一、基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述（论文文献综述）
郑雅君[1]（2021）在《基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究》文中研究指明创新是经济高质量发展的必然要求,是国家实现高水平自立自强的核心基础,也是企业保持竞争优势的重要动力源泉。在深刻变化的国内外环境影响下,企业在提升创新能力上有了更大的主动性,在创新投入上不断加强、在创新模式上不断出新。近年来,创新的手段已经不再局限于传统意义上的自建式创新,随着资本市场的不断发展,并购作为开放式创新的一种重要方式在当前开放共享的发展环境下被更广泛地应用,以并购为手段的开放式创新也由技术并购向更广义创新资源的获取扩展,基于并购的开放式创新逐渐成为企业所选择的一种重要的创新模式。完善合理的创新激励机制对于激发研发人员创新积极性、保障创新机制有效运行、提升企业创新效率具有重要意义,任何一种创新模式的高效运行首先需要设计与之相适应的创新激励机制,这也是公司财务领域的重要研究方向。现有研究主要立足于自建式创新的背景,广泛探讨了以薪酬激励契约为主要形式的创新激励的决定机制与优化机制。本研究所关注的基于并购的开放式创新,即以获取和利用外部创新资源为目标、并以并购为实现手段的开放式创新模式,其在创新主体、创新风险特征、创新绩效形成机制方面与自建式创新均有明显差异。但尚未有研究基于并购的开放式创新的特殊性,深入考察高管薪酬激励契约的决定机制与设计原则。本研究将通过考察基于并购的开放式创新模式对高管薪酬激励的影响,揭示基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约决定机制,以期对企业创新激励机制的相关研究做出一定补充。本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009～2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验,研究发现基于并购的开放式创新能够显着影响高管薪酬契约的特征,与自建式创新模式下的创新激励机制相比,基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬契约设计原则、薪酬制定规律有着明显不同。基于并购的开放式创新作为一种外部创新资源内部化的创新范式,较之自建式创新具有创新成果不确定性低、创新产出周期短、创新贡献主体在职务体系中上移的特点,并由此决定了基于并购的开放式创新模式下激励政策向高管倾斜且注重短期激励效应的基本特征,以及提升高管薪酬水平、增加薪酬业绩敏感性、扩大高管-员工垂直薪酬差距、向高管倾斜股权激励的薪酬激励契约的制定方式。经过内生性检验等稳健性检验,相关发现依然成立。具体研究发现如下:首先,基于并购的开放式创新作为一种风险低、周期短的创新模式,使高管的努力更容易通过业绩体现,因此更适合采取业绩薪酬对高管进行激励;同时,基于并购的开放式创新对高管才能与努力程度具有更高要求,所以应支付更高水平的薪酬溢价。具体而言,通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响发现,采取基于并购的开放式创新的公司,高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性会显着更高,这与已有研究从自建式创新视角发现的低薪酬业绩敏感性的薪酬激励机制存在明显不同。进一步,采用基于并购的开放式创新能够显着降低公司的创新风险、提升创新产出,突出体现了基于并购的开放式创新与自建式创新之间的特征差异。创新风险的降低与短期创新产出水平的提升在基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响中起到中介作用,表明低风险、短周期的创新特征,使业绩薪酬成为更适用于基于并购的开放式创新的激励方式。进一步研究发现,基于并购的开放式创新影响高管薪酬契约的效应会受到企业产权性质的影响,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平的效应在国有企业中更明显,而提升薪酬业绩敏感性的效应在民营企业中更明显;当上市公司处于市场化水平高的区域时,采用基于并购的开放式创新对高管薪酬水平与薪酬业绩敏感性的影响更显着。其次,基于并购的开放式创新的成功更决定于高管的努力与贡献,因此将致使激励主体在职位体系上移,从而将形成更大的薪酬差距;但是权力等隐性激励能够降低基于并购的开放式创新拉大薪酬差距的作用。通过分析并检验基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响发现,在采取了基于并购的开放式创新的上市公司中,高管与员工间的纵向薪酬差距更大;在总经理不兼任董事长的分权式权力配置模式的低隐性激励模式下,采取基于并购的开放式创新对高管与员工间薪酬差距的影响更明显。进一步研究发现,控股股东的监督效应对高管权力的抑制降低了对高管的隐性激励,从而为激励高管为基于并购的开放式创新付出更多努力,则需要提高高管与员工之间的垂直薪酬差距水平。最后,基于并购的开放式创新不仅影响货币性薪酬激励,而且也会提升对高管进行股权激励的倾向性,并且股权激励同样存在向高管倾斜的特征。通过分析并检验基于并购的开放式创新对股权激励的影响,采用基于并购的开放式创新的上市公司,对高管实施股权激励的倾向性会提升,并且在创新风险较低的情况下,基于并购的开放式创新对股权激励选择倾向性的影响增强。进一步研究发现,采取基于并购的开放式创新的上市公司,在高管与核心技术人员之间股权激励对象的选择上,更倾向于激励公司高管,而且在向高管授予股权激励比重较高的样本中,股权激励有效期会显着缩短。这些证据表明在基于并购的开放式创新模式下,股权激励并不以激励高管承担风险为目标,而主要是为发挥短期激励效应,这与基于并购的开放式创新在创新风险、创新周期以及创新主体等方面的特征是相匹配的。将股权激励与货币性薪酬激励置于同一分析框架中进一步研究发现,基于并购的开放式创新模式下,股权激励对薪酬激励具有替代作用,当采取股权激励时,基于并购的开放式创新提升高管薪酬水平和扩大高管-员工薪酬差距的作用会减弱,这表明在基于并购的开放式创新模式下,存在着货币化薪酬激励与股权激励之间此长彼消的薪酬激励结构特征。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究,并基于高管起决定性作用的特殊性创新背景,揭示了以薪酬为主的显性激励与高管权力获得为主的隐性激励之间替代效应的决定机制,扩展了高管薪酬决定机制的研究。同时,本文所揭示的基于并购的开放式创新对高管激励契约的影响机理,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。未来可基于本研究进一步探讨基于并购的开放式创新对创新资源的整合效应、基于并购的开放式创新模式下的股权激励模式机制设计,以及基于国际视野探讨以基于并购的开放式创新为基础促进科技开放合作的机制与实施模式。
郭艳[2]（2021）在《股权激励、风险承担与企业并购行为研究》文中认为根据薪酬激励机制的委托代理和高管薪酬决定理论,股权激励能够促使被激励对象为提高业绩而努力工作,这将进一步提高公司的价值,甚至为公司实现价值创造。进一步地,根据风险承担理论,成熟的股权激励也能将管理者利益与公司的风险统一,增强被激励对象的风险承担意愿,减少短视行为。我国现阶段的上市公司股权激励制度是否能够起到风险承担激励作用,进而增加对公司有利的投资活动?并购作为公司风险较大的投资活动,面临着诸多不确定性,研究管理者激励中的股权激励和公司治理结构对我国上市企业并购行为的影响,具有很大的经济意义。本文使用我国上市公司2006-2019年的面板数据,以股权激励和公司并购为研究对象,采用实证研究的方法,基于管理者薪酬激励机制相关理论,研究股权激励对企业并购行为的影响效果,将高管股权激励细化为股权激励虚拟变量、激励规模和激励强度,将并购行为细化为并购决策、并购规模及并购绩效,实证检验公司的股权激励机制是否能够促使被激励的管理者增加并购活动、并购规模,并且提高并购绩效。构建风险承担与股权激励的交互项,进行影响机制检验。同时将公司治理结构（外部监督强度）和过度自信的特征这两个调节变量加入实证模型,检验两者是否能够调节高管股权激励对并购行为的影响效应。研究结论可以概括为三个方面:（1）股权激励虚拟变量、股权激励规模和股权激励强度均能够增加管理者的并购倾向,做出规模更大的并购决策,提高企业并购绩效;（2）相比于未实施股权激励的公司,实施高管股权激励的公司能够通过提高风险承担意愿,增强风险承担意愿对企业并购决策发起、并购规模和并购绩效的正向影响;（3）较强的外部监督如独立董事和机构投资者持股占比高能够提高股权激励强度对并购决策发起和并购绩效的正向效应,但股权激励的风险激励效果对于原本过度自信的高管作用不明显。本文将研究视角集中于公司并购这一可观测的、风险较大、对公司影响较大的战略性投资行为,并实证检验风险承担意愿这一中间影响机制,验证公司外部监督强度和过度自信对股权激励影响效应的调节作用,研究结果丰富了公司并购相关领域的研究内容,也为公司完善管理者权益性激励机制提供了经验证据。
李艳欣[3]（2021）在《CEO过度自信、CEO结构性权力与中国上市公司绩效之间的关联性》文中指出国内外学者通过对行为科学和认知心理学的研究,发现人们在做决策时普遍存在着过度自信这一非理性行为。而CEO（首席执行官）作为公司的管理者和资源的支配者,通常拥有高度的决策权,其思想和行为对公司的投资决策以及经营绩效有着显着的影响。之前的研究已经分析了CEO过度自信或者CEO权力对公司绩效的影响。但是由于CEO自信与权力之间可能存在相互作用,因此有必要进一步探讨CEO过度自信对公司绩效的影响是否以及如何受到其权力来源的影响。CEO权力有多种来源,但是只有与正式职位分配相关的结构性权力对公司绩效的影响最为显着。因此,本文分别研究了CEO过度自信、CEO结构性权力对公司绩效的影响,然后将CEO结构性权力作为调节变量以探究CEO过度自信、CEO结构性权力对公司绩效影响的综合作用机制。本文以2012-2019年深沪两市991家上市公司为研究样本,通过系统整理国内外相关文献,结合行为金融学和委托代理的相关理论,提出本文假设。通过分析相关数据,建立模型,并使用多元回归对CEO过度自信、CEO结构性权力、公司绩效三者之间关系进行了实证研究。本研究首先利用CEO过度投资来衡量过度自信,分析CEO过度自信是否会降低公司绩效水平。其次,考察来源于决策制定和绩效激励的CEO结构性权力是否同时增加了公司的水平绩效和绩效波动性。最后,本文研究了CEO结构性权力是否以及如何调节过度自信对公司绩效的影响。最终得出以下三个结论:第一,CEO过度自信显着降低了公司的会计盈利能力水平;第二,CEO结构性权力对公司的会计盈利能力、市场价值和股票绩效有正面的影响,但同时会增加公司股票绩效的波动性;第三,来自二元性的CEO结构性权力增加了CEO过度自信对公司会计业绩和市场价值水平的负面影响,而来自绩效激励的CEO结构性权力弱化了这些负面影响。这些结果有助于我国政府制定相关政策来监督管理公司CEO的过度自信及其权力,并为公司提高其经营绩效提供了理论基础和政策建议。
邵东[4]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中提出当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
韩瑞[5]（2021）在《CEO特征对IPO抑价率的影响研究》文中研究表明无论是新兴的经济体还是成熟的经济体,IPO抑价现象一直普遍存在,使得企业筹集到的资金大打折扣。在现代企业中,首席执行官（CEO）作为整个高层管理团队的核心,肩负着管理团队中其他岗位无法取代的管理责任,在此背景下,本文从首席执行官（CEO）的个人特征这一微观视角出发来探讨其对IPO抑价率的影响。本文以2014年6月至2019年12月沪深A股1267家上市公司为研究样本,从三个维度把握CEO特征,实证检验CEO各特征是否会对IPO抑价率产生影响。根据CEO不同特征数据的特点,分别采取相对应的实证方法对其与IPO抑价率之间的关系进行充分论证。首先,对于CEO的人口背景特征,本文通过主回归以及分组检验进行实证分析。研究发现:女性CEO对IPO抑价有显着的抑制作用,同时CEO的政治关联以及薪酬均可以显着降低IPO抑价率;于此不同的是CEO的学历则可以显着提高IPO抑价。其次,通过结构方程模型和合成法分别对CEO权力进行衡量,并根据分组检验和稳健性检验的实证结果成功验证了本文的主回归分析。研究发现,CEO权力对IPO抑价具有正的影响作用。此外对于CEO自恋,在直接效应基础上,通过调节效应和中介效应深入考察了CEO自恋影响IPO抑价的内在机理。研究发现,CEO自恋会显着提高IPO抑价,且在民营企业中更显着。当CEO拥有股权激励时,自恋程度越高,IPO抑价率越高。进一步的作用机制分析显示,风险偏好在自恋与IPO抑价之间起到部分中介作用,即CEO自恋程度越高,更加偏好风险,进而更能提高公司IPO抑价率。本文的贡献在于以下三个方面:一是直接把高管团队的核心领导CEO作为考察对象,并从三个维度来综合刻画CEO的个人特征,具体包括人口背景特征、权力以及自恋程度,更细致化地把握CEO个人特征对IPO抑价率的影响。二是对于不可直接观测的潜变量CEO权力,本文通过全面考虑其主要源于四种权力,运用结构方程模型（SEM）以及直接合成两种方式分别进行衡量,进而来探讨CEO权力与IPO抑价率的相关性。三是重点关注了心理指标CEO自恋程度,通过直接效应、调节效应和中介效应充分论证了其对IPO抑价率的影响,本文得出的结论对理解CEO心理特征产生的经济后果及IPO抑价的影响因素具有一定的参考价值。
牛童[6]（2021）在《CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例》文中提出随着世界经济产业升级,创新力已经成为驱动国家或地区经济发展的首要力量。在我国全面实施创新型国家战略以来,国内企业开始重视设计对提高创新能力的重要作用。正如习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会的讲话中指示,“要坚持科技创新和制度创新双轮驱动,提升国家创新体系整体效能”。提升传统制造型企业竞争力,最直接且高效的方式是通过制度创新,激励员工创新行为和创新能力,以此激发企业内在的活力和动力,鼓励企业的创新型员工表现出更有效的创新行为。如何激发员工的创新行为一直是众多学者研究关注的,也取得了诸多的研究成果。但是到目前为止,从企业层面的核心领导到员工创新行为之间,还存在着影响效果和作用机制的模糊性问题。本文以人境互动理论为基本理论,提出“ASA+转化”模型的框架,通过实证研究分别对模型衍生的11个相关假设进行验证,并运用结构方程的数据分析方法进行检验。在扩展ASA框架模型的基础上,构建研究层级更为全面、机制更为细化的研究模型,用以说明解释从企业层面的核心领导到员工创新行为之间效果和机制的模糊性问题。首先,以服贸类企业为研究样本,检验变革型领导到员工创新行为之间的机制关系,对已有的基于ASA模型展开的相关研究文献的梳理,并进行了小范围的半结构性访谈。访谈结果显示“吸引—选择—磨合”的过程框架是不完备的,对于员工与组织之间还存在着一个“转化”的环节。进一步以四期网络问卷形式对1200位在职服装设计相关员工进行问卷调查,其结果表明“吸引—选择—磨合—转化”框架要较“吸引—选择—磨合”更为完整的解释员工与环境的互动过程,而该过程不仅能够体现出员工与环境的契合性,还能体现出这种契合的动态性,这在一定程度上避免了之间研究机制不够细化的问题。其次,本文以“吸引—选择—磨合—转化”为核心理论框架,构建了CEO变革型领导、员工领导契合、员工组织契合、领导认同、组织认同及员工创新行为的关系模型,基于高阶梯队理论、社会交换理论、社会认同理论对上述关系模型的逻辑关系加以解释,这其中包括了从CEO到员工与领导匹配的个体层面、从CEO到员工与组织匹配的企业层面的融合,因此使领导到员工创新行为之间的作用机制更加的全面,避免了单纯的单一层面研究的局限性问题。最后,为了解释企业层面的核心领导到员工创新行为之间影响效果和作用机制的模糊性问题,本文引入组织政治氛围变量,用以说明人境互动理论的作用边界。并发现除了中介机制之外,还存在着情境性约束的问题。而组织政治氛围是对一个企业创新动机的激励机制、创新行为执行机制、创新成果分配机制更具体实质性影响的变量,进一步补充了研究结论的细节。本文证实个人领导契合会对员工与领导的认同产生显着影响,而且个人组织契合会对组织认同产生显着影响,从而明确个人领导契合发挥作用的机制过程。将原有ASA框架中的“吸引—选择—磨合”过程有效扩展为“吸引—选择—磨合—转化”框架,在某种程度上打通了从组织层面到个体层面的渗透过程,弥补以往只是单纯研究个体-组织单个层面的人境互动研究,为未来的人境互动提供更强的理论支持和方向指引。同时,本文从组织整体及领导个体两方面验证了变革型领导如何通过个人-组织、个人-领导契合来影响员工的个人认知,并促使其对领导和组织产生认同上的转化,进而理清了从公司高层到基层的影响是如何传递的问题,这些为企业在管理实践上采取积极推动员工创新行为的管理措施提供了有力的实证参照。
时军[7]（2020）在《薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究》文中研究表明上市公司融资渠道薄弱一直困扰着中国实体经济的发展。融资渠道的拓展作为资本结构研究的主要核心问题,其对公司融资能力的提高,公司生产经营规模的扩张,公司成长的稳健性,以及公司应对外部环境的变化以期实现可持续发展战略规划目标起着举足轻重的作用。由于内源融资受到公司盈利能力和规模的限制,且筹集资金时间较长,因此,学术界和实务界一直关注如何有效合理地开展公司外源融资活动,其主要是围绕着债权融资和股权融资进行研究。目前,我国经济处于转型阶段,金融体系和资本市场尚待完善,商业信用融资能够有效地缓解公司融资压力,拓宽公司融资途径,促进公司资金周转使用,已经成为公司重要的外源融资方式,其对降低公司融资约束,优化资金管理具有重要作用。因此,本文将商业信用融资纳入公司外源融资渠道开展进一步研究。由于现代公司主要特征是“两权分离”（即所有权和经营权）,导致在资源委托方（即资源所有者）和资源受托方（即资源经营者）之间产生了委托代理问题（Jensen和Meckling,1976）,薪酬契约制定的有效性可以作为解决委托代理问题的公司治理机制之一。科学、合理地制定薪酬差距,是公司薪酬激励机制的重要研究内容,也是公司薪酬政策是否有效、可行的判断依据。由于薪酬差距会对公司高管和员工日常工作的积极性产生影响,最终影响到公司绩效,导致在资本市场中向公司投资者、债权人、供应商等利益相关者传递出的公司偿债、营运、盈利和发展能力信息受到影响,最终会影响公司进行外源融资的效果。但是,目前学术界还缺乏关于薪酬差距对公司外源融资的影响研究,且学术界针对薪酬差距所产生激励效果的研究尚没有统一结论,其究竟会对公司外源融资渠道会产生什么样的作用还需要进一步验证。目前,对薪酬差距和外源融资的研究范畴还缺乏权威、一致的界定,且已有研究很少考虑薪酬差距对商业信用融资的影响。因此,本文以锦标赛理论和行为理论为基础,结合代理理论和公司治理理论,对已有研究的文献进行系统梳理,探索出本文的研究空间。其次,通过分析我国上市公司薪酬差距和外源融资方式的发展趋势,探究研究薪酬差距影响外源融资的必然性,对两者之间关系进行理论分析。再次,从三个维度开展薪酬差距对外源融资的影响研究:第一维度是薪酬差距对债权融资的影响;第二维度是薪酬差距对商业信用融资的影响;第三维度考虑薪酬差距对股权融资的影响。最终,对本文的实证结果进行稳健性验证和进一步分析的基础上,提出针对性的对策和建议。通过以上研究,本文主要结论为:（1）实证检验我国上市公司薪酬差距对债权融资的影响。研究结果表明:债权融资水平方面,公司外部和内部高管员工相对薪酬差距越高会显着降低负债融资比率。债权融资期限方面,公司高管员工外部薪酬差距中值、高管团队和高管员工相对薪酬差距与长期负债比率呈现显着负向关系。债权融资方式方面,公司外部和内部高管员工薪酬差距与长期借款比率均呈现显着正向关系。实证检验进一步区分了公司产权性质,国有企业能够加强高管团队和高管员工外部薪酬差距中值与负债融资比率的负向效应;高管员工外部薪酬差距中值、高管员工相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被加强,说明在国有企业中,薪酬差距越高,高管会建立有利于自身谋利机制,削减公司债权融资,提高其薪酬操纵的便利性。股权制衡度高的公司,会加剧公司外部和内部高管员工薪酬差距对长期负债率负向效应,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被减弱。此外,考虑了行业竞争程度,采用垄断度进行分类,发现垄断程度较高的行业会增强高管员工外部和内部薪酬差距对负债融资比率、长期负债比率的负向效应,对长期借款比率的正向效应会被减弱;将公司注册地划分为东部及沿海地区和中西部地区,发现位于经济发达的东部及沿海地区的公司高管员工相对薪酬差距对负债融资比率负向效应被加强,高管员工外部薪酬差距中值和相对薪酬差距对长期负债比率的负向效应被减弱,高管团队外部薪酬差距中值对长期借款比率的正向效应被加强。（2）实证检验发现公司高管团队、高管员工薪酬差距的增加会降低商业信用融资水平。国有公司会加剧公司薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应;股权制衡度高的公司,会削弱公司高管员工外部薪酬差距中值与商业信用融资水平的负向效应;处于高垄断行业的公司,高管团队相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会加强;处于经济发展较好地区的公司,高管团队和高管员工相对薪酬差距与商业信用融资水平的负向效应会减弱。（3）实证检验我国上市公司薪酬差距对股权融资的影响。研究表明我国上市公司薪酬差距与股权融资水平呈现负向效应,随着公司外部和内部薪酬差距的增加,公司的股权融资水平会下降。实证检验进一步研究发现,在国有公司中、垄断度较高的公司和处于经济发展较好的地区的公司中,高管团队、高管员工相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应均会得到加强;股权制衡度较高的公司中,高管团队相对薪酬差距对股权融资水平的负向效应会减弱。综上分析,基于对我国上市公司薪酬差距对外源融资渠道影响的理论分析与实证检验,本文提出的主要政策建议为:完善薪酬激励相关法律规章建设,提高法律法规执行的有效性;完善资本市场公司商业信用融资相关规范,完善商业信用监督体系,净化商业信用融资环境;设定合理的岗位薪酬标准,综合考虑公司内外部差异,科学制定薪酬差距,构建适合本公司的薪酬差距体系;完善公司激励机制,明确奖惩标准,制定合理的公司管理层晋升机制;明确公司管理层责权,并建立行之有效的监督体系;完善公司内部治理机制,合理制衡公司股东控制权;增加公司高管薪酬透明度,完善公司高管薪酬信息披露制度;公司还应注重树立诚信为本、规范经营的理念,积极发挥自身优势,不断提高公司核心竞争力,逐步扩大市场份额,增强商业信用融资的吸引力。
李苗[8]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中提出股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
贾新华[9]（2020）在《CEO权力支配性、TMT互动行为与组织创新行为关系研究》文中指出高阶理论认为,组织是高层主管的“投影”。而且,由于经营团队能够降低认知偏误、增加观点的宽广度,因此,高管团队比CEO对组织绩效的解释力更高。企业的发展离不开企业的高层管理团队,但更离不开TMT中的核心人物,即企业的CEO。虽然关于CEO权力与组织创新行为的关系已有诸多研究,然而,二者之间的关系却充满了矛盾,其研究结论并不聚焦。如何选择优秀的CEO来实现企业的长远发展是任何企业面临的一项严峻挑战,高管的选择以及高管之间权力的分配是TMT团队顺利运作的关键,更是组织创新的关键影响因素。虽然CEO个人的知识、能力与偏好等在很大程度上影响着企业未来的发展战略和公司绩效,但企业的经营管理决策往往不是CEO个人的决定,而是CEO与高管团队成员共同作用的结果。高管选择的差异对理解企业创新行为至关重要,这一观点是管理和组织行为文献背后关于管理自由裁量权的理论基础。然而,目前的高阶团队研究却经常忽略CEO所扮演的关键性角色,以及CEO领导与其他经营团队成员间的互动与动态性,以致研究结果可能无法清楚地厘清组织真正的创新决策动态。同时,高管团队人员的功能背景是多样化的,在一个功能多样化的团队中,个别管理者的弱点可以被其他人的长处所弥补,从而对组织创新决策产生积极影响。但是,在TMT功能异质性下的CEO权力支配性和TMT互动行为对组织创新行为是否会产生影响,以及会产生怎样的影响,目前学者们的关注还极其有限。基于以上的理论不足和研究逻辑,本文试图解决以下问题:（1）CEO权力支配性性对组织创新行为产生怎样的影响?（2）TMT互动行为对组织创新行为产生怎样的影响?（3）CEO权力支配性对TMT互动行为产生怎样的影响?（4）TMT互动行为在CEO权力支配性与组织创新行为之间是否存在中介传递效应?（5）TMT功能异质性在CEO权力支配性与TMT互动行为的关系之间发挥着怎样的调节作用?为了回答上述问题,本文在回顾相关理论和研究文献的基础上进行对理论的构筑,进而详细论述CEO权力支配性、TMT互动行为、TMT功能异质性和组织创新行为四个变量间的关系,完成对理论模型的构建,并提出了5条研究假设。最后,通过对京津地区和长三角地区的中大型企业进行实地调研,从112家企业获得了482份有效配对问卷,利用相关的研究方法和统计软件进行实证分析,对模型和假设进行检验。本研究的实证结果表明,CEO权力支配性分别对组织创新行为和TMT互动行为具有倒U型影响,而TMT互动行为对组织创新行为具有正向关系。而且,TMT互动行为在CEO权力支配性与组织创新行为之间发挥了曲线型中介作用。最后,TMT功能异质性对CEO权力支配性与TMT互动行为之间曲线关系具有显着的调节作用。也即本文围绕着TMT进行研究,思考在TMT功能异质性调节作用影响下,CEO权力支配性通过TMT互动行为对组织创新行为的非线性影响。研究结论既丰富了高阶理论和权力积聚定理,也为实际创新问题的解决提供了思路。因此,本研究既具有重要的理论贡献,也具有一定的实践价值。在理论方面,第一,对于CEO权力支配性与TMT互动行为、组织创新行为两者之间倒U型的曲线关系进行构建并对其进行检验,进一步丰富了高阶理论和权力积聚定理。本文在Finkelstein和Hambrick等人的研究基础上,利用中国企业样本探究了CEO权力支配性与TMT互动行为和组织创新行为之间的关系。本研究发现,与国外研究相比,CEO权力支配性与TMT互动行为、组织创新行为之间并不是简单的线性关系,而是倒U型的非线性关系。这也是本研究目前区别于国外研究的一大特点。TMT互动行为和组织创新行为的最高点并不对应CEO权力支配性的最高值,较高的CEO权力支配性反而对TMT互动行为和组织创新行为存在负向影响,即适度水平的CEO权力支配性才会为企业带来最佳程度的TMT互动行为和组织创新行为。因此,本文不仅为后续的研究提出了一个基础性的理论架构,有助于深入分析CEO权力支配性对于TMT互动行为与组织创新行为的影响,而且在一定程度上对高阶理论进行了完善,进一步丰富了企业创新的研究。此外,本文创新性地发现低度CEO权力支配性能够为企业带来最优的TMT互动行为和组织创新行为的增长（边际增长最大）,从而为CEO权力支配性理论的发展做出一定的边际贡献,即打破了CEO权力支配性与TMT互动行为和组织创新行为简单线性关系的单一解释机制,并具体从低权力支配性和高权力支配性的视角分析了倒U型曲线关系的形成。这不仅强化了CEO权力支配性对TMT互动行为和组织创新行为的先验认识,也为CEO权力支配性平衡点在企业的应用研究开辟了新路径。第二,本文验证了TMT互动行为在CEO权力支配性与组织创新行为之间曲线型的传导机制,打破了以往关于两者之间关系的线性解释。本文经由整合先前的理论与实证研究,建立并验证了TMT互动行为在CEO权力支配性到组织创新行为间的曲线传导机制,丰富了CEO权力支配性与组织创新行为关系实现的路径。值得指出的是,现有研究中的线性传递机制虽在一定程度上解释了CEO权力支配性转化为组织创新行为的中介作用,但其解释力存在缺陷,因为它忽略了“度”的把握。在这一曲线传导模型中,本研究有力地揭示了CEO权力支配性到组织创新行为之间的非线性转化路径,突破了现有认识,突出了TMT互动行为在CEO权力支配性与组织创新行为这个“黑箱”中的重要作用,丰富了高阶理论和创新理论。第三,本文探究了TMT功能异质性对CEO权力支配性与TMT互动行为关系间的调节效应,探索性地打开了TMT功能异质性研究的新视野。通过探究TMT功能异质性对CEO权力支配性与TMT互动行为的影响,本文提出了TMT功能异质性的调节作用。从TMT功能异质性和CEO权力支配性交互的视角开展研究,提高了TMT功能异质性的理论适应范围。而且,通过研究TMT功能异质性的调节效应,进一步明确了CEO权力支配性对TMT互动行为的权变条件,深化了CEO权力支配性与TMT互动行为之间的关系研究。此外,分析研究TMT功能异质性有助于企业更好地分配CEO权力,而这也将为企业推动组织创新行为打开新视野。在实践方面,第一,CEO权力支配性并非越高越好,而是应当保持在适度范围内。适度的CEO权力支配性将有利于TMT互动行为以及组织产生较高的创新行为。企业在追求TMT互动和创新产出的同时还需对CEO在高管团队的权力支配程度的大小有更多的关注。虽然当CEO权力较低时,高管团队成员可以更多地参与决策,但彼此间的冲突也会导致决策效率的降低;而当CEO权力过高时,信息的流动不畅以及CEO的“一言堂”也会为企业带来较大的风险以及缺乏创新的战略决策。因此,企业需要寻找一个CEO权力支配性的平衡点,以实现组织最佳的TMT互动和创新产出。换言之,企业应重视CEO在高管团队中所处的地位以及其参与、制定决策的能力,尤其是当市场发展较快、团队内部一致性较低时,企业更需要通过保证CEO所拥有的权力支配程度来确保组织在倒U型曲线的顶点上进行较高的创新产出。第二,企业应鼓励TMT互动,搭建CEO权力支配性向组织创新行为转化的桥梁。TMT互动行为优势作用发挥的关键在于提升战略议程与决策的速度和质量,促进团队凝聚力的提升。在公司中,CEO不仅能够制定和指导战略决策,还能直接参与这些决策的实施。但是由于人是有限理性的,为了保证决策的正确性,CEO有必要将一部分战略决策的权力委派给TMT其他成员。权力下放得过少或过多分别会导致两种极端情况的发生——高度集权或高度分权,政治便可能会出现在权力失衡的极端。政治往往是一种隐蔽的行动,这些行动包括幕后联盟、隐瞒信息和控制议程等。TMT成员可以借助政治手段来增强自身对决策的影响力,但同时也会对组织创新行为造成伤害。第三,TMT功能异质性在企业创新发展中的调节作用不容忽视。在高管团队成员功能异质性较高的情境下,企业拥有多样化的认知和功能背景,从而能够促进对新思想的开放和机会识别。因此,高功能异质性高层管理团队对于战略议程的制定和战略决策的实施能够带来多种多样的创新方案。目前,我国关于CEO权力支配性、TMT功能异质性、TMT互动行为和组织创新行为的相关研究匮乏,分析TMT功能异质性对企业CEO权力支配性与TMT互动行为的影响将会进一步推动组织创新行为的实现。TMT功能异质性的调节作用和有中介的调节作用使企业在面对权力支配性较高的CEO时,高管团队成员在彼此知识渗透性和沟通顺畅性的作用下,能够更容易整合性地支持CEO个人所做出的战略决策,提升TMT互动行为的速度与质量,进而带动组织创新行为。因此,企业在发展过程中,应关注高管团队成员的功能背景,着力提升高管团队的功能异质性。本文通过研究CEO权力支配性、TMT互动行为对组织创新行为的曲线影响,进一步提升对CEO权力支配性与组织创新行为关系的理解,增加高阶理论在互动等层面的实证经验,丰富强化其理论基础。此外,本文通过研究TMT功能异质性作为调节变量对TMT互动行为带来的影响,不仅增加了TMT功能异质性的调节效应研究,也提高了其理论适应范围,进一步明确了CEO权力支配性影响TMT互动行为的边界条件,深入剖析TMT互动行为在CEO权力支配性和组织创新行为关系间的曲线传递中介效应,弥补了现有关于CEO权力支配性和TMT互动行为研究的不足,具有一定的创新性。
张姣[10]（2020）在《竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究》文中研究指明企业内各层级收入分配不均、极端分化现象愈加严重,如平安董事长马明哲、联想集团CEO杨元庆、乐视网前三高管、双汇集团董事长万隆等一系列“天价薪酬”事件,从而导致的企业内部薪酬差距已经受到社会各界强烈的关注,因此探索企业内部薪酬差距的形成机理刻不容缓。竞争战略作为企业应对内外部环境的总体规划,决定着内部人员的类型、规模和数量结构,进而影响薪酬的支付对象和支付规模等,对公司可持续发展的重要性不言而喻。企业实践证明,人力资源薪酬激励与竞争战略的匹配关系和契合程度会深刻影响竞争战略的实施效果以及可持续竞争优势的获取,竞争战略和薪酬体系有着相辅相成、相互依存的关系。因此,有必要从竞争战略视角探究企业内部薪酬差距背后的合理之处,在我国市场经济体制全面改革的背景下,市场化进程将如何影响竞争战略与企业内部薪酬差距的关系。为探究其中的作用机理,本文尝试运用上市数据,实证探究竞争战略对企业内部薪酬差距的影响效应,以及市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距两者关系的调节作用。在整理与归纳关于竞争战略、企业内部薪酬差距以及市场化进程最新研究进展的基础上,基于战略性人力资源管理理论视角,提出竞争战略与企业内部薪酬差距关系假设以及市场化进程对二者关系的调节效应假设。运用2008至2017年我国主板A股制造业上市公司为初始样本框,以国泰安数据库、锐思数据库和巨潮资讯网披露的上市公司年报为主要数据来源,通过对数据进行搜集、手工录入、筛选、整理等,最终获得390家上市公司,共计3900条平衡面板观测数据。此外,采用正态性检验、描述性统计、相关性分析以及多重共线性分析等进一步确保了样本数据的可靠性。使用SPSS23.0和STATA14.0为数据分析工具,进行了验证性因子分析、普通最小二乘多元回归、固定效应回归、异方差检验、Hausman检验、GMM的内生性处理方法等一系列的实证分析,最终得出本文研究结论:（1）差异化战略能够正向影响企业内部薪酬差距,而低成本战略能够负向影响企业内部薪酬差距。（2）无论企业实施差异化战略还是低成本战略,竞争战略对国有企业内部薪酬差距的影响效应总是低于其对非国有企业内部薪酬差距的影响效应。（3）随着市场化进程的提高,差异化战略对企业内部薪酬差距的促进作用更强,低成本战略对企业内部薪酬差距的负向影响效应更强。（4）不论是差异化战略,亦或是低成本战略,在合理区间内与适高的薪酬差距相匹配,均能够有效提升企业绩效。本文开启了从竞争战略探索企业内部薪酬差距形成机理的新视角,实证检验了竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应及传导机理,还区分了不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距的影响效应。此外,突破绝对效应视角,证实了竞争战略与企业内部薪酬差距关系的权变性本质。最后,检验了竞争战略与之伴随的企业内部薪酬差距从而引发的经济后果,发现了竞争战略与企业内部薪酬差距的合理匹配能够有效的促进企业经营业绩。本文通过企业层面和社会层面两个层面,从股东与董事会、管理者、政府、社会公众这几个方面提出对企业治理实践具有实际参考价值的对策建议。
二、基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述（论文提纲范文）
（1）基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 基于并购的开放式创新概念界定 |
| 1.3.2 高管薪酬激励相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新与贡献 |
| 1.6 后续章节内容安排 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 基于并购的开放式创新的动因与后果 |
| 2.1.1 基于并购的开放式创新的动因 |
| 2.1.2 基于并购的开放式创新的后果 |
| 2.2 高管薪酬契约的影响因素 |
| 2.2.1 高管薪酬水平及其影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬业绩敏感性及其影响因素 |
| 2.2.3 薪酬差距及其影响因素 |
| 2.3 企业创新与高管薪酬激励机制 |
| 2.3.1 企业创新与薪酬水平 |
| 2.3.2 企业创新与薪酬业绩敏感性 |
| 2.3.3 企业创新与薪酬差距 |
| 2.3.4 企业创新与股权激励 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论基础与理论分析框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 企业创新理论 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 高管激励理论 |
| 3.2 理论分析框架 |
| 3.2.1 基于并购的开放式创新活动特征分析 |
| 3.2.2 基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励机制选择 |
| 4 基于并购的开放式创新对薪酬水平及薪酬业绩敏感性影响研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 基于并购的开放式创新与薪酬业绩敏感性 |
| 4.2.2 基于并购的开放式创新与薪酬水平 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.3.1 关键变量定义 |
| 4.3.2 回归模型设计 |
| 4.3.3 样本选择与数据来源 |
| 4.4 实证检验结果 |
| 4.4.1 描述性统计结果 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归检验结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 4.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 4.5.3 基于并购视角内生性问题的解决 |
| 4.5.4 采用自变量滞后项的检验 |
| 4.5.5 其他稳健性检验 |
| 4.6 进一步检验 |
| 4.6.1 创新风险的中介作用机制检验 |
| 4.6.2 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 4.6.3 产权性质的进一步影响检验 |
| 4.6.4 市场化进程的进一步影响检验 |
| 4.6.5 基于并购的开放式创新与企业研发投入 |
| 4.6.6 薪酬委员会的进一步影响检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 基于并购的开放式创新对高管-员工垂直薪酬差距的影响 |
| 5.2.2 权力配置模式的进一步影响 |
| 5.3 实证研究设计 |
| 5.3.1 关键变量定义 |
| 5.3.2 回归模型设计 |
| 5.3.3 样本选择与数据来源 |
| 5.4 实证检验结果 |
| 5.4.1 描述性统计结果 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归检验结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 采用倾向得分匹配法进行稳健性检验 |
| 5.5.2 基于创新视角的内生性问题的解决 |
| 5.5.3 并购视角下的内生性问题的解决 |
| 5.5.4 增加控制变量 |
| 5.5.5 其他稳健性检验 |
| 5.6 进一步检验 |
| 5.6.1 股权分散程度的进一步影响 |
| 5.6.2 产权性质的进一步影响 |
| 5.6.3 基于并购的开放式创新与“薪酬差距-业绩敏感性” |
| 5.6.4 短期创新绩效的中介作用机制检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 基于并购的开放式创新对股权激励机制的影响研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 基于并购的开放式创新与股权激励选择 |
| 6.2.2 基于并购的开放式创新下的高管薪酬激励结构 |
| 6.3 实证研究设计 |
| 6.3.1 关键变量定义 |
| 6.3.2 回归模型设计 |
| 6.4 实证检验结果 |
| 6.4.1 描述性统计结果 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归检验结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 进一步检验 |
| 6.5.1 基于并购的开放式创新与股权激励结构设计 |
| 6.5.2 基于并购的开放式创新与股权激励有效期设计 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）股权激励、风险承担与企业并购行为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究框架与内容安排 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2 文献综述与述评 |
| 2.1 管理者激励机制相关研究 |
| 2.1.1 管理者激励机制与企业投资 |
| 2.1.2 管理者激励机制与公司绩效 |
| 2.2 企业并购行为的影响因素研究 |
| 2.3 股权激励对并购行为的影响研究 |
| 2.3.1 股权激励对并购决策的影响研究 |
| 2.3.2 股权激励对并购绩效的影响研究 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论 |
| 3.1.2 风险承担理论 |
| 3.1.3 高管薪酬决定理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 股权激励对并购决策的影响及其影响机制 |
| 3.2.2 股权激励对并购绩效的影响 |
| 3.2.3 不同公司及个人特征下股权激励影响效应的比较 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 变量定义与数据来源 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 变量选取 |
| 4.2 实证方法与模型选择 |
| 4.2.1 股权激励对企业并购行为的影响 |
| 4.2.2 影响机制检验 |
| 4.2.3 异质性研究 |
| 5 经验证据 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性检验 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 股权激励对企业并购行为的影响 |
| 5.3.2 影响机制检验——风险承担 |
| 5.3.3 异质性研究 |
| 6 稳健性检验 |
| 7 结论与启示 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 启示与建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
（3）CEO过度自信、CEO结构性权力与中国上市公司绩效之间的关联性（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 研究内容、框架和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 CEO过度自信对公司绩效的影响 |
| 第二节 CEO结构性权力对公司绩效的影响 |
| 第三节 CEO结构性权力调节过度自信对公司绩效的影响 |
| 第四节 文献评述 |
| 第三章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、首席执行官 |
| 二、CEO过度自信 |
| 三、CEO结构性权力 |
| 四、公司绩效 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、行为金融学理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 本章小结 |
| 第四章 研究设计 |
| 第一节 研究假设与模型构建 |
| 一、研究假设的提出 |
| 二、模型构建 |
| 第二节 样本选择和数据来源 |
| 第三节 变量设计与说明 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、控制变量 |
| 本章小结 |
| 第五章 实证检验与分析 |
| 第一节 描述性统计 |
| 第二节 相关性检验 |
| 第三节 多元回归分析 |
| 一、CEO过度自信对公司绩效影响的回归分析 |
| 二、CEO结构性权力对公司绩效影响的回归分析 |
| 三、CEO结构性权力调节过度自信对公司绩效影响的回归分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 研究结论及建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、约束CEO的非理性行为 |
| 二、完善管理层权力制衡机制 |
| 三、优化薪酬比例分配机制 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（5）CEO特征对IPO抑价率的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与结构设计 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 结构设计 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述及相关概念界定 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 高层管理团队的整体特征对IPO抑价的影响 |
| 2.1.2 CEO的个人特征对IPO抑价的影响 |
| 2.1.3 CEO特征相关研究 |
| 2.1.4 文献述评 |
| 2.2 CEO概念界定 |
| 第3章 理论基础与研究设计 |
| 3.1 CEO特征影响IPO抑价率的理论基础 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 研究假设的提出 |
| 3.2.2 样本选择与数据来源 |
| 3.2.3 变量设定 |
| 3.2.4 模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 实证结果分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 CEO人口背景特征实证回归结果分析 |
| 4.4 CEO权力实证回归结果分析 |
| 4.4.1 研究变量验证性因子分析 |
| 4.4.2 模型结果分析 |
| 4.5 进一步研究 |
| 4.6 CEO自恋程度实证回归结果分析 |
| 4.6.1 直接效应分析 |
| 4.6.2 调节效应分析 |
| 4.6.3 中介效应分析 |
| 4.7 稳健性检验 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题的提出 |
| 1.2 理论模型的提出 |
| 1.2.1 变革型领导与员工个体创新中介机制的确定 |
| 1.2.2 个体创新变量的确定 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法和思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 技术路线与理论内容 |
| 1.5 研究内容和创新之处 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 变革型领导 |
| 2.1.1 变革型领导内涵 |
| 2.1.2 变革型领导的维度与测量 |
| 2.1.3 变革型领导的影响 |
| 2.1.4 CEO变革型领导 |
| 2.1.5 变革型领导的研究评述 |
| 2.2 员工与组织契合 |
| 2.2.1 员工与组织契合的内涵 |
| 2.2.2 员工与组织契合的前因 |
| 2.2.3 员工与组织契合的影响 |
| 2.2.4 员工与组织契合的研究综评 |
| 2.3 员工与领导契合 |
| 2.3.1 员工与领导契合的内涵 |
| 2.3.2 员工与领导契合的前因 |
| 2.3.3 员工与领导契合的影响 |
| 2.3.4 员工与领导契合的研究综评 |
| 2.4 组织政治氛围 |
| 2.4.1 组织政治氛围的内涵 |
| 2.4.2 组织政治氛围的影响 |
| 2.4.3 组织政治氛围的研究综评 |
| 2.5 领导认同的相关研究 |
| 2.5.1 领导认同的内涵 |
| 2.5.2 领导认同的影响 |
| 2.5.3 领导认同的研究综评 |
| 2.6 组织认同的相关研究 |
| 2.6.1 组织认同的内涵 |
| 2.6.2 组织认同的前因 |
| 2.6.3 组织认同的影响 |
| 2.6.4 组织认同的研究综评 |
| 2.7 个体创新 |
| 2.7.1 个体创新的内涵 |
| 2.7.2 个体创新的影响 |
| 2.7.3 个体创新的动机 |
| 2.7.4 个体创新的研究综评 |
| 第3章 研究模型与假设 |
| 3.1 实证检验模型的提出 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 高阶梯队理论 |
| 3.2.2 社会交换理论 |
| 3.2.3 社会认同理论 |
| 3.2.4 员工创新行为理论 |
| 3.3 研究假设的提出 |
| 3.3.1 领导员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.2 组织员工互动与转化模型及边界 |
| 3.3.3 ASA框架与转化模型的整体中介作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究样本及测量 |
| 4.1 研究样本 |
| 4.1.1 样本选择 |
| 4.1.2 样本收集 |
| 4.2 变量测量及信效度分析 |
| 4.2.1 变量的效度检验 |
| 4.2.2 变量的信度检验 |
| 4.3 数据分析方法及程序 |
| 4.3.1 领导员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.2 组织员工互动与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.3.3 ASA框架与转化模型数据分析方法及程序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 实证分析和结果 |
| 5.1 领导员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.1.1 验证性因子分析 |
| 5.1.2 描述性统计分析 |
| 5.1.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.1.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.1.5 研究结论 |
| 5.2 组织员工互动与转化模型数据分析及结果 |
| 5.2.1 验证性因子分析 |
| 5.2.2 描述性统计分析 |
| 5.2.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.2.4 调节变量层级回归分析与假设的验证 |
| 5.2.5 研究结论 |
| 5.3 ASA框架与转化模型数据分析及结果 |
| 5.3.1 验证性因子分析 |
| 5.3.2 描述性统计分析 |
| 5.3.3 结构方程模型与假设的验证 |
| 5.3.4 中介效应稳健性检验 |
| 5.3.5 研究结论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究发现与研究启示 |
| 6.1 研究发现 |
| 6.1.1 领导员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.2 组织员工互动与转化模型研究发现 |
| 6.1.3 ASA拓展框架与转化模型研究发现 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.2 领导员工互动与转化模型部分 |
| 6.2.3ASA框架与转化模型部分 |
| 6.3 进一步研究的问题 |
| 6.3.1 本研究的进步之处 |
| 6.3.2 本研究的可改进之处 |
| 参考文献 |
| 附录A: 54 篇元分析文献目录 |
| 附录B: 服装设计师半结构性访谈问卷 |
| 附录C: 本研究大样本数据收集问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和参与的科研项目 |
| 致谢 |
（7）薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架与研究内容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 关键概念界定 |
| 1.3.1 外源融资相关概念 |
| 1.3.2 薪酬差距相关概念 |
| 1.3.3 公司产权性质概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究贡献 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 外源融资研究的文献综述 |
| 2.1.1 债权融资的影响因素 |
| 2.1.2 商业信用融资的影响因素 |
| 2.1.3 股权融资的影响因素 |
| 2.2 薪酬差距研究的文献综述 |
| 2.3 薪酬差距影响外源融资相关文献综述 |
| 2.3.1 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 2.3.2 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 2.3.3 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 2.4 公司产权性质影响外源融资的文献综述 |
| 2.5 文献评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 薪酬差距影响外源融资相关理论分析 |
| 3.1 锦标赛理论 |
| 3.1.1 锦标赛理论内容 |
| 3.1.2 锦标赛理论与外源融资 |
| 3.2 行为理论 |
| 3.2.1 行为理论内容 |
| 3.2.2 行为理论与外源融资 |
| 3.3 代理理论 |
| 3.3.1 债务代理成本理论 |
| 3.3.2 管理层防御理论 |
| 3.4 公司治理理论 |
| 3.4.1 公司治理理论的主要内容 |
| 3.4.2 公司治理理论的发展延伸 |
| 3.4.3 公司治理理论运行机制与原理 |
| 3.4.4 公司治理理论与外源融资 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 薪酬差距对债权融资的影响 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 薪酬差距与债权融资 |
| 4.1.2 薪酬差距、产权性质与债权融资 |
| 4.1.3 本章理论分析模型 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 变量选择和定义 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 样本选取和数据收集 |
| 4.3 实证结果及分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 相关性分析 |
| 4.3.3 多元回归分析 |
| 4.3.4 稳健性检验 |
| 4.3.5 进一步分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 薪酬差距对商业信用融资的影响 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 薪酬差距与商业信用融资 |
| 5.1.2 薪酬差距、产权性质与商业信用融资 |
| 5.1.3 本章理论分析模型 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择和定义 |
| 5.2.2 模型构建 |
| 5.2.3 样本选取和数据收集 |
| 5.3 实证结果及分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元回归分析 |
| 5.3.4 稳健性检验 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 薪酬差距对股权融资的影响 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 薪酬差距与股权融资 |
| 6.1.2 薪酬差距、产权性质与股权融资 |
| 6.1.3 本章理论分析模型 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 变量选择和定义 |
| 6.2.2 模型构建 |
| 6.2.3 样本选取和数据收集 |
| 6.3 实证结果及分析 |
| 6.3.1 描述性统计分析 |
| 6.3.2 相关性分析 |
| 6.3.3 多元回归分析 |
| 6.3.4 稳健性检验 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（8）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（9）CEO权力支配性、TMT互动行为与组织创新行为关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 高阶理论 |
| 2.1.2 权力积聚定理 |
| 2.1.3 创新理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 CEO权力支配性相关研究述评 |
| 2.2.2 TMT互动行为相关研究述评 |
| 2.2.3 组织创新行为相关研究述评 |
| 2.2.4 TMT功能异质性相关研究述评 |
| 2.2.5 研究述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 概念界定与模型构建 |
| 3.1 变量内涵与维度划分 |
| 3.1.1 CEO权力支配性的内涵与维度 |
| 3.1.2 TMT互动行为的内涵与维度 |
| 3.1.3 组织创新行为的内涵与维度 |
| 3.1.4 TMT功能异质性的内涵与维度 |
| 3.2 概念模型构建 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 研究假设提出 |
| 4.1 CEO权力支配性与组织创新行为 |
| 4.2 TMT互动行为与组织创新行为 |
| 4.3 CEO权力支配性对TMT互动行为的影响 |
| 4.4 CEO权力支配性影响组织创新行为的传导机制假设 |
| 4.5 TMT功能异质性对CEO权力支配性与TMT互动行为关系的调节性影响 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 变量测度与数据质量分析 |
| 5.1 数据与样本 |
| 5.1.1 数据收集 |
| 5.1.2 样本 |
| 5.2 变量测度 |
| 5.2.1 CEO权力支配性的测量 |
| 5.2.2 TMT互动行为的测量 |
| 5.2.3 组织创新行为的测量 |
| 5.2.4 TMT功能异质性的测量 |
| 5.2.5 控制变量 |
| 5.3 信度和效度分析 |
| 5.3.1 一般信度分析 |
| 5.3.2 组间信度分析 |
| 5.3.3 效度分析 |
| 5.4 相关系数矩阵 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 实证研究与结果讨论 |
| 6.1 实证研究 |
| 6.1.1 模型构建 |
| 6.1.2 回归结果分析 |
| 6.1.3 稳健性检验 |
| 6.1.4 结果汇总 |
| 6.2 结果讨论 |
| 6.2.1 CEO权力支配性与组织创新行为关系的讨论 |
| 6.2.2 TMT互动行为与组织创新行为关系的讨论 |
| 6.2.3 CEO权力支配性与TMT互动行为关系的讨论 |
| 6.2.4 TMT互动行为在CEO权力支配性与组织创新行为间中介作用的讨论 |
| 6.2.5 TMT功能异质性对CEO权力支配性与TMT互动行为关系调节作用的讨论 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 相关实践启示 |
| 7.3 理论创新点 |
| 7.4 研究不足及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调研问卷(非CEO填写) |
| 附录3 调研问卷(CEO填写) |
| 在学期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.4 研究思路及研究框架 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2.理论综述 |
| 2.1 竞争战略研究综述 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 竞争战略的识别 |
| 2.1.3 竞争战略的影响因素研究 |
| 2.1.4 竞争战略的影响效应研究 |
| 2.2 薪酬差距研究综述 |
| 2.2.1 薪酬差距的分类及度量 |
| 2.2.2 高管内部薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.3 高管-员工薪酬差距的影响因素及影响效应研究 |
| 2.2.4 高管性别薪酬差距的相关研究进展 |
| 2.3 竞争战略、市场化进程、企业内部薪酬差距的关系研究 |
| 2.3.1 竞争战略与企业内部薪酬差距研究综述 |
| 2.3.2 市场化进程的概念及其影响效应研究 |
| 2.3.3 市场化进程与企业内部薪酬差距的相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 竞争战略与高管内部薪酬差距关系分析 |
| 3.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距关系分析 |
| 3.3 竞争战略与高管性别薪酬差距关系分析 |
| 3.4 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用研究假设 |
| 3.5 概念模型的构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 4.研究设计 |
| 4.1 样本选择和数据来源 |
| 4.2 变量操作定义 |
| 4.2.1 竞争战略 |
| 4.2.2 企业内部薪酬差距 |
| 4.2.3 市场化进程 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 实证模型设计 |
| 4.4 主要研究变量的正态性检验 |
| 4.5 主要研究变量描述性统计 |
| 4.6 控制变量描述性统计 |
| 4.7 研究变量的相关性分析 |
| 4.8 多重共线性分析 |
| 5.实证分析 |
| 5.1 竞争战略与企业内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.1 竞争战略与高管内部薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距的关系检验 |
| 5.1.3 竞争战略与高管性别薪酬差距的关系检验 |
| 5.2 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应的稳健性检验 |
| 5.3.2 市场化进程调节作用的稳健性检验 |
| 5.4 研究拓展 |
| 5.4.1 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的比较分析 |
| 5.4.2 竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应趋势分析 |
| 5.4.3 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效的影响 |
| 6.结果讨论与对策建议 |
| 6.1 假设检验结果汇总 |
| 6.2 竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.1 竞争战略对高管内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.2 竞争战略对高管-员工薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.2.3 竞争战略对高管性别薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.3 市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距关系的调节作用的结果讨论 |
| 6.4 不同产权性质下竞争战略与企业内部薪酬差距关系的结果讨论 |
| 6.5 竞争战略与企业内部薪酬差距的匹配对企业绩效影响的结果讨论 |
| 6.6 对策建议 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士期间的研究成果 |
四、基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述（论文参考文献）
- [1]基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究[D]. 郑雅君. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]股权激励、风险承担与企业并购行为研究[D]. 郭艳. 浙江大学, 2021(09)
- [3]CEO过度自信、CEO结构性权力与中国上市公司绩效之间的关联性[D]. 李艳欣. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [4]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [5]CEO特征对IPO抑价率的影响研究[D]. 韩瑞. 山东财经大学, 2021(12)
- [6]CEO变革型领导对员工创意行为的影响研究 ——以服贸企业为例[D]. 牛童. 东华大学, 2021(01)
- [7]薪酬差距对我国上市公司外源融资的影响研究[D]. 时军. 吉林大学, 2020(03)
- [8]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [9]CEO权力支配性、TMT互动行为与组织创新行为关系研究[D]. 贾新华. 吉林大学, 2020(01)
- [10]竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D]. 张姣. 西安理工大学, 2020(01)