一、解读“企业文化”（论文文献综述）
肖赛玥[1]（2021）在《国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例》文中研究表明考察典型单位制元素的生成与发展历程是单位制变迁研究持续关注的核心议题。在传统单位制社会,职工群众以“单位人”的身份工作、生活在各个单位组织之中。单位组织开展的文艺活动是职工业余文化生活的主要形式,加之党政部门和企事业单位需要借助文艺形式向职工群众进行思想政治教育、文化宣传和生产动员,“单位文艺”成为单位组织体系中不可或缺的组成要素。在社会结构转型和市场经济体制改革的时代背景下,单位制面临着转型或消解的趋势,与单位组织相依存的“单位文艺”同样面临命运抉择。单位制变迁的总体趋向是为适应社会发展逐步褪去单位组织的社会服务属性,回归以生产为主的企业属性,学界称之为“单位去社会化”。依据这一演变逻辑,文艺作为非生产、管理属性的元素,似乎难以摆脱被剔除的命运。然而,笔者通过实证考察发现文艺在当下的单位组织中仍有其发挥价值的空间。据此,本研究以在单位制变迁进程中依旧保留传统单位制组织形态的大型国有企业为研究对象。将“单位文艺”作为单位制变迁历程中,单位组织内部的保留性元素加以考察。通过不同历史时期“单位文艺”的生成与功能变迁历程的探究,解析单位制变迁背景下单位组织为适应社会发展变化所进行的积极探索。受研究对象的历时性和复杂性因素影响,本研究主要采取质性研究方法,以S市112厂为研究个案,对112厂“单位文艺”的生成与发展历程展开实证考察。研究对“单位文艺”价值的考量是围绕“单位文艺”的功能变迁展开的,主要包括三个层次:首先是从历史维度对“单位文艺”的缘起与生成进行溯源,为“单位文艺”工具化属性的形成探寻历史源流;其次以“单位文艺”生成的历史轨迹作为逻辑主线展开研究。遵循结构功能主义分析范式,依据“单位文艺”的生成历程与功能预设、功能实现、功能延展和功能转向的对应关系,将“单位文艺”的功能变迁嵌入到“单位文艺”的生成与发展的时间序列之中。从不同历史时期的“单位文艺”的艺术图景中探究“单位文艺”如何助力单位组织实现动员机制的有效实施;再次是结合“单位人”对“单位文艺”的记忆表达和功能认知,探讨“单位文艺”的功能实效。基于文艺是潜移默化地产生影响的特性,笔者引入时间维度从即时性、阶段性和积累性三个层次探讨“单位文艺”的功能实效,并着重从积累性实效层面考察“单位文艺”对“单位意识”形塑起到的正向作用。研究结尾,笔者尝试运用本土实践经验与经典理论进行对话。借鉴布尔迪厄的文艺生成理论对“单位文艺”的生成结构中“文艺场域”与“权力场域”的结构关系进行分析。依据文艺生成结构与社会结构的变化探究“单位文艺”的功能变迁的时代推动因素。本研究将“单位文艺人”视为“文艺生产场”中的行动者,通过分析“单位文艺人”的“习性”的产生,以及“习性”对“单位文艺人”的行动的影响,探讨“单位文艺人”作为行动者在“单位文艺”的生成及功能变迁过程中的作用。本研究将“单位文艺”定位为单位体系中,助力单位组织动员机制有效实施的协作要素。研究发现:（1）“单位文艺”的功能定位与中国传统文化中对文艺的价值禀赋一脉相承。在历次朝代更迭、社会变革的进程中,文艺在思想启蒙、教化民众方面发挥的功能促使中国政治精英、文化精英形成了一种价值认同与文化自觉。一方面是对文艺的工具属性的价值认同。能够发挥政治服务、社会服务功能的文艺形态往往比纯粹的审美性的文艺形态更被推崇。政治精英把文教当作统治中不可或缺的治理工具,文化精英则将文教当作一种应然的使命。另一方面是形成文化自觉。中国的政治精英和文化精英善于汲取国内外不同历史时期和历史情境中的文艺工作经验,逐步构建出具有本土特色的文艺生成结构和运行逻辑。上述两点共识不仅是推进“单位文艺”的功能变迁的历史动因,也是中国文艺价值史观中亘古未变的核心命题。（2）从“文艺生产场”的场域结构来看,“文艺场域”与“权力场域”之间的结构依附关系促使“单位文艺”从生成伊始便走向组织化、制度化的文艺运行轨道。对资源与秩序具有绝对支配和管理权的权力主体从官方角度对“单位文艺”的功能建构过程进行把控,在一定程度上促成了“单位文艺”的思想宣传、文化教育、生产动员等诸项功能的有效实施。“文艺场域”中“单位文艺人”作为能动的行动者,一方面通过意识形态导向的内化与再生产促进“单位文艺”的功能识别,另一方面则通过对意识形态导向的“过滤”和“化解”,形成“去功能化”的“单位文艺”记忆表达。（3）“单位文艺”的功能实效是随着时间的累积而逐渐呈现的。依据“单位文艺”发挥实效的时间长短可分为即时性实效、阶段性实效和积累性实效三个层次。研究发现,“单位文艺”对形塑“单位意识”中的积极要素具有正向作用。随着时间的积淀,以“单位意识”形塑为典型实效的积累性实效是单位制变迁进程中,“单位文艺”能够成为从传统单位制时期过渡到后单位制时期的保留元素的核心价值所在。组织架构和管理体制的调整促使以组织空间为单位共同体依存形式的共同体格局趋向松动或瓦解,而思想意识层面的精神共同体依旧存在,集体主义荣辱观与使命感等积极“单位意识”不仅是传统单位制时期的宝贵财富,在新时期同样具有重塑国企单位组织社会价值的现实意义。
王岩[2]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中研究指明企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。
崔香[3]（2021）在《R公司企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理血亲情缘关系是家族企业联系的桥梁,这些企业由家族的核心成员控制或运营,伴随着我国改革开放的宏伟大业争相涌现,为我国社会主义市场经济体系的优势日臻明显,贡献出不可或缺的力量。受到家族间天然的情缘关系作用,我国家族企业文化在早期创业阶段有着“母胎”的优势,但伴随着市场的不断革新和现代化管理的普及,家族式企业文化的弊病始之凸显,甚至成为制约企业长远生长的要素之一。本文将以家族式企业R的企业文化的建设为例,找寻家族企业的企业文化建设有望“弯道超越”的新赛道。R的前身是江西省内的一家家庭创建的某蜂厂,始建二十世纪八十年代,厂的规模并不大,但当时峰乳产品热销,厂子的效益也十分可观。但在居民的物质水准大幅提升和保健常识的普及下,该保健品销量锐减、风光不再。于是1992年转投制药行业成立了R集团公司,但产品开发并不顺利,此后连续四年损亏惨重,第五年的八月,R成功推出了某补益肾脏器的品牌,并采取全新的pop宣传方式进行品牌推广,迅速引发了全国效应,并由此触发了R的首次裂变,同年的销售额破三亿元,让R跃居榜首,成为当时省内最大的制药和民营企业,是江西民营企业的第一梯队的主力军成员。2012年,R在工商业、地商和金融投资板块上稳定发展,但明显发展后劲不足,增速远低于省内同行业,同年的R公司谋求进行转型,开始筹备上市,并在2012年以新的总部基地奠基为标志事件,正式从R集团公司中抽离开来,创立了R。2012年公司化整为零,R公司由其家族中实际最大控股人（R集团创始人）控制中,成为了一家聚焦于产、研、销一体的滋补调理品类中高端中成药的药企。2013年1月,R开始对公司的文化予以凝练,明确公司的文化对组织的战略、愿景的支撑力量。2016年末,R公司曾提出冲击IPO的一系列计划,希望通过市场二级集资来提升生产流水线和营销网络等,但最终又因某些原因主动回撤了申报材料,转型也在这时按下了暂停键。R（集团）公司作为江西省内本土创立的具有浓厚家族企业色彩的老牌民营企业,纵观R（集团）公司从1997年成为江西民营企业的一枝独秀到十余年后掉出第一梯队的发展历程,不难看出在R（集团）公司各阶段,烙下的不同的企业文化印记。R（集团）公司的经济持续滑坡除了人才流失、科技研发力量薄弱、产品创新不足等原因外,企业文化的软实力发力不足,已成为影响公司发展进步中的不小的阻碍。此文首先在家族式企业发展和企业文化建设研究成果进行文献对话之上,随后分析了R（集团）公司在不同发展阶段采取的企业文化建设方面的方法策略,同时着重对R公司在企业文化发展的现行样态予以展示剖析,在时间维向上不断细化延展,研究R创建伊始至今的文化发展过程,结合横向借鉴其他同类公司的企业文化发展特点,重点结合企业文化四层次理论,试图觅寻到与家族式民营企业的文化建设匹配的关键点,为家族式民营企业的企业文化建设优化提供可参考的案例,具有一定的学术价值。我国的企业文化建设和家族企业的专业钻研获得了不少成果,但目前大多是针对于企业文化概念及其建设举措上的论述,结合案例论证和分层分析方面运用不多。客观来看,企业和企业之间都是有既有差别的,企业内部的文化构建基底和理念观价值“各有千秋”,从家族企业的视角结合R公司整体境况,探寻企业文化的建设优化策略,对R公司未来发展和相似类型企业发展具有积极作用。
郭宏泽[4]（2021）在《哈尔滨地区老字号企业档案利用策略研究》文中研究表明在我国源远流长的商业发展历程中,诞生了无数具有深厚文化、杰出商品工艺或优质服务的企业,该类企业传承至今被称为老字号企业。老字号企业在其发展过程中积累的优秀文化和传统工艺,能够对区域经济、文化的发展产生积极影响。哈尔滨地区拥有包括中华老字号企业、龙江老字号企业以及哈尔滨市老字号企业在内的百余家老字号企业。笔者认为老字号企业档案具有较高的文化、经济、凭证价值,对老字号企业档案的利用能够对老字号企业的文化建设、经济发展和企业事务管理产生重要的辅助作用。本文对老字号企业档案的多元价值进行分析,运用文献调研法、网络调研法以及实地调研法探究哈尔滨地区老字号企业档案利用现状,分析哈尔滨地区老字号企业档案利用中存在的问题。针对老字号企业档案利用中存在的老字号企业档案资源分散、老字号企业档案多元价值体现不均衡、老字号企业档案利用方式单一等问题,以老字号企业档案利用在文化、经济、法律凭证等方面为企业带来的收益为导向,构建哈尔滨地区老字号企业档案利用策略。
杜营[5]（2021）在《美国波普设计之“蒂基”模因研究》文中研究指明美国波普设计集设计与商业为一体。近年来,在“蒂基（Tiki）”元素为主题的波普设计中,蒂基的传播受到学者的关注,同时对设计实践具有借鉴价值。基于20世纪中后期美国的消费社会为背景,选择波普设计中的蒂基作品为研究对象,借助文化传播领域中的模因（Meme）理论,就蒂基模因传播所产生的复制、变异、应用为最终研究成果。以设计学研究范畴的波普理论为依托,借助传播学、建筑学、生物学、数学的相关理论,在文献阅读和国外调研的基础上,针对波普设计中蒂基模因的传播进行分析和研究,其目的在于通过梳理和探索蒂基在美国平面、产品、建筑等设计领域的发展过程,分析美国大众文化中融入蒂基文化的设计模式,阐述蒂基模因的变异,探讨蒂基波普设计中的数理关系,揭示波普设计中模因传播区间的规律,解释蒂基模因中的几何之美。在研究方法上,采用历史考察法分析波普设计的历史背景和演进,运用系统整体观和个案研究法揭示蒂基模因的表征系统与传播区间规律,使用哲学思辩法,解释自然主义美学思潮下的蒂基几何之美,结合跨学科与定性研究法,进行蒂基波普的整合性研究。在研究内容上,第一章,阐述南太平洋风格的波普设计在美国兴起的缘由,介绍波利尼西亚蒂基向美国蒂基的演化,并揭示了波普设计中蒂基模因的表征系统和传播区间规律;第二章,分析蒂基平面的二维复制及辐射式传播过程中形成的信息单位,并论述蒂基模因的抽象变异和应用;第三章,阐释蒂基产品的外观复制和链式传播机制,结合蒂基模因的重组变异分析其在波普产品设计中的演变;第四章,探索蒂基的空间复制和场式传播,在拓扑理论中分析场式效应的空间变异和演化;第五章,基于自然主义美学思潮下蒂基的文化表达,运用数理关系分析蒂基的黄金分割比例和根号矩形的模因。研究表明:第一,美国波普设计中蒂基符号的功能产生变异,从神圣转变为娱乐并形成了美国式的文化表达;第二,蒂基模因的区间规律,能够直观地解释蒂基模因的传播过程;第三,黄金矩形、黄金螺线、黄金三角形、根号矩形和根号二螺旋折线是蒂基波普几何之美的视觉形态和应用形态。因此,利用模因论来解释波普设计中的蒂基形象,探讨蒂基模因传播中的信息单位、构成元素、文化载体、波普符号,其理论意义在于为蒂基模因的传播区间建构理论基础,为波普设计的研究提供一种新的视角。其实践价值在于将几何学中的数理关系运用到波普设计实践中,以期对设计实践提供一定的创作指导和一种新的评价标准。
黄瑛[6]（2021）在《并购后T展览公司的文化整合研究》文中提出作为市场经济的加速器,近年来会展行业的发展受到越来越多的关注。随着资本市场的逐步开放以及规模化经营的发展趋势,促使会展行业的并购交易活动越来越活跃。研究探索适合我国的会展并购模式受到了业内人士的重视。但成功的会展并购不仅仅体现在成功的并购交易,更体现在并购之后的企业整合。作为并购整合的一部分,文化整合起到了关键的作用。研究会展企业并购后的文化整合问题,探索适合会展并购的文化整合方案具有重要意义。本论文以T展览公司为例,通过文化整合的实践模型,从文化变革的角度对并购后T展览公司的文化整合展开研究。主要根据沙因文化的三个层次理论以及勒温三阶段变革过程模型的理论基础,提出了实践模型。该模型分别从解冻、变革和再冻结三个阶段,对文化的三个不同层次进行分析。本文运用该实践模型对T展览公司的文化整合现状进行分析,发现文化解冻的动机,并通过采用并购专家小组访谈和文化整合问题的问卷调查,对T展览公司的文化整合现状及存在的问题进行研究,分析造成问题的原因,从而发现解冻到变革过程中存在的抑制力。基于多项研究分析并结合实践模型,最终提出了并购后T展览公司的文化整合方案,其中包含文化整合的目标和措施,并且制定了相应的实施计划。为今后会展行业的并购项目在进行到并购整合阶段时提供参考。
方桐清[7]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究说明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
盛加兴[8]（2020）在《园区式企业大学建筑设计研究》文中研究表明企业大学是全球化、信息化和知识经济时代背景下,提升企业核心竞争力的有效途径。独立园区形式的企业大学作为其主流办学形式,拥有较大建设需求和发展前景。虽然目前国内对于普通高等院校规划与建筑设计的理论研究日趋完善,但常规的高等院校设计要点无法满足企业大学的需求,园区式企业大学这一特殊的校园相关建筑设计理论研究与实践尚处于探索阶段,具有较高的研究价值和现实意义。文章按照提出问题、分析问题、解决问题、应用总结的逻辑展开。在文献研究与实例调研的基础上,归纳总结园区式企业大学设计的特征与要求,并应对特征及要求,通过图解、实例论证的方法研究归纳园区式企业大学建筑设计的方法。全文共有六个章节组成,第三至第五章为本文的核心章节。其中,第一、二章主要进行的是企业大学及其建筑设计的文献综述工作,介绍了企业大学的概念、发展史、发展现状和发展趋势等基础研究,梳理了园区式企业大学的建筑功能与建筑类型,并提出了我国独立园区式企业大学建筑设计中存在的问题。第三章,分析了影响园区式企业大学建筑设计的内外部因素,结合国内外企业大学实际案例对比传统高等院校实例研究,详细论述园区式企业大学的建筑设计特点。第四章和第五章,回应园区式企业大学建筑设计的特点,从总平面、功能空间、交往空间、流线、空间组合模式、建筑形态六个方面,论述了园区式企业大学建筑的的设计要点与策略。最后一部分为设计实践验证与总结部分,复盘了笔者全程参与的浙江宁波方太大学,作为前文设计特点和有效性的实证。通过以上分析及论述,期望对今后园区式企业大学理论研究与建筑设计实践起到一定的参考作用,并对相似的细分类型教育建筑设计研究提供模式借鉴与参考。
王卫星[9]（2020）在《新媒体时代包钢企业文化传播研究》文中认为66年前,新中国在内蒙古包头创建了包钢,获评“百年老店”的企业文化底蕴是其核心竞争力的要素。企业传播学诞生于1923年,由英国人桑德拉·奥利弗教授最早提出。企业传播学是研究企业如何运用组织效能、传播媒介与社会交流的学科。新媒体时代,诸如“华为”“宝武集团”等具有较大影响力的名企,企业文化传播已经从“软实力”转化为产品畅销和企业发展的“硬核”。包钢集团亟需拥有专业的,尤其是基于市场化分工形成的新媒体传播团队,也缺乏基于市场竞争的传媒技术和推广模式。包钢的新闻传播类工作具有大型国有企业的组织属性,实际仍以宣传部引领企业传统媒体为主的运行格局。因相对保守的宣传理念,企业文化传播的认知有待更新。在融媒体视阈下,具有对内传播受众与对外传播发端双重条件的员工群体,受制度约束与意识认同的局限,导致包钢企业文化双向传播中,媒介延伸到人的未融合、不互动、不高效。包钢企业文化传播的载体中,新媒体产品的技术含量低,传播面狭窄,削弱了包钢企业文化对外传播力,进而局限了包钢的社会影响力。本文具体点出问题:相关包钢的视频尤其是宣传片,内容同质化,不精致不活泛,格调高大上、枯燥、教条,格式千篇一律;短视频“生拍直传”较多,影响企业文化产生高辨识度的传播效果;媒介上,对内传播渠道单一,对外传播途径固化,富于泛众化发布,而缺少分众化细分,在跨界印象与垂直推送方面需要强化。针对问题探析解决问题的方法:开展多样化视频传播,提取包钢企业文化精髓,改善内容和表现手法在创作与制作上的不足;新媒体产品须加专业化技术分类处理,加强对细节的把握;拍摄专业纪录片,具有身临其境的真实感,接地气而充满人情味。策略:首先,在包钢现有新媒体产品的基础上,布局传播类型的多元化。以短视频为主,多渠道网络传播,精准推荐,分场合、分对象、分层次的对外传播,制作“1+1>2”高附加值的新媒体产品。其次,注重人文关怀的拍摄取材,刻画细节表达,提高专业水平的同时,改善内容表现力的不足。还要增强视频传播力度,拓展包钢企业文化对外传播,提高包钢跨界、跨行业的知名度。综合运用网络传播平台、社交媒体,员工发挥协同效应显着增强包钢企业文化传播,着实扩大包钢的社会影响力。传媒转型升级飞快,5G已来,互联网+等等。笔者选题包钢企业文化传播研究,缘起包钢企业文化传播现状与趋势及工作经历的观察与思考;基于暑期调研访谈结合视频内容分析等研究方法,做了对包钢企业文化传播模式的探析研究。目前对“视频化传播国有企业文化”的研究较少,具体到“视频化传播包钢企业文化的研究”微乎其微。这也说明包钢的影响力还不够大。长期以来,关于“视频化传播国有企业文化”的研究存在薄弱环节而出现研究空档。“国有企业文化传播”这一大块研究“田野”势当倍加珍惜并开发应用。综上,本论文谨此展开研究,以期解决问题。正文分六块:引言+四章+结语。引言,介绍选题意义、文献综述、研究方法、内容创新及预期效果。第一章,概论新媒体时代的企业传播,层递引论企业传播学,具体到企业文化传播的论述。第二章,更具体论述包钢企业文化传播,以包钢企业形象引入包钢企业文化正题,以图表、框架式分类研究包钢企业文化传播的主要载体:视频。从包钢企业媒体定制传发的三大网络视频平台,选取含有“包钢”内容的各类视频,做了311个视频分析,从中提取包钢企业文化传播元素,部分在附录表中做了详细深入分析。笔者调研包钢新闻宣传部门,查找资料,归纳总结出《包钢企业文化理念体系》《包钢企业文化传播的发展历程》。第三章,因包钢传统媒体《包钢日报》及“包钢电视”存在企业文化传播的内容偏差与渗透不足等问题,着重从包钢企业文化传播的资源分析与传/受状况调查,探究解决问题的策略。笔者谨以有限的文学思维提炼确定标题,以新闻传播学理论及新媒体理论支撑论证。采用了实地与网络相结合的调查研究方法:调查访谈包钢三个基层单位轨梁厂、无缝厂、动供厂,合计227名基层及一线员工,并作答55份调查问卷;网络回收1188份有效调查问卷,按每份答卷的答题速度、认真态度、思考创见三个要素,筛选出作答质量比较高的问卷713份;笔者融合了相当于长期田野调查的十几年工作体察。以期量化与质化相结合做研究。另外,调查访谈了包钢媒体从业人员。综上,包钢企业文化传播的资源概括为:一部神曲《草原晨曲》;一匹神马“双翼神马”;一场历史性的重大剪彩“周恩来总理为包钢一号高炉出铁剪彩”,将包钢企业文化浓缩传播为公众难忘的包钢印象。传播包钢企业文化正能量的载体以主打产品品质与颂扬榜样典型人物为主,包钢产品品牌对外传播成效显着,但是过度的典型人物宣传反而“以少盖多”忽略了众望所归的对基层员工的传播。包钢企业文化传播,赋权在宣传部,赋能在新闻中心,实际仍存在重视对内传播而轻视对外传播的问题。第四章,重点从包钢新媒体传播路径与策略展开论述。做了媒介影响分析,传播内容与受众需求的契合度与满意度分析。新媒体路径分析了:包钢融媒体的传播规划、公众号的运行、新媒体产品呈现进程的媒介影响、传播与受众需求的契合及满意度分析。关于新媒体如何呈现包钢企业文化的传播策略,摘要概括四个不同角度给出结论:深入了解包钢企业文化内涵,掌握基层的鲜活的素材;把握企业媒体的传播节点,厘清多重传播价值链接;优化公众号的内容,促动包钢员工个人或团队自发的对外传播;以全媒体思路与措施,拓展包钢企业文化对外传播,持续扩大包钢的影响力。包钢企业文化传播的创新虽有不足之处,但可为其他企业运行企业文化传播提供传播模式的启示。本文将新闻传播学与企业文化传播理论相结合,调查数据,探测传播进路补充了一些研究空位;通过5W、第三人效果、精准推荐、后受众等新闻传播学理论,探析研究包钢企业文化传播,对其他企业文化传播或有借鉴与参考价值。
杨钊文[10]（2020）在《A集团HRBP能力培训体系的构建研究》文中研究说明HR是现在的企业人力资源管理的专业人才,但大多数HR并不熟悉业务,当业务团队出现问题时往往难以在有效时间内提供有效的解决方案,因而企业开始思考人力资源管理的改革以适应业务发展需求。HRBP（Human Resource Business Partner）模式（人力资源业务合作伙伴）作为一种新的人力资源管理模式,其业务支撑的优越性得到管理界的广泛关注。但是,由于HRBP模式在我国运用属于起步阶段,理论研究不够完善,运用还并不广泛,目前,主要有腾讯和华为等互联网新兴产业中运用,在房地产行业的运用研究和实践并不多。A集团是一家大型国有上市公司,其业务板块较多且人力资源规模大,特别是房地产开发和销售团队人群占比较大。但是,目前面临着员工的流失率较高、员工满意度较低、难以满足业务发展需求的问题,因此,如何探寻出A集团新型人力资源管理模式,优化人力资源管理,提升员工满意度,成为A集团高层管理者关注的重点问题。首先,本文从A集团人力资源管理现状着手,通过对A集团组织结构、人力资源构成、人力资源管理模式进行解读分析,同时结合问卷调查得出A集团人力资源管理目前比较迫切需解决的几个问题问题,其中包括人力资源管理部门对业务发展支持不足、集团员工胜任力不足、人才培训体系不完善、人力资源生态圈不健全等问题,现有的人力资源管理模式已无法满足新时期下集团的业务发展的需求。因此,本文主张尝试在A集团构建HRBP能力培训体系,创新A集团人力资源管理模式,并根据HRBP岗位胜任力开设相关课程,为A集团打造一支优秀、专业、稳定的人才队伍。其次,论证A集团构建HRBP能力培训体系的可行性,从内部环境和外部条件来综合分析A集团构建HRBP能力培训体系的基础和条件。从内部来看,A集团的人事预测工作扎实、人才选用渠道多样化以及集团高层对人力资源管理工作重视均为构建HRBP能力培训体系提供了现实基础;从外部条件来看,主要有HRBP模式的成功范例--腾讯、华为公司可供学习,然后,通过借鉴华为、腾讯等构建HRBP能力素质体系的成功经验,进而,提炼出成功案例的经验和启示,提出构建A集团HRBP能力培训体系的具体方案:成立A集团的三大支柱部门、定位HRBP岗位胜任力,进而对HRBP能力培训的课程设计,即包括其课程规划期、战略伙伴合作期、引领发展期三个重要阶段的培训课程计划。最后,提出A集团HRBP能力培训体系的组织领导支持、HRBP阶段性工作指南、综合能力培训计划、绩效修正完善和企业文化支撑等保障措施。
二、解读“企业文化”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、解读“企业文化”（论文提纲范文）
（1）国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起与问题提出 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 单位文艺 |
| 1.3.2 单位文艺组织 |
| 1.3.3 单位文艺人 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 结构功能主义 |
| 1.4.2 艺术场域理论与文艺生成理论 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 田野过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构 |
| 1.6.3 阶段划分依据 |
| 1.7 研究意义 |
| 1.7.1 理论意义 |
| 1.7.2 现实意义 |
| 第2章 “单位文艺”溯源 |
| 2.1 中国传统文教思想与文艺社会功能说 |
| 2.1.1 为治世而兴诗教 |
| 2.1.2 “文以载道”理念的形成与沿用 |
| 2.2 新民主主义革命时期文教思想的传承与文艺使命的延展 |
| 2.2.1 从“文以载道”到“文以化人” |
| 2.2.2 文艺跃升为革命战斗的武器 |
| 2.3 苏联模式中的文艺工作经验 |
| 2.3.1 文艺是革命机器的“齿轮和螺丝钉” |
| 2.3.2 开辟工人阶级的学校和乐园 |
| 2.3.3 马克思主义文艺理论的本土化探索 |
| 小结 |
| 第3 章 生成期:“单位文艺”的早期萌生 |
| 3.1 “单位文艺”早期生成的历史语境 |
| 3.1.1 “单位文艺”形成的宏观社会语境 |
| 3.1.2 “单位文艺”形成的地域环境 |
| 3.2 “单位文艺”的生成动因与功能预期 |
| 3.2.1 国家层面:价值理念的形塑与传播工具 |
| 3.2.2 单位层面:助力单位组织动员机制有效实施 |
| 3.2.3 个人层面:满足多元精神文化诉求的主要路径 |
| 3.3 “单位文艺”的早期文艺景观与功能实现 |
| 3.3.1 爱国主义教育与爱国情感抒发 |
| 3.3.2 弘扬集体主义劳动精神 |
| 3.4 “单位文艺组织”的早期雏形 |
| 3.4.1 “自发原生型”业余文艺团体 |
| 3.4.2 “路径依赖型”业余文艺团体 |
| 3.4.3 “模式借鉴型”文艺活动阵地 |
| 3.4.4 “辅助拓展型”文艺活动空间 |
| 小结 |
| 第4 章 过渡期:“单位文艺”的震荡式过渡 |
| 4.1 过渡期的“别样文艺景观” |
| 4.1.1 “大跃进”时期的“文艺跃进” |
| 4.1.2 “文革”时期的“模式化”文艺生产 |
| 4.1.3 绑缚“政治胞衣”的“单位文艺” |
| 4.2 过渡期的常态化“单位文艺”实践 |
| 4.2.1 “单位文艺”的检阅与提升 |
| 4.2.2 文化主管部门与权威大众媒体联合树立舆论导向 |
| 4.2.3 单位组织自有媒体助力“单位文艺”的传播与推广 |
| 4.3 功能预设与功能实效的偏差 |
| 4.3.1 不同利益主体对“单位文艺”的功能预期的博弈 |
| 4.3.2 个体对功能实效的感知与内化的偏差 |
| 小结 |
| 第5 章 成长期:“单位文艺”的蓬勃发展盛景 |
| 5.1 改革开放初期:“单位文艺”的发展新契机 |
| 5.1.1 文艺政策制度调整 |
| 5.1.2 单位组织体制变革 |
| 5.2 成长期:“单位文艺”的发展态势 |
| 5.2.1 文艺活动常态化与文艺形态多样化 |
| 5.2.2 文艺活动组织规模日趋扩大 |
| 5.2.3 发挥“典型单位制”区域的引领与示范作用 |
| 5.3 “单位文艺”的功能延展:单位组织文化的系统构筑 |
| 5.3.1 自制影视剧——单位组织文化的影像呈现 |
| 5.3.2 厂歌、厂旗和厂徽——单位组织文化的识别符号 |
| 5.3.3 厂庆文艺活动——单位组织历史的文艺呈现 |
| 5.3.4 文艺公关——维系单位组织公共关系的纽带 |
| 小结 |
| 第6章 转型与发展期:“单位文艺”发展中的挑战与自我调适 |
| 6.1 转型期“单位文艺”发展中的现实挑战 |
| 6.1.1 国企单位组织的角色转换 |
| 6.1.2 代际更迭导致“单位文艺组织”的凝聚力下降 |
| 6.1.3 文化多元化与“单位文艺”的效用困境 |
| 6.2 多元功能诉求促成“单位文艺”的功能转向 |
| 6.2.1 国家层面:重塑国有企业的社会责任担当 |
| 6.2.2 单位层面:“内聚外展”双向驱利力下的功能延展 |
| 6.2.3 个人层面:搭建情感融入与情感记忆的桥梁 |
| 6.3 “单位文艺”的自我调适与功能的演变进路 |
| 6.3.1 “单位文艺”的自我调适 |
| 6.3.2 “单位文艺”功能的演变进路 |
| 小结 |
| 第7章 “单位文艺”的评价 |
| 7.1 “单位文艺”的民间记忆与功能解读 |
| 7.1.1 “单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.1.2 “非单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.2 引入时间维度解析“单位文艺”的功能实效 |
| 7.2.1 即时性实效 |
| 7.2.2 阶段性实效 |
| 7.2.3 积累性实效 |
| 7.3 “单位文艺”与“单位意识”的形塑 |
| 7.3.1 “单位意识”的内涵与形塑过程 |
| 7.3.2 “单位文艺”的运行特质 |
| 7.3.3 “单位文艺”的形塑策略 |
| 小结 |
| 第8章 结论与讨论 |
| 8.1 “文艺生产场”的运行逻辑与“单位文艺”的功能变迁 |
| 8.1.1 结构的附属:“权力场域”中的“单位文艺” |
| 8.1.2 “文艺场域”的内部结构 |
| 8.1.3 作为行动者的“单位文艺人” |
| 8.2 “单位文艺”的未来发展趋向 |
| 8.2.1 “单位文艺”的“回潮”现象 |
| 8.2.2 “单位文艺”发展的合理性与持续性 |
| 8.2.3 “单位文艺”发展的适用性与局限性 |
| 8.3 研究存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:单位文艺爱好者访谈提纲 |
| 附录2:单位文艺管理人员的访谈提纲 |
| 附录3:受访者基本信息表 |
| 在读博士期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（2）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 四、案例分析法 |
| 第三节 研究框架与内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 第一节 相关概念与基本理论 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化的结构 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、企业文化对企业发展的影响 |
| 二、企业文化建设研究 |
| 三、医药行业企业文化建设研究 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 LY公司企业文化建设现状 |
| 第一节 LY公司概况 |
| 第二节 LY公司企业文化发展历程 |
| 第三节 LY公司企业文化建设现状 |
| 一、精神文化建设概况 |
| 二、制度文化建设概况 |
| 三、行为文化建设概况 |
| 四、物质文化建设概况 |
| 第四章 LY公司企业文化建设现状的调查与分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、调查题目设计 |
| 二、调查对象选择 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、调查样本结构分析 |
| 二、企业文化整体认知分析 |
| 三、企业精神文化数据分析 |
| 四、企业制度文化数据分析 |
| 五、企业行为文化数据分析 |
| 六、企业物质文化数据分析 |
| 第五章 LY公司企业文化建设问题分析 |
| 第一节 企业整体文化认知不足 |
| 一、员工对公司企业文化的理解差强人意 |
| 二、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义 |
| 第二节 企业精神文化作用较弱 |
| 一、精神文化建设缺乏长远规划 |
| 二、精神文化建设重宣传轻实践 |
| 三、精神文化建设组织保障缺失 |
| 第三节 企业制度文化科学性较低 |
| 一、绩效体系设置不够科学 |
| 二、培训体系设置不够科学 |
| 第四节 企业行为文化存在偏离 |
| 一、企业文化活动参与机会不平等 |
| 二、领导风格有违成就员工原则 |
| 三、同事之间合作性有限 |
| 四、正面典型榜样的缺失 |
| 五、企业文化活动浮于表面 |
| 第五节 企业物质文化运用不到位 |
| 一、休闲场所设置不够合理 |
| 二、着装的文化特性发挥不到位 |
| 第六章 LY公司企业文化建设方案设计 |
| 第一节 变高层领导重视为企业全员重视 |
| 第二节 重振企业精神文化作用 |
| 一、以长远的眼光进行精神文化规划 |
| 二、保证精神文化内容落地实施 |
| 第三节 不断改进企业制度文化 |
| 一、在绩效体系中增加对文化要素的运用 |
| 二、培训各环节遵从企业文化要求 |
| 第四节 促进行为文化落地实施 |
| 一、活动设置应考虑员工实际情况 |
| 二、变指令型领导风格为多样性领导风格 |
| 三、打造融洽的工作氛围 |
| 四、树立公司标杆人物 |
| 五、企业活动与企业文化的深度融合 |
| 第五节 充分发挥物质文化的作用 |
| 一、合理设置休闲场所设施 |
| 二、在着装中融入企业文化要素 |
| 第七章 LY公司企业文化建设方案的实施与保障 |
| 第一节 方案的落地实施 |
| 一、企业文化解冻 |
| 二、企业文化变革 |
| 三、企业文化冻结 |
| 第二节 方案实施的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、物质保障 |
| 五、人力保障 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）R公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及价值 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 企业文化研究 |
| 1.2.2 家族企业研究 |
| 1.2.3 研究概述 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 家族企业 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 我国家族企业发展概况 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 企业文化的定义 |
| 2.2.2 企业文化的四层次 |
| 2.2.3 企业文化的功能 |
| 2.3 家族企业文化 |
| 2.3.1 家族企业文化内涵 |
| 2.3.2 我国家族企业文化特征 |
| 3 R公司企业文化发展现状分析 |
| 3.1 R公司概况 |
| 3.1.1 公司经营发展情况 |
| 3.1.2 公司企业文化发展历程 |
| 3.2 R公司现行企业文化理念 |
| 3.2.1 精神文化建设方面 |
| 3.2.2 制度文化建设方面 |
| 3.2.3 物质文化建设方面 |
| 3.2.4 行为文化建设方面 |
| 3.3 R公司企业文化发展优势与不足 |
| 3.3.1 R公司企业文化发展优势分析 |
| 3.3.2 R公司企业文化发展的不足分析 |
| 3.3.3 R公司企业文化发展总结 |
| 4 其他同类型公司企业文化建设案例 |
| 4.1 J公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.1.1 J公司概况 |
| 4.1.2 J公司企业文化建设理念 |
| 4.2 H公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.2.1 H公司概况 |
| 4.2.2 H公司企业文化建设理念 |
| 4.3 T公司概况及其企业文化建设理念 |
| 4.3.1 T公司概况 |
| 4.3.2 T公司企业文化建设理念 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 R公司企业文化建设优化建议 |
| 5.1 企业文化建设优化的思路 |
| 5.1.1 优化建设目标,加强战略支撑 |
| 5.1.2 加强文化创新,突出自身特色 |
| 5.1.3 提高文化素养,发扬企业家精神 |
| 5.1.4 提高员工参与度,实现共建共享 |
| 5.1.5 规范企业制度,打破部门墙 |
| 5.2 基于四层次理论的R公司企业文化建设具体建议 |
| 5.2.1 精神文化建构方面 |
| 5.2.2 制度文化管理方面 |
| 5.2.3 行为文化引导方面 |
| 5.2.4 物质文化建设方面 |
| 5.3 企业文化优化的保障措施 |
| 5.3.1 思想保障 |
| 5.3.2 物质保障 |
| 5.3.3 人员保障 |
| 5.3.4 技术保障 |
| 5.3.5 制度保障 |
| 6 结论与进一步研究方向 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）哈尔滨地区老字号企业档案利用策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、课题研究内容与研究方法 |
| 四、课题研究的重点、难点及创新点 |
| 第一章 老字号企业档案相关概述 |
| 第一节 老字号企业档案的概念与分类 |
| 一、老字号企业档案概念 |
| 二、老字号企业档案分类 |
| 第二节 老字号企业档案的多元价值 |
| 一、老字号企业档案的文化价值 |
| 二、老字号企业档案的经济价值 |
| 三、老字号企业档案的凭证价值 |
| 本章小结 |
| 第二章 哈尔滨地区老字号企业档案利用现状分析 |
| 第一节 哈尔滨地区老字号企业档案利用现状调研 |
| 一、调研目的及对象 |
| 二、调研方法 |
| 三、调研结果分析 |
| 第二节 哈尔滨地区老字号企业档案利用中存在的问题 |
| 一、老字号企业档案资源保管分散 |
| 二、老字号企业档案的多元价值未深入挖掘 |
| 三、老字号企业档案利用方式单一 |
| 本章小结 |
| 第三章 哈尔滨地区老字号企业档案利用策略 |
| 第一节 构建哈尔滨地区老字号企业档案资源体系 |
| 一、保护老字号企业珍贵历史档案 |
| 二、制定老字号企业档案整理标准 |
| 三、拓宽老字号企业档案征集渠道 |
| 第二节 利用老字号企业档案推广企业文化 |
| 一、强化老字号企业档案编研,凝练企业文化 |
| 二、多种渠道举办老字号企业档案展览 |
| 三、开发老字号企业档案文创产品 |
| 第三节 利用老字号企业档案提升企业经济效益 |
| 一、编研老字号企业品牌档案,推广企业形象 |
| 二、解读老字号企业工艺档案,传承制造工艺 |
| 三、整合老字号企业经营档案,革新经营理念 |
| 第四节 利用老字号企业档案维护企业权益 |
| 一、利用老字号企业档案解决法律纠纷 |
| 二、利用老字号企业档案辅助企业认证 |
| 三、保存老字号企业社会责任档案,保护企业形象 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间学术成果 |
（5）美国波普设计之“蒂基”模因研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、概念的界定 |
| 二、波普设计中研究蒂基的意义 |
| 三、波普设计中蒂基模因的研究现状 |
| 四、问题的提出与本文的研究 |
| 第一章 美国波普设计中蒂基模因的形成 |
| 第一节 大众文化中的波普设计 |
| 一、美国的大众文化 |
| 二、美国的波普设计 |
| 第二节 南太平洋文化与美国波普设计 |
| 一、南太平洋文化在美国的兴起 |
| 二、南太平洋题材融入美国波普设计 |
| 第三节 南太平洋蒂基模因的形成 |
| 一、波利尼西亚的蒂基雕刻 |
| 二、蒂基模因的形成 |
| 第四节 美国蒂基模因的文化表达 |
| 一、美国蒂基产生的背景 |
| 二、美国蒂基波普的形成 |
| 三、美国蒂基模因的表征 |
| 四、美国蒂基文化的载体 |
| 第五节 模因区间在蒂基波普中的普适性 |
| 一、蒂基模因的传播区间 |
| 二、蒂基模因理论的普适性 |
| 小结 |
| 第二章 波普平面中蒂基模因的演化 |
| 第一节 波普平面的蒂基模因传播 |
| 一、蒂基平面的二维复制 |
| 二、蒂基模因的辐射式传播 |
| 第二节 蒂基模因的抽象变异 |
| 一、蒂基信息单位的形成 |
| 二、信息输出的抽象变异 |
| 三、蒂基抽象变异的特征 |
| 第三节 蒂基模因在波普平面中的应用 |
| 一、蒂基广告设计 |
| 二、蒂基菜单设计 |
| 三、蒂基火柴盒设计 |
| 四、蒂基明信片设计 |
| 小结 |
| 第三章 波普产品中蒂基模因的演化 |
| 第一节 波普产品的蒂基模因传播 |
| 一、蒂基产品的外观复制 |
| 二、蒂基模因的链式传播 |
| 第二节 蒂基模因的重组变异 |
| 一、整体嵌入式重组 |
| 二、部分嵌入式重组 |
| 三、图案嵌入式重组 |
| 第三节 蒂基模因在波普产品中的应用 |
| 一、多元模因的蒂基产品 |
| 二、多形态的蒂基产品 |
| 三、蒂基产品的品牌效应 |
| 小结 |
| 第四章 波普建筑中蒂基模因的演化 |
| 第一节 波普建筑的蒂基模因传播 |
| 一、蒂基建筑的空间复制 |
| 二、蒂基空间的场式传播 |
| 第二节 蒂基模因的拓扑变异 |
| 一、建筑拓扑的引入 |
| 二、蒂基场的效应与拓扑变异 |
| 第三节 蒂基模因在波普建筑中的应用 |
| 一、品牌柱的视觉认知 |
| 二、蒂基建筑的视觉表达 |
| 三、蒂基门的视觉显现 |
| 四、室内空间的视觉渲染 |
| 小结 |
| 第五章 蒂基波普的审美及数理模因 |
| 第一节 自然主义美学思潮影响下的蒂基 |
| 一、自然主义美学思潮下的波普审美 |
| 二、基于“超真实”分析蒂基模因 |
| 三、基于“超美学”分析蒂基模因 |
| 第二节 蒂基波普的黄金分割模因 |
| 一、数理的模因传播区间 |
| 二、黄金矩形与蒂基模因 |
| 三、黄金螺线与蒂基模因 |
| 四、黄金三角形与蒂基模因 |
| 第三节 蒂基波普的根号矩形模因 |
| 一、根号二矩形与蒂基模因 |
| 二、根号二螺旋折线与蒂基模因 |
| 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 插图和附表清单 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（6）并购后T展览公司的文化整合研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 并购背景及文化整合现状分析 |
| 2.1 并购背景 |
| 2.1.1 M集团并购T展览公司的背景 |
| 2.1.2 M集团并购T展览公司的模式 |
| 2.2 并购方M集团的概况和文化要素分析 |
| 2.2.1 并购方M集团的概况 |
| 2.2.2 并购方M集团的文化要素分析 |
| 2.3 并购目标T展览公司的概况及文化要素分析 |
| 2.3.1 并购目标T展览公司的概况 |
| 2.3.2 并购前T展览公司的文化要素分析 |
| 2.4 并购后T展览公司的文化整合现状 |
| 2.4.1 文化整合的实践模型 |
| 2.4.2 解冻的识别 |
| 2.4.3 并购后T展览公司文化整合的内容 |
| 2.4.4 并购后T展览公司文化整合面临的挑战 |
| 第3章 T展览公司文化整合存在的主要问题及成因分析 |
| 3.1 文化整合过程中存在的主要问题 |
| 3.1.1 并购专家小组视角的文化整合存在的主要问题 |
| 3.1.2 员工视角的文化整合存在的主要问题 |
| 3.2 文化整合问题的成因分析 |
| 3.2.1 学习焦虑的产生 |
| 3.2.2 存在抵制变革的情绪 |
| 3.2.3 缺乏对新文化核心的认知 |
| 第4章 T展览公司文化整合方案的设计 |
| 4.1 文化整合的目标 |
| 4.2 文化整合的措施 |
| 4.2.1 制定教练计划帮助缓解学习焦虑 |
| 4.2.2 建立奖励和考核体系鼓励改变 |
| 4.2.3 制定企业文化的培训计划共享理念 |
| 4.2.4 搭建信息系统平台强化文化概念的使用 |
| 4.2.5 组织文化建设活动增加文化体验 |
| 4.2.6 强化领导力推动文化核心的重构 |
| 4.3 文化整合方案的预期效果和可行性分析 |
| 4.3.1 文化整合方案的预期效果 |
| 4.3.2 文化整合方案的可行性分析 |
| 第5章 文化整合方案的实施与保障 |
| 5.1 文化整合方案的实施计划 |
| 5.1.1 实施计划 |
| 5.1.2 有效实施和目标达成的要点 |
| 5.2 文化整合方案的实施保障 |
| 5.2.1 人力资源的保障 |
| 5.2.2 财务资金的保障 |
| 5.2.3 信息系统的保障 |
| 5.2.4 软环境的保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（7）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）园区式企业大学建筑设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究范围与内容 |
| 1.4.1 企业大学建筑的概念界定 |
| 1.4.2 园区的概念界定 |
| 1.5 研究方法与框架 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第二章 企业大学及其建筑设计概述 |
| 2.1 企业大学背景与发展概述 |
| 2.1.1 企业大学概述 |
| 2.1.2 企业大学在海外的发展 |
| 2.1.3 企业大学在本土的发展 |
| 2.1.4 企业大学的发展趋势 |
| 2.2 园区式企业大学的建筑设计概述 |
| 2.2.1 园区式企业大学的建筑设计现状 |
| 2.2.2 园区式企业大学校园建设的发展趋势 |
| 2.3 园区式企业大学建筑设计中存在的问题 |
| 2.3.1 教学空间与其教学模式适配度较低 |
| 2.3.2 交流交往空间的质量与数量不高 |
| 2.3.3 大小空间组合的矛盾 |
| 2.3.4 机动车位数量紧张 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 园区式企业大学建筑设计的影响因素与特征 |
| 3.1 影响设计的外部因素 |
| 3.1.1 场地选址 |
| 3.1.2 企业文化 |
| 3.1.3 经济因素 |
| 3.2 影响设计的内部因素 |
| 3.2.1 办学规模 |
| 3.2.2 教学对象 |
| 3.2.3 教学周期 |
| 3.2.4 教学内容 |
| 3.2.5 教学模式 |
| 3.3 园区式企业大学建筑设计的特征 |
| 3.3.1 生均面积指标较大 |
| 3.3.2 体育设施休闲化轻量化 |
| 3.3.3 建筑功能配置灵活度较高 |
| 3.3.4 教学空间的特殊要求 |
| 3.3.5 较高比例的交流交往空间 |
| 3.3.6 较高质量的住宿需求 |
| 3.3.7 机动车停车设施的比例高 |
| 3.3.8 多样化经营的可能性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 园区式企业大学建筑设计要点 |
| 4.1 总平面设计 |
| 4.1.1 建筑群体布局 |
| 4.1.2 体育设施配置 |
| 4.1.3 停车指标配置 |
| 4.2 功能空间设计 |
| 4.2.1 典型建筑功能 |
| 4.2.2 功能分区处理 |
| 4.2.3 教学空间布置 |
| 4.2.4 住宿空间要点 |
| 4.3 交往空间设计 |
| 4.3.1 交通空间的拓展 |
| 4.3.2 外部环境的渗透 |
| 4.3.3 共享空间的嵌入 |
| 4.4 流线设计 |
| 4.4.1 主要流线分类 |
| 4.4.2 多样化经营的策略 |
| 4.5 空间组合模式设计 |
| 4.5.1 教学及其附属空间的组合模式 |
| 4.5.2 大小功能空间的组合模式 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 园区式企业大学建筑形态设计策略 |
| 5.1 对地域建筑的传承 |
| 5.1.1 地方历史建筑的创新 |
| 5.1.2 既有建筑环境的协调 |
| 5.2 对场地特征的融合 |
| 5.2.1 场地地形特征的利用 |
| 5.2.2 内外景观要素的引入 |
| 5.3 对企业文化的表达 |
| 5.3.1 物质层面的抽象应用 |
| 5.3.2 精神层面的转译表达 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 园区式企业大学建筑设计实践验证 |
| 6.1 项目概况 |
| 6.1.1 场地选址 |
| 6.1.2 任务书要求与分析解读 |
| 6.1.3 场地设计 |
| 6.2 方太大学建筑设计实践研究 |
| 6.2.1 功能分区与流线设计 |
| 6.2.2 特色功能空间设计 |
| 6.2.3 空间组合方式设计 |
| 6.2.4 建筑形态设计 |
| 6.2.5 内部交往空间设计 |
| 6.2.6 外部交往空间设计 |
| 6.3 设计实践中的问题回顾与总结反思 |
| 6.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 前景展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :近十年园区式企业大学设计实例 |
| 附录二 :方太大学主要技术图纸 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）新媒体时代包钢企业文化传播研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)论文研究意义及选题缘起背景 |
| (二)文献综述 |
| 1.新媒体时代传播研究 |
| 2.对视频客户端本身及其传播企业的研究 |
| 3.国有企业传播研究 |
| 4.趋向包钢企业文化传播的研究 |
| (三)研究方法、内容及创新之处 |
| 1.研究方案方法及可行性分析 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究创新 |
| 一、新媒体时代的企业传播 |
| (一)新媒体时代概述 |
| (二)企业传播 |
| 二、包钢企业文化传播 |
| (一)包钢企业形象 |
| (二)包钢企业文化 |
| (三)包钢企业文化传播的发展历程 |
| (四)三大视频平台中传播相关包钢的报道分析 |
| 三、包钢企业文化传播的资源分析与传/受关系调查 |
| (一)传统媒体的偏差与不足 |
| (二)包钢企业文化传播资源分析 |
| (三)包钢企业文化传播的传/受状况调查 |
| 四、包钢企业文化传播的路径与策略 |
| (一)包钢新媒体传播路径 |
| (二)包钢文化传播策略 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表论文、参与科研项目及学术会议 |
| 1.发表论文 |
| 2.科研项目情况 |
| 3.参加学术会议 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（10）A集团HRBP能力培训体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的 |
| 3.研究意义 |
| (二)国内外文献综述 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)本文可能的创新点 |
| 二、相关理论基础 |
| (一)HRBP能力培训体系理论 |
| 1.HRBP及其能力培训体系概念 |
| 2.HRBP的角色定位及工作模式 |
| 3.HRBP的适用范围 |
| 4.HRBP的能力需求 |
| (二)HRBP模式与传统HR的区别 |
| (三)能力素质模型 |
| (四)培训KSA理论 |
| (五)基于能力素质模型的培训体系 |
| 三、A集团人力资源管理现状及问题 |
| (一)A集团人力资源现状 |
| 1.A集团整体概况 |
| 2.A集团组织结构 |
| 3.A集团人力资源结构 |
| (二)A集团人力资源管理现状 |
| (三)A集团人力资源管理存在的问题 |
| 1.HR部门对业务部门支持不足 |
| 2.集团员工胜任力不足 |
| 3.人才培训体系设计不完善 |
| 4.人力资源管理生态圈不健全 |
| 四、A集团HRBP能力培训体系构建的可行性分析 |
| (一)A集团HRBP能力培训体系构建的现实基础 |
| (二)国内企业HRBP能力培训体系成功案例的启示 |
| 1.腾讯HRBP能力培训体系建设的做法和启示 |
| 2.华为HRBP能力培训的做法和启示 |
| (三)A集团构建HRBP能力培训体系的可行性评估 |
| 1.评估指标选择 |
| 2.方案效果评估过程 |
| 3.评估结果分析 |
| 五、A集团HRBP能力培训体系的设计方案 |
| (一)A集团HRBP能力培训体系构建方案的选择 |
| 1.A集团HRBP能力培训体系构建的依据 |
| 2.A集团HRBP的类型 |
| (二)构建A集团HRBP能力培训体系的具体做法 |
| 1.成立A集团的三大支柱部门 |
| 2.定位HRBP的胜任力 |
| 3.A集团的HRBP能力培训体系设计 |
| 六、A集团实施HRBP能力培训体系的保障措施 |
| (一)企业高层领导的全力支持 |
| (二)HRBP阶段性工作指南 |
| (三)综合素质能力提升计划 |
| (四)修正绩效管理体系 |
| (五)企业文化体系保障 |
| 七、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、解读“企业文化”（论文参考文献）
- [1]国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例[D]. 肖赛玥. 吉林大学, 2021(01)
- [2]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]R公司企业文化建设研究[D]. 崔香. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]哈尔滨地区老字号企业档案利用策略研究[D]. 郭宏泽. 黑龙江大学, 2021(09)
- [5]美国波普设计之“蒂基”模因研究[D]. 杜营. 中国艺术研究院, 2021(09)
- [6]并购后T展览公司的文化整合研究[D]. 黄瑛. 上海外国语大学, 2021(04)
- [7]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [8]园区式企业大学建筑设计研究[D]. 盛加兴. 华南理工大学, 2020(02)
- [9]新媒体时代包钢企业文化传播研究[D]. 王卫星. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [10]A集团HRBP能力培训体系的构建研究[D]. 杨钊文. 广西师范大学, 2020(06)