作 |
| 6.3.2 提升人力资源保障能力 |
| 6.3.3 优化资源配置,挖潜增效 |
| 6.3.4 控制风险,加强污染防治 |
| 6.3.5 加强企业文化建设 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、炼化企业高级技能型人才的开发与培养（论文参考文献）
- [1]让不行的变行 让行的更行——茂名石化公司技能人才培养的实践与思考[J]. 王涛. 中国培训, 2021(05)
- [2]兰州石化公司维护保运部门人力资源配置优化研究[D]. 颉琳涛. 兰州大学, 2021(02)
- [3]金陵石化公司炼油业务的竞争战略研究[D]. 万里. 对外经济贸易大学, 2021
- [4]“双高计划”背景下本科层次职业教育石油炼制技术人才培养探索[J]. 颉林,杨兴锴,孟石. 职业技术, 2021(05)
- [5]石油炼化施工企业技能人才队伍的建设研究[J]. 孙杰. 中国石油和化工标准与质量, 2020(15)
- [6]SS公司专业技术人才队伍建设研究[D]. 张路明. 东北石油大学, 2020(04)
- [7]海科化工核心竞争力评价与提升策略研究[D]. 马文文. 山东科技大学, 2020(05)
- [8]我国石化企业“走出去”实践探析 ——以恒逸石化为例[D]. 闻君. 江西财经大学, 2020(12)
- [9]基于双因素理论的DQ石化公司技术人才流失问题研究[D]. 刘婧. 东北石油大学, 2020(04)
- [10]中国石油H石化公司竞争战略研究[D]. 张芸. 内蒙古大学, 2019(05)