一、国际化经理人的五项修炼（论文文献综述）
李克存[1]（2019）在《G能源公司人才梯队建设研究》文中进行了进一步梳理随着全球互联,知识经济的到来,互联网技术、智能技术、商业模式的不断创新以及产业的不断升级,企业之间的竞争越来越激烈,随之而来的对人才的竞争和争夺也越来越激烈。G能源公司是一家营收千亿的大型民营能源企业集团,经过29年的快速发展,目前已有4家上市公司（A股,H股）,员工近2.5万人。近几年集团的快速发展以及国际化需求,对人才的质量和人才的配置速度要求越来越高,集团现有的人才老龄化、人才结构不合理和高层次人才短缺问题日益凸显,人才梯队建设问题逐步引起公司领导层的高度关注。基于此,本文在对国内外人才梯队建设情况进行分析的基础上,结合人才梯队建设相关理论研究,采用定量和定性分析相结合的方式,通过对G能源公司面临的内外部环境和人才梯队建设存在的问题及问题产生的原因进行分析,从做好人才梯队建设规划,完善人才梯队建设机制和创新人才梯队建设方法路径三个方面,围绕公司业务发展战略,构建胜任力模型为人才梯队建设的评价依据,规划系统化的梯队人才培养体系,引入合伙人机制的人才激励创新方式和拓展梯队人才的职业发展通道等多种人才梯队建设策略研究,构建G公司人才梯队建设的对策建议并进行探索和研究。推动G能源公司在人力资源领域进行不断的突破和创新,激发人才活力,提升组织的核心竞争力。因此本文对人才梯队建设研究是一个验证性研究并且实际运用到G能源公司人才梯队建设的过程,不仅仅是停留在理论层面,更具有实践意义。同时由于能源行业的特殊性,本文的研究成果对于相关能源企业人才梯队建设提供一定的借鉴。
任小青[2]（2019）在《高绩效企业大学系统模式研究》文中提出21世纪的竞争归根结底为人才的竞争,技术革命的兴起和发展,不断促进了商业领域的的变革和经济结构的调整,也促进了企业大学的产生和发展,从1999年我国本土企业大学海尔大学的成立,企业大学在我国也有近二十年的历史,在这一过程中,企业大学蓬勃发展,涉及领域从电器、计算机逐渐扩展到金融、餐饮、咨询、地产乃至阿里巴巴等互联网领域,为我国企业人才培养、促进企业变革和品牌传播以及引导企业走向学习型组织发挥着重要的作用,但企业大学作为一种新生事物,是企业培训的高级形态,与发到国家企业大学相比,我国的企业大学发展水平参差不齐,与母体企业的战略结合度不够,对承载的功能和定位认识不清等共性问题,造成了很多企业大学建设的盲目性和低效性。本文在此背景下,提出企业大学“高绩效”的内核和系统构建的思路,旨在我国经济下行和结构转型的过程中,企业大学能够真正发挥“高绩效”的核心价值,为企业发展赋能,成为引领企业变革和发展的新引擎和助推器。本论文采用文献研究法梳理了国内外企业大学的理论研究及相关基础理论,在此理论基础上采用分析比较法和典型实证,分析总结高绩效企业大学的内涵特征和功能,并采用系统论方法把高绩效企业大学作为系统来分析,对输入资源体系中内外部环境资源以及运营体系内部各要素进行分析,最终目标是实现高绩效企业大学作为系统的输出即战略功能的实现,论文以招银大学为个例,对招银大学高绩效运行系统模式和保障机制进行研究分析,为我国企业大学高绩效运行提出建议和方向。
王剑[3]（2018）在《中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角》文中研究指明国有军工企业是国家富强、人民福祉的重要保障,也是建设社会主义现代化强国的重要支撑。随着中国特色社会主义发展进入新时代,国有军工企业需要进一步转型升级,统筹考虑国家背景、体制机制等多方面的综合因素,并进行系统的研究和探索,中国国有军工企业领导体制的研究是实现其转型升级的重要内容,科学的领导体制是保障一个组织规范高效运作的基础。六十多年来,我国国有军工企业在国民经济和国防建设中所发挥的作用和取得的成就不容置疑,但随着历史的不断发展进步,企业运营中也出现了一些不容忽视的问题,其中企业领导体制的改革成为亟待解决的重要问题。本文在对我国国有军工企业领导体制历史演变和现实反思的基础上,以中国特色社会主义理论为依据,遵循现代企业制度的基本要求,着重思考并探索建构了具有中国特色的军工企业领导体制的改革方案。其改革方案从有利于发挥管理者效力、提高企业运营水平、规范国有企业权力使用与监督以达到公司治理的最优化、加强和改进中央企业党建工作、落实好“党管干部、党管人才”等问题出发,聚焦企业内部权力结构,将利益相关者参与公司治理同实现公司股权多元化相结合,在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）、“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）的组织结构中,论证了新老三会如何代表利益相关者及相互间的内在联系,提出国有军工企业可根据实际情况,采用“一套人马两块牌子”、“党政一肩挑”的实现形式,建构了以坚持党的领导为核心前提,利益相关者共同治理的领导体制模型,为国有军工企业提高运营效率,强化党的领导,合理规避风险,兼顾各方利益,适应建设社会主义现代化经济体系的基本要求提供了理论指导和实施方案。
汪晶[4]（2016）在《中高端家居行业企业投资战略研究 ——以红星美凯龙为例》文中进行了进一步梳理中国经济的快速增长带动了房地产市场规模不断扩大,市场对家具的需求越来越大,家具企业得以快速发展,家具行业的获利水平大大超过其他行业,因而家具行业吸引了大量的资本,行业竞争已进入白热化状态。家居行业的竞争越来越激烈,竞争的方式也越来越多样化,同时,逐渐趋向于中高端家居市场。面对激烈的竞争,中高端家居市场在新的发展战略及投资战略方向的确定方面该如何应对如何选择投资战略并如何实施,成为我国大型企业扩大发展必须面对的问题,同时新进入者也应该对行业投资方向有一个全方位的考虑。本文的研究以国内外中高端家居市场为大背景,进行投资战略分析,本文分为六个部分。第一部分为绪论,主要论述了本文研究的背景意义、国内外文献综述及研究方法等。第二部分为相关理论,主要论述战略投资决策、生命周期理论与投资战略、竞争战略等。第三部分为国内外家居行业发展现状分析,本文认为目前随着全球工业的迅猛发展,许多家居企业的生产技术达到了高度的机械化和自动化,带来了生产能力的快速增长。这些企业不再满足于国内市场,开始发展国际贸易,在全球形成了专业化的分工,使得家居的生产集中化、产业化、自动化、人性化,同时分析了我国家居行业发展存在的问题。第四部分主要分析我国家居行业投资环境,本文认为目前家具行业的平均利润相比其它众多行业还是比较高的,发展空间依然很大。同时结合行业分析,发现目前竞争异常激烈,面临转型的关键时期,科学合理的投资战略非常关键。第五部分分析了红星美凯龙的投资战略及实施对策。传统的家居卖场尽管渠道和管理等都非常成熟,甚至具有较高的知名度,但是不得不面对互联网新体验的竞争,以及定制化带来的冲击,越是规模较大的企业,转型越是困难,本文研究的红星美凯龙便是家居行业的龙头企业,其战略转型的规划与实施存在各种各样的困难。目前,公司不得不面对来自各方面的竞争,面临转型的关键时期,本文的研究在对行业整体把握的基础上,运用SWOT分析方法,对红星美凯龙的优势、劣势、机会、和威胁进行分析,最后指出红星美凯龙战略转型的方向和投资的重点,本文认为红星美凯龙应重点落实内部提升,采取多元化方式扩张规模,同时加快电子商务平台建设投资和信息系统建设投资,最后是在品牌打造的宣传方面的加强投资。
陈有勇[5]（2016）在《互联网时代的企业组织转型研究》文中提出今天,我们处在互联网时代。无论传统企业,还是互联网企业都面临着巨大的机遇与挑战,必须进行组织的转型。本文就是探讨在互联网时代,组织分别需要从产品创新、营销方式、组织结构、学习方式和领导模式这五个方面进行转型。同时,组织转型能够进一步消除劳动异化,促使员工获得自由全面发展。企业在组织转型中形成自组织,自组织是通往共产主义的组织发展阶段。第一章论述互联网时代的企业组织转型大势。互联网的诞生改变了全世界人们的生存方式,互联网的连接本质满足了人们联系彼此的需求。但在互联网时代依然存在着劳动异化的现象,而人们希望以机器人为代表的智能制造能解决今天依然存在的劳动异化的问题。互联网发展有着自身的三个定律,那就是摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律。而且大数据成为企业组织的发展战略,成为3D智能制造的基础。中国的互联网企业经历了模仿、本土化和全球化竞争的三个阶段,面对互联网科技的冲击,他们在主动转型升级。互联网科技的发展给互联网企业和传统企业都带来了巨大的冲击,以O2O为代表的互联网经济模式成为众多企业转型的方向。相比而言,而传统的实体企业反映相对较慢,甚至出现了传统企业与互联网企业的时代博弈,代表传统企业的王健林、董明珠分别和代表互联网企业的马云、雷军公开打赌。事实上,他们的赌约已经没有了意义,因为他们都在进行O2O的转型。第二章论述了互联网时代的产品创新方式的转型。近年来,有两种产品创新理论非常流行,一是克莱顿·克里斯坦森在其代表作《创新者的窘境》一书中提出的“破坏性创新”,二是彼得·蒂尔在其代表作《从0到1:开启商业与未来的秘密》一书中提出的“从0到1的创新”。而这两种产品创新方式都存在着各自的弊病,尤其不适合当前中国企业的产品创新。互联网时代的最为可行的产品创新分为两种:“自杀式创新”和微创新。“自杀式创新”是指企业研发取代现有产品的创新,然后迅速推往市场。这往往需要企业能够另外建立研发团队,来研究颠覆自己现有产品的创新方式。腾讯公司在移动互联网到来之际,分别让手机QQ团队和张小龙团队研究针对手机专用的社交软件,如此才成就了今天的微信。当然,自杀式创新也有风险。自杀式创新需要领导者和研发团队的勇气和智慧。微创新是指企业持之以恒地对产品的性能进行一点一滴地改进,从而使产品的品质不断提高。微创新需要发扬精益求精的工匠精神,进行精益生产,把用户当成朋友来对待。微创新的产品要有崇尚用户体验的简约哲学,站在用户的角度改善产品。还要注重产品的服务,让用户在优质的服务中获得良好的用户体验。互联网时代的产品创新就是要在换位思考中把握好用户的人性需求。第三章论述了互联网时代的营销方式的转型。互联网时代催生的新的营销方式有三种:一是大数据战略下的精准化营销,二是自媒体发育下的粉丝式营销;三是免费营销策略。中国传统的思维方式偏重感性把握,更强调整体性和比附性,而缺少精准化的思维。大数据时代的到来需要我们改变自己的思维方式,要能进行精准化地营销。精准化营销需要对数据进行采集、分析和利用,在挖掘这些数据时我们往往只需要关注数据分析得到的结果,不需要纠结于原因。互联网时代的第二种营销方式是粉丝营销,伴随着自媒体的发展,消费者在商业中的话语权越来越大,而且这种话语权正在从名人向民众扩展,消费者可以集体发声。而且消费者对企业产品和服务营销的参与程度越来越高,企业能拥有大量忠诚用户的粉丝就能占有巨大的市场。这就需要企业要建立自己的社区论坛,有自己的微信微博,充分尊重用户的感受。组织还要善于应用免费策略进行营销,在使用免费策略之前要明确组织的盈利模式。互联网时代的产品营销要有互联网思维,那就是大数据思维、用户思维和免费思维。第四章论述互联网时代组织结构的平台化转型。传统的组织结构一般是金字塔式的科层制,科层制曾对于组织效率的提高发挥了重要的作用,甚至依然还有一定的生命力。但科层制的弊病也日益凸显出来,主要体现在帕金森定律和彼得原理上。互联网时代,组织结构需要进行平台化转型,这种转型包括两个方面:组织内部平台化转型和组织外部的平台化转型。组织内部平台化转型主要是把企业变成一个又一个的创新创业平台。组织的外部平台化是指大型组织打造互利共赢的生态圈,形成产业链的竞争优势,组织甚至进行跨界竞争,中国互联网企业三巨头bat（百度、阿里巴巴、腾讯）都在进行组织的大规模跨界整合。组织结构平台化转型就是要把组织打造成一个促使员工自由全面发展的平台。第五章论述互联网时代的组织学习转型。学习是一个组织不断前进的力量源泉,学习型组织理论就是探讨组织学习的问题。学习型组织理论发源于美国,并在中国获得了广泛的关注和很大的发展。组织学习理论有很强的问题意识和反思精神,中国有这种问题导向的组织学习传统。组织学习常常要通过会议展开,这就需要克服组织学习中的“面具效应”而开展“裸面学习”,孔门的组织学习是“裸面学习”的典型。现代的企业组织要能在内部开问题研讨会,发现组织的问题,探讨解决的办法。还要善于开发布会,让外界更加充分地了解自己、信赖自己。组织学习的重点是把组织的隐性知识变成显性知识,学徒制和班组制能有效地传承组织知识,而建立各种各样学习型小组是现代组织学习的重要形式。作为传统组织的代表,中国运载火箭技术研究院建立了很多学习型小组,有效地推动了组织学习。依靠学习才能更好地走向未来,企业只有要变成学习型组织才能引领时代的潮流。第六章论述了互联网时代领导者领导方式的转变。在前面的每一个方面的转型升级都需要领导者发挥重要作用。领导者首先就是要搭班子、定战略、带队伍,要善于任用人才,尊重人才的个性和才能,建立稳定的人才队伍。做好人才的激励工作,不仅要建立领导主导的激励方式,还要让员工相互激励。领导者的另一个职能就是制定战略和目标管理。在组织的转型升级中,领导者要承担起给组织廋身的重任,并引导组织战略的制定方式由人为战略向自发战略转变。领导者要防止组织出现目标偏移的情况,保证组织运行在健康的轨道上。中文在线的回购之路和人人网的式微体现了领导者在目标管理中的重要作用。领导者还需要进行严格的自我管理,以身体力行的方式形成强大的领导魅力。组织领导者要“以人为本”的管理理念,使企业成为承担所有组织成员愿景的平台。第七章是探讨组织转型中可能出现的挫败,以及未来组织的展望。组织转型可能遭遇墨菲定律,组织转型不能盲从,而需要预防转型风险,坚守优秀传统价值。组织还要有面向未来的思维和行动,长远地制定发展战略。正在发育成长的组织形态是自组织,自组织强调组织成员的自我管理,是通向共产主义的一个阶段性的组织形态。自组织是智慧人的联合体,现在引领互联网风潮的智慧人是极客、创客和威客。本文所探讨的的是,处在互联网时代的企业面向共产主义的组织转型之路。在转型中要进一步消除劳动异化,最大限度发挥组织成员的潜能,实现劳动自由。而且要创造出不断满足用户需求的产品,增进整个社会的福祉。
范春花[6]（2015）在《构建以学习型组织为导向的企业培训体系 ——基于B公司的案例分析》文中提出当今商业社会,现代企业之争已经演变成组织整体的学习力、创新力和应对变化快速的反应力,这是企业持续发展、竞争者又无法模仿的持久动力所在。学习型组织的构建,伴随着社会的发展演变,既给企业管理提出了挑战,也给组织内的培训管理工作创造了更广阔的发展空间。员工培训既是现代企业人力资源开发的重要手段,强化员工培训更是“学习型组织”理论与实践发展的具体表现和核心元素。本文通过针对B公司的培训体系、培训执行和管理现状的研究和分析,结合彼得圣吉关于学习型组织的“五项修炼”理论,结合人力资源管理、组织学习和知识管理等理论基础,采用理论分析与案例分析相结合,对B公司如何在学习型组织架构下实施培训系统改善,提升培训绩效进行了全面的论述。
赵永杰[7]（2011）在《基于企业家精神的动态能力生成机理研究》文中进行了进一步梳理动态能力理论是在动荡复杂的竞争条件下,为解决企业持续发展问题而产生和发展起来的一个战略前沿。处于经济转型、技术变革、全球竞争、产业升级交错过程中的当代中国企业面临着更多的环境动态性、复杂性和不确定性,如何不断地开发和培育与环境变化相匹配的动态能力已成为未来中国企业面临的最大挑战。现有研究主要集中于对动态能力概念内涵、形成机制、影响因素等的探讨,其中动态能力形成机制的研究是动态能力理论中最为核心的问题,对这一问题的解答是动态能力理论能否有效指导企业开发和提升动态能力的关键。现有这方面的研究成果大致可以分为两类。一是组织内部视角,主要观点包括：动态能力的形成是由企业所拥有的资产位势和历史发展路径所决定的;学习机制引导与塑造企业动态能力的形成与演化过程；知识形成的动态过程即为动态能力的形成与演变过程；动态能力形成过程即为企业形成技术轨道和技术范式的过程等。二是环境视角,主要是从“本地生产系统”的角度考察企业动态能力和环境影响因素的关系,源于一些学者从网络嵌入性视角考察企业动态能力的尝试。近年来,上述两种观点开始出现相互融合的趋势,如一些学者提出动态能力生成的自组织理论,把动态能力的形成视为一个与环境相适应的自组织过程。但是总体上看对动态能力的研究尚处于起始阶段,现有的分析框架还不够完善和成熟,因此不能较为全面地解释动态能力的本质和持续竞争优势的源泉。动态能力是企业“整合、建立和重新配置内部与外部能力来适应快速变动环境的能力”,研究其生成机理应该体现这一内外结合的特征。企业家是企业创新的主体,他们介于市场与企业组织之间,是信息的集中者和决策的制定者,只有他们才能凭借其独特的地位和企业家精神,根据企业内部条件与外部环境的变化不断地筛选、组合、重组企业的资源和能力。但是现有对动态能力生成过程的研究中普遍存在企业家缺位现象,这一状况妨碍了人们对动态能力生成过程认识的深化。系统动力学产生于上世纪50年代,本质上是一种从整体出发强调系统思考的研究模式和分析方法。本文认为缺少系统的研究视角是造成动态能力现有研究不足的主要原因,因此尝试引入这一分析视角,在一个系统思考的框架内深入探讨动态能力的生成机理,目的在于打开动态能力生成的“黑箱”,为破解企业能力演化中的两难困境,提高我国企业的国际竞争力、促进我国经济健康发展提供借鉴。本文的主要研究内容包括以下几部分：一是提出动态能力生成的分析框架。动态能力理论是对核心能力理论的延伸和发展,它产生于动荡复杂的竞争条件下,以增强企业对环境变化的反应能力为目的,聚焦于核心刚性的克服,被认为是动态环境下企业持续竞争优势的来源。但是以往对动态能力的分析主要将其界定为一种持续的战略变革能力或改变惯例的惯例,虽然强调其动态性,但是却不具有直接可考查性,因而不能很好地解释其形成的过程,无法有效地指导企业的实践。组织即兴概念的引入使得我们可以用可考核的具体指标考查企业的组织即兴水平,并据此推断其动态能力,因此为动态能力生成的理论与实践研究提出了一个重要的研究思路。本文首先从系统演进的视角提出一个由“企业家精神-组织即兴-动态能力”构成的动态能力生成的分析框架,从而从长期与短期相结合的角度解释了动态能力的生成过程。二是分析动态能力生成的内在机理。在上述分析框架的基础上,本文以快速战略调整能力和快速战略执行能力作为两个可考核的具体指标分析和评价企业的组织即兴水平,运用系统动力学分析方法,描述了动态能力生成的系统动力机制。在本文提出的动态能力生成的理论框架中,动态能力的生成过程是由战略期间快速战略调整能力、运营期间快速战略执行能力两个增强环路构成的。增强环路有两种行为方式：要么是恶性循环,要么是良性循环。具体表现为恶性循环还是良性循环取决于环路的触发方式。系统思考发现：企业家精神是上述系统中系统要素的激活机制,也是系统结构中的“高杠杆解”。本文界定了个体、组织和社会三个不同层面的企业家精神,进而对三个层面企业家精神激活系统要素、催生动态能力的内在机理展开具体分析,使本文的理论框架建立在科学的逻辑基础之上。三是分析动态能力生成的控制机理。由于过程悖论的存在,研究动态能力的生成机理不仅需要考虑动力来源,还要研究控制机理。本研究从系统动力学的视角揭示了过程悖论产生的内在机理,为更深入认识过程悖论和动态能力的控制机理提供了一个新的分析视角,并在此基础上提出战略调整时点的识别机制,为破解过程悖和分析动态能力控制机理提出思路。四是提出基于企业家精神培育的动态能力策略本部分属于对策性研究,深入探讨了通过企业家精神培育促进动态能力生成的动态能力构建策略,为企业动态能力的开发和提升提供指导和借鉴。首先从系统协同的视角构建了企业家精神形成的分析框架,然后深入分析了个体层面企业家精神的来源、企业家精神的扩散机理和动态传承机制。五是运用比较案例研究方法对本文提出的分析框架和理论模型进行实证检验。本文通过对苹果公司、丰田汽车公司、联想集团、海尔集团和华为技术有限公司五个典型企业的案例考察,从实证研究的角度检验了本文提出的分析框架和理论模型,并且对本研究获得的重要结论做出总结,阐述理论贡献与实践价值之所在,分析本研究中存在的不足,提出有待今后进一步深入探索的研究方向。本文的创新之处在于：一是在一个系统思考的框架内分析了企业动态能力的生成与控制机理。企业动态能力的生成过程是一个能力与环境不断匹配的过程,具有动态复杂系统的特征。本文将系统动力学方法运用于动态能力生成机制的研究,提出了一个由关系链条“企业家精神-组织即兴-动态能力”构成的企业动态能力生成的分析框架,并在此基础上深入分析了动态能力的生成和控制机理,以打开动态能力生成的“黑箱”,破解企业能力演化中的两难困境,丰富和推进了动态能力的理论研究进展。二是将个体、组织和社会三个层面结合起来分析了企业动态能力的生成机理。动态能力是“企业整合、建立、重新配置内外部能力来适应快速变动环境的能力”,只有将企业内外部因素结合起来才能全面认识动态能力的影响因素,深入理解动态能力的生成机理。然而现有对动态能力的研究缺少内外部结合的视角,导致对动态能力的生成缺少系统性认识。系统思考发现：企业家精神是动态能力生成过程中系统要素的激活机制。本文尝试以企业家精神为分析起点,将个体、组织和社会网络三个层面结合起来,系统地解析其激活系统要素、促进动态能力的生成的内在机理。三是提出了基于企业家精神培育的动态能力策略。本文从系统协同的视角构建了企业家精神形成的分析框架,然后深入分析了企业家精神的来源、扩散机理和动态传承机制,为企业动态能力培育和提升提出了一条可操作性路径。
张晓琼[8]（2011）在《我国高尔夫综合休闲企业人力资源开发研究 ——以深圳观澜湖高尔夫球会为例》文中指出随着高尔夫产业在我国的深入发展,国内许多高尔夫球会（俱乐部）逐渐朝着以高尔夫为核心的综合休闲企业发展,已成为一种明显的趋势。伴随2009年高尔夫球运动被重新列入奥运会正式比赛项目,社会各界对高尔夫球运动的关注不断加强,而中国高尔夫球运动要与国际接轨,必然要有重大发展。如何更好地开拓市场、提升产品和服务质量、创造出“具有中国特色”的高尔夫休闲企业模式,特别是在管理运营方面,如球场管理与运营、赛事管理与运作、从业人员培训与发展管理等,都将面临着巨大的挑战。人力资源开发作为现代企业人力资源工作的核心内容之一,在企业的地位日益重要,对以高尔夫为核心的综合休闲企业长期且有效地发展亦产生着重要作用。然而国内在高尔夫休闲旅游方面研究薄弱,在高尔夫综合休闲企业人力资源开发方面的研究几乎是空白。深圳观澜湖高尔夫球会作为我国高尔夫休闲产业的领航者,在借鉴国际高尔夫体育休闲产业运作管理经验的基础上,创新出自己较为完整的管理模式和管理标准,并成为国内同业的典范。因此,本文以深圳观澜湖高尔夫球会为例,通过深入访谈以及对国内一些该类型球会进行考察,将对以高尔夫为核心的综合休闲企业人力资源开发进行深入研究,分析其人力资源开发现状,针对其人力资源开发尤其是员工培训与发展中存在的问题提出一些建议,旨在为国内该类型高尔夫球会（或俱乐部）做好人力资源开发和管理工作,提供一些借鉴。本文由绪论、正文、结语组成,其主要内容如下:第一章绪论:这部分阐明了本课题的选题背景,回顾了国内外关于高尔夫旅游以及企业人力资源开发的相关研究现状,介绍了本文的研究意义、主要内容、研究方法和创新点。第二章高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状及相关理论:这部分概述了国内外高尔夫休闲旅游与相关企业的发展,介绍了国内外高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状,并对中外以及国内高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状进行了比较,论述了研究高尔夫综合休闲企业人力资源开发所涉及的主要理论。第三章深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发现状及存在问题分析:本章在回顾深圳观澜湖高尔夫球会简介、人力资源概况、人员的招聘与选拔、员工培训和培训体系、员工激励机制的基础上,结合问卷调查结果分析以及与专业人士的访谈,对深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发中存在问题与影响因素进行了分析。第四章深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发对策研究:本章结合学习型组织理论、人力资源开发相关理论,针对深圳观澜湖高尔夫球会以及国内其它高尔夫综合休闲企业人力资源开发尤其是员工培训存在的问题提出了相应的建议与对策。第五章深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发对国内同类型企业的启示:本章总结了深圳观澜湖高尔夫球会在人力资源优化配置、员工培训与员工素质塑造、人才培养、员工职业生涯发展等方面值得同行借鉴的经验,旨在帮助国内同类型企业进一步做好人力资源开发与管理。结语:本文研究结论。
贾玉翠[9]（2011）在《中国企业的跨国经营优势研究 ——基于学习型组织视角》文中进行了进一步梳理在经济全球化不可逆转的趋势下,世界经济日益融合为一体,“走出去”战略也成为中国企业发展壮大的关键,在中国企业跨国经营的进程中,虽然取得了一定的成绩,但是与发达国家的跨国公司相比,差距仍是很明显的。本文在此背景下,首先分析了中国企业跨国经营的现状,主要研究了中国企业对外直接投资的地区、行业分布以及投资主体等等;接着分析了中国企业跨国经营的优劣势,这两方面是对中国企业跨国经营的实践分析。接下来从理论上分析,首先研究企业跨国经营优势的形成,主要从战略管理理论出发,从经营优势内生论以及经营优势外生论两个方面研究,得出战略是形成经营优势的关键,而在战略形成中,环境变得日益不确定,此时需要发挥学习型组织对战略形成的作用;其次分析学习型组织对战略形成的作用,通过愿景、认知、学习、文化以及创新五个因素来发挥学习型组织的作用。最后,在理论与实践相结合的基础上,提出中国企业跨国经营的保障,主要是实现中国企业向学习型组织的转变,只有建立学习型组织,才能为中国企业的跨国经营提供组织保障、企业文化保障、国际化学习机制的保障以及跨国经营人才的保障。最后,以联想集团为案例,分析了联想集团跨国经营的原因以及国际化进程,然后分析了联想在跨国经营中存在的优势与劣势,接着分析了联想的学习型组织建设,联想在组织学习以及企业文化建设方面都非常出色,为联想集团取得好的业绩发挥了重要作用,提升了联想的经营优势。
国秋华[10]（2010）在《我国传媒学习型组织建设研究》文中研究指明21世纪是知识经济的时代,知识的生产、传播、交换和利用成为经济增长的重要推动力量。社会财富的源泉正由有形资产向无形资产——知识和学习能力转移。传媒是知识密集型产业,传媒企业的竞争是知识的竞争,说到底是学习能力的竞争。提高组织学习力与创新力是传媒企业核心竞争力形成的关键。如何提高传媒的组织学习力与创新力?当代西方最前沿的管理理论——学习型组织理论为我们提供了新的视野与方法。将传媒建设成学习型组织,就是要让传媒变成为一个善于学习知识、创造知识,并能不断凝聚新知识以提高核心竞争力的组织。近年来,已有不少传媒在党和政府的推动下进行了学习型组织建设,但在风起云涌的建设大潮中,真正理解并掌握建设理论与建设方法的并不多,建设的成效也不显着。正基于此,本文力图从学习型组织理论本源出发,以培育和提高传媒核心竞争力为目的,来探寻适合我国学习型传媒组织建设的路径。本文首先对核心能力与学习型组织的基本理论以及国内外的研究现状进行了综述,并阐述了核心能力与学习型组织之间的理论关联性,揭示出建设学习型组织是培育和提高企业核心竞争力的有效途径。基于知识资本管理理论,本文又对传媒企业的组织特性进行了分析。传媒组织的知识特性决定了传媒企业是知识密集型企业,知识资本是传媒企业核心能力的关键要素。比之一般企业,传媒的成功更依赖于对知识资本的良性积累与运作。而学习型组织不仅是知识资本运作的有效平台,而且是促进传媒企业持续学习、不断创新的有机组织。经此分析,本文在理论上证明了传媒企业核心竞争能力的培育与提高离不开学习型组织的建设。其次,本文客观描述了我国传媒企业的发展现状。我国传媒正经历内外环境的急剧变迁。经济全球化、信息网络化、资源知识化、管理人本化、学习终身化改变着传媒外在生态环境,对传媒的生产、经营和管理提出了更高的要求,传媒要想迎接国际化的竞争就必须提高组织的应变能力与学习能力。与此同时,我国传媒正经历深刻的体制转型与数字化转型。传媒需要建构新的能力体系,建立现代企业管理制度。综合内外环境的变迁,我国传媒迫切需要学习、借鉴学习型组织理论,来完成实践创新。本文在借鉴世界上已经成熟的学习型组织模式,吸取其有益成分,在结合我国传媒实际情况的基础上,建构了以管理为核心的传媒学习型组织理想系统模式。该模式基于系统理论的系统思考,将传媒视为一个完整的、有机的、动态的系统。该系统包含了“管理、组织、人员、技术、知识、学习”六个子系统,这六个子系统相互依存、彼此影响。传媒必须从整体利益出发,做好这六个子系统的建设,才能真正建立并发挥学习型组织的效力。最后,本文针对传媒企业的现实情况与未来发展方向,提出了有重点、分步骤的建设策略。提出以愿景管理为抓手,重点进行绩效、能力与知识的管理,以此提高组织管理创新的能力；进行组织变革,建构灵活高效的扁平化组织结构,完善责权利体系,进行流程改造,以不断提高组织的应变能力；树立新型的学习观,推动员工心智模式的转变,并有效开展组织学习,以提高组织学习的能力；将学习与创新融入企业的核心价值观,建构学习型传媒企业文化,以文化凝聚企业核心竞争力；最后通过技术系统的建设,以提高组织资源利用效率与知识共享水平,以促进知识资本的良性运作,提高传媒核心竞争力。创建学习型媒体组织,是我国传媒从工业经济时代向知识经济时代转换的必然要求,是传媒进行组织变革与管理创新的有力武器,是传媒培育或提高核心竞争力有效途径。
二、国际化经理人的五项修炼（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国际化经理人的五项修炼（论文提纲范文）
（1）G能源公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的技术路线图 |
| 第三节 研究内容与创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的创新点 |
| 第二章 国内外研究概况与理论基础 |
| 第一节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资源开发理论 |
| 二、人才成长理论 |
| 三、冰山模型 |
| 四、团队建设理论 |
| 第三章 G能源公司人才梯队建设现状与环境分析 |
| 第一节 公司人才梯队建设现状 |
| 一、公司概况 |
| 二、公司人力资源现状 |
| 三、公司人才梯队建设概况 |
| 第二节 公司人才梯队建设的环境分析 |
| 一、外部环境分析 |
| 二、内部环境分析 |
| 第四章 G能源公司人才梯队建设存在的问题及原因 |
| 第一节 公司人才梯队建设存在的问题 |
| 一、问卷设计和数据统计 |
| 二、存在的问题 |
| 第二节 问题存在的原因分析 |
| 一、人才梯队建设方向缺乏集团战略支撑 |
| 二、人才梯队建设缺乏系统化规划 |
| 三、人才梯队建设缺乏文化引导 |
| 四、人才梯队建设缺乏组织保障机制 |
| 第五章 G能源公司人才梯队建设的对策建议 |
| 第一节 做好人才梯队建设规划设计 |
| 一、成立公司人才梯队建设委员会 |
| 二、明确人才梯队建设的原则和目标 |
| 三、厘清G能源公司战略方向 |
| 四、科学编制战略人力资源规划 |
| 第二节 完善人才梯队建设机制 |
| 一、完善人才梯队建设相关的配套制度体系 |
| 二、人才梯队建设纳入领导干部目标责任书 |
| 三、完善人才梯队建设相关激励工作 |
| 四、构建人才梯队信息管理平台 |
| 第三节 创新人才梯队建设方法路径 |
| 一、构建梯队人才库 |
| 二、建立分层级的人才梯队培养路径 |
| 三、构建多维人才梯队职业发展通道 |
| 第六章 结论和展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 关于G公司人才梯队建设现状的调查 |
| 附录B G公司领导力模型构建访谈提纲 |
| 附录C 公司领导力模型的最终词条选择调研 |
| 致谢 |
（2）高绩效企业大学系统模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 综述及相关理论研究 |
| 2.1 企业大学的定义 |
| 2.2 企业大学的产生和发展 |
| 2.2.1 企业大学产生背景和原因 |
| 2.2.2 企业大学的发展阶段 |
| 2.2.3 企业大学的功能定位 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 学习型组织理论 |
| 2.3.3 终身教育学习理论 |
| 第三章 高绩效企业大学概念、特征和功能 |
| 3.1 高绩效企业大学概念 |
| 3.1.1 我国企业大学的现状 |
| 3.1.2 高绩效企业大学概念的提出 |
| 3.2 高绩效企业大学特征 |
| 3.2.1 高绩效企业大学与传统企业大学的比较 |
| 3.3 高绩效企业大学战略功能实证分析 |
| 第四章 高绩效企业大学构建影响因素 |
| 4.1 企业外部环境及外部服务需求分析 |
| 4.1.1 市场环境 |
| 4.1.2 技术环境 |
| 4.1.3 产业链服务需求 |
| 4.2 企业内部环境与资源能力分析 |
| 4.2.1 企业发展阶段 |
| 4.2.2 企业高层的支持 |
| 4.2.3 资源整合能力 |
| 4.3 运营体系 |
| 4.3.1 战略定位 |
| 4.3.2 完善的管理体系 |
| 4.3.3 核心课程体系 |
| 4.3.4 优质的师资体系 |
| 4.3.5 全面的评估体系 |
| 第五章 典型个案研究---招银大学 |
| 5.1 内外部环境和资源分析 |
| 5.1.1 外部环境和资源分析 |
| 5.1.2 内部环境资源分析 |
| 5.2 企业大学的战略定位 |
| 5.3 运营体系 |
| 5.3.1 管理体系 |
| 5.3.2 课程项目体系 |
| 5.3.3 师资建设 |
| 5.3.4 评估方式 |
| 5.3.5 云学习平台建设 |
| 5.3.6 招银大学学习解决方案重点项目 |
| 5.4 运营绩效(功能实现)和实施保障 |
| 5.4.1 运营绩效(功能实现) |
| 5.4.2 高绩效运营实施机制保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究源自新时期国家经济体制改革对国企变革的要求 |
| 1.2.2 研究源自军工集团对旗下各企业高管提高企业家素质的需要 |
| 1.2.3 研究源自加强企业管理理论与实践研究的要求 |
| 1.2.4 研究源自寻求助力企业完善现代企业制度的内在需求 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.4.4 多学科综合研究法 |
| 1.4.5 定性分析与定量分析相结合的方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 国有企业的性质、目标与社会责任 |
| 2.1 关于企业的性质与边界 |
| 2.1.1 西方学者对企业性质与边界的论述 |
| 2.1.2 马克思对企业性质与边界的阐释 |
| 2.1.3 社会主义市场经济体制下国有企业的性质 |
| 2.2 国有企业的分类及目标 |
| 2.2.1 国有企业的分类 |
| 2.2.2 经济目标与非经济目标 |
| 2.3 国有企业的社会责任 |
| 2.3.1 体现国家意志 |
| 2.3.2 支撑引领并带动经济社会发展 |
| 2.3.3 应对突发事件和抵御社会政治风险 |
| 2.4 国有军工企业的性质及特征 |
| 2.4.1 国有军工企业的性质及地位 |
| 2.4.2 国有军工企业的特征 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国国有军工企业领导体制概述及发展 |
| 3.1 国有军工企业领导体制的内涵及意义 |
| 3.1.1 企业领导体制的内涵 |
| 3.1.2 领导制度、体制、机制的关系 |
| 3.1.3 国有军工企业领导体制的作用 |
| 3.2 国有军工企业领导体制的历史沿革 |
| 3.2.1 领导体制的初步探索 |
| 3.2.2 全面试行党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.3 领导体制的十年混乱期 |
| 3.2.4 恢复党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.5 厂长、经理负责制 |
| 3.2.6 现代企业领导体制探索 |
| 3.3 国有军工企业领导体制改革面临的挑战和机遇 |
| 3.3.1 国际政治与经济竞争挑战军工核心竞争力 |
| 3.3.2 新时代的安全发展新需求挑战军工国防保障力 |
| 3.3.3 军民融合发展国家战略挑战军工市场竞争力 |
| 3.3.4 国企体制改革全面深化使军工企业改革进入机遇期 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有军工企业领导体制的当代反思与检视 |
| 4.1 国有军工企业领导体制的变革反思 |
| 4.1.1 党、政、工三位一体的权力结构 |
| 4.1.2 领导体制变革的时代背景 |
| 4.1.3 领导体制的确立及变革依据 |
| 4.1.4 领导体制贯彻的原则 |
| 4.2 国有军工企业领导体制模式的利弊分析 |
| 4.2.1 党政分设领导模式 |
| 4.2.2 党政“一肩挑”领导模式 |
| 4.2.3 党政一体化领导模式 |
| 4.2.4 党政交叉兼职或交流任职 |
| 4.2.5 总经理负责制和企业委员会制 |
| 4.2.6 董事会领导下的总经理负责制 |
| 4.3 国有军工企业领导体制的当下反思 |
| 4.3.1 在建设中国特色社会主义伟大实践中取得的成就 |
| 4.3.2 领导体制改革过程中暴露的现实矛盾 |
| 4.4 国外典型国家军工企业领导体制参考 |
| 4.4.1 美国军工企业领导体制模式 |
| 4.4.2 俄罗斯军工企业领导体制模式 |
| 4.4.3 日本军工企业领导体制模式 |
| 4.4.4 国外典型国家军工企业领导体制的启示 |
| 4.5 国有军工企业领导体制个案检视 |
| 4.5.1 红林公司企业概况 |
| 4.5.2 红林公司领导体制回顾 |
| 4.5.3 红林公司领导体制现状剖析 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国特色国有军工企业领导体制建构的理论基础 |
| 5.1 中国特色社会主义理论是国有军工企业领导体制建构的立论依据 |
| 5.1.1 中国特色的政治制度为军工企业领导体制建构指明政治方向 |
| 5.1.2 中国特色的根本经济制度为国有军工企业领导体制建构确立了所有制格局 |
| 5.1.3 社会主义市场经济理论为国有军工企业领导体制建构提供机制框架 |
| 5.2 现代企业制度是国有军工企业领导体制建构的理论基点 |
| 5.2.1 现代企业制度为建构国有军工企业领导体制提供了选择基础 |
| 5.2.2 现代企业制度基本要件是建构国有军工企业领导体制的主要基石 |
| 5.2.3 新时代对国有企业的改革要求是建构国有军工企业领导体制的行动指南 |
| 5.2.4 领导体制相关理论是国有军工企业领导体制建构中的重要指导 |
| 5.3 组织行为理论是国有军工企业领导体制建构的重要组成部分 |
| 5.3.1 组织结构原理是建构国有军工企业领导体制需坚持的基本原则 |
| 5.3.2 群体行为基本原理是建构国有军工企业领导体制需注意的基本范式 |
| 5.3.3 领导力及其相关理论是建构国有军工企业领导体制需考虑的关键因素 |
| 5.4 领导理论是建构国有军工企业领导体制的重要补充 |
| 5.4.1 领导的本质是建构国有军工企业领导体制的力量源泉 |
| 5.4.2 领导的职能是建构国有军工企业领导体制的精神内涵 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国特色国有军工企业领导体制建构的现实基础 |
| 6.1 国有军工企业领导体制的建构基础及差异 |
| 6.1.1 国有军工企业领导体制构建基础 |
| 6.1.2 企业领导体制的差异性比较 |
| 6.2 现代企业制度下的法人治理结构 |
| 6.2.1 公司治理的基本问题 |
| 6.2.2 企业法人治理的原则 |
| 6.2.3 法人治理结构框架组成 |
| 6.2.4 国有军工企业的法人治理结构现状 |
| 6.2.5 规范的法人治理结构 |
| 6.3 股权多元化为国有军工企业发展提供新动力 |
| 6.3.1 股权结构思考 |
| 6.3.2 我国企业的股权构成 |
| 6.3.3 国有军工企业的股份制改造 |
| 6.3.4 股权多元化对国有军工企业领导体制的影响 |
| 6.3.5 股权多元化改革对国有军工企业领导体制的要求 |
| 6.3.6 国有军工企业的改制上市 |
| 6.4 党的领导是国有军工企业领导体制建构的政治核心 |
| 6.4.1 坚持党的领导是国有军工企业的独特优势 |
| 6.4.2 新时期国有军工企业党建工作要求 |
| 6.4.3 党组织在现代企业公司法人治理结构中的定位 |
| 6.4.4 混合所有制经济对国有军工企业党建工作的新要求 |
| 本章小结 |
| 第七章 中国特色国有军工企业领导体制的建构理念及方略 |
| 7.1 国有军工企业领导体制建构应当处理好的基本关系 |
| 7.1.1 产权与政权的关系 |
| 7.1.2 集权与分权的关系 |
| 7.1.3 规范管理与民主管理的关系 |
| 7.2 国有军工企业领导体制建构的价值标准 |
| 7.2.1 国有军工企业领导体制建构的基本原则 |
| 7.2.2 国有军工企业领导体制建构的检验标准 |
| 7.2.3 国有军工企业领导体制建构的责任目标 |
| 7.2.4 国有军工企业领导体制的改革目标 |
| 7.3 国有军工企业领导体制建构层次 |
| 7.3.1 国有军工企业治理结构层面 |
| 7.3.2 企业运行机制层面 |
| 7.4 国有军工企业领导体制的建构机理 |
| 7.4.1 国有军工企业领导体制的建构维度和方向 |
| 7.4.2 国有企业领导体制建构机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 中国特色国有军工企业领导体制模型建构 |
| 8.1 股份制国有军工企业的利益相关者 |
| 8.1.1 股东 |
| 8.1.2 经营层 |
| 8.1.3 企业职工 |
| 8.1.4 用户(部队或厂所) |
| 8.1.5 供应商 |
| 8.1.6 债权人 |
| 8.1.7 政府 |
| 8.2 “新三会”、“老三会”与利益相关者的关系 |
| 8.2.1 “新三会”与“老三会”的关系 |
| 8.2.2 “新三会”、“老三会”与企业利益相关者 |
| 8.3 中国特色国有军工企业领导体制的现实特色 |
| 8.3.1 党组织在国有军工企业中发挥政治核心作用 |
| 8.3.2 职工参与企业管理 |
| 8.3.3 法人代理的信托责任 |
| 8.4 “六会七方”领导机构设置的科学组合 |
| 8.4.1 主次型机构设置 |
| 8.4.2 参与型机构设置 |
| 8.4.3 兼职型机构设置 |
| 8.4.4 复合型机构设置 |
| 8.5 侧重于利益相关方的领导体制组合 |
| 8.5.1 识别军工企业的利益相关者 |
| 8.5.2 利益相关者共同治理事权路径 |
| 8.5.3 侧重于利益相关方的领导体制组合模式 |
| 8.6 中国特色国有军工企业领导体制模型及应用 |
| 8.6.1 中国特色国有军工企业领导体制的权力结构 |
| 8.6.2 国有军工企业领导体制的建构模型及解读 |
| 8.6.3 中国特色国有军工企业领导体制模型的具体应用 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间的学术研究成果 |
（4）中高端家居行业企业投资战略研究 ——以红星美凯龙为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 研究思路及文章结构 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 投资战略的内涵 |
| 第二节 产品生命周期与企业投资战略 |
| 第三节 市场竞争战略理论 |
| 第三章 国内外家居行业现状分析 |
| 第一节 国际家居行业发展现状 |
| 第二节 国内家居行业发展现状 |
| 第三节 家居行业存在问题 |
| 第四章 中高端家居市场投资环境分析 |
| 第一节 宏观环境分析 |
| 第二节 行业环境分析 |
| 第五章 红星美凯龙投资战略分析及实施策略 |
| 第一节 红星美凯龙公司简介 |
| 第二节 红星美凯龙SWOT分析 |
| 第三节 红星美凯龙投资战略规划 |
| 第四节 战略的分解 |
| 第五节 战略的实施 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| Counter list |
（5）互联网时代的企业组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题目的和意义 |
| 二、研究现状概述 |
| 三、本文的基本思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 互联网时代呼唤企业组织转型 |
| 第一节 互联网时代的开启 |
| 一、互联网科技改变了人们的生存方式 |
| 二、劳动异化与智能制造 |
| 第二节 互联网时代新的发展理念 |
| 一、互联网发展的三定律 |
| 二、大数据成为组织的发展战略 |
| 第三节 实体与虚拟的竞合 |
| 一、中国互联网企业发展的 3C历程 |
| 二、传统企业与互联网企业的时代博弈 |
| 小结：正视时代大势的力量 |
| 第二章 互联网时代的产品创新方式转型 |
| 第一节 互联网时代的产品创新思潮 |
| 一、破坏性创新 |
| 二、从0到 1 的创新 |
| 第二节 自杀式创新 |
| 一、自杀式创新是一种“自我扬弃” |
| 二、自杀式创新的风险把控 |
| 第三节 微创新 |
| 一、工匠精神的哲学解读 |
| 二、崇尚用户体验的简约哲学 |
| 小结：在换位思考中把握用户的人性需求 |
| 第三章 互联网时代的营销方式转型 |
| 第一节 大数据战略下的精准化营销 |
| 一、中国人需要有精准化的数据思维 |
| 二、把握大数据的精准化特性 |
| 第二节 自媒体发育下的粉丝式营销 |
| 一、网络话语权从名人到民众的扩展 |
| 二、建构信任网络的粉丝式营销 |
| 第三节 免费营销策略 |
| 一、互联网精神孕育的免费策略 |
| 二、免费的实质是收支的分离 |
| 小结：把握好营销中的互联网思维 |
| 第四章 互联网时代的组织平台化转型 |
| 第一节 科层制的发展及其弊病 |
| 一、科层制理论发展简史 |
| 二、科层制的两大弊病 |
| 第二节 组织内部平台化转型 |
| 一、企业经理人制度的建立 |
| 二、变革组织的内部结构与功能 |
| 第三节 组织的外部平台化转型 |
| 一、BAT的平台化生态圈战略 |
| 二、互联网时代的组织跨界整合 |
| 小结：让企业成为员工实现自我价值的平台 |
| 第五章 互联网时代的组织学习转型 |
| 第一节 学习型组织理论的哲学诠释 |
| 一、学习型组织理论的兴起 |
| 二、组织学习的问题意识与反思精神 |
| 第二节 裸面学习与组织会议 |
| 一、裸面学习 |
| 二、问题研讨会与产品发布会 |
| 第三节 把隐性知识转化成显性知识 |
| 一、学徒制与班组制 |
| 二、共享知识的研讨小组 |
| 小结：依靠学习走向未来 |
| 第六章 互联网时代的领导方式转型 |
| 第一节 重估人的价值 |
| 一、凝聚组织领导团队的力量 |
| 二、重视人才的才能和个性 |
| 三、满足组织成员的多层次需求 |
| 第二节 转型中的战略制定与目标管理 |
| 一、组织瘦身与人为战略 |
| 二、领导者的目标管理 |
| 第三节 领导者的自我管理 |
| 一、领导方式的道与术 |
| 二、领导者的定力与担当 |
| 小结：树立“以人为本”的管理理念 |
| 第七章 谨慎转型与遇见未来 |
| 第一节 组织转型中取舍与坚守 |
| 一、“墨菲定律”与价值坚守 |
| 二、不确定性原理与未来思维 |
| 第二节 迈向共产主义的自组织 |
| 一、共产主义是自由人的联合体 |
| 二、自组织正在形成 |
| 第三节 智慧人联合体 |
| 一、极客：崇尚科技美学 |
| 二、创客：网聚创新力量 |
| 三、威客：让知识增值 |
| 小结：在智能化生存中实现劳动自由 |
| 结语：面向共产主义的组织转型之路 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）构建以学习型组织为导向的企业培训体系 ——基于B公司的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 论文背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献阅读法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 学习型组织的基本概念 |
| 2.1.1 学习型组织的基本概念 |
| 2.1.2 国内外学习型组织的发展现状 |
| 2.1.3 学习型组织的内涵与基本特点 |
| 2.2 学习型组织的“五项修炼” |
| 2.3 建立学习型组织与企业培训工作的联系 |
| 2.3.1 国内企业培训工作现状分析 |
| 2.3.2 学习型组织与现代企业培训工作的联系 |
| 2.3.3 以学习型组织为导向的培训工作建设思路和设计原则 |
| 第三章 B公司充分发挥学习型组织效应的背景分析 |
| 3.1 B公司基本情况介绍 |
| 3.2 发挥学习型组织效应的需求分析 |
| 3.2.1 中国经济环境、行业竞争格局对公司经营策略转变提出的要求 |
| 3.2.2 行业发展现状、竞争格局对组织变革提出的要求 |
| 3.2.3 公司人才战略提出的要求 |
| 第四章 基于B公司学习型组织体系下的培训现状分析及改善性建议 |
| 4.1 学习型组织的培训工作特征 |
| 4.2 B公司培训实施现状及问题分析 |
| 4.2.1 B 公司培训组织体系分析 |
| 4.2.2 B公司培训课程体系分析 |
| 4.2.3 B公司培训讲师体系分析 |
| 4.2.4 B公司培训执行情况分析 |
| 4.3 建立学习型组织的培训工作改善性建议 |
| 4.3.1 培训组织体系的改善策略 |
| 4.3.2 培训课程体系的改善策略 |
| 4.3.3 培训师资体系的改善策略 |
| 4.3.4 培训执行和管理的改善策略 |
| 4.3.5 培训知识管理工作的改善策略 |
| 第五章 案例研究的结论与讨论 |
| 5.1 案例研究的结论及对其他企业的借鉴意义 |
| 5.2 本文研究的局限性 |
| 5.3 相关启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 B公司零售店满意度调查问卷 |
| 附录2 B公司培训效果评估表 |
| 附录3 针对B公司培训现状的访谈问题清单 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（7）基于企业家精神的动态能力生成机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 动态能力理论研究综述 |
| 2.1.1 动态能力理论的起源 |
| 2.1.2 动态能力理论综述 |
| 2.1.3 动态能力的构成维度与实证研究 |
| 2.2 现有研究不足和本文的研究视角 |
| 2.2.1 现有研究的不足 |
| 2.2.2 本文的研究视角和研究思路 |
| 2.3 相关研究进展 |
| 2.3.1 组织即兴理论及其研究进展 |
| 2.3.2 企业家精神理论及其研究进展 |
| 3 动态能力生成的分析框架 |
| 3.1 方法基础 |
| 3.1.1 系统理论的产生和演进 |
| 3.1.2 系统动力学分析方法的主要特征 |
| 3.1.3 系统动力学的描述语言 |
| 3.1.4 成长上限基模 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 从核心能力到动态能力 |
| 3.2.2 成长上限模型与动态能力 |
| 3.2.3 组织即兴与动态能力 |
| 3.2.4 企业家精神与动态能力 |
| 3.3 动态能力生成的理论架构 |
| 3.3.1 动态能力生成的分析框架 |
| 3.3.2 动态能力生成的系统动力机制 |
| 3.3.3 "高杠杆解"与良性循环的激活机制 |
| 3.4 过程悖论与动态能力控制 |
| 3.4.1 过程悖论提出 |
| 3.4.2 过程悖论的原因 |
| 3.4.3 过程悖论的经济学分析 |
| 3.4.4 现有认识的局限性 |
| 4 动态能力生成的内在机理 |
| 4.1 核心刚性及相关概念 |
| 4.1.1 核心刚性的提出 |
| 4.1.2 核心刚性的涵义 |
| 4.1.3 刚性、惯性与惰性辨析 |
| 4.2 战略期间分析:快速战略调整能力的形成 |
| 4.2.1 快速战略调整能力的概念内涵 |
| 4.2.2 快速战略调整能力的形成过程 |
| 4.3 运营期间分析:快速战略执行能力的形成 |
| 4.3.1 快速战略执行能力的概念内涵 |
| 4.3.2 快速战略执行能力的形成过程 |
| 4.4 企业家精神激活系统要素的内在机理 |
| 4.4.1 企业家精神与实时信息沟通 |
| 4.4.2 企业家精神与主导逻辑突破 |
| 4.4.3 企业家精神与资源柔性 |
| 4.4.4 企业家精神与技术柔性 |
| 4.4.5 企业家精神与结构柔性 |
| 5 基于企业家精神培育的动态能力分析框架 |
| 5.1 协同理论及其在管理中的应用 |
| 5.1.1 协同概念及其管理涵义 |
| 5.1.2 理论进展 |
| 5.1.3 动态能力生成过程的协同互动特征 |
| 5.2 企业家精神形成的分析框架:协同互动视角 |
| 5.2.1 概念界定 |
| 5.2.2 不同层面企业家精神之间的互动关系 |
| 5.2.3 不同层面企业家精神之间的互动机理 |
| 5.3 基于协同互动视角的企业家精神培育的分析框架 |
| 5.3.1 企业家精神培育的理论模型 |
| 5.3.2 不同层面的企业家精神对企业动态能力生成的贡献 |
| 6 基于企业家精神培育的动态能力策略:来源、扩散与传承 |
| 6.1 个体层面企业家精神的来源 |
| 6.1.1 企业家本人的禀赋和经验 |
| 6.1.2 企业家社会关系网络 |
| 6.1.3 社会制度与文化 |
| 6.2 企业家精神扩散机理 |
| 6.2.1 概念的提出 |
| 6.2.2 企业家精神扩散的本质 |
| 6.2.3 企业家精神扩散的分析框架 |
| 6.2.4 基于社会关系网络的企业家精神扩散路径分析 |
| 6.2.5 企业家精神扩散的保障机制 |
| 6.2.6 企业家精神扩散过程中的支持机制 |
| 6.3 企业家精神的动态传承 |
| 6.3.1 企业家精神内涵的动态演变 |
| 6.3.2 企业家精神的动态传承机制 |
| 7 实证分析:案例考察与思考 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 研究方法的选择 |
| 7.1.2 目标案例的选取 |
| 7.1.3 资料收集方法和研究的信度与效度 |
| 7.1.4 数据分析与报告撰写 |
| 7.2 案例企业背景及发展历程 |
| 7.2.1 苹果公司 |
| 7.2.2 丰田汽车公司 |
| 7.2.3 联想集团 |
| 7.2.4 海尔集团 |
| 7.2.5 华为技术有限公司 |
| 7.3 动态能力生成机理的跨案例比较研究 |
| 7.3.1 组织即兴能力的生成机理 |
| 7.3.2 企业家精神激活系统要素的内在机理 |
| 7.3.3 战略调整时点的识别与动态能力控制 |
| 7.4 企业家精神培育的跨案例比较研究 |
| 7.4.1 企业家精神构建的比较案例检验 |
| 7.4.2 企业家精神与动态能力匹配关系分析 |
| 7.4.3 分析与讨论 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 实践启示 |
| 8.3 研究局限与未来展望 |
| 读博阶段研究成果 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）我国高尔夫综合休闲企业人力资源开发研究 ——以深圳观澜湖高尔夫球会为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国内外对高尔夫旅游的研究现状 |
| 1.2.2 国内外对企业人力资源开发的研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新与突破 |
| 第二章 高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状及相关理论 |
| 2.1 高尔夫休闲旅游及相关企业的发展 |
| 2.1.1 国外高尔夫休闲旅游及相关企业的发展 |
| 2.1.2 国内高尔夫休闲旅游及相关企业的发展 |
| 2.2 高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状 |
| 2.2.1 国外高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状 |
| 2.2.2 国内高尔夫综合休闲企业人力资源开发现状 |
| 2.3 高尔夫综合休闲企业人力资源开发比较 |
| 2.3.1 中外高尔夫综合休闲企业人力资源开发比较 |
| 2.3.2 国内高尔夫综合休闲企业人力资源开发比较 |
| 2.4 相关理论 |
| 2.4.1 人力资源开发与管理理论 |
| 2.4.2 学习型组织理论 |
| 第三章 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发现状及存在问题分析 |
| 3.1 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源概况 |
| 3.1.1 深圳观澜湖高尔夫球会简介及组织结构 |
| 3.1.2 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源的数量 |
| 3.1.3 深圳观澜湖高尔夫球会员工受教育程度和培训情况 |
| 3.2 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源部概况 |
| 3.3 深圳观澜湖高尔夫球会人员的招聘与选拔 |
| 3.4 深圳观澜湖高尔夫球会员工培训与培训体系 |
| 3.4.1 培训理念 |
| 3.4.2 培训组织体系 |
| 3.4.3 培训制度体系 |
| 3.4.5 培训课程体系 |
| 3.4.6 培训员（讲师）体系 |
| 3.4.7 培训活动与员工表彰（认证）体系 |
| 3.4.8 培训项目体系 |
| 3.4.9 员工发展体系 |
| 3.5 深圳观澜湖高尔夫球会员工激励机制 |
| 3.5.1 月度最佳员工奖项 |
| 3.5.2 年度最佳员工奖项 |
| 3.5.3 五周年与十周年员工奖项 |
| 3.5.4 部门服务之星 |
| 3.6 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发中存在问题与影响因素分析 |
| 3.6.1 问卷调查 |
| 3.6.2 存在问题 |
| 3.6.3 影响因素分析 |
| 第四章 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发对策研究 |
| 4.1 建立学习型组织 |
| 4.1.1 自我超越 |
| 4.1.2 改善心智模式 |
| 4.1.3 建立共同愿景 |
| 4.1.4 团队学习 |
| 4.1.5 系统思考 |
| 4.2 建立健全培训员管理系统 |
| 4.2.1 目标系统 |
| 4.2.2 沟通系统 |
| 4.2.3 技能系统 |
| 4.2.4 管理系统 |
| 4.2.5 激励系统 |
| 4.2.6 检视系统 |
| 4.3 丰富员工文化生活 |
| 4.4 以人为本，更加注重员工发展 |
| 第五章 深圳观澜湖高尔夫球会人力资源开发对国内同类型企业的启示 |
| 5.1 有一套不断完善且适用的培训体系 |
| 5.2 善于创新与转换 |
| 5.3 针对大型赛事的人力资源优化配置和全面培训 |
| 5.4 注重人才开发与培养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 访谈 |
| 附录二 深圳观澜湖高尔夫球会“培训现状及需求”调查问卷 |
| 附录三 本文图表索引 |
| 致谢 |
| 研究生期间的科研成果 |
（9）中国企业的跨国经营优势研究 ——基于学习型组织视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| §1-1 研究背景及意义 |
| §1-2 相关文献综述 |
| 1-2-1 中国企业跨国经营研究 |
| 1-2-2 跨国经营优势理论研究 |
| 1-2-3 基于经营优势的学习型组织研究 |
| §1-3 研究内容和框架 |
| 1-3-1 论文的研究内容 |
| 1-3-2 论文框架 |
| §1-4 研究方法与可能的创新 |
| 1-4-1 研究方法 |
| 1-4-2 可能的创新与不足 |
| 第二章 中国企业跨国经营现状分析 |
| §2-1 跨国经营概念辨析 |
| 2-1-1 企业经营的概念 |
| 2-1-2 跨国经营的概念 |
| §2-2 中国企业跨国经营的现状分析 |
| 2-2-1 从总体上分析 |
| 2-2-2 中国企业对外直接投资行业分布 |
| 2-2-3 中国企业对外直接投资的地区分布 |
| 2-2-4 中国企业对外直接投资的主体 |
| §2-3 本章小结 |
| 第三章 中国企业跨国经营的优劣势分析 |
| §3-1 中国企业跨国经营的优势分析 |
| 3-1-1 低生产成本优势 |
| 3-1-2 适用技术优势 |
| 3-1-3 关系型资本的运用 |
| §3-2 中国企业跨国经营的劣势分析 |
| 3-2-1 企业规模小，难以实现规模经济 |
| 3-2-2 投资规模有限，方式单一 |
| 3-2-3 海外企业与母公司经营一体化程度很低 |
| 3-2-4 跨国经营中品牌意识薄弱，缺乏技术优势 |
| 3-2-5 跨国企业缺乏适应国际化经营的人才 |
| §3-3 本章小结 |
| 第四章 企业跨国经营优势的形成机制分析 |
| §4-1 跨国经营优势概述 |
| 4-1-1 跨国经营优势的内涵及特征 |
| 4-1-2 跨国经营优势的实质 |
| §4-2 经营优势的来源分析 |
| 4-2-1 经营优势来源的理论依据 |
| 4-2-2 经营优势来源---企业资源分析 |
| 4-2-3 经营优势来源---核心能力分析 |
| 4-2-4 经营优势来源---外部环境分析 |
| §4-3 跨国经营优势的形成机制 |
| 4-3-1 跨国经营优势形成的路径 |
| 4-3-2 跨国经营优势形成的过程视角 |
| §4-4 本章小结 |
| 第五章 基于学习型组织的经营优势形成机制 |
| §5-1 学习型组织概述 |
| §5-2 学习型组织对战略形成的作用机制 |
| 5-2-1 学习型组织对战略作用机制的理论依据 |
| 5-2-2 学习型组织对战略作用的模型 |
| §5-3 学习型组织对战略形成的作用 |
| 5-3-1 愿景的作用 |
| 5-3-2 学习的推进作用 |
| 5-3-3 组织文化对战略形成的影响 |
| 5-3-4 认知对战略形成中决策的影响 |
| 5-3-5 战略的创意视角 |
| §5-4 本章小结 |
| 第六章 中国企业跨国经营优势的保障 |
| §6-1 中国企业向学习型组织转变的战略思考 |
| 6-1-1 中国企业向学习型组织转变的考虑因素 |
| 6-1-2 中国企业向学习型组织转变的基本思路 |
| §6-2 中国企业跨国经营优势的保障措施 |
| 6-2-1 组织机制的保障 |
| 6-2-2 企业文化的保障 |
| 6-2-3 国际化学习机制的保障 |
| 6-2-4 企业人才的保障 |
| §6-3 本章小结 |
| 第七章 案例分析：联想集团 |
| §7-1 联想跨国经营的现状分析 |
| 7-1-1 联想跨国经营的原因 |
| 7-1-2 联想的跨国经营历程 |
| §7-2 联想集团在国际化经营中的优劣势分析 |
| 7-2-1 联想集团在国际化中的优势分析 |
| 7-2-2 联想集团在国际化中的劣势分析 |
| §7-3 联想集团的学习型组织 |
| 7-3-1 联想集团的组织学习 |
| 7-3-2 学习型文化的塑造 |
| 7-3-3 联想集团的组织结构 |
| 7-3-4 取得的成果 |
| 第八章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国传媒学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、研究的难点及创新点 |
| 第二章 学习型组织与传媒核心竞争力的理论关联性分析 |
| 第一节 相关理论的概述 |
| 一、核心能力理论 |
| 二、知识管理理论 |
| 三、学习型组织理论 |
| 第二节 核心竞争力与学习型组织 |
| 一、核心竞争力与知识管理 |
| 二、知识管理与组织学习 |
| 三、组织学习与学习型组织 |
| 四、学习型组织与核心竞争力 |
| 第三节 学习型组织与传媒核心竞争力 |
| 一、传媒组织的知识特性 |
| 二、传媒企业的核心能力要素——知识资本 |
| 三、学习型组织对知识资本的运作与整合 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国传媒建设学习型组织的必要性与可行性分析 |
| 第一节 外部生态环境的巨变要求传媒提高应变能力 |
| 一、经济全球化改变传媒的生存竞争方式 |
| 二、信息网络化颠覆传媒的传统生产与管理方式 |
| 三、资源知识化改变传媒经营管理重心 |
| 四、管理人本化要求传媒进行管理创新 |
| 五、知识创新要求传媒提高组织学习能力 |
| 第二节 传媒内部转型迫切需要建构新的能力体系 |
| 一、我国传媒的分类改革与转企改制 |
| 二、传媒转企改制需要建构新的能力体系 |
| 三、传媒数字化转型的竞争 |
| 四、传媒数字化转型迫切需要建构新的技术能力体系 |
| 第三节 我国传媒需要建设学习型组织 |
| 一、应对变革我国传媒需要系统思考 |
| 二、学习与创新是传媒发展的根本之道 |
| 三、建设学习型组织可以推进传媒组织变革与管理创新 |
| 四、以人为本才能凝聚传媒核心能力 |
| 五、持续发展传媒需要系统培育核心竞争力 |
| 第四节 我国传媒建设学习型组织的可行性 |
| 一、我国党和政府高度重视各类学习型组织建设 |
| 二、我国传媒已经着手学习型组织建设 |
| 三、传媒学习型组织建设取得一定成效 |
| 四、传媒学习型组织建设有待加强 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 第一节 学习型组织建设的几种参考模式 |
| 一、彼得·圣吉的五项修炼模式 |
| 二、迈克尔·J·马奎特的"学习型组织系统"模式 |
| 三、鲍尔·沃尔纳五阶段模式 |
| 第二节 传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 一、对三种模式的借鉴 |
| 二、传媒学习型组织的理想模式 |
| 第三节 传媒学习型组织子系统的构成 |
| 一、传媒管理子系统的建构 |
| 二、传媒人员子系统的建构 |
| 三、传媒组织子系统的建构 |
| 四、传媒知识子系统的建构 |
| 五、传媒技术子系统的建构 |
| 六、传媒学习子系统的建构 |
| 本章小结 |
| 第五章 我国传媒创建学习型组织的实践策略 |
| 第一节 管理起航 |
| 一、建立愿景与战略 |
| 二、锁定管理核心:绩效、能力与知识 |
| 第二节 组织准备 |
| 一、完善法人治理结构 |
| 二、推进组织结构的变革 |
| 三、建构完善的责权体系 |
| 四、进行流程建设 |
| 第三节 人员发动 |
| 一、观念的宣导 |
| 二、两个关键的转型 |
| 三、两种新型关系的建构 |
| 四、开展组织学习 |
| 第四节 文化推动 |
| 一、企业文化的层次 |
| 二、建设基于能力的学习型文化 |
| 第五节 技术促进 |
| 一、掌握和运用先进的信息传播技术 |
| 二、搭建知识网络共享平台 |
| 三、加快传媒技术的创新 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与反思 |
| 一、主要观点的回顾与总结 |
| 二、反思与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文目录 |
| 后记 |
四、国际化经理人的五项修炼（论文参考文献）
- [1]G能源公司人才梯队建设研究[D]. 李克存. 云南师范大学, 2019(06)
- [2]高绩效企业大学系统模式研究[D]. 任小青. 长安大学, 2019(07)
- [3]中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角[D]. 王剑. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [4]中高端家居行业企业投资战略研究 ——以红星美凯龙为例[D]. 汪晶. 南京大学, 2016(05)
- [5]互联网时代的企业组织转型研究[D]. 陈有勇. 中共中央党校, 2016(08)
- [6]构建以学习型组织为导向的企业培训体系 ——基于B公司的案例分析[D]. 范春花. 上海交通大学, 2015(08)
- [7]基于企业家精神的动态能力生成机理研究[D]. 赵永杰. 东北财经大学, 2011(07)
- [8]我国高尔夫综合休闲企业人力资源开发研究 ——以深圳观澜湖高尔夫球会为例[D]. 张晓琼. 四川师范大学, 2011(07)
- [9]中国企业的跨国经营优势研究 ——基于学习型组织视角[D]. 贾玉翠. 河北工业大学, 2011(07)
- [10]我国传媒学习型组织建设研究[D]. 国秋华. 武汉大学, 2010(08)
标签：学习型组织理论论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源开发论文; 人才梯队论文; 战略分析论文;