一、职业经理人拟定计划的“秘诀”（论文文献综述）
王敏[1]（2020）在《价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究》文中研究说明经济全球化的发展加剧了酒店行业之间的竞争,国有酒店面临着更加严峻考验的同时也对员工培训和开发工作提出了更高的要求。国有酒店员工培训是人力资源管理的重要组成部分,也是影响国有酒店价值生成的关键,因此,构建国有酒店员工培训优化体系,有利于提高员工的个人能力和职业素养,有利于提升国有酒店价值链整体竞争力。国有A酒店原系山东港口集团日照港集团分公司,1992年6月25日正式营业,2007年荣膺四星级旅游涉外饭店。酒店自开业以来,其培训体系逐步完善,并伴随酒店发展延续至今,但国有A酒店员工培训并未取得突破性进展。本篇论文采用案例分析法、文献研究法和调查访谈法,对价值共创理论进行分析,对培训评估理论进行探讨,同时运用柯式模型和CIPP模型,对国内外酒店培训文献研究资料和价值共创的相关研究成果进行解析,在分析价值共创理论和国有酒店经营活动的基础上,结合国有酒店培训活动的特点,根据国有酒店培训员工价值产出的过程,建立价值共创视角的国有酒店员工培训体系。其次,根据国有A酒店培训现状,结合其酒店背景、组织结构和人力资源状况等进行分析,以及实际调查数据来进行研究,利用CIPP工具对培训体系进行客观、深入的分析。最后,根据CIPP模型对国有A酒店现有培训现状的分析和评估结果,从价值共创视角实现“三方共创”国有A酒店培训体系,一是构建多层次需求分析体系,二是设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程,三是实施以员工参与和体验为核心的培训方式,四是评估以多主体反馈为内容的培训效果,同时从组织、制度和文化建设保障和风险保障4个方面提出保障措施,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力,促进其健康、可持续发展,同时为酒店行业改进新的培训体系提供理论依据和参考价值。通过本文的研究,希望所提出的酒店员工培训优化策略,能够改善国有A酒店员工培训管理体系,提升其员工应对未来挑战的多元技能,同时能够帮助其对酒店的战略目标进行准确的定位,根据自身的竞争优势,灵活应对市场机遇和挑战,并采取科学的适合自身的酒店员工培训优化策略,对酒店培训管理者具有一定的实践指导意义和理论价值。本文全新解读国有A酒店员工培训体系的内涵,从价值共创视角围绕客户、员工和供应商实现“三方共创”的优化措施,并将优化策略应用于具体的酒店培训实践中。整个的国有A酒店培训体系优化过程以价值共创理论为出发点,以客户、员工和供应商共同参与体验为核心,以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力。这是本文的创新点。本论文的研究成果能够改善对培训管理的认识误区及方法措施上的缺陷,解决国有A酒店培训所面临的实际问题,优化A酒店员工培训体系并保障价值增长整体战略的顺利实施。
杨雯雯[2]（2020）在《控制权配置对企业内部控制有效性的影响研究 ——基于制度环境的调节作用》文中研究表明随着新经济时代的到来,企业必须遵循市场化规则,融入全球市场治理体系,优化内部控制,提升公司治理水平,推进市场竞争能力提升。从美国的SOX法案到我国的《企业内部控制基本规范》均在会计职业监管、公司治理、证券市场监管等方面作出许多要求。但由于市场经济体制还不完善,资本市场体系不健全,公司治理不规范,市场在资源配置中的作用十分有限。近年来国内企业上演的控制权之争愈演愈烈,企业内部控制的有效性不足,严重影响了企业的正常运行。如何安排公司控制权,提高内部控制的有效性,优化公司治理制衡机制,基于控制权理论与委托代理理论基本思想,本文将企业控制权配置划分为股东、董事会和经理层三大层面,并将其对应的控制权配置模式进行组合得到综合层面的控制权配置,同时引入制度环境要素,从企业内外部治理环境出发,全面探究控制权配置对企业内部控制有效性的作用机制以及制度环境的调节效应,充分发挥内部控制对公司治理的合理保证作用。本文基于有效资本市场逻辑起点,以上市公司为研究主体,选取2014-2017年深市主板1376个样本公司年度财务数据,分别从股东、董事会及经理层三个层面选取股权集中程度、董事受控比例及总经理来源等变量,以主成分分析法构建内部控制有效性综合评价指数,通过描述统计、相关性分析与回归分析、稳健性检验研究控制权配置对内部控制有效性的影响以及制度环境的调节作用。研究结果显示:（1）在股东层面,股权集中度正面影响内部控制有效性;股权制衡度正向促进内部控制有效性;相较于非国有企业而言国有企业在内部控制建设中起到了表率作用;（2）在董事会层面,股东控制的董事比例正面影响内部控制有效性;经理层控制的董事比例负面影响内部控制有效性;独立董事比例正向提高内部控制有效性;（3）在经理层层面,总经理由大股东委派与两职合一皆负面影响内部控制有效性;（4）在综合层面,保持相对的股权集中度,股东控制的董事会结构及总经理公开聘用的治理模式有利于当前企业的内部控制有效性发挥;（5）制度环境在控制权配置对内部控制有效性的影响中具有负向调节作用。本文的主要创新之处在于丰富了现有文献仅从股权结构、董事会特征或经理层特征等单一层面考量内控效率,并将制度环境作为调节变量,从新的视角探究控制权配置对内部控制有效性的影响,选择九个体现五大内部控制目标的指标依靠因子分析思想构建一套新的评价指标体系,完善内部控制相关理论,并从企业和政府层面提出相应改进建议,优化企业控制权配置,提升内部控制有效性。
潘俊[3]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
黄雯[4]（2019）在《利安达函证程序优化研究 ——以九好集团为例》文中认为函证程序是七大审计程序之一,可以在审计活动中提供证明力度较强的审计证据,如果能够较好的执行这一程序,审计效果会比较好,审计效率也能得到进一步提高。据统计,2010年以来,证监会对会计师事务所和注册会计师作出的行政处罚一共有26次,其中,函证缺失有12例、替代测试缺失11例、回函异常未关注6例、发函控制缺失7例。由此可见,函证程序并没有得到较好的执行,在审计失败中扮演着“重要”的角色,也往往被财务舞弊者利用。利安达会计师事务所是我国规模较大的一家会所,其审计质量为各利益相关者所关注。但从2010年以来,利安达会计师事务所收到来自证监会的多份行政处罚通知书,通知书列明了利安达会计师事务所执行的审计程序中存在的各种违法事实,其中,不乏在函证程序方面存在的问题。利安达会计师事务所在九好集团借壳上市中出任审计师,在对九好集团的审计过程中,对函证审计程序执行不到位,收到证监会的行政处罚通知书。九好集团为了顺利借壳上市,通过“巧妙”的财务舞弊手法把业绩打造得光鲜亮丽,并隐瞒了与虚假业务对应的虚假回款的质押状况。如果能发现该质押,那么该“忽悠”式重组就很可能被全盘揭露了。但面对3亿元未收到回函的银行存款,利安达会计师事务所并没有采取进一步审计程序,最终在未收到回函的情况下出具了审计报告。在这个科学技术飞速发展的时代,纸质函证的使用存在明显的缺陷。目前,国内银行函证和回函几乎是纸质版且由手工处理,其间经过了注册会计师、企业财务部、各银行、快递公司等多个环节,办理进程难以控制,回函质量难有保障。在英美和台湾等地,已经有了较为成熟的函证中心建设经验,可以受理包括银行函证在内的多种函证的业务,值得我国参考借鉴。此外,利安达执行的函证程序中还存在未按拟定的选样标准进行发函、未保持对函证的有效控制和未充分关注回函的其他疑点等问题。本文主要分析利安达会计师事务所对九好集团执行的函证程序中存在的不合理之处,总结函证程序执行过程中存在的问题,并提出了相关的政策建议,期望能够有效提高工作效率,进一步降低风险,更好地发挥审计的监督职能,维护良好的资本市场秩序,保护广大利益相关者。由于获取利安达内部审计资料及其他相关资料的途径有限,难以对函证程序存在的问题作出较为全面的分析,希望能在今后的学习和工作中继续努力。
刘硕[5]（2019）在《中小型家族企业激励措施研究 ——以晨虹公司为例》文中研究表明自1978年党的十一届三中全会,我国正式决定实施改革开放政策以来,无论是经济体制还是社会结构,都发生了巨大的变化,经济和社会发展也取得了质的飞跃。原有的计划经济体制被打破,取而代之的是具有中国特色的社会主义市场经济体制。我国大多数民营企业,尤其是家族企业,经过近半个世纪的发展,取得了飞速的进步,在社会经济中的地位也越来越重。如今,家族企业规模日益增大,市场竞争更加激烈,而经营管理模式粗放,没有树立以人为本的理念,对人才缺乏重视,已经成为阻碍家族企业进一步做大做强的绊脚石。很多企业家充分意识到这一点,但由于管理理念落后和激励机制不健全,导致员工工作积极性不高,人才流失情况严重。由此可见,为家族企业建立一套具有针对性的、行之有效的激励制度,不仅能够最大限度的激发员工工作主动性,还可以提高员工的创造性与归属感,对于家族企业的持续健康发展有重大意义。通过广泛调查收集资料,在理论研究基础上,对晨虹公司这一中小型家族企业进行了研究,结合公司实际情况,对该公司现行激励措施进行分析,得出现行激励措施存在的不足及成因。并进行满意度调查,对激励对象进行层次分类,根据不同层次人员的需求,从物质激励和精神激励两个方面入手,对晨虹公司现行的激励机制体系进行梳理,重新设计。以期通过激励体系再设计,更有效地激发员工工作热情,增加员工归属感和认同感,完善公司人力资源管理,为公司的可持续发展提供保障。
傅颖[6]（2018）在《家族企业公司创业的驱动机制与长效路径研究》文中提出改革开放40年来,中国经济实现了较快发展,其中非公有制形式的家族企业发挥了举足轻重的作用。一些家族企业占绝大部分比例的沿海省份,依靠企业主的创业精神形成了家族企业区域产业集群,成为了中国最具增长潜力的地区。然而,中国家族企业的增长方式远非创新驱动,更多的还是依赖于低成本和大市场容量。当下的中国经济已经到达一个转折点,资金、人工、原材料和运输等成本的较快增长,企业利润空间被严重压缩,盈利额的增长难以抵消成本的增长。数据显示,中国许多非公有制企业正处于停滞和衰退的边缘。更为严峻的是,多数中国一代企业家们纷纷步入花甲之年,交接班迫在眉睫,中国家族企业能否实现可持续发展成为了当下刻不容缓的研究课题。公司创业能够帮助企业保持生存、提高利润、助力成长,这不仅是30年前德鲁克的理论观点,也是近年来国内外许多企业破茧重生、转型发展走出来的实践出路。然而家族企业和非家族企业相比,常被诟病为“保守”与“富则思安”的代表,上述“病症”的根源是“家族”的涉入,“家族”这个带有情感属性的系统影响着家族企业的多数行为决策,造成了如何成功实现家族企业公司创业,一直是摆在学术界和实务界面前的一个难题。一方面,西方已有的理论研究虽然勾勒了家族企业公司创业的某些特性及其给企业带来的竞争优势,但对于家族涉入影响公司创业机理的研究仍显不足,并且现有的研究结论还存在一定的分歧性。另一方面,西方发达国家的家族企业大多已经传承到了三五代之后,而中国的家族企业都很年轻,普遍处于第一向第二代交班过程中,加之经济环境的特殊发展背景,亟需中国学者通过对家族企业公司创业理论的研究,填补该领域系统性研究的空白,同时,为中国家族企业可持续发展提供经验启示。本文以全中国范围内抽样调查的家族企业为研究样本,研究以下两个基本问题:①为什么有的家族企业相比于其他家族企业更加会倾向选择公司创业?②家族企业公司创业何以成功?为了探究这两个问题,本文首先通过国内外文献的系统梳理,厘清企业公司创业的研究发展、维度变化,归纳其测量方法,梳理总结家族企业公司创业的既有研究,为中国家族企业公司创业的研究工作寻找理论依据。在此基础上,本文开展了三个相关的子研究。子研究一（第三章）聚焦考察中国家族企业海归二代这一独特的群体,研究结果表明,家族企业拥有海归二代时,其与家族所有权的交互效应能够显着促进公司创业;而且海归二代群体中,在海外时间更长的二代促进家族企业公司创业的效应更显着。上述结果说明,海归二代会显着加强家族所有权与企业公司创业的关系,子研究一从权力涉入视角出发,为解释“为什么有的家族企业更加倾向选择公司创业”提供了新的不同于西方的情境因素,调和了过往研究中家族所有权与公司创业之间的矛盾关系。子研究二（第四章）探究了家族承诺与企业公司创业的作用关系,研究结果显示高家族承诺对家族企业公司创业具有显着促进作用,而且家族企业长期导向在家族承诺与企业公司创业之间起中介作用;环境不确定性会调节企业长期导向与公司创业之间的关系,并且在家族承诺影响公司创业的过程中,企业长期导向与环境不确定性构成了被调节的中介效应,亦即环境不确定性较高时,通过长期导向所传导的家族承诺对公司创业的间接影响较强。子研究二的研究回答了“家族承诺是否有利于家族企业创业”的问题,不仅揭示了家庭成员之间的良性互动对于家族企业创新创业的积极作用,而且子研究二作为从家族意愿视角出发的研究,为理解“家族企业支持或抑制公司创业”进一步提供了理论研究依据,为家族企业行为决策异质性提供了实证经验支撑。子研究三（第五章）采用纵向案例研究方法,选取中国家族企业公司创业实践的标杆宁波方太集团为研究对象,以企业发展周期（时间维度）结合方太的实际情况,将方太公司创业的过程分为成立期、扩张期和成熟期,分析了其公司创业的过程中两个核心维度——家族涉入和机会识别方式的演变,展示了一个基于家族企业层面动态的公司创业长效路径。研究发现方太公司创业的成功最关键得益于两点:一是家族涉入（管理权）在家族企业公司创业中逐渐减弱的演变;二是机会识别属于从被动搜索到主动搜索的过程演变。通过方太公司创业成功经验的研究,子研究三还提出了对中国家族企业传承的借鉴启示。本文在最后进行了系统的全文总结和工作展望。
张月洁[7]（2018）在《中小家族企业代际传承研究 ——以SZ公司为例》文中进行了进一步梳理随着改革开发的深入进行,以家族企业为主的中国民营经济得以迅速发展。目前,我国大多数家族企业都进入了成熟期和转型期,家族企业的第一代创始人也大多年过花甲。企业中诸如家族关系、组织结构以及财富传承等问题也日益凸显,其中代际传承成为大多数家族企业的首要问题,因为它不仅影响企业自身还会影响企业内部和外部的利益相关者。现实中,由于缺乏系统性的传承理论,难以顺利实施的家族企业传承。本文尝试通过对国内外家族企业传承进行对比研究,以SZ公司为例,通过对该公司传承问题的分析解决,以期为全国中小型家族企业的传承提供借鉴,此为本文撰写的现实意义。首先,本文通过梳理家族企业、代际传承和家族文化的相关概念,分析家族企业发展的历史和现状,比较了不同文化背景下的家族企业和传承方式,并揭示了家族企业代际传承具有阶段性的特点。其次,通过进一步横向比较和案例分析,对美国、日本和中国的家族企业产生的背景、特点以及传承方式做了对比,总结了家族企业发展的一般规律和中国家族企业的特殊性,揭示了家族文化与中国家族企业之间的关系,并得出我国中小家族企业传承主要受文化因素、社会环境、个人因素以及伦理因素的影响。之后结合实际案例SZ公司的现状,分析了SZ公司目前存在的问题和原因并进一步解析了该公司进行代际传承所具备的条件和制约因素。最后为SZ公司设计了代际传承方案,从组织层面、培养企业继任者、聘任职业经理人和制定传承计划四个方面进行规划,并为确保其顺利实施提供了切实可行的建议。
干建华[8]（2015）在《A公司代际传承研究》文中指出代际传承问题是家族企业研究领域中最为热门的主题之一。在我国,上世纪八十年代初发展起来至今仍然具有旺盛生命力的家族企业已经进入到第二代传承阶段,彼时年富力强的青年企业家到今天也已经是古稀之年,企业要继续发展,企业家却青春不再,代际传承问题业已成为这些家族企业不可避免的首要问题。代际传承问题与企业治理结构、职业经理人股权激励等问题交织在一起,成为影响企业可持续发展的主要瓶颈,因此,在该领域的研究具有直接的现实意义。本论文以一家位于浙江省宁海县的A公司的代际传承为研究对象,这家企业曾经连续4年成为该县最大纳税企业,在国内五金行业也是名列三甲。然而,该企业曾一度陷于混乱,产值和市场份额也是急剧下降,造成此局面的原因有很多,其中最主要的原因之一就是该企业传承过程中引发的问题所致。本论文在逻辑上可以分为三个部分:首先是理论准备部分。在文献研读和梳理的基础上,交代了本研究的背景和意义,然后综合国内外学者对家族企业给出的定义,为本论文所要探讨的家族企业代际传承的论题界定概念,还介绍了几种主要的传承模型。其次是A公司的主要发展历程、治理状况以及企业创始人如何在实际管理过程中培养、考察和选拔接班人并逐步实现企业控制权的平稳转移。最后我们总结A公司实际传承过程中的成功和不足正反两方面的经验总结,对我国家族企业代际传承的具体实施路径提供借鉴和指导。
余颖佳[9]（2015）在《德方智能公司职业经理人的激励与约束策略研究》文中认为中国民营企业经过了三十年左右的发展,一大批创业者逐渐进入退休年龄,且随着企业的成长和外部环境的不断变化,企业主普遍出现自身管理能力跟不上企业发展需要的状况,需要掌握更多管理技能的职业经理人来代替自己行使经营管理的职责,市场出现对职业经理人的大量需求。但与此同时民营企业的管理布局、管理制度等方面又还没有达到现代化企业的要求,怎样妥善解决两权分离下,委托代理的关键问题,有效地激励与约束职业经理人行为,使职业经理人与企业所有者利益目标一致,成为德方智能公司等许多民营企业急需解决的问题。论文通过对公司治理、委托代理、激励等相关理论的研究,提出一个与民营企业发展现状相符合、适应现代市场经济环境的职业经理人激励约束策略。民营企业是目前我国经济活动中最活跃、最具有潜力的因素,是决定我国社会生产和经济快速发展的重要因素。这一研究将有利于促进民营企业治理结构的现代化,有利于进一步完善民营企业职业经理人激励约束制度,有利于促进职业经理人队伍的发展壮大,有利于进一步规范职业经理人市场。职业经理人激励与约束策略,既具备特殊性,也具备共通性。作者以德方公司为案例,运用文献研究、访谈、机制设计、比较分析等方法,通过六个部分来研究职业经理人激励约束的策略。第一部分为前言,第二部分为理论与实践概述,第三部分为德方智能公司职业经理人激励与约束现状分析,第四部分为德方智能公司职业经理人激励与约束策略的再设计,第五部分为德方智能公司职业经理人激励与约束策略对比分析评价,第六部分为研究结论及展望。本文论述了职业经理人激励与约束对民营企业发展的重要性,提出了从业绩股票、EVA考核奖励、控制权三个方面来构建企业职业经理人激励机制。通过公司制度、合同、心理契约三个方面来构建职业经理人约束机制,并以实例证明该策略能有效地激励与约束职业经理人行为、促进企业的发展。论文的研究对于德方公司和民营企业类似的管理问题具有一定的实践意义和指导作用。
佟芳[10]（2014）在《我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究》文中研究表明无论是发达国家还是发展中国家，家族或泛家族式企业组织普遍存在，并在世界经济中占据重要地位。在我国，由于特殊的历史文化渊源和社会现实背景，家族企业有其独特的优势和缺陷。改革开放的实行，促使计划经济体制逐渐向市场经济体制转变，为家族企业的健康快速发展带来了许多的机遇和空间，使其逐渐成长为社会经济发展进程中一股不可忽视的重要力量。历经30多年风雨的家族企业，在不久的将来会首次迎来接班“高峰期”，这既是家族企业生存和发展的重要转折点，也是其面临的最重大的战略决策之一。本文系统梳理了国外家族企业代际传承理论基础和实证模型，深入追踪了国内家族企业代际传承领域的前沿动态，系统论述了国内外学者对现阶段家族业代际传承问题的研究成果。家族企业的所有权、经营权和控制权如何传承决定了企业未来的发展走向，家族企业的传承问题又直接关系到了家族企业的生命延续。因此，本文采用理论分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的方法，参照前人的研究成果，以生命周期理论、行为理论、管理学理论等为基础，对我国家族企业的传承现状、传承模式及成功传承标准进行多方位的分析探讨。然后，从微观和宏观两方面对我国家族企业代际传承影响因素进行归纳，并通过访谈和调查问卷，利用因子分析法将最终的35个观测变量归结为五大主要因子：关系质量因子、接班人因子、在任者因子、组织制度因子、外部环境因子。通过对每个因子进行较为详细的分析，来寻求解决问题的对策。实现家族企业发展的连续性和稳定性是一项系统工程。理性地分析家族企业代际传承过程中主要受哪些因素的影响，引导家族企业突破自身局限，具有十分重要的意义。只有这样才能未雨绸缪，帮助家族企业处理创业者与接班人的关系、协调家族成员的关系、融洽与相关利益者的关系，在内忧外患中实现顺利传承和平稳过渡，实现家族企业的长远发展。
二、职业经理人拟定计划的“秘诀”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职业经理人拟定计划的“秘诀”（论文提纲范文）
（1）价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 概念界定、理论基础及相关研究 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 国有酒店员工培训 |
| 2.1.3 价值共创 |
| 2.2 价值共创理论 |
| 2.3 培训评估方法 |
| 2.3.1 柯式模型 |
| 2.3.2 CIPP模型 |
| 2.4 研究现状 |
| 2.4.1 酒店员工培训研究现状 |
| 2.4.2 价值共创研究现状 |
| 2.4.3 研究现状评述 |
| 2.5 基于价值共创的国有酒店员工培训体系确立 |
| 2.5.1 价值共创理论与国有酒店经营活动 |
| 2.5.2 价值共创理论与国有酒店员工培训活动 |
| 2.5.3 价值共创视角的国有酒店员工培训体系 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训体系现状及分析 |
| 3.1 国有A酒店的概况 |
| 3.1.1 国有A酒店背景资料 |
| 3.1.2 国有A酒店组织结构 |
| 3.1.3 国有A酒店人力资源状况 |
| 3.2 国有A酒店员工培训体系现状 |
| 3.3 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训调查问卷设计 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放 |
| 3.3.3 调查问卷信度和效度检验 |
| 3.4 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化 |
| 4.1 国有A酒店“三方共创”员工培训体系优化原则与方案 |
| 4.1.1 员工培训体系优化的原则 |
| 4.1.2 员工培训体系优化的方案 |
| 4.2 构建多层次培训需求分析体系 |
| 4.2.1 来自客户层面的培训需求分析 |
| 4.2.2 来自员工层面的培训需求分析 |
| 4.2.3 来自供应商层面的培训需求分析 |
| 4.3 设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程 |
| 4.3.1 确立以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标 |
| 4.3.2 制定培训计划 |
| 4.3.3 培训内容与方法 |
| 4.3.4 培训师的选择 |
| 4.4 实施以员工主动参与和体验为核心的培训方式 |
| 4.4.1 OJT在职培训方案 |
| 4.4.2 参与式培训方案 |
| 4.4.3 “榜样”学习方案 |
| 4.5 评估以多主体反馈为内容的培训效果 |
| 4.5.1 客户反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.2 员工反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.3 供应商反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 国有A酒店员工培训体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 制度保障措施 |
| 5.3 文化建设保障措施 |
| 5.4 风险保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1 国有A酒店培训现状调查问卷 |
| 附录2 国有A酒店员工培训成效评价表 |
| 附录3 国有A酒店培训师培训效果评估表 |
| 附录4 国有A酒店培训组织部门培训工作评估表 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）控制权配置对企业内部控制有效性的影响研究 ——基于制度环境的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 控制权配置的相关文献综述 |
| 2.1.2 内部控制有效性的相关文献综述 |
| 2.1.3 控制权配置与内部控制有效性的相关文献综述 |
| 2.1.4 制度环境相关文献综述 |
| 2.1.5 文献述评 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 控制权配置概念 |
| 2.2.2 内部控制有效性概念 |
| 2.2.3 制度环境概念 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 信息不对称理论 |
| 2.3.3 控制权理论 |
| 2.3.4 不完全契约理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.理论分析与假设提出 |
| 3.1 控制权配置层次划分 |
| 3.1.1 股东层面控制权配置 |
| 3.1.2 董事会层面控制权配置 |
| 3.1.3 经理层层面控制权配置 |
| 3.1.4 综合模式的控制权配置 |
| 3.2 控制权配置模式对内部控制有效性的影响分析 |
| 3.2.1 股东控制模式 |
| 3.2.2 经理层控制模式 |
| 3.2.3 相对独立模式 |
| 3.3 机理分析及研究假设 |
| 3.3.1 股东层面的控制权配置与内部控制有效性 |
| 3.3.2 董事会层面的控制权配置与内部控制有效性 |
| 3.3.3 经理层层面的控制权配置与内部控制有效性 |
| 3.3.4 主要控制权配置模式下的内部控制有效性 |
| 3.3.5 制度环境的调节作用 |
| 3.4 本章小结 |
| 4.研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.3 模型构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.实证检验与结果分析 |
| 5.1 因子分析 |
| 5.1.1 原理及相关步骤 |
| 5.1.2 实际应用 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.2.1 控制权配置模式统计 |
| 5.2.2 变量描述性统计 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 多重共线性检验 |
| 5.5 回归检验与结果分析 |
| 5.6 稳健性检验 |
| 5.7 本章小结 |
| 6.研究结论与相关建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.2.1 关于企业层面提升内部控制有效性的建议 |
| 6.2.2 关于政府层面提升内部控制有效性的建议 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）利安达函证程序优化研究 ——以九好集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于函证程序的研究 |
| 1.2.2 关于审计失败的研究 |
| 1.2.3 关于借壳上市和财务舞弊的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究方法和研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架路线图 |
| 2 相关政策与理论分析 |
| 2.1 函证相关政策 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 信息不对称理论 |
| 2.4 审计冲突理论 |
| 3 背景介绍 |
| 3.1 九好集团背景介绍 |
| 3.2 证监会查处情况 |
| 3.3 财务状况 |
| 3.4 舞弊动机及手法 |
| 3.4.1 舞弊动机 |
| 3.4.2 与真实供应商签订虚假合同 |
| 3.4.3 借款虚构3 亿元银行存款 |
| 4 利安达函证程序存在的问题及原因分析 |
| 4.1 未收到银行存款回函时没有采取相应措施 |
| 4.1.1 存在的问题 |
| 4.1.2 原因分析 |
| 4.2 未按拟定的选样标准进行发函 |
| 4.2.1 存在的问题 |
| 4.2.2 原因分析 |
| 4.3 未保持对函证的有效控制 |
| 4.3.1 存在的问题 |
| 4.3.2 原因分析 |
| 4.4 未充分关注回函的其他疑点 |
| 4.4.1 存在的问题 |
| 4.4.2 原因分析 |
| 5 政策建议 |
| 5.1 严格执行函证程序 |
| 5.1.1 遵守发函要求 |
| 5.1.2 保持函证的全过程控制 |
| 5.1.3 收到回函后及时应对 |
| 5.2 加强行业职业道德建设 |
| 5.3 提高审计师的专业胜任能力 |
| 5.4 严格执行复核程序保证审计质量 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究局限 |
| 参考文献 |
（5）中小型家族企业激励措施研究 ——以晨虹公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状及评述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)现有研究文献的评述 |
| 三、研究方法、研究目标与研究内容 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究目标 |
| (三)研究内容 |
| 四、创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、家族企业内涵及特征 |
| (一)家族企业内涵 |
| (二)家族企业特征 |
| 二、激励的内涵及重要性 |
| (一)激励的内涵 |
| (二)激励的重要性 |
| 三、激励理论 |
| (一)内容型激励理论 |
| (二)过程型激励理论 |
| (三)行为改造型激励理论 |
| 四、中小型家族企业的激励现状 |
| (一)企业文化建设方面 |
| (二)员工绩效考核方面 |
| (三)人才培养方面 |
| (四)管理职权方面 |
| 五、中小型家族企业激励的难点和重点 |
| 六、本章小结 |
| 第三章 晨虹公司激励现状分析 |
| 一、公司概况 |
| 二、晨虹公司人力资源现状 |
| (一)晨虹公司组织架构 |
| (二)晨虹公司人力资源现状 |
| 三、晨虹公司激励现状 |
| (一)物质激励以固定性薪酬为主 |
| (二)精神激励匮乏 |
| 四、对晨虹公司现状的评价 |
| 第四章 晨虹公司员工激励现状满意度调查及问题分析 |
| 一、满意度调查的目的和对象 |
| 二、满意度调查的实施 |
| (一)满意度问卷调查 |
| (二)员工访谈 |
| 三、调查结果与数据分析 |
| (一)员工需求因素调查 |
| (二)员工激励因素调查 |
| (三)薪酬满意度分析 |
| (四)员工职业发展需求分析 |
| (五)员工培训需求分析 |
| 四、晨虹公司激励措施存在的问题 |
| (一)物质激励存在局限性 |
| (二)精神激励滞后 |
| (三)企业文化激励缺失 |
| (四)激励机制缺乏制度和组织保障 |
| (五)管理理念薄弱,没有树立以人为本的思想 |
| (六)家族化管理模式的消极影响 |
| 第五章 晨虹公司员工激励体系再设计 |
| 一、激励体系设计思路 |
| 二、激励体系设计理念与原则 |
| (一)设计理念 |
| (二)设计原则 |
| 三、激励模型设计及分析 |
| (一)模型设计 |
| (二)模型分析 |
| 四、员工激励体系再设计——分层次激励 |
| (一)管理层员工激励模式 |
| (二)基层员工激励模式 |
| 五、晨虹公司员工激励管理制度优化保障措施 |
| (一)企业高管支持 |
| (二)组织保障 |
| (三)制度保障 |
| (四)资金保障 |
| (五)宣传推进 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| (一)管理层员工激励 |
| (二)基层员工激励 |
| 二、后续展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的论文 |
（6）家族企业公司创业的驱动机制与长效路径研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 现实背景与问题提出 |
| 1.2 理论背景与研究思路 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究的主要创新点 |
| 1.4.1 关于中国情境因素 |
| 1.4.2 关于家族意愿的影响机制 |
| 1.4.3 关于公司创业的长效路径 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 公司创业 |
| 2.1.1 历史的视角 |
| 2.1.2 维度的变化 |
| 2.1.3 实证的测量 |
| 2.1.4 公司创业研究评述 |
| 2.2 家族涉入 |
| 2.2.1 家族权力涉入 |
| 2.2.2 家族意愿涉入 |
| 2.3 家族企业公司创业研究 |
| 2.4 未来研究展望 |
| 2.4.1 发展中国的管理理论 |
| 2.4.2 发展管理的中国理论 |
| 3 权力视角下的家族企业公司创业:海归二代的作用 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论背景与研究假设 |
| 3.2.1 家族企业与公司创业 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 数据与变量 |
| 3.3.1 数据来源与样本情况 |
| 3.3.2 变量与测量 |
| 3.4 数据分析与结果 |
| 3.4.1 海归二代加强家族企业公司创业的检验结果 |
| 3.4.2 海归二代在海外时间情况的检验结果 |
| 3.5 稳健性检验:排除普通意义代际涉入的干扰 |
| 3.6 结论与讨论 |
| 3.6.1 理论贡献 |
| 3.6.2 研究不足与未来展望 |
| 3.6.3 结论 |
| 4 意愿视角下的家族企业公司创业:家族承诺的影响 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论背景回顾 |
| 4.2.1 家族因素与家族企业公司创业 |
| 4.2.2 现有研究忽视了对家族意愿方面涉入的考察 |
| 4.3 研究假设发展 |
| 4.3.1 家族承诺与公司创业 |
| 4.3.2 企业长期导向及其中介作用 |
| 4.3.3 环境不确定性的调节作用 |
| 4.4 数据和结果 |
| 4.4.1 变量测量 |
| 4.4.2 数据分析结果 |
| 4.5 讨论 |
| 4.5.1 结果分析与理论贡献 |
| 4.5.2 实践启示 |
| 4.5.3 研究局限与展望 |
| 4.6 结论 |
| 5 家族企业公司创业何以成功:基于方太纵向案例的探索性研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 文献回顾 |
| 5.2.1 公司创业与家族企业 |
| 5.2.2 家族企业公司创业过程 |
| 5.2.3 创业机会 |
| 5.2.4 研究缺口与思路 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 案例选择 |
| 5.3.2 数据收集 |
| 5.3.3 阶段划分和数据编码 |
| 5.4 案例分析 |
| 5.4.1 方太成立前的背景介绍 |
| 5.4.2 公司创业成立期(1995-2000年) |
| 5.4.3 公司创业扩张期(2001-2006年) |
| 5.4.4 公司创业成熟期(2007-2016年) |
| 5.5 案例讨论 |
| 5.5.1 家族涉入在家族企业公司创业中的演变:逐渐减弱 |
| 5.5.2 机会识别的演变:被动搜索到主动搜索的过程 |
| 5.6 理论贡献与实践启示 |
| 5.6.1 理论贡献 |
| 5.6.2 实践启示 |
| 6 全文总结与未来展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 理论贡献和实践启示 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 中国非公有制经济健康状况调查问卷(企业家答卷) |
| 附录Ⅱ 中国非公有制经济健康状况调查问卷(财务经理卷) |
| 作者简历及在学期间取得的主要科研成果 |
（7）中小家族企业代际传承研究 ——以SZ公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 家族企业代际传承的理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 家族企业 |
| 2.1.2 家族企业代际传承 |
| 2.1.3 家族文化 |
| 2.2 硏究的理论基础 |
| 2.2.1 企业生命周期理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 产权理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 国内外家族企业代际传承对比分析 |
| 2.3.1 美国家族企业的代际传承 |
| 2.3.2 日本家族企业的代际传承 |
| 2.3.3 我国家族企业的代际传承 |
| 第三章 SZ公司传承的基本问题及分析 |
| 3.1 SZ公司的现状 |
| 3.2 SZ公司的问题 |
| 3.3 SZ公司传承问题的分析 |
| 3.3.1 陈旧思想的影响 |
| 3.3.2 新旧观念的冲突 |
| 3.3.3 缺乏传承规划 |
| 3.4 SZ公司传承的影响因素 |
| 3.4.1 文化因素 |
| 3.4.2 制度因素 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 SZ公司代际传承设计 |
| 4.1 拟定传承计划 |
| 4.2 构建现代化公司治理机构 |
| 4.3 培养企业继承人 |
| 4.3.1 使之接受高等教育 |
| 4.3.2 鼓励其外部就业或者独立创业 |
| 4.3.3 采用内部轮岗的培养方式 |
| 4.4 聘任职业经理人 |
| 4.5 保障传承计划的有效运行 |
| 4.5.1 成立专门的传承小组 |
| 4.5.2 构建内部和谐环境 |
| 4.5.3 重塑SZ企业文化 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 硏究结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）A公司代际传承研究（论文提纲范文）
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究主要内容、方法和思路 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的思路 |
| 1.3.3 研究的方法 |
| 1.3.4 研究的难点、可能创新点 |
| 2 家族企业代际传承的相关理论 |
| 2.1 家族企业概念的界定 |
| 2.2 家族企业代际传承的内涵 |
| 2.2.1 代际传承的内容 |
| 2.2.2 代际传承的对象 |
| 2.2.3 代际传承的时机 |
| 2.2.4 代际传承的典型过程 |
| 2.3 家族企业代际传承模型 |
| 2.3.1 基于父子生命周期的四阶段传承模型 |
| 2.3.2 四阶段角色调整模型 |
| 2.3.3 三极发展模型 |
| 2.3.4 传承周期模型 |
| 3 A公司的成长历程与传承背景 |
| 3.1 A公司的成长历程 |
| 3.2 A公司的定位与目标策略 |
| 3.3 A公司传承背景 |
| 3.3.1 创业企业家基本情况及其经营哲学 |
| 3.3.2 接班团队基本情况 |
| 3.3.3 职业经理人基本情况 |
| 4 A公司代际传承过程 |
| 4.1 接班人的培养 |
| 4.1.1 接班人的教育 |
| 4.1.2 接班人的在岗训练 |
| 4.2 接班人进入公司决策层 |
| 4.2.1 岗位安排 |
| 4.2.2 接班人的权利分配 |
| 4.3 接班人权力体系的重塑 |
| 4.3.1 委托-代理关系在家族企业中的特殊问题 |
| 4.3.2 权力分享与激励机制 |
| 4.3.3 权力体系维护与创新 |
| 5 A公司代际传承的经验与启示 |
| 5.1 传承的精髓：传承什么？ |
| 5.1.1 传承灵魂 |
| 5.1.2 传承价值观 |
| 5.1.3 传承无形资产 |
| 5.2 传承的核心：传承给谁？ |
| 5.2.1 接班人职业能力标准 |
| 5.2.2 德才兼备的未来掌舵人 |
| 5.2.3 战略眼光下的接班梯队 |
| 5.3 成功传承的保障 |
| 5.3.1 制度第一：家族“立宪”与公司章程 |
| 5.3.2 传承与创新 |
| 5.3.3 传承冲突的处理 |
| 5.3.4 创业企业家如何发挥影响力 |
| 5.4 不合格接班人的退出机制 |
| 5.4.1 接班人内部冲突对公司治理的影响 |
| 5.4.2 鼓励创业 |
| 5.5 职业经理人的激励与约束 |
| 5.5.1 契约精神与唯才是举 |
| 5.5.2 所有权分享与身份认同 |
| 5.5.3 金手铐与位高权轻 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 生产外包决策会议 |
| 致谢 |
| 论文摘要 |
（9）德方智能公司职业经理人的激励与约束策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一) 研究背景和研究主题 |
| (二) 研究内容和研究意义 |
| (三) 论文框架和研究方法 |
| 二、职业经理人激励与约束的理论与实践概述 |
| (一) 职业经理人的内涵 |
| (二) 职业经理人激励与约束的相关理论概述 |
| (三) 国内外职业经理人激励与约束实践的借鉴 |
| 三、德方智能公司职业经理人激励与约束现状分析 |
| (一) 公司简介 |
| (二) 职业经理人激励与约束现有策略描述 |
| (三) 职业经理人激励与约束现状评价 |
| 四、德方智能公司职业经理人激励与约束策略的再设计 |
| (一) 策略设计的原则和目标 |
| (二) 职业经理人激励策略设计 |
| (三) 职业经理人约束策略设计 |
| 五、德方智能公司职业经理人激励与约束策略的评价 |
| (一) 新旧策略下职业经理人薪酬收入对比分析 |
| (二) 新旧策略下公司经营状况的对比分析 |
| (三) 职业经理人持续发展的研究展望 |
| 六、研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外相关研究进展和现状 |
| 1.3.2 国内研究进展和现状 |
| 1.3.3 对国内外相关研究的简要评述 |
| 1.4 研究思路、内容和方法 |
| 第二章 国内外家族企业代际传承研究启示与实践经验借鉴 |
| 2.1 国外相关研究对家族企业成功传承的启示 |
| 2.1.1 国外家族企业传承研究的理论基础 |
| 2.1.2 国外家族企业传承模型的发展 |
| 2.1.3 国外家族企业代际传承模型的利弊分析 |
| 2.2 国内家族企业成功代际传承实践带来思路上的转变 |
| 2.2.1 国内典型的关于家族企业顺利传承的实践研究 |
| 2.2.2 由家族企业成功传承实践引发的传承思路转变 |
| 第三章 我国家族企业代际传承现状和影响因素的探讨 |
| 3.1 我国家族企业代际传承现状和存在问题分析 |
| 3.2 我国家族企业的传承模式及特点 |
| 3.2.1 基于我国传统文化的“子承父业”模式探讨 |
| 3.2.2 家族或泛家族主义视角下的内部培养模式解析 |
| 3.2.3 现代公司治理结构维度下的职业经理人模式分析 |
| 3.3 关于家族企业成功传承判定标准的讨论 |
| 3.4 我国家族企业代际传承影响因素分析 |
| 3.4.1 微观视角下家族企业代际传承影响因素的讨论 |
| 3.4.2 宏观视角下家族企业代际传承影响因素的讨论 |
| 第四章 我国家族企业代际传承主要影响因素的实证分析 |
| 4.1 模型构建及调研设计 |
| 4.1.1 模型构建 |
| 4.1.2 调研设计 |
| 4.2 数据收集和分析 |
| 4.2.1 样本描述性统计分析 |
| 4.2.2 基于因子分析法的我国家族企业代际传承影响因素分析 |
| 4.3 结果分析 |
| 第五章 我国家族企业成功传承与连续稳定发展的对策 |
| 5.1 从关系质量因子方面制定对策 |
| 5.1.1 努力协调各利益相关者之间的关系 |
| 5.1.2 充分重视权力分配问题 |
| 5.2 从接班人因子方面制定对策 |
| 5.2.1 尽早开发接班人对家族事业的兴趣 |
| 5.2.2 提升接班人的综合素质和能力 |
| 5.3 从在任者因子方面制定对策 |
| 5.3.1 建立在任者和其他家族成员的退出机制 |
| 5.3.2 重视接班人的选择与培养 |
| 5.4 从组织制度因子方面制定对策 |
| 5.4.1 及早制定系统有效的传承规划 |
| 5.4.2 建设并完善具有家族特色的现代企业制度 |
| 5.4.3 构建全新的管理团队 |
| 5.5 从外部环境方面制定对策 |
| 5.5.1 建立科学合理的激励机制 |
| 5.5.2 构建高效完善的约束机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 论文的主要结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
四、职业经理人拟定计划的“秘诀”（论文参考文献）
- [1]价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究[D]. 王敏. 山东大学, 2020(05)
- [2]控制权配置对企业内部控制有效性的影响研究 ——基于制度环境的调节作用[D]. 杨雯雯. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [4]利安达函证程序优化研究 ——以九好集团为例[D]. 黄雯. 中南财经政法大学, 2019(10)
- [5]中小型家族企业激励措施研究 ——以晨虹公司为例[D]. 刘硕. 石家庄铁道大学, 2019(03)
- [6]家族企业公司创业的驱动机制与长效路径研究[D]. 傅颖. 浙江大学, 2018(01)
- [7]中小家族企业代际传承研究 ——以SZ公司为例[D]. 张月洁. 电子科技大学, 2018(01)
- [8]A公司代际传承研究[D]. 干建华. 宁波大学, 2015(04)
- [9]德方智能公司职业经理人的激励与约束策略研究[D]. 余颖佳. 兰州大学, 2015(04)
- [10]我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究[D]. 佟芳. 石家庄铁道大学, 2014(01)