一、学习型组织与传统企业组织创新（论文文献综述）
陈江华[1]（2015）在《中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究》文中进行了进一步梳理本文以社会主义市场经济背景下我国国有企业构建学习型组织的实践策略为主题,以学习型组织与企业核心能力建设之间的关系为主线,对国有企业学习型组织建设的实践策略从理论和数理模型分析两个维度进行具体研究。全文共由8章组成。其中第1章是全文的导论。本章简要阐述在经济体制转型过程中,国有企业借鉴西方学习型组织理论构建学习型组织的必要性和可行性,论文所要解决的根本问题,论文写作的基本思路、研究方法以及论文研究的主要内容与框架结构等内容。第2章是全文的理论基础。本章内容主要包括对国内外相关研究成果的文献综述与评价,本文涉及到相关概念的界定等内容。第3章与第4章是全文的关键。第3章从界定国有企业构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系入手,从学习型组织建设与国有企业的技术能力、人力资本、管理能力和企业文化建设四个维度,从技术能力、人力资本、管理能力和企业文化各自涵义、现状与问题以及如何建构三个层面具体探讨构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系。第4章在第3章的基础上,从探讨国有企业构建学习型组织的构成要素—使命和愿景、领导力、知识转移、团队和共同运作、创新文化等方面入手,从国有企业的系统结构和发展过程两个维度对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体阐释,其中国有企业的系统结构维度主要从企业决策层、管理层、操作层三个方面展开,发展过程维度主要从一个国有企业创立、发展、成熟和衰退全过程的四个阶段展开。第5章和第6章是全文的核心。这两章在对国有企业构建学习型组织的实践策略进行理论研究的基础上,利用博弈论、最优化理论等对国有企业构建学习型组织的实践策略进行数理模型分析。第5章是运用博弈论分析国有企业内部构建学习型组织的实践策略有效性；第6章是对比分析市场环境下国有企业构建学习型组织的实践策略有效性。第7章是案例分析。本章以北京同仁堂（集团）有限责任公司为典型案例,应用前面提出的理论框架和分析模型对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体分析。第8章是全文的归结点。本章在简要归纳总结论文主要结论的基础上,就论文中需要进一步深入探讨的问题进行前瞻性展望。
沙其富,任媛媛[2]（2014）在《学习型组织理念对中小创新型企业组织创新的启示》文中研究说明彼得·圣吉提出的学习型组织主要包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、团队学习、系统思考等五项修炼,这种管理模式相对传统组织管理来说更具有先进性,因此,创新型企业组织管理采用学习型组织模式是顺应了企业组织管理变革的需要和知识经济发展的要求,当然,创新和文化等因素对企业学习型组织建设同样具有重要的影响作用。
刘春雷[3]（2013）在《高等教育视野中的企业大学研究》文中提出萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下三方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第三,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的三点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其三,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
陈绮[4]（2011）在《酒店学习型组织的发展研究》文中研究说明学习型组织建设是现代企业管理的一个重要理念。而酒店学习型组织的本质就是一种特殊的学习型组织。建设酒店学习型组织,是人类社会进入知识普及和创新时代的必然要求,亦是市场经济发展的必然要求。知识的力量正在深刻地改变着整个经济和社会生活。科学技术的迅猛发展,正在影响着世界的飞速变化。从内部看,酒店企业希望通过不断地学习、改革来提高自身的素质和能力,使组织不断处于发展壮大的过程。从外部看,酒店企业生存与发展的需要,尤其是在酒店行业不断发展变化的背景下,酒店服务行业的市场环境以及酒店行业优胜劣汰的竞争机制对酒店企业提出了新的要求,它要求企业要通过不断地提高自身的学习,提高各种综合能力,如组织学习能力、环境适应能力、行业创新能力和市场竞争力等,从而在不断激烈的市场竞争中处于不败地位。本文主要从酒店学习型组织建设与实践的理论渊薮、本质特征、培育动力、发展现状等方面,对酒店学习型组织的发展做了深入分析,并对酒店学习型组织创建和发展的思路做了一定的思考。除绪论和结论之外,本文的核心内容主要分为四个部分:第一,酒店学习型组织的内涵及特征分析。从学习型组织的内涵及特征入手,分析了酒店学习型组织的内涵与特征,并指出了其表现、功能问题以及酒店学习型组织建设的必然要求。第二,酒店学习型组织的发展研究。主要分析了酒店学习型组织的系统动力、培育机制、发展模式以及影响和作用。第三,酒店学习型组织的绩效评价。主要分析了酒店学习型组织的投入产出及其影响问题。第四,泉州市酒店学习型组织的发展现状与创建思路。通过对泉州市酒店行业的发展现状做调查,分析其在学习型组织建设实践方面的做法和存在的问题,指出泉州市酒店学习型组织建设实践的制约因素,最后分析指出泉州市酒店学习型组织创建与发展的思路。
蒋秀娟[5]（2011）在《组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例》文中进行了进一步梳理在以变化为常态的知识经济时代,知识获取、整合、利用与创造的效率决定企业的竞争力。在企业中,知识创造和应用的载体是企业员工。员工的工作满意度和组织承诺等工作态度会影响其工作绩效、组织公民行为与离职倾向,进而影响企业的绩效与竞争力。因此,企业有必要采取有效的措施,提升员工的工作满意度和组织承诺,使员工忠于企业,全心投入企业的知识工作。综观现有文献中对工作满意度和组织承诺前因变量的研究,大多数研究重在探讨个体变量和工作变量对二者的影响,也有部分文献探讨了组织支持、公平、组织气氛和组织文化等组织变量对它们的影响。然而,很少有研究集中探讨组织学习,特别是组织学习文化这一组织变量对员工工作满意度和组织承诺的影响。鉴于组织学习文化、员工工作满意度和组织承诺对于知识经济时代的企业具有不言而喻的重要性,如果能证实将这三个方面联系起来进行有机管理的意义,将对组织学习和人力资源的整合管理提供有益的依据。因此,本文认为有必要探讨组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响与影响机理。通过对以往相关研究的回顾和思考,本研究建立了一个组织学习文化、工作满意度和组织承诺关系的理论模型,提出了相应假设,通过实证研究对研究假设与理论模型进行了检验。研究主要采用截面调查研究方法,以国内知识型企业的知识员工为调查对象,通过自评式量表收集了396份有效数据资料,通过探索性因子分析、验证性因子分析、层次回归分析、结构方程模型等统计方法对调查数据进行了分析。主要研究内容与结论如下：（1）在组织学习和组织文化的理论基础上,通过分析现有相关文献,对组织学习文化进行了界定,建立了评估模型,开发了本土化的组织学习文化量表,并通过实证数据检验了该量表在本研究情境中的信度与效度。研究结果表明：在本研究情境下,组织学习文化的七维结构成立,组织学习文化七维量表的信、效度较好。（2）基于现有成熟量表,构建了工作满意度和组织承诺测量模型与测量工具,并对测量工具在本研究情境中的信、效度进行了检验。研究结果表明：在本研究情境下,工作满意度量表单维性成立,且信、效度较好；组织承诺的三维结构成立,但是量表部分测量条款需要修正。（3）建立了以组织学习文化为前因变量,以工作满意度为中介变量,组织承诺为结果变量的理论模型,并控制了性别、年龄、教育程度、工作年限、企业性质和企业规模等变量。研究结果表明,在本研究情境下,知识型企业组织学习文化对于知识员工的工作满意度具有显着的正向影响；知识型企业组织学习文化对于知识员工的组织承诺具有显着的正向影响；知识员工的工作满意度对于知识员工的组织承诺产生显着的正向影响；知识员工的工作满意度在知识型企业的组织学习文化和知识员工的组织承诺间起完全中介作用。本研究对组织学习文化的七维度模型在中国研究情境下的适用性进行了验证,并对组织学习文化的结果变量与作用机理进行了积极的探索,丰富了组织学习的理论研究。与此同时,本研究突破了以往工作态度研究中重复强调工资、福利、晋升等因素的局限,从学习与发展视角探讨工作满意度和组织承诺的影响因素,丰富了对工作满意度和组织承诺前因变量的研究。通过验证组织学习文化对工作满意度和组织承诺的显着正向影响,本研究说明组织学习文化建设是知识型企业与知识员工利益相融的组织行为。企业可以通过投资组织学习文化建设改善知识员工的工作满意度和组织承诺,从而改善雇员绩效和组织绩效。
国秋华[6]（2010）在《我国传媒学习型组织建设研究》文中研究指明21世纪是知识经济的时代,知识的生产、传播、交换和利用成为经济增长的重要推动力量。社会财富的源泉正由有形资产向无形资产——知识和学习能力转移。传媒是知识密集型产业,传媒企业的竞争是知识的竞争,说到底是学习能力的竞争。提高组织学习力与创新力是传媒企业核心竞争力形成的关键。如何提高传媒的组织学习力与创新力?当代西方最前沿的管理理论——学习型组织理论为我们提供了新的视野与方法。将传媒建设成学习型组织,就是要让传媒变成为一个善于学习知识、创造知识,并能不断凝聚新知识以提高核心竞争力的组织。近年来,已有不少传媒在党和政府的推动下进行了学习型组织建设,但在风起云涌的建设大潮中,真正理解并掌握建设理论与建设方法的并不多,建设的成效也不显着。正基于此,本文力图从学习型组织理论本源出发,以培育和提高传媒核心竞争力为目的,来探寻适合我国学习型传媒组织建设的路径。本文首先对核心能力与学习型组织的基本理论以及国内外的研究现状进行了综述,并阐述了核心能力与学习型组织之间的理论关联性,揭示出建设学习型组织是培育和提高企业核心竞争力的有效途径。基于知识资本管理理论,本文又对传媒企业的组织特性进行了分析。传媒组织的知识特性决定了传媒企业是知识密集型企业,知识资本是传媒企业核心能力的关键要素。比之一般企业,传媒的成功更依赖于对知识资本的良性积累与运作。而学习型组织不仅是知识资本运作的有效平台,而且是促进传媒企业持续学习、不断创新的有机组织。经此分析,本文在理论上证明了传媒企业核心竞争能力的培育与提高离不开学习型组织的建设。其次,本文客观描述了我国传媒企业的发展现状。我国传媒正经历内外环境的急剧变迁。经济全球化、信息网络化、资源知识化、管理人本化、学习终身化改变着传媒外在生态环境,对传媒的生产、经营和管理提出了更高的要求,传媒要想迎接国际化的竞争就必须提高组织的应变能力与学习能力。与此同时,我国传媒正经历深刻的体制转型与数字化转型。传媒需要建构新的能力体系,建立现代企业管理制度。综合内外环境的变迁,我国传媒迫切需要学习、借鉴学习型组织理论,来完成实践创新。本文在借鉴世界上已经成熟的学习型组织模式,吸取其有益成分,在结合我国传媒实际情况的基础上,建构了以管理为核心的传媒学习型组织理想系统模式。该模式基于系统理论的系统思考,将传媒视为一个完整的、有机的、动态的系统。该系统包含了“管理、组织、人员、技术、知识、学习”六个子系统,这六个子系统相互依存、彼此影响。传媒必须从整体利益出发,做好这六个子系统的建设,才能真正建立并发挥学习型组织的效力。最后,本文针对传媒企业的现实情况与未来发展方向,提出了有重点、分步骤的建设策略。提出以愿景管理为抓手,重点进行绩效、能力与知识的管理,以此提高组织管理创新的能力；进行组织变革,建构灵活高效的扁平化组织结构,完善责权利体系,进行流程改造,以不断提高组织的应变能力；树立新型的学习观,推动员工心智模式的转变,并有效开展组织学习,以提高组织学习的能力；将学习与创新融入企业的核心价值观,建构学习型传媒企业文化,以文化凝聚企业核心竞争力；最后通过技术系统的建设,以提高组织资源利用效率与知识共享水平,以促进知识资本的良性运作,提高传媒核心竞争力。创建学习型媒体组织,是我国传媒从工业经济时代向知识经济时代转换的必然要求,是传媒进行组织变革与管理创新的有力武器,是传媒培育或提高核心竞争力有效途径。
林竹盛[7]（2010）在《基于文化链的企业文化变革研究》文中提出当今企业经营面临的重大问题是市场竞争日益激烈,经营环境不断变化。只有不断根据外部环境的变化和经营战略的调整进行必需的企业变革,企业才能具有更大的灵活性,才可能拥有可持续的竞争优势,在激烈的市场竞争中方能立于不败之地。因而,组织变革已经成为管理变革的重要内容。而在所有变革环节中,文化变革居于核心地位,但同时也是最为艰巨的环节。它涉及到员工思考方式的改变,更是一种头脑中的变革。文化变革是企业变革成功的基本保证,文化变革不成功则企业其他方面的变革难以取得预期成效。所以,如何建立科学的企业文化变革模式,已经成为理论界和诸多企业管理者研究探讨的重要问题。本文采取了文献研究法、案例分析法和跨学科的系统研究方法,体现了规范研究与实证研究相结合、理论与实践相结合、广度分析与深度分析相结合的研究特色。通过基础研究、理论模型的构建、实证研究这样一个逻辑思路,对基于文化链的企业文化变革这一命题展开研究。本文在研究企业文化变革时将研究聚焦在“文化链”这一概念范围内,围绕这一概念衍生出与文化链密切相关的理论观点,并注意到企业文化变革和组织变革的协同,进而构建基于“文化链”的企业文化变革模型、阐述了企业文化变革的操作手段以及变革的关键驱动力量所在。首先,本文从文化链和企业文化变革的文献入手,回顾了现有学术文献中对“文化链”的研究；在有关企业文化变革的研究方面,主要从企业文化变革与经营绩效的关系,企业文化变革的方向、模式及步骤,企业文化变革与组织变革之间的关系三个方面对相关文献进行梳理,进而理清了企业文化变革的经典理论模式及其演进过程。在此基础上,作者分析了企业文化变革的假设及路径依赖,探讨了影响企业文化变革的内外部环境因素,阐述了企业文化的路径依赖特性以及由此给企业文化变革带来的阻力。论文的核心在于以学习型组织理论和组织学习理论为依托,构建了基于“文化链”的企业文化变革模型（"CCBCC"模型）。重点讨论了“文化链”的背景、内涵,阐释了"CCBCC"模型的结构、要素构成、理论价值等。在"CCBCC"模型中,以企业文化变革的工具——“文化链”为核心,以领导力和管理能力作为两个变革的重要能力变量,论述了“反馈”、“反思”、“行动”和“内化”等四个子系统的内在含义,并论述了这四个子系统之间的逻辑关系以及他们之间的循环特征。同时,理清了学习型组织,、组织学习和企业文化变革的关系,即企业文化变革的关键是建立学习型组织,组织变革和文化变革都要通过“组织学习”来实现。应该说,"CCBCC"模型系统的整合了以往企业文化变革理论,具有较强的实操性和解释力,对于开展企业文化变革的企业具有较强的借鉴意义。其次,在"CCBCC"模型基础上,从实践的角度给出基于“文化链”的企业文化变革操作流程和具体措施。接下来,阐述了领导联盟是基于“文化链”的企业文化变革中的驱动力量,是“文化链”运行的激活因子,分析了领导联盟的“飞轮效应”及其对文化变革的作用机制,指出领导联盟在文化变革循环中起着催生、激活和加速的作用,并探讨了增强领导联盟的方法。最后,在本文的实证部分,以作者亲身主导的三家企业—齐鲁石化公司储运厂安全文化变革、齐鲁石化建设有限公司质量文化变革、齐鲁物流公司创建学习型文化的变革案例,分析了这三家企业文化变革的路径、手段,讨论了“文化链”这一企业文化变革工具在其中的作用机制,进而验证本研究提出的基于“文化链”的企业文化变革模型—"CCBCC"模型的理论观点。
黄国群[8]（2008）在《新创企业组织学习及其与创业绩效关系研究 ——以服务业为例》文中研究表明改革开放以来,随着我国市场经济进程的推进,越来越多的个人和群体参与了创业,中国的创业活动日趋活跃。蓬勃的创业活动催生了众多新创企业,这些新创企业不仅为社会提供了新增就业机会,而且促进了企业创新及社会财富的创造,在提高经济增长质量和促进国家或地区经济发展等方面发挥了重要作用。然而,与新创企业巨大的社会经济价值形成反差的是,新创企业有很高的失败率。因此有必要总结一些新创企业的成功经验,从理论上为创业实践提供参考。一直以来,创业、创业企业成长等问题受到理论界的关注,特别在创业研究从“特质论”转向“过程论”之后,越来越多的研究者开始意识到组织学习对创业实践的重要性,作为创业行为、创业过程的新创企业组织学习问题逐渐成为创业研究的重要主题之一。但现有的组织学习理论往往是以成熟企业为背景,没有考虑到新创企业的具体行业背景和具体发展阶段背景,直接应用于新创企业缺乏足够的解释力。总体来看,借助于已有的组织学习理论,寻求适合于创业背景下的新创企业组织学习理论和框架,对组织学习理论本身及创业研究都有重要理论和现实意义。伴随着创业活动的高涨,服务业创业异军突起,大量创业活动发生在服务业领域,因此,本文以服务业新创企业为例,围绕新创企业组织学习问题展开了相关研究。本研究在梳理组织学习各种研究思路的基础上,以全面系统干预（TotalSystems Intervention）为开展研究的元方法论,紧紧围绕新创企业组织学习问题,基于本体论的理论视角,采用定性研究和定量研究相结合的方法,在西方经典组织学习理论的基础上,结合我国创业领域新创企业自身特点,研究了新创企业组织学习维度结构、学习内容与任务、内部推动因素及其对新创企业创业绩效的影响模式,目的是回答四个方面的理论问题:新创企业如何学习,学习什么知识,采用什么样的内部推动因素来促进学习,组织学习与新创企业创业绩效关系如何。为回答以上问题,本文进行了以下方面的研究。研究一为了探索新创企业组织学习要素的类别以及学习的内容特征,本研究使用半结构化深入访谈法,对14家新创企业的17名创业者和中高层管理者进行访谈,并对访谈记录进行分析,利用内容分析的方法提炼出新创企业组织学习的六种关键要素:进行试验、吸收式获取、创业者前馈学习、关键事件驱动式学习、知识储存和知识运用。同时通过对访谈案例中涉及有关组织学习要素的语句的总结,界定了每种学习要素的具体内涵。其次,对被访谈者所举关键事件的内容进行统计分析,发现国内服务业领域的新创企业现在主要的学习任务是:围绕打造企业品牌、塑造组织身份开展的学习;围绕探索企业经营观念、发展道路的学习;围绕如何进一步发展、不断升级那些与生产、服务以及管理等相关的技术性知识开展的学习;围绕市场能力、开拓市场,有关营销方面开展的学习;围绕管理模式、制度、文化等运营模式方面知识开展的学习。研究二基于本体论的理论视角,综合组织学习过程学派和组织学习取向研究,提出了新创企业组织学习的二维模型框架,然后将研究一所得到的六种学习要素整合到这个构思框架当中去。结合访谈研究结果,编制成新创企业的组织学习问卷,对52家新创企业的171份有效问卷进行探索性因素分析,对91家新创企业的259份有效问卷进行验证性因素分析,结果显示,新创企业的组织学习包括六种学习要素,分别代表探索学习、开发学习二种模式,其中进行实验、吸收式获取、关键事件驱动学习、创业者前馈学习属于探索学习,知识储存、知识运用属于开发学习。这一研究结果也印证了March的两模式学习分类。研究三在实地调研、访谈研究的基础上,把各种内部推动因素分为了四类:从微观个体角度出发的内部推动因素;从团队角度出发的内部推动因素;从高层与管理层面出发的内部推动因素;从制度、从文化氛围角度出发的内部推动要素。随后开展了问卷调查,通过因子分析发现新创企业组织学习的内部推动因素可以划分为:学习引导、共同发展、尊重个性、组织支持、开放合作共五个因子。对组织内部推动因素与组织学习各要素关系的实证分析表明,五个组织学习推动因素与各种新创企业组织学习要素几乎都呈中等程度的显着正相关,说明组织学习内部推动因素具备的水平越高,新创企业学习实践、学习强度越大。研究四探讨了组织学习对新创企业绩效的影响模式。利用问卷调研方法,证实了新创企业组织学习对创业绩效的影响作用;在创业环境特征的缓冲效应检验中,发现需求不确定性、市场竞争强度在组织学习与创业绩效的关系之间存在显着的缓冲作用。通过进一步的研究分析,需求不确定性与竞争强度在组织学习与获利性绩效关系、组织学习与与成长性绩效之间存在缓冲效应,但在组织学习与持续性绩效的关系之间并没有起到缓冲作用。通过以上研究的开展,本文发现新创企业这种处在特定发展阶段的企业在组织学习方面一些特点:在学习手段上,创业者的前馈学习是新创企业组织学习中重要的组成部分,借助于关键事件（Critical events）、未预料关键事件（Unexpectedkey events）来学习也是新创企业组织学习的一个常用的学习手段和方式。组织学习内容上,新创企业,特别是那些在已经渡过初创期的新创企业,学习内容除了延续原有创业学习内容,促进创意的实现和表达外,很大程度上表现为围绕企业核心业务开展的学习,类似于传统的商业管理内容;在组织学习内部推动因素上,那些围绕或体现学习引导、共同发展、组织支持、合作开放、尊重个性类的内部条件和管理实践有利于新创企业组织学习的发生。这些发现对于新创企业组织学习管理实践有较积极的指导意义。本文在全面系统干预的元方法论指导下,借鉴和吸收组织学习研究中的过程研究、取向研究、规范研究等多种研究视角和学派的有关观点,基于本体论的理论视角,突出了新创企业整体在组织学习过程中的主体地位及创业者在新创企业组织学习中的关键作用,研究了新创企业组织学习的维度结构、学习内容及其对组织绩效的影响模式,并分析了组织学习内部推动因素与组织学习各要素的关系。
沈良峰[9]（2007）在《房地产企业知识管理与支撑技术研究》文中指出知识经济时代的发展,要求房地产开发企业具有善于捕捉市场机会的敏锐判断力;高超的资本运作能力;卓越的经营管理能力,表现为房地产开发企业的利润来源将从土地的价值开发转为对智力资本的利用,即知识管理的程度、能力和水平。论文以房地产开发企业的知识管理为研究对象,研究其战略规划、运行和支撑技术体系等问题,有利于推动和促进我国房地产开发企业在管理科学与实践方面进入知识管理时代。论文采用文献阅读和相关调研、理论研究、案例研究、定性分析和微观分析等研究方法,主要对房地产企业知识管理规划体系和房地产企业知识管理技术支撑体系及其实现进行了研究,主要内容如下:第1章在国内外企业知识管理研究综述的基础上,对房地产企业知识管理的现状、研究状况、研究的理论基础进行了阐述,着重对房地产开发企业知识管理规划体系的内容进行了分析。第2章在分析现代企业组织结构的内涵与要求的基础上,概括知识型房地产企业的组织特点,并对房地产开发企业知识管理的组织结构设计提出了设想。第3章以房地产开发企业的知识资源为主要研究对象,探讨企业组织的竞争力与知识管理关系和房地产开发企业基于房地产项目全寿命周期开发的业务流程,挖掘其知识内容,形成知识流程,进行房地产开发企业知识流程的重组。第4章分析知识地图和知识库的基本内容,并分析房地产开发企业的核心业务,重点分析了房地产开发企业如何构建其知识库。第5章主要分析的内容包括房地产企业知识管理的文化建设、知识管理激励机制的制度设计以及知识管理能力综合评价的内容、指标体系、评价方法与模型等。第6章从知识管理的支撑环境、硬技术体系、软技术体系的新视角分析知识管理的技术支撑体系,并阐述应用企业知识管理系统实施的架构和对其进行维护的相关问题。论文第7章则通过对大陆和香港的几个典型房地产企业开展知识管理活动的案例研究,分别得出了房地产企业实施知识管理的一些成功因素和启示。通过对以上内容的研究,论文取得的研究成果,主要有:从房地产企业知识管理运行的角度,通过对知识管理组织、知识管理的知识资源和流程、房地产核心业务知识地图与知识库、房地产开发企业知识管理机制等4个关键环节进行系统和深入的分析,初步构建起基于知识管理的房地产开发企业知识管理规划体系;提出了一个基于知识管理的房地产开发企业组织结构模型;建立起由建构性知识、组件知识、环境知识构成的房地产开发企业知识资源体系,反映了房地产企业知识资源之间的相互关系;提炼了房地产企业开发的核心业务,提出了房地产开发企业面向流程的知识地图实现和知识管理框架,以及知识库的构建;将企业的组织结构和企业文化纳入知识管理支撑环境的支撑体系中,提出了房地产开发企业基于知识管理的文化结构层次内涵及建设思路;以知识管理平台的搭建和知识管理技术软件应用为区分标准,划分硬技术体系和软技术体系这一全新视角,提出房地产开发企业知识管理支撑的技术体系等。通过本文的研究,努力为房地产开发企业实施知识管理提供一个具有可操作性的解决思路和案例参考,对推动房地产开发企业知识管理建设和适应知识经济的发展具有积极意义。
李刚[10]（2007）在《企业组织结构创新的机理与方法研究》文中指出企业组织结构历来是企业组织研究及管理学研究中的重点。从直线制到网络组织，企业组织结构的创新从未停息过，那么，究竟是什么因素推动着组织结构的创新，这些因素是怎样影响企业组织结构的变化的，隐藏在这一创新历程背后的规律是什么，企业组织结构创新的未来趋势如何，怎样实施企业组织结构的创新，这些是企业组织结构创新理论研究所必须回答的根本问题。本文针对这些问题，以系统论、控制论、信息论、知识理论、自组织理论、力学理论和组织行为学等为理论基础，围绕企业组织结构创新的动因、实施过程和绩效展开研究，试图揭示企业组织结构创新的内在机理和规律，探讨企业组织结构创新的未来趋势和新型模式，并结合我国企业实际提出我国企业组织结构的创新思路。具体的研究内容如下：（1）界定了企业组织结构的内涵与外延。企业组织结构边界的开放性、模糊性和动态性使得组织结构这一概念，已经不再局限于企业内部的范畴，还包括了外部组织，它们也成为组织结构的一部分。所以，将企业组织结构定义为企业各构成要素所确立的关系与企业之间所确立的关系的总和，即企业组织结构是由企业内部组织结构和企业间组织结构共同构成。（2）对企业组织结构创新的历程进行了回顾并分析了我国企业组织结构创新的现状与问题。企业的组织结构存在两种典型形式：机械式组织结构和有机式组织结构。企业组织结构经历了古典结构、U型结构和H型结构、M型结构和超事业部制结构、矩阵结构和多维立体结构的创新历程，在不同的经济时代，不同的企业组织结构发挥了不同的作用。我国企业组织结构形式呈现多元化的格局，但组织结构创新的总体水平相对滞后，制约着企业组织运行效率的提高。（3）以自组织理论为基础，构建了企业组织结构创新的自组织分析框架，从前提条件、内在动力、原初诱因、路径、形式、演化图景等方面对企业组织结构创新的自组织运作机理进行了分析，并阐述了企业组织结构创新的自组织实现过程。（4）从力学的角度，对企业组织结构创新的机理进行了分析。运用力场分析法分析了企业组织结构创新的动力和阻力；建立了以环境“诱导力”、战略“牵引力”、技术“推动力”、企业成长“促动力”、治理结构“联动力”、绩效“驱动力”六种动力为主的企业组织结构创新动力模型，并分别阐述了这些动力因素对企业组织结构创新的作用机理；提出了有效克服企业组织结构创新阻力的措施。（5）从企业内部组织结构和企业间组织结构两个方面分析了企业组织结构创新的趋势，并对基于流程的横向型企业组织结构、模块化企业组织结构、网络型企业组织结构、学习型企业组织结构等四种新型模式进行了阐述。（6）构建了企业组织结构创新的实施过程模型；提出了一个基于预警系统模型来判断企业组织结构创新时机选择的方法；对企业组织结构创新的进程选择进行了分析；并针对企业组织结构创新存在的风险，提出了相应的防范措施。（7）分析了企业组织结构创新的绩效及其特点，从投入产出角度引入柯布——道格拉斯生产函数建立了企业组织结构创新的产出贡献度评价模型，并从行为绩效与结果绩效两个方面构建了企业组织结构创新的绩效评价指标体系，采用模糊综合评价法对企业组织结构创新的绩效进行了评价。（8）提出了我国企业组织结构创新的思路，主要包括：基于权变理论的动态设计思路、基于核心能力的创新思路、基于企业间价值链整合的网络组织结构构建思路；并结合海尔集团组织结构创新的案例进行了分析。
二、学习型组织与传统企业组织创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、学习型组织与传统企业组织创新（论文提纲范文）
（1）中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 摘要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路、方法与研究内容 2 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设的理论基础 |
| 2.1 国内外学习型组织理论研究的文献综述与评价 |
| 2.1.1 学习型组织的内涵及其演进 |
| 2.1.2 学习型组织与组织学习的区别与联系 |
| 2.1.3 学习型组织的特征与模型构建 |
| 2.1.4 创建学习型组织的障碍与评估方法 |
| 2.1.5 学习型组织研究的评价 |
| 2.2 相关概念的界定 |
| 2.2.1 “企业核心能力”概念的内涵 |
| 2.2.2 “学习型组织”概念的内涵 3 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设 |
| 3.1 国有企业构建学习型组织与提升企业核心能力关系的探讨 |
| 3.1.1 核心能力建设与企业学习型组织构建之间的区别及其微弱关联 |
| 3.1.2 核心能力建设与学习型组织构建之间的充分关联性 |
| 3.1.3 核心能力建设与学习型组织构建之间的必要关联性 |
| 3.2 学习型组织构建与国有企业的技术能力 |
| 3.2.1 技术能力的涵义与重要性 |
| 3.2.2 我国国有企业的技术现状与存在的问题 |
| 3.2.3 学习型组织构建与国有企业技术能力的建构 |
| 3.3 学习型组织构建与国有企业的人力资本 |
| 3.3.1 人力资本的涵义与重要性 |
| 3.3.2 我国国有企业人力资本的发展历程和存在的问题 |
| 3.3.3 学习型组织构建与国有企业人力资本的提升 |
| 3.4 学习型组织构建与国有企业的管理能力 |
| 3.4.1 管理能力的涵义与重要性 |
| 3.4.2 我国国有企业管理水平现状与存在的问题 |
| 3.4.3 学习型组织构建与国有企业管理能力的提高 |
| 3.5 学习型组织构建与国有企业的企业文化 |
| 3.5.1 企业文化的涵义与重要性 |
| 3.5.2 我国国有企业文化建设现状与存在的问题 |
| 3.5.3 学习型组织建设与国有企业文化的重塑 4 国有企业构建学习型组织的实践策略 |
| 4.1 国有企业学习型组织的构成要素 |
| 4.1.1 学术界关于学习型组织构成要素的探讨 |
| 4.1.2 学习型组织构成要素界定 |
| 4.2 基于系统结构的学习型组织构建 |
| 4.2.1 企业系统结构的相关理论 |
| 4.2.2 国有企业领导层的学习型组织构建 |
| 4.2.3 国有企业管理层的学习型组织构建 |
| 4.2.4 国有企业操作层的学习型组织构建 |
| 4.3 基于过程的学习型组织构建 |
| 4.3.1 基于企业生命周期的学习型组织构建 |
| 4.3.2 基于社会过程和技术过程的国有企业学习型组织构建 5 国有企业构建学习型组织的内部博弈行为分析 |
| 5.1 学习型组织博弈建模研究背景 |
| 5.2 国有企业的绩效衡量 |
| 5.3 离散型博弈行为分析 |
| 5.3.1 基本博弈模型 |
| 5.3.2 收益共享的改进模型 |
| 5.4 连续型博弈行为分析 |
| 5.4.1 隐函数形式分析 |
| 5.4.2 显函数形式分析 6 国有企业构建学习型组织的外部市场行为分析 |
| 6.1 企业构建学习型组织的市场影响 |
| 6.2 一般性模型框架描述 |
| 6.3 完全竞争市场分析 |
| 6.4 垄断市场分析 |
| 6.4.1 基础模型 |
| 6.4.2 考虑学习型组织的市场规模影响 |
| 6.4.3 比较分析 |
| 6.5 寡头垄断市场分析 |
| 6.5.1 基础模型 |
| 6.5.2 考虑学习型组织的市场规模影响 7 北京同仁堂集团构建学习型组织的实践分析 |
| 7.1 同仁堂集团基本状况与构建学习型组织的背景 |
| 7.2 同仁堂集团构建学习型组织的总体规划与实践策略 |
| 7.2.1 构建学习型组织的框架结构 |
| 7.2.2 构建学习型组织的总体规划 |
| 7.2.3 构建学习型组织的实践策略 |
| 7.3 构建学习型组织与企业核心竞争力的提升 |
| 7.4 同仁堂构建学习型组织的内部博弈分析 |
| 7.4.1 模型参数 |
| 7.4.2 变动分配比例的博弈分析 |
| 7.4.3 固定分配比例的博弈分析 |
| 7.5 同仁堂构建学习型组织的市场分析 |
| 7.5.1 市场结构与模型参数 |
| 7.5.2 基本分析 |
| 7.5.3 考虑学习型组织对市场规模影响的分析 8 总结与展望 |
| 8.1 结论与创新点 |
| 8.1.1 主要研究结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.2 展望 参考文献 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 学位论文数据集 |
（2）学习型组织理念对中小创新型企业组织创新的启示（论文提纲范文）
| 一、学习型组织的主要内容 |
| 二、学习型组织的出现是中小创新型企业组织变革的需要 |
| 三、知识经济的发展要求中小创新型企业成为学习型组织 |
| 四、面对激烈的市场竞争,创新成为中小创新型企业发展的关键 |
| 五、文化是影响中小创新型企业走向学习型组织的重要因素 |
| 六、案例分析:合肥通用机械研究院的改制创新 |
（3）高等教育视野中的企业大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究源起与研究价值 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、主要概念界定 |
| 六、研究内容与论文结构 |
| 第一章 企业大学实践发展与理论研究综述 |
| 第一节 企业大学实践发展 |
| 一、企业大学的由来 |
| 二、企业大学实践发展现状 |
| 三、企业大学实践发展述评 |
| 第二节 企业大学理论研究 |
| 一、企业大学研究主体与研究视角 |
| 二、企业大学理论研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业大学产生发展的历史透析 |
| 第一节 企业大学发展历程分析 |
| 一、厂办学校的兴起：20世纪10年代前 |
| 二、企业大学的萌芽：20世纪10—50年代 |
| 三、企业大学的发展：20世纪50年代至今 |
| 四、企业大学总体发展的规律与趋势 |
| 第二节 企业大学产生发展的关键因素分析 |
| 一、相关概念描述 |
| 二、企业大学产生发展的内在驱动因素 |
| 三、企业大学产生发展的外在驱动因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 国内外企业大学现状解析 |
| 第一节 企业大学实践案例 |
| 一、研究内容及研究方法简述 |
| 二、中国电信学院 |
| 三、爱立信中国学院 |
| 四、国美培训中心 |
| 第二节 企业大学的内部关系 |
| 一、隶属关系 |
| 二、组织架构 |
| 三、共性特征分析 |
| 第三节 企业大学的外部关系——企业大学联盟 |
| 一、基于企业大学联盟的教育服务 |
| 二、企业大学联盟模式 |
| 三、共性特征分析 |
| 第四节 企业大学的运营模式 |
| 一、项目管理模式 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、筹资模式 |
| 四、共性特征分析 |
| 第五节 企业大学的学习项目认证与服务范围 |
| 一、学习项目认证 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、服务范围 |
| 四、共性特征分析 |
| 第六节 企业大学的存在形式 |
| 一、实体形式与虚拟形式 |
| 二、共性特征分析 |
| 第七节 企业大学所属组织的规模与属性 |
| 一、组织规模 |
| 二、组织性质 |
| 三、共性特征分析 |
| 第八节 企业大学共性特征分析总结 |
| 一、组织性质——自助服务 |
| 二、组织运行逻辑——生产实践逻辑 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业大学与相关组织的比较研究 |
| 第一节 企业大学比较研究的维度 |
| 第二节 企业大学与提供公共服务的高教机构 |
| 一、企业大学与传统大学 |
| 二、企业大学与行业性大学及商学院 |
| 三、企业大学与高等职业院校 |
| 第三节 企业大学与提供市场服务的高教机构 |
| 一、企业大学与高等教育公司 |
| 二、企业大学与教育培训公司 |
| 第四节 企业大学与提供自助服务的高教机构 |
| 一、企业大学与企业培训部门 |
| 二、企业大学与组织大学 |
| 第五节 企业大学与相关概念的辨析 |
| 一、企业大学与高等教育 |
| 二、企业大学与大学 |
| 三、企业大学与学习型组织 |
| 四、企业大学的内涵阐释 |
| 本章小结 |
| 第五章 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 第一节 社会生产实践与现代高等教育发展 |
| 一、社会生产实践促进了现代高等教育的生态多样化 |
| 二、社会生产实践促进了现代高等教育知识体系的发展 |
| 三、社会生产实践促进了现代高等教育的规模质量、内容形式、人才培养发生根本变化 |
| 四、社会生产实践促进了现代高等教育社会功能、发展环境的完善 |
| 第二节 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 一、企业大学拓展了高等教育的边界 |
| 二、企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化与大学体制机制创新 |
| 三、企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念中 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业大学深化研究的探讨 |
| 第一节 企业大学的核心能力与核心价值 |
| 一、企业大学的核心能力 |
| 二、企业大学的核心价值 |
| 第二节 企业大学的职能类型与知识类型 |
| 一、企业大学的职能类型 |
| 二、企业大学的知识类型 |
| 第三节 企业大学的发展模式 |
| 一、提供公共服务的企业大学 |
| 二、参与合作联盟的企业大学 |
| 三、提供市场服务的企业大学 |
| 四、企业大学的发展演变 |
| 第四节 企业大学的评价原则 |
| 一、创办企业大学是否基于企业自身发展的内生实质性需求 |
| 二、企业大学运行是否遵循企业大学的内在逻辑 |
| 三、知识生产服务的专业化、制度化水平是评价企业大学的关键指标 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一：调研资料 |
| A X学院调研报告 |
| B X学院访谈纪要 |
| 附录二：攻读博士学位期间的学术成果 |
（4）酒店学习型组织的发展研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容框架 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 国内外相关研究发展综述 |
| 2.1 国外相关研究发展述评 |
| 2.2 国内相关研究发展述评 |
| 2.3 本研究的创新点 |
| 第3章 酒店学习型组织的内涵特征及创建要求 |
| 3.1 学习型企业组织的内涵及其特征 |
| 3.1.1 学习型企业组织的内涵 |
| 3.1.2 学习型企业组织的特征 |
| 3.2 酒店学习型组织的内涵及其特征 |
| 3.2.1 酒店生产经营方式和员工学习的主要特点 |
| 3.2.2 酒店学习型组织的内涵及其特征 |
| 3.2.3 酒店学习型组织的界定 |
| 3.3 酒店学习型组织的表现及其功能评价 |
| 3.3.1 酒店学习型组织的表现 |
| 3.3.2 酒店学习型组织的功能性评价 |
| 3.3.3 酒店组织学习能力和个人能力提升之间协同发展的评价 |
| 3.4 酒店学习型组织发展是建设的首要选择 |
| 第4章 酒店学习型组织的形成机理与发展演变规律 |
| 4.1 酒店学习型组织的形成机理 |
| 4.1.1 雏形——上级主导旨意下的员工培训 |
| 4.1.2 探索——构建学合理化小组让员工参与管理 |
| 4.1.3 成型——通过创新机制培育酒店学习型组织 |
| 4.1.4 成熟——创建真正意义上的酒店学习型组织 |
| 4.2 酒店学习型组织的发展演变规律（发展模式） |
| 4.2.1 酒店学习型组织不同发展阶段的基本特征 |
| 4.2.2 酒店学习型组织发展演变的几种模式 |
| 4.2.2.1 横向发展 |
| 4.2.2.2 纵横一体 |
| 4.2.2.3 纵向发展 |
| 4.2.2.3 整合学习，树立行业标杆 |
| 4.3 酒店学习型组织发展与员工培训教育的相互关系 |
| 4.3.1 内外部动力的相互作用 |
| 4.3.2 组织动力 |
| 4.3.3 结构动力 |
| 4.3.4 文化内驱力 |
| 4.4 酒店学习型组织发展的动机和协同机理 |
| 4.4.1 发展动机 |
| 4.4.2 机制设计 |
| 4.4.3 制度保障 |
| 4.5 酒店学习型组织企业组织的培育 |
| 4.5.1 培育和发掘根本动力 |
| 4.5.2 培育和发掘直接动力 |
| 4.5.3 酒店学习型组织的实现 |
| 4.6 酒店学习型组织建成后的影响和作用 |
| 4.6.1 对组织内部影响 |
| 4.6.2 对行业内部影响 |
| 4.6.3 对行业经济效益的影响 |
| 4.6.4 对行业社会效益的影响 |
| 第5章 酒店业学习型企业组织学习绩效评价 |
| 5.1 酒店业学习型企业组织的投入产出分析 |
| 5.1.1 影响学习型组织投入产出的因素 |
| 5.1.2 学习型企业组织投入产出分析评价 |
| 5.2 酒店业学习型企业组织学习能力与协同发展的综合评价 |
| 5.3 酒店业学习型企业组织对企业发展进化的影响作用 |
| 第6章 泉州培育与发展酒店业学习型企业组织的战略思考 |
| 6.1 泉州市酒店业学习型企业组织发展现状 |
| 6.2 泉州酒店业对学习型企业组织的认知程度 |
| 6.2.1 企业组织整体对学习型企业组织的认知程度 |
| 6.2.2 企业员工个体对学习型组织的认知程度 |
| 6.3 泉州酒店业学习能力和协同发展的绩效分析评价 |
| 6.4 泉州酒店业学习型企业组织发展的制约因素 |
| 6.4.1 学习培训体系不健全 |
| 6.4.2 人员配置体系结构不合理 |
| 6.4.3 组织体系缺乏协调性 |
| 6.4.4 知识体系和激励机制不健全 |
| 6.4.5 技术体系缺乏必要的平台支持 |
| 6.5 泉州酒店业创建和发展学习型企业组织的思路 |
| 6.5.1 从学习、人员、组织、知识、技术等五大体系方面进行优化 |
| 6.5.2 提高行业自律标准和发展水平 |
| 6.5.3 跨区域、跨行业资源整合 |
| 6.5.4 打造酒店学习型品牌 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读硕士期间研究成果 |
（5）组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 组织学习文化的研究意义 |
| 1.2.2 工作满意度与组织承诺的研究意义 |
| 1.2.3 组织学习文化对工作满意度和组织承诺影响的研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文结构安排 |
| 1.7 论文主要创新点 第2章 研究综述:国内外研究回顾与评价 |
| 2.1 组织学习研究综述 |
| 2.1.1 组织学习定义 |
| 2.1.2 组织学习行为主义视角研究回顾与评述 |
| 2.1.3 组织学习认知视角研究回顾与评述 |
| 2.1.4 组织学习文化视角研究回顾与评述 |
| 2.2 工作满意度研究综述 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 工作满意度定义 |
| 2.2.3 工作满意度测度 |
| 2.2.4 工作满意度影响因素 |
| 2.2.5 工作满意度研究述评 |
| 2.3 组织承诺研究综述 |
| 2.3.1 组织承诺的定义与结构 |
| 2.3.2 组织承诺的前因变量 |
| 2.3.3 组织承诺的测度 |
| 2.3.4 组织承诺研究述评 |
| 2.4 知识型企业研究综述 |
| 2.4.1 知识型企业概念的提出 |
| 2.4.2 知识型企业的界定 |
| 2.4.3 知识型企业的特征 |
| 2.4.4 知识型企业与传统企业的区别 |
| 2.4.5 知识型企业在本研究情境中的界定 |
| 2.5 知识员工研究综述 |
| 2.5.1 知识员工的界定 |
| 2.5.2 知识员工特征 |
| 2.5.3 知识员工在本研究情境中的界定 第3章 概念界定与理论模型的构建 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 组织学习文化 |
| 3.1.2 作满意度 |
| 3.1.3 组织承诺 |
| 3.1.4 知识型企业 |
| 3.1.5 知识员工 |
| 3.2 概念间关系的理论推演与研究假设的提出 |
| 3.2.1 组织学习文化与组织承诺 |
| 3.2.2 工作满意度-组织学习文化与组织承诺间的中介变量 |
| 3.2.3 控制变量与组织承诺 |
| 3.2.4 控制变量与工作满意度 |
| 3.3 论模型的建立与释义 |
| 3.4 本章小节 第4章 研究设计与小样本预测试 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 问卷开发方法 |
| 4.1.2 研究母体与研究对象的界定 |
| 4.1.3 抽样方法与样本大小的确定 |
| 4.1.4 问卷发放与回收方法 |
| 4.1.5 数据分析方法 |
| 4.2 变量的测量维度 |
| 4.2.1 组织学习文化的测量维度 |
| 4.2.2 工作满意度的测量维度 |
| 4.2.3 组织承诺的测量维度 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.3.1 问卷设计原则与过程 |
| 4.3.2 问卷选择 |
| 4.3.3 问卷本土化 |
| 4.4 小样本预测试 |
| 4.4.1 问卷调查程序 |
| 4.4.2 小样本预测试数据分析 |
| 4.5 初始测量量表的修正与补充 |
| 4.6 本章小结 第5章 大样本调查与数据分析 |
| 5.1 大样本数据的收集 |
| 5.1.1 调查对象的选择 |
| 5.1.2 样本量大小的确定 |
| 5.1.3 研究抽样 |
| 5.1.4 问卷的发放与回收 |
| 5.2 数据分析方法 |
| 5.3 样本数据的描述性统计 |
| 5.3.1 企业信息的描述统计 |
| 5.3.2 样本个体特征描述统计 |
| 5.3.3 变量测量值的描述性统计 |
| 5.4 样本数据的正态性检验 |
| 5.5 调查的偏差分析 |
| 5.6 测量的信度分析 |
| 5.7 测量的效度检验与验证性因子分析 |
| 5.7.1 效度分析方法 |
| 5.7.2 效度评价标准 |
| 5.7.3 一阶因子模型结构效度分析过程与结果 |
| 5.7.4 阶因子模型结构效度分析 |
| 5.8 组织学习文化、工作满意度与组织承诺因子模型的交叉验证 |
| 5.8.1 组织学习文化因子模型的交叉验证分析 |
| 5.8.2 工作满意度因子模型的交叉验证分析 |
| 5.8.3 组织承诺因子模型的交叉验证分析 |
| 5.9 本章小结 第6章 假设检验 |
| 6.1 数据分析方法 |
| 6.2 控制变量对工作满意度和组织承诺影响的回归分析 |
| 6.2.1 关于组织承诺的回归分析 |
| 6.2.2 关于工作满意度的回归分析 |
| 6.3 组织学习文化、工作满意度和组织承诺关系的假设检验 |
| 6.3.1 检验方法与步骤 |
| 6.3.2 工作满意度的中介效应检验 |
| 6.3.3 组织学习文化、工作满意度与组织承诺关系的全模型分析 |
| 6.4 假设检验结果与初步结论 |
| 6.5 本章小结 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究结果对企业管理实践的意义与启示 |
| 7.2.1 研究结果对企业管理实践的意义 |
| 7.2.2 研究结果对企业管理实践的启示 |
| 7.3 研究局限 |
| 7.4 未来研究方向 |
| 7.5 结语 参考文献 附录 攻读博士学位期间发表的论文 后记 |
（6）我国传媒学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、研究的难点及创新点 |
| 第二章 学习型组织与传媒核心竞争力的理论关联性分析 |
| 第一节 相关理论的概述 |
| 一、核心能力理论 |
| 二、知识管理理论 |
| 三、学习型组织理论 |
| 第二节 核心竞争力与学习型组织 |
| 一、核心竞争力与知识管理 |
| 二、知识管理与组织学习 |
| 三、组织学习与学习型组织 |
| 四、学习型组织与核心竞争力 |
| 第三节 学习型组织与传媒核心竞争力 |
| 一、传媒组织的知识特性 |
| 二、传媒企业的核心能力要素——知识资本 |
| 三、学习型组织对知识资本的运作与整合 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国传媒建设学习型组织的必要性与可行性分析 |
| 第一节 外部生态环境的巨变要求传媒提高应变能力 |
| 一、经济全球化改变传媒的生存竞争方式 |
| 二、信息网络化颠覆传媒的传统生产与管理方式 |
| 三、资源知识化改变传媒经营管理重心 |
| 四、管理人本化要求传媒进行管理创新 |
| 五、知识创新要求传媒提高组织学习能力 |
| 第二节 传媒内部转型迫切需要建构新的能力体系 |
| 一、我国传媒的分类改革与转企改制 |
| 二、传媒转企改制需要建构新的能力体系 |
| 三、传媒数字化转型的竞争 |
| 四、传媒数字化转型迫切需要建构新的技术能力体系 |
| 第三节 我国传媒需要建设学习型组织 |
| 一、应对变革我国传媒需要系统思考 |
| 二、学习与创新是传媒发展的根本之道 |
| 三、建设学习型组织可以推进传媒组织变革与管理创新 |
| 四、以人为本才能凝聚传媒核心能力 |
| 五、持续发展传媒需要系统培育核心竞争力 |
| 第四节 我国传媒建设学习型组织的可行性 |
| 一、我国党和政府高度重视各类学习型组织建设 |
| 二、我国传媒已经着手学习型组织建设 |
| 三、传媒学习型组织建设取得一定成效 |
| 四、传媒学习型组织建设有待加强 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 第一节 学习型组织建设的几种参考模式 |
| 一、彼得·圣吉的五项修炼模式 |
| 二、迈克尔·J·马奎特的"学习型组织系统"模式 |
| 三、鲍尔·沃尔纳五阶段模式 |
| 第二节 传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 一、对三种模式的借鉴 |
| 二、传媒学习型组织的理想模式 |
| 第三节 传媒学习型组织子系统的构成 |
| 一、传媒管理子系统的建构 |
| 二、传媒人员子系统的建构 |
| 三、传媒组织子系统的建构 |
| 四、传媒知识子系统的建构 |
| 五、传媒技术子系统的建构 |
| 六、传媒学习子系统的建构 |
| 本章小结 |
| 第五章 我国传媒创建学习型组织的实践策略 |
| 第一节 管理起航 |
| 一、建立愿景与战略 |
| 二、锁定管理核心:绩效、能力与知识 |
| 第二节 组织准备 |
| 一、完善法人治理结构 |
| 二、推进组织结构的变革 |
| 三、建构完善的责权体系 |
| 四、进行流程建设 |
| 第三节 人员发动 |
| 一、观念的宣导 |
| 二、两个关键的转型 |
| 三、两种新型关系的建构 |
| 四、开展组织学习 |
| 第四节 文化推动 |
| 一、企业文化的层次 |
| 二、建设基于能力的学习型文化 |
| 第五节 技术促进 |
| 一、掌握和运用先进的信息传播技术 |
| 二、搭建知识网络共享平台 |
| 三、加快传媒技术的创新 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与反思 |
| 一、主要观点的回顾与总结 |
| 二、反思与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文目录 |
| 后记 |
（7）基于文化链的企业文化变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景及问题的提出 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方案 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.3.3 研究方法和研究特色 |
| 1.4 研究的创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于文化链的研究 |
| 2.2 关于企业文化变革与经营绩效的研究 |
| 2.3 关于企业文化变革的方向、模式及步骤的研究 |
| 2.3.1 企业文化变革的方向 |
| 2.3.2 企业文化变革的模式 |
| 2.3.3 企业文化变革的步骤 |
| 2.4 企业文化变革和组织变革的关系 |
| 2.4.1 组织变革的文化特征 |
| 2.4.2 企业文化变革是组织变革的前提 |
| 2.4.3 企业文化变革与组织变革的互动机制 |
| 2.4.4 组织文化变革是组织变革的重要推力 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 企业文化变革的假设及路径依赖 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 企业文化 |
| 3.1.2 组织变革 |
| 3.1.3 企业文化变革 |
| 3.2 企业文化变革的假设 |
| 3.2.1 企业文化变革的环境驱动力 |
| 3.2.2 企业文化变革的外在假设 |
| 3.2.3 企业文化变革的内在假设 |
| 3.2.4 综合因素假说 |
| 3.3 企业文化的路径依赖及刚性 |
| 3.3.1 企业文化的路径依赖 |
| 3.3.2 企业文化的刚性 |
| 3.4 企业文化变革的阻力和冲突 |
| 3.4.1 企业文化变革的阻力 |
| 3.4.2 企业文化变革的冲突 |
| 3.4.3 关于渐进性变革和激进性变革的讨论 |
| 4 基于文化链的企业文化变革模型的建构 |
| 4.1 模型建构的理论基础 |
| 4.1.1 学习型组织理论 |
| 4.1.2 组织学习理论 |
| 4.2 基于文化链的企业文化变革概念模型 |
| 4.2.1 文化链的理论背景 |
| 4.2.2 基于文化链的企业文化变革概念模型 |
| 4.2.3 "CCBCC"模型的理论价值及应用评价 |
| 4.3 企业文化变革与组织学习的内在逻辑 |
| 4.3.1 文化习得视角下的企业文化变革 |
| 4.3.2 基于组织学习的文化变革 |
| 4.4 "CCBCC"模型的系统观 |
| 4.4.1 组织变革中系统思考的必要性 |
| 4.4.2 "CCBCC"模型的系统观 |
| 5 基于文化链的企业文化变革模型的应用 |
| 5.1 反馈子系统 |
| 5.1.1 反馈子系统的构成 |
| 5.1.2 反馈机制的建立及应用 |
| 5.1.3 企业文化变革的阻力反馈 |
| 5.2 反思子系统 |
| 5.2.1 反思子系统的构成 |
| 5.2.2 横向反思与纵向反思 |
| 5.2.3 文化反思 |
| 5.3 行动子系统 |
| 5.3.1 行动子系统的构成 |
| 5.3.2 行动子系统的心智协同 |
| 5.3.3 行动子系统的操作流程 |
| 5.4 内化子系统 |
| 5.4.1 内化子系统的构成 |
| 5.4.2 内化子系统的操作:组织学习 |
| 5.4.3 企业文化的辐射与积淀 |
| 6 企业文化变革的激活因子:领导联盟 |
| 6.1 领导联盟的内涵及产生条件 |
| 6.1.1 领导联盟的内涵 |
| 6.1.2 领导联盟的产生条件 |
| 6.2 领导联盟的飞轮效应 |
| 6.2.1 领导联盟的作用机制 |
| 6.2.2 领导联盟的飞轮效应 |
| 6.3 领导联盟与文化变革 |
| 6.3.1 组织变革文化的特征 |
| 6.3.2 组织变革文化的营造 |
| 6.4 领导联盟力量的培育与强化 |
| 6.4.1 领导联盟力量的培育 |
| 6.4.2 互适应与激活因子能量增强 |
| 7 案例研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 本研究采用案例研究的必然性 |
| 7.1.2 研究流程与实施 |
| 7.1.3 研究限制 |
| 7.2 齐鲁石化公司储运厂安全文化变革研究 |
| 7.2.1 案例背景及关键事件分析 |
| 7.2.2 安全文化变革措施及效果 |
| 7.2.3 基于"CCBCC"模型的理论阐释 |
| 7.3 齐鲁石化建设有限公司质量文化变革研究 |
| 7.3.1 案例背景及关键事件分析 |
| 7.3.2 质量文化变革措施及效果 |
| 7.3.3 基于"CCBCC"模型的理论阐释 |
| 7.4 齐鲁物流公司创建学习型文化研究 |
| 7.4.1 案例背景背景及关键事件分析 |
| 7.4.2 齐鲁物流公司创建学习型文化措施及效果 |
| 7.4.3 基于"CCBCC"模型的理论阐释 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与研究展望 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（8）新创企业组织学习及其与创业绩效关系研究 ——以服务业为例（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究内容与结构安排 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 结构安排 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 元方法论的选择 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 预期创新 2 文献综述 |
| 2.1 新创企业研究综述 |
| 2.1.1 新创企业概念 |
| 2.1.2 新创企业类型 |
| 2.1.3 新创企业的主要特征 |
| 2.1.4 新创企业成长研究 |
| 2.1.5 新创企业研究小结 |
| 2.2 组织学习研究综述 |
| 2.2.1 组织学习的概念 |
| 2.2.2 组织学习研究思路 |
| 2.2.3 组织学习的过程模型 |
| 2.2.4 组织学习取向 |
| 2.2.5 组织学习的两模式理论 |
| 2.2.6 组织学习要素维度及实证研究 |
| 2.2.7 组织学习影响因素研究 |
| 2.2.8 组织学习研究小结 |
| 2.3 创业学习研究综述 |
| 2.3.1 创业学习概念及与新创企业组织学习关系 |
| 2.3.2 kolb经验学习理论在创业学习研究中的应用 |
| 2.3.3 创业学习过程 |
| 2.3.4 创业学习内容 |
| 2.3.5 中小企业学习研究回顾 |
| 2.3.6 创业学习研究小结 |
| 2.4 服务业创业研究综述 |
| 2.4.1 服务的概念及分类 |
| 2.4.2 服务业企业的特征 |
| 2.4.3 服务业企业创业研究 |
| 2.5 文献回顾总结及讨论 |
| 2.5.1 文献回顾总结 |
| 2.5.2 现有研究的不足 |
| 2.5.3 拟研究问题的界定 |
| 2.5.4 本文的研究框架 3 新创企业组织学习要素类别与学习内容的探索性研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 研究目的 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 研究方法的选择 |
| 3.3.2 访谈提纲设计 |
| 3.3.3 访谈对象 |
| 3.3.4 编码方法 |
| 3.4 创业组织学习要素访谈资料分析 |
| 3.4.1 访谈资料分析方法 |
| 3.4.2 组织学习要素类别的建立 |
| 3.4.3 组织学习要素编码表 |
| 3.4.4 访谈资料内容分析结果 |
| 3.5 新创企业组织学习内容分析 |
| 3.5.1 新创企业的组织学习内容归类 |
| 3.5.2 新创企业组织学习方式与内容的关系 |
| 3.6 访谈结果总结和讨论 |
| 3.6.1 新创企业组织学习的要素类别 |
| 3.6.2 新创企业组织学习的学习内容 |
| 3.6.3 需要进一步研究的问题 4 新创企业组织学习概念构思和测量工具的验证性研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究背景及问题的提出 |
| 4.2.1 现有组织学习研究的总体性评价 |
| 4.2.2 现有组织学习及新创企业组织学习研究中的不足 |
| 4.2.3 问题的提出 |
| 4.3 理论推导和研究假设 |
| 4.3.1 创业者对组织学习的领导作用机理分析 |
| 4.3.2 新创企业组织学习研究的本体论视角 |
| 4.3.3 新创企业组织学习分析框架及要素内容结构 |
| 4.4 研究方法 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 数据收集程序 |
| 4.4.3 样本筛选标准 |
| 4.4.4 样本描述 |
| 4.4.5 数据分析方法 |
| 4.5 研究结果分析 |
| 4.5.1 探索性研究的结果 |
| 4.5.2 验证性研究的结果 |
| 4.5.3 不同创业阶段的组织学习比较 |
| 4.6 研究小结与讨论 |
| 4.6.1 研究小结 |
| 4.6.2 本研究的意义 5 新创企业组织学习内部推动因素的探索性研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究目的 |
| 5.3 理论背景与问题提出 |
| 5.3.1 理论背景 |
| 5.3.2 问题提出 |
| 5.4 新创企业组织学习内部推动因素及类型分析 |
| 5.4.1 访谈内容及程序 |
| 5.4.2 新创企业组织学习内部推动因素及类型 |
| 5.5 新创企业组织学习内部推动因素的结构分析 |
| 5.5.1 项目收集和初始问卷的编制 |
| 5.5.2 数据收集与样本情况 |
| 5.5.3 结果分析 |
| 5.6 新创企业组织学习推动因素与组织学习要素的关系 |
| 5.7 结果与讨论 |
| 5.7.1 组织学习内部推动因素的结构 |
| 5.7.2 组织学习内部推动因素与组织学习要素之间的关系 |
| 5.7.3 本研究的不足和今后研究的方向 6 新创企业组织学习与创业绩效关系研究 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论背景与研究假设 |
| 6.2.1 新创企业绩效指标的选取 |
| 6.2.2 新创企业组织学习与创业绩效关系 |
| 6.2.3 外部环境对"组织学习—创业绩效"关系的缓冲效应 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 样本和数据收集 |
| 6.3.2 研究测量 |
| 6.4.3 统计分析 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 主要研究变量的描述统计 |
| 6.4.2 新创企业组织学习与创业绩效的关系分析 |
| 6.4.3 创业环境特征的缓冲效应分析 |
| 6.5 研究小结与讨论 |
| 6.5.1 研究小结 |
| 6.5.2 本研究的理论和实践意义 |
| 6.5.3 本研究的不足和今后研究的方向 7 总论 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.1.1 新创企业组织学习的二模式六要素模型 |
| 7.1.2 新创企业主要的学习内容 |
| 7.1.3 不同发展阶段下新创企业的组织学习模式比较 |
| 7.1.4 新创企业组织学习内部推动因素及其结构 |
| 7.1.5 新创企业组织学习与创业绩效关系 |
| 7.2 本研究的理论进展 |
| 7.2.1 创新性地把全面系统干预应用在组织学习研究领域 |
| 7.2.2 本体论视角的引入扩展了对组织学习本质的认识 |
| 7.2.3 构建了一个反映学习主、客体特性的组织学习分析框架 |
| 7.2.4 提出了新创企业组织学习的二模式六要素模型 |
| 7.2.5 探索了新创企业的主要学习内容 |
| 7.2.6 揭示了新创企业组织学习内部推动因素的类型及结构 |
| 7.3 本研究的实践意义 |
| 7.3.1 组织学习对新创企业生存和发展的重要性值得创业者重视 |
| 7.3.2 新创企业组织学习模式、学习内容的特点对新创企业管理实践的启发 |
| 7.3.3 提供了推进新创企业组织学习的思路 |
| 7.3.4 为优化企业组织学习活动提供了思路 |
| 7.4 本研究的局限和未来研究方向 参考文献 附录1 附录2 攻读博士学位期间主要科研成果 致谢 |
（9）房地产企业知识管理与支撑技术研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 房地产企业知识管理现状诊断 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外知识管理研究综述 |
| 1.2.1 国外知识管理的研究状况 |
| 1.2.2 国内的研究状况 |
| 1.2.3 对房地产业/建筑业知识管理的研究 |
| 1.2.4 国内外知识管理研究评述 |
| 1.3 研究视角 |
| 1.3.1 研究的理论基础 |
| 1.3.2 研究的基本内容架构及技术路线 |
| 1.3.3 研究方法与立足点 |
| 1.4 本章小结 第二章 房地产开发企业知识管理组织 |
| 2.1 现代企业组织的内涵与要求 |
| 2.1.1 组织的定义 |
| 2.1.2 企业组织理论对组织结构设计的要求 |
| 2.1.3 企业组织结构形式和选择 |
| 2.1.4 现代企业组织的演变方向 |
| 2.2 知识型房地产开发企业的组织特点 |
| 2.2.1 知识及其分类 |
| 2.2.2 知识型企业组织结构 |
| 2.2.3 知识型房地产开发企业组织特征 |
| 2.3 房地产开发企业知识管理组织设计 |
| 2.3.1 一般房地产开发企业组织结构组成 |
| 2.3.2 房地产开发企业知识管理组织结构设计 |
| 2.4 本章小结 第三章 房地产开发企业的知识资源和流程 |
| 3.1 企业资源与知识资源 |
| 3.1.1 企业资源 |
| 3.1.2 知识资源 |
| 3.1.3 知识资源的种类与共享 |
| 3.2 知识资源与企业的竞争力 |
| 3.2.1 企业的竞争力 |
| 3.2.2 以知识为基础的企业核心竞争力 |
| 3.2.3 房地产开发企业的核心竞争力 |
| 3.3 房地产开发企业知识资源和知识流程 |
| 3.3.1 房地产开发企业知识资源框架 |
| 3.3.2 房地产开发企业的知识流程 |
| 3.4 本章小结 第四章 房地产开发企业核心业务知识地图与知识库的描绘 |
| 4.1 知识地图 |
| 4.1.1 知识地图的内容与类型 |
| 4.1.2 知识地图的功能 |
| 4.1.3 企业内部知识地图的表示及其过程 |
| 4.2 房地产开发企业核心业务知识地图的构建 |
| 4.2.1 房地产开发企业核心业务知识地图的描绘 |
| 4.2.2 房地产企业知识地图构建的一个应用示例 |
| 4.3 房地产开发企业知识库构建 |
| 4.3.1 企业知识库概述 |
| 4.3.2 房地产开发企业知识库的内容 |
| 4.3.3 房地产开发企业知识库的构建 |
| 4.4 本章小结 第五章 房地产开发企业知识管理机制 |
| 5.1 知识管理文化 |
| 5.1.1 现代企业文化 |
| 5.1.2 基于知识管理的现代房地产开发企业文化建设 |
| 5.2 房地产开发企业知识管理激励机制与制度设计 |
| 5.2.1 企业知识管理激励机制的基本原理 |
| 5.2.2 房地产开发企业知识管理激励制度设计 |
| 5.3 房地产开发企业实施知识管理能力的综合评价 |
| 5.3.1 房地产开发企业知识管理问卷调查和访谈提纲 |
| 5.3.2 房地产开发企业知识管理能力综合评价模型 |
| 5.3.3 房地产开发企业知识管理贡献率的测度 |
| 5.4 本章小结 第六章 房地产开发企业知识管理支撑技术体系及其实现 |
| 6.1 支撑环境 |
| 6.1.1 战略领导层的支持 |
| 6.1.2 实现了业务流程的重组和构建了必要的资源系统 |
| 6.1.3 完善的企业文化与管理制度 |
| 6.2 支撑硬技术体系 |
| 6.2.1 知识管理基础技术 |
| 6.2.2 知识分析技术（Knowledge Analysis Technology） |
| 6.2.3 知识转移技术（Knowledge Transfer Technology） |
| 6.3 支撑软技术体系 |
| 6.4 房地产开发企业知识管理系统设计 |
| 6.4.1 知识管理系统的架构 |
| 6.4.2 知识管理系统的维护 |
| 6.5 本章小结 第七章 房地产企业知识管理案例研究 |
| 7.1 基于信息技术的知识管理 |
| 7.1.1 万科企业股份有限公司的信息化知识管理 |
| 7.1.2 上海金丰易居的知识管理——业务流程重组的信息平台建设 |
| 7.2 香港沿海地产公司集中式的知识管理 |
| 7.3 本章小结 第八章 总结与展望 |
| 8.1 论文研究工作的总结 |
| 8.2 进一步研究工作的展望 |
| 8.3 本章小结 后记 参考文献 附录：知识管理研究资源 攻读学位期间所取得的研究成果 |
（10）企业组织结构创新的机理与方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究的理论基础 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 第2章 企业组织结构创新概述 |
| 2.1 企业组织结构的内涵与外延 |
| 2.2 企业组织结构创新的历程回顾 |
| 2.3 我国企业组织结构创新的现状与问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业组织结构创新的自组织机理 |
| 3.1 企业组织结构创新的自组织分析框架 |
| 3.2 企业组织结构创新的自组织运作机理 |
| 3.3 企业组织结构创新的自组织实现过程 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业组织结构创新的力学机理 |
| 4.1 企业组织结构创新的力场分析 |
| 4.2 企业组织结构创新的动力模型与机理 |
| 4.3 企业组织结构创新的阻力克服 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业组织结构的新型模式 |
| 5.1 企业组织结构的创新趋势 |
| 5.2 基于流程的横向型企业组织结构模式 |
| 5.3 模块化企业组织结构模式 |
| 5.4 网络型企业组织结构模式 |
| 5.5 学习型企业组织结构模式 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 企业组织结构创新的实施 |
| 6.1 企业组织结构创新的实施过程模型 |
| 6.2 企业组织结构创新的时机选择:基于预警系统的判断 |
| 6.3 企业组织结构创新的进程选择 |
| 6.4 企业组织结构创新的风险防范 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业组织结构创新的绩效评价 |
| 7.1 企业组织结构创新绩效及其特点 |
| 7.2 企业组织结构创新的产出贡献度评价模型 |
| 7.3 企业组织结构创新绩效的模糊综合评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国企业组织结构创新思路及案例分析 |
| 8.1 我国企业组织结构的创新思路 |
| 8.2 案例分析 |
| 8.3 本章小结 |
| 第9章 全文总结与展望 |
| 9.1 全文总结 |
| 9.2 主要创新点 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
四、学习型组织与传统企业组织创新（论文参考文献）
- [1]中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究[D]. 陈江华. 北京交通大学, 2015(06)
- [2]学习型组织理念对中小创新型企业组织创新的启示[J]. 沙其富,任媛媛. 武汉商学院学报, 2014(06)
- [3]高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学, 2013(08)
- [4]酒店学习型组织的发展研究[D]. 陈绮. 华侨大学, 2011(05)
- [5]组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例[D]. 蒋秀娟. 东华大学, 2011(07)
- [6]我国传媒学习型组织建设研究[D]. 国秋华. 武汉大学, 2010(08)
- [7]基于文化链的企业文化变革研究[D]. 林竹盛. 大连理工大学, 2010(09)
- [8]新创企业组织学习及其与创业绩效关系研究 ——以服务业为例[D]. 黄国群. 浙江大学, 2008(07)
- [9]房地产企业知识管理与支撑技术研究[D]. 沈良峰. 东南大学, 2007(06)
- [10]企业组织结构创新的机理与方法研究[D]. 李刚. 武汉理工大学, 2007(06)