一、试论人才开发在知识经济中的地位、作用及对策(论文文献综述)
兰芳[1](2020)在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中提出“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
郭书剑[2](2020)在《中国大学学术精英的流动》文中研究指明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
康峻珲[3](2019)在《区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例》文中指出共享知识经济时代背景下,随着经济全球化进程的不断加快,资源共享已然成为世界各国谋求发展的必经之路,现今国家地域之间的竞争实质转变为发展资源的争夺,科技人才作为提升创新水平的动力源,被视为经济社会发展的第一资源,无疑已成为各国争相抢夺的重点。因此,在科技人才开发过程中政府会采取什么样的激励行为、政府激励机制的功能失范、政府激励机制优化等问题,便成为当前亟待深入研究的课题。本研究通过援引人力资本开发理论、政府行为理论、激励理论等理论内容,设计出了贵州省科技人才开发的政府激励机制研究框架。首先,采用问卷调研与政策文本分析相结合的方式,对贵州省科技人才开发与激励现状以及政府激励机制的失范表征进行梳理分析。然后,结合理论从政府激励行为与科技人才开发的逻辑关系、科技人才开发的政府激励效用、区域科技人才开发与激励的差异化以及科技人才开发的政府激励机制维度四方面分析论述贵州省科技人才开发的政府激励机制失范缘由。最后,提出贵州省科技人才开发的政府激励机制优化路径,旨在为以贵州省为代表的欠发达区域在新时期持续有效地开展科技人才开发工作提供新思路。鉴于此,本研究将贵州省科技人才开发的政府激励机制作为分析对象,综合运用了调查研究法、政策文本分析法和文献研究法收集了丰富的研究材料,为研究的顺利开展提供了坚实的论据支撑。本研究发现,贵州省现行的科技人才开发政府激励机制存在着激励政策体系不完善、激励手段选择不适宜、激励的关键环节作用不突显、激励结果显失公平等失范表征。基于对贵州省科技人才开发的政府激励机制失范表征分析,本研究提出了从政府激励科技人才开发的政策体系、科技人才开发的关键环节、激励结果公平性以及激励手段的适宜性等方面对当前的失范机制予以规避和优化。最后,依循研究结论对本研究的不足和后期可能的研究方向进行了总结。
韩联郡[4](2019)在《中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)》文中提出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年(1949-2009年)科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段(1949-1976年)、经济体制探索阶段(1977-1991年)和经济体制市场化转型阶段(1992-2009年);然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响(如政治体制、经济体制等)的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
周雨城[5](2019)在《我国高校文化产业管理人才培养研究》文中进行了进一步梳理人才是生产的第一资源。对于以创意为特征的文化产业而言,人才尤为重要。随着我国社会经济发展进入提质增效的新阶段,人才已成为深化文化改革、调整经济结构和文化产业转型升级的核心驱动力。同国际上文化产业处于领先地位的国家相比,我国文化产业在创新规模、效果、动力和资源供给特别是人力资源素质提升方面,仍是短板。因此,高校文化产业管理人才培养的变革显得尤为迫切。一系列的国家政策推动文化产业进入快速发展时期,促使文化产业管理专业成为“热门”乃至“显学”。文章阐述了文化产业管理人才培养的基本模式与转型趋势,对文化产业管理人才培养的现状进行了调查分析与问题检视,对国外文化产业管理人才培养经验进行梳理和总结,最后构建了政府、高校、企业联动耦合的文化产业管理人才培养机制,并提出了相应的对策建议。全文围绕“培养什么样的人才”“人才培养的现状如何”以及“如何提升人才培养的质量”三个问题进行研究。首先,文章从培养院校、院系归属、学位授予等方面对文化产业管理学科发展现状进行了梳理,总结出文化产业管理人才培养的三种模式:工作室制、项目引导式和协议式,并对其进行了反思。随着文化新业态层出不穷与文化科技融合发展,文化产业管理人才培养改革迫在眉睫,文章从促进优秀传统文化传承发展、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革、推动我国文化产业向高端价值链跃升三方面分析文化产业管理人才培养改革的动力源。其次,为了深入了解高校文化产业管理人才培养的实际情况,文章从政策保障、人才培养模式、企业人才培训及激励等方面,运用问卷调查,并对高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员进行了访谈,详细分析了文化产业管理人才培养的现状,厘清了人才培养过程中存在的问题,从制度性因素、观念性障碍和产业发展水平限制三方面对其深层次原因进行了阐述。再次,文章从培养理念、课程体系、政策保障及资金支持、校企合作等方面,对美国、德国、英国、澳大利亚、日本等发达国家的文化产业管理人才培养现状和特征进行了梳理,得出了相应的启示。高等教育作为文化产业管理人才培养的“孵化器”,从一开始就成为从事文化产业管理人才培养研究的相关学者和各国政府关注的焦点。由于不同国家在教育政策、社会文化等方面存在差异,从而形成各具特色的文化产业管理人才培养模式。最后,在剖析文化产业管理人才现状和困境、吸取国外培养经验的基础上,文章构建了“C-GUE”人才培养机制创新模型,从政府、高校、企业等人才培养的主体出发,提出了相应的对策。政府应在制度、观念、政策等方面加强顶层设计,高校应推进人才培养模式改革和内涵建设,企业(用人单位)应从激励、投资、培训、评价等方面进一步完善文化产业管理人才成长机制。本文的创新点主要有:(一)将规范研究和实证研究相结合,数量分析与质性分析并重高校文化产业管理人才培养具有多样性和复杂性特征,其涉及人才培养理念、课程体系、教学制度体系、产学研合作等要素,只有通过实证调查分析,才能“摸清病痛,对症下药”。本文针对文化产业管理人才培养的现状,设计了调查问卷,对问卷的效度和信度进行了检验,对问卷结果进行了定量分析。同时,通过走访高校学生和教师、文化企业和政府部门相关人员,深入了解这些利益相关者的利益诉求和表达情况,为本文的对策研究奠定了基础。(二)构建了政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制政府、高校、企业虽然是三类不同性质的组织,对文化产业管理人才的培养具有不同维度的影响。通过高校、政府、企业、行业协会等相关主体协同合作,优势互补、共享资源、共担风险,形成创新合力,促进文化产业管理人才培养。在协同合作的过程中,各要素发挥作用,提升自身效率,通过机制性互动资源共享进行价值创造。高校、政府、企业协同创新打破人、财、物、信息、组织之间的各种壁垒和边界,更强调合作主体间的协作、共享及目标关系。文章通过构建政府、高校、企业联动耦合的人才培养机制创新模型,分析人才培养机制的主要特征和保障措施,促使人才链与政策链、产业链的三链融合。(三)提出了基于多元主体的文化产业管理人才培养新路径文化产业管理人才培养不仅仅是高校的责任,更需要政府、企业、文化产业协会及不同社会组织的共同参与。以往的研究大多数基于单一视角,本文基于利益相关者和公共治理视角,从政府、高校、企业等三大人才培养主体入手,分析高校文化产业管理人才培养的模式、现状和困境,借鉴国外文化产业管理培养经验,采取现实视野与历史视野交叉分析,探索出了文化产业管理专业人才培养新路径,这也是本文的重点所在。
吴永祥[6](2018)在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中提出21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”(研究型大学、政府、社会)与“需求侧”(研究型大学教师)的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
杨廷威[7](2018)在《科技创新驱动东北战略性新兴产业研究》文中认为东北经济增长放缓成为中国经济进入新常态后面临的新难题。在经济新常态下,社会需求发生转变,经济的结构性问题就凸显出来。战略性新兴产业成为破解东北经济发展难题的重要环节。我国制定了关于发展战略性新兴产业的规划,培育战略性新兴产业,注重对产业技术进行研发,对科技成果进行转化,提升现有的技术创新能力,为经济发展输送必要的创新人才,成为经济新常态下调整经济结构,发展战略性新兴产业的重要手段。诚然,要壮大战略性新兴产业,单纯利用市场经济这只“无形的手”显然是行不通的。任何新兴产业,背后要有国家的全力扶持。那么如何培育东北地区战略性新兴产业?如何通过发展战略性新兴产业来培育新的经济增长点、抢占国际经济科技制高点,促进东北地区加快培育和发展战略性新兴产业?这些都是本研究的目的所在,东北地区的战略性新兴产业的发展具有自己独特的内在机理,本研究对于东北地区战略性新兴产业发展路径的探索,对从科学技术与社会角度对产业发展进行研究具有一定的理论意义和实践价值。首先,明确了研究东北战略性新兴产业发展的基本理论。以科学技术产业与社会互动论、科学技术创新的社会系统论、科技创新驱动产业发展的理论等作为研究东北战略性新兴产业发展的理论基础,并对战略性新兴产业的概念、目标、特征及外延进行了解析;并对战略性新兴产业的科技创新从科技研发、科技孵化、科技成果推广、科技服务四个方面进行了界定。其次,从内、外两个角度,阐述了东北战略性新兴产业科技创新驱动的内在机理及外部机制。对其发展逻辑、基本特点、驱动能力以及驱动模式作了分析,从理论上来总结战略性新兴产业内部的规律。“科学-技术-工程-产业”的四元论,是我们分别制定政策的理论依据之一。从本质上看,战略性新兴产业有较为鲜明的属性、特征。战略性产业,呈现长远性、全局性、导向性以及动态性这四大基本的特征。基于此,论述了东北战略性新兴产业的创新驱动能力以及东北战略性新兴产业的科技创新驱动模式等问题。围绕战略性新兴产业的动力因素,分析了其动力机制、内在动力、形成路径及演化规律等问题,在此基础上提出了战略性新兴产业的社会支撑机制,指出了科技创新驱动战略性新兴产业的发展趋势。之后,通过分析东北地区培育和发展战略性新兴产业的发展现状,找到存在的问题及成因。对东北地区战略性新兴产业的发展现状进行了分析描述,得出东北地区战略性新兴产业的指标,区域分布,产业结构以及技术构成等问题,指出当前东北战略性新兴产业中科技创新的突出问题,并分析其成因。最后,利用东北战略性新兴产业科技创新驱动的内在机理,并结合其现状,提出科技创新驱动东北战略性新兴产业的路径。对国内外部分区域战略性新兴产业科技创新发展的经验进行了研究与分析;利用内在机理理论从整体思路、合理布局、核心技术选择三个角度分析科技创新驱动东北战略性新兴产业的内部条件;提出保障其发展的一系列外部机制,如政府、市场、知识产权、人才策略、产业政策多个方面;并提出通过科技创新实现东北战略性新兴产业协调发展的具体思路与对策。
银丽萍[8](2014)在《泉州民营企业创新型人才开发研究》文中研究指明创新是知识经济时代的主题。要提高民营企业的核心竞争力,就要增强企业的自主创新能力,而企业自主创新能力的提高,创新型人才的开发工作是关键。对于正处于转型发展期的泉州民营企业而言,创新型人才开发工作已经成为其实现第二次跨越发展的根本所在。文章通过对有关创新型人才的含义、素质特征的论述,分析了企业创新型人才的素质构成体系,阐明了创新型人才是企业实施自主创新的主体,是企业的核心竞争力的关键所在。在此基础上结合泉州民营企业的特点,分析泉州民营企业创新型人才开发的现状,其主要存在创新型人才总量不足,缺乏高层次创新型人才,人才结构和分布不够合理等问题。影响泉州民营企业创新型人才开发的关键问题是政府的主导作用没有充分体现,企业尚未建立科学的人才开发机制,产业结构有待优化升级等。通过对中国台湾、美国、日本等三地创新型人才开发策略的研究得出政府的主导,教育系统的支持,建立企业创新型人才开发的主体地位等是其成功开发创新型人才的法宝。在此基础上构建了泉州民营企业创新型人才开发的管理系统模型,指出政府因素、经济因素、社会因素、企业因素是构成泉州民营企业创新型人才开发的四个关键因素。并从发挥政府的主导作用,建立完善的经济体制,发挥社会支持系统的功能和建立企业的主体地位等四个方面出发,提出了泉州民营企业创新型人才开发的具体建议。最后,文章在理论研究的基础上,选取泉州W公司这一代表性的样本,进行创新型人才开发工作的实例研究,为泉州民营企业创新型人才的开发提供了参考。
汪娟[9](2013)在《长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究》文中进行了进一步梳理建设创新型国家是我国面向未来的一项重大战略抉择。城市作为国家或一定区域内的政治、经济、文化中心,在整个国家创新体系中处于最为重要的地位。构建城市技术创新体系,对于促进现代城市经济社会的持续发展和建设创新性国家,起着至关重要的作用。近年来,国内外许多城市都在积极进行城市技术创新体系建设的探索。作为中部地区重要的中心城市、湖南省的政治、经济和文化中心,长沙市一直重视创新发展,近年来更是提出了“建设国家创新型城市”的重大战略决策。技术创新体系是城市创新体系的主要构成,在长沙市建设国家创新型城市战略中处于核心和基础的地位。那么,如何来定位长沙市的技术创新体系,从哪些方面来构建城市技术创新体系,通过什么样的方式来推进城市技术创新体系建设,如何有效运作和管理城市技术创新体系?这些问题是长沙市在推进技术创新体系建设中亟待解决根本性问题。本文从理论和实践相结合的视角,对长沙市技术创新体系的构建及其运行机制进行了全面、深入的研究,一方面将为长沙市建设创新型城市提供科学的决策参考;另一方面也将充实、拓展技术创新理论的研究。本文在对长沙市城市技术创新体系构建进行理论分析和现状考察的基础上,从推进动力、运行机制和支撑体系三个层次,深入地探讨了长沙市技术创新体系的构建及其运行机制,揭示了长沙市技术创新体系的特质、构成及其运行规律,解决了长沙市技术创新体系由什么构成、如何去推进、怎样去运作、如何有效治理等重要问题。城市技术创新体系是城市技术创新相关主体、要素、条件及其运行机制的综合系统,主要由技术创新的主体系统和功能系统构成,主体系统由企业、政府、高校、科研机构、中介机构等构成;功能系统包括科技知识创新系统、科技成果的转化与扩散系统,科技价值实现系统等。长沙市城市技术创新体系的构建,是长沙市创新型城市建设的基本要求,是实现长沙经济社会持续发展和两型社会建设的重要条件,是提升长沙城市竞争力,发挥长沙区域经济增长极作用的重要保障。构建和完善长沙市技术创新体系不仅是必要的,也是可能和可行的,长沙市已经在经济基础、人力资源、政策环境、文化观念等方面奠定了良好基础,为长沙市推进技术创新体系的建设提供了良好条件。目前,长沙市技术创新体系建设还处于初步阶段,长沙市技术创新活动取得了重要成绩,也存在着明显问题。如科技人员、科技经费投入冗余,科技创新效率不高,科技成果转化机制不完善,技术创新过程不连续,重大和原始科技创新稀少等。这些问题的解决需要长沙市科技创新体系的进一步健全和完善。长沙市技术创新体系建设,是依靠一定的动力机制来推进的。本文探讨了长沙市技术创新体系构建的动力机制,认为市场需求和竞争的是长沙市技术创新体系构建的拉动力,科技发展内在需求是长沙市技术创新体系构建的推动力,城市发展和竞争是长沙市技术创新体系构建的促进力,企业发展与竞争是长沙市技术创新体系构建的自动力,政府政策导向为长沙市技术创新体系构建提供掌控力。目前,国内外推进城市技术创新体系构建的模式主要有市场主导、政府主导和政府引导市场推动三种基本模式,基于对三种模式特点和适应性的分析,依据对长沙市技术创新体系构建的条件和环境分析,为了体现出长沙市的特点,我们认为长沙市技术创新体系的推进模式应该选择政府引导市场推动的模式,这一推进模式可以具体应该表述为:市场主导、政府扶引、企业主体、协同推进。长沙市技术创城市技术创新体系构建是靠政府、企业、高校和科研机构、中间服务机构等相关主体来推进的,本文分别对这些主体的行为和其激励机制进行了研究。首先,利用博弈论分析了政府相关管理部门在城市技术创新体系构建中的行为选择,揭示了在什么条件下政府相关部门会选择积极推进城市技术活动的策略,并从政绩考核机制、晋升激励机制、物质和精神激励以及监督约束机制和反向激励等四方面,提出了激励政府相关部门推进技术创新行为的对策建议。其次,分析了企业投入技术创新活动的博弈策略,提出了加大企业创新投入的制度设计和政策建议;再次,分析了高校和科研机构在技术创新体系中的行为选择,提出了有效激励科研组织和人员积极开展科技创新活动的体制机制安排。构建长沙市技术创新体系,需要形成有效的运行机制。一方面,文章探讨了长沙市技术创新体系的组织模式,基于对长沙市技术创新体系面临的任务、条件和环境的分析,提出适合长沙市技术创新系统构建的组织模式是“官产学研金”合作方式,并深入阐明了五者之间的具体合作方式和机制。另一方面,全面分析了长沙市技术创新体系的运作和实现机制。不仅探讨了科技知识的投入产出机制,提出了提高长沙市科技创新投入产出效率的对策建议;而且分析了科技创新成果的转化机制,阐明了有效促进科技成果价值实现的途径和条件;同时也考察了科技创新成果的推广机制,提出了扩大科技成果的应用和推广的方式和措施。在以上分析的基础上,将长沙市技术创新体系作为一个整体进行系统分析,运用系统动力学方法从技术创新体系内部结构入手,研究了在创新活动过程中形成的动态反馈系统,并对其进行系统仿真模拟研究,深刻揭示了长沙市技术创新体系的系统运行特征和规律。长沙市技术创新体系的有效运行,需要健全相应的支撑系统。文章主要从人才支撑、平台建设、市场机制、政府支持四个方面进行了研究。人才是长沙市技术创新体系最重要的资源和支撑因素,文章在研究科技人才的引进、培养和使用机制等基础上,提出了健全长沙市科技人才体系的政策建议。平台作为科技创新和集群创新的基地,在现代科技创新中发挥着重要作用。文章在对长沙市现有科技园区、研究中心、重点实验室等创新平台进行考察分析的基础上,提出了进一步扩大创新平台建设,充分发挥平台功能,促进技术创新的对策建议。市场是技术创新的原动力,文章分析了长沙市的科技市场发展状况及其问题,提出了进一步健全长沙市科技市场体系的思路和措施。政府的政策和行为是城市技术创新体系有效运行的关键制约因素,本文从政府的引导机制、扶持机制、服务机制、管理机制四个方面,提出了健全长沙市政府支撑体系的对策建议。本文的创新性主要体现在:对长沙市这一特定对象的技术创新体系进行了创新性研究;对城市技术创新体系的分散内容进行了综合集成,并且对研究较缺乏的领域进行了拓展性研究;提出了一系列针对长沙市技术创新体系的具有创新性的见解和政策建议;在研究过程中,对先进研究方法进行了综合性、创新性应用等。有待进一步研究的问题主要有:本文对于技术创新体系构建的研究主要从长沙市创新系统的现实状态、推进机制、运行机制以及支撑体系四个层面来进行,在技术创新体系构建过程中还有其他的一些问题有待研究,如可以对城市化、产业集聚中的竞争对城市技术创新产生的影响等方面展开研究,而且本文主要是利用长沙市的数据资料进行相应的分析,没有将长沙市技术创新体系的构建与其他区域进行对比分析,以后可以沿着这个方向做进一步研究。
胡雪梅[10](2010)在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中指出我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
二、试论人才开发在知识经济中的地位、作用及对策(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论人才开发在知识经济中的地位、作用及对策(论文提纲范文)
(1)我国区域金融人才集聚中政府行为研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
abstract |
绪论 |
一、研究背景、缘由与意义 |
(一)研究背景 |
(二)研究缘由 |
(三)研究意义 |
二、研究思路、内容与方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究内容 |
(三)研究方法 |
三、可能的创新与研究不足 |
(一)创新之处 |
(二)研究不足 |
第一章 理论基础与文献综述 |
一、核心概念的界定 |
(一)政府行为 |
(二)人才与人才集聚 |
(三)区域金融人才集聚 |
二、理论基础 |
(一)政府行为相关理论 |
(二)人才集聚相关理论 |
(三)区域集聚经济学理论 |
三、研究综述 |
(一)关于政府行为研究综述 |
(二)关于人才集聚研究综述 |
(三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
(四)简要评述 |
第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
(一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
(二)研究设计 |
(三)实证研究结果 |
(四)研究结论 |
二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
(一)从人才角度出发 |
(二)从政府角度出发 |
(三)从区域共享角度出发 |
第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
(一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
(二)区域金融人才集聚的共性问题 |
二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
(一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
(二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
(三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
(四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
(一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
(二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
(三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
(四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
(五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
(一)实证模型设定 |
(二)变量定义与样本选取 |
(三)实证结果分析 |
二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
(一)模型构建 |
(二)变量选取与统计描述 |
(三)实证结果分析 |
三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
(一)美国 |
(二)新加坡 |
(三)日本 |
二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
(一)基础服务型政府行为模式 |
(二)战略指导型政府行为模式 |
(三)计划控制型政府行为模式 |
三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
(一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
(二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
(三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
一、明确政府角色定位 |
(一)领路者:完善科学目标规划 |
(二)监督者:强化组织运行管控 |
(三)服务者:重视载体环境建设 |
(四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
二、创新制度建构行为 |
(一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
(二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
(三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
(四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
三、完善组织协调行为 |
(一)创新聚才引智机制 |
(二)完善市场化引才育才机制 |
(三)完善人才激励机制 |
(四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
四、提升经济管理行为 |
(一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
(二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
(三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
(四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
五、优化社会服务行为 |
(一)营造良好的金融人才环境平台 |
(二)促进人才集聚服务机构发展 |
(三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
(四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
结论 |
参考文献 |
攻读博士期间所取得的科研成果 |
后记 |
(2)中国大学学术精英的流动(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
一、研究缘起 |
二、核心概念 |
三、文献述评 |
四、理论基础 |
五、研究思路与方法 |
第一章 中国大学学术精英的生成 |
第一节 制度化精英主义及其内涵 |
一、何谓制度化精英主义 |
二、制度化精英主义的文化生态 |
第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
一、前制度化精英主义时期 |
二、制度化精英主义的萌发与成长 |
三、制度化精英主义的成熟与定型 |
四、制度化精英主义的形变与转型 |
五、制度化精英主义的新发展 |
第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
第一节 “两院”院士流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第三节 “四青”人才流动概况 |
一、流动规模 |
二、流动方向 |
第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
一、整体概况 |
二、主要特征 |
第三章 政策驱动与学术精英流动 |
第一节 经济增长与人才竞争 |
一、为经济增长而竞争 |
二、创新驱动与经济发展 |
三、政策激励与人才竞争 |
第二节 地方政府人才政策的要义 |
一、部分省级政府人才政策的要义 |
二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
第三节 人才政策与学术精英流动 |
一、学术精英是人才政策的重要对象 |
二、人才政策势差客观存在 |
三、人才政策效力有弱化风险 |
第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
第一节 学术锦标赛与大学排名 |
一、大学为何参与学术锦标赛? |
二、大学如何提升大学排名? |
第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
一、大学学术精英的市场需求度 |
二、大学竞争学术精英的策略 |
三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
一、学术精英学术流动的效益 |
二、学术精英行政调动的效益 |
三、竞赛型流动与学术精英发展 |
第五章 学术精英流动与大学发展 |
第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
三、普通大学学术精英引进及其影响 |
四、小结 |
第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
三、普通大学学术精英流出及其影响 |
四、小结 |
第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
二、学术精英吸收能力及其异质性 |
三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
一、深化改革促进的高等教育自主化 |
二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
一、人才计划支配的学术精英流动 |
二、事业单位制异化的学术精英流动 |
第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
结束语 |
参考文献 |
附录 |
在读期间科研成果发表情况 |
后记 |
(3)区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景及意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 文献梳理与成果述评 |
1.2.1 国外研究现状 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.2.3 研究成果述评 |
1.3 研究思路及基本结构 |
1.3.1 研究思路 |
1.3.2 基本结构 |
1.4 研究方法及创新点 |
1.4.1 研究方法 |
1.4.2 创新点 |
2 基本概念、理论概述及研究设计 |
2.1 基本概念 |
2.1.1 科技人才 |
2.1.2 人才开发与人力资本开发 |
2.1.3 激励与政府激励机制 |
2.2 理论概述 |
2.2.1 人力资本开发理论 |
2.2.2 政府行为理论 |
2.2.3 激励理论 |
2.3 研究设计 |
3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状及问题 |
3.1 案例选取 |
3.2 贵州省科技人才开发与激励的问卷调研设计 |
3.2.1 问卷结构设计 |
3.2.2 问卷调研情况 |
3.3 贵州省科技人才开发与政府激励机制现状 |
3.3.1 贵州省科技人才规模 |
3.3.2 贵州省科技人才开发政府投入现状 |
3.3.3 贵州省科技人才开发的政府激励机制现状 |
3.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制存在的问题 |
3.4.1 政府激励的政策体系不完善 |
3.4.2 政府激励的手段选择不适宜 |
3.4.3 政府激励的关键环节作用不突显 |
3.4.4 政府激励的结果公平性缺失 |
4 贵州省科技人才开发的政府激励机制分析 |
4.1 科技人才开发与政府激励间的逻辑关系分析 |
4.1.1 目标逻辑:科技人才开发与政府激励的目标一致性 |
4.1.2 现实逻辑:科技人才开发对政府激励的需求性 |
4.1.3 理论逻辑:政府激励对科技人才开发的导向性 |
4.1.4 小结 |
4.2 科技人才开发的政府激励效用分析 |
4.2.1 环境效应助推科技人才引进 |
4.2.2 平台效应支撑科技人才培育 |
4.2.3 心理效应保障科技人才留用 |
4.2.4 小结 |
4.3 区域科技人才开发的政府激励差异性分析 |
4.3.1 发达区域的科技人才开发与激励 |
4.3.2 欠发达区域的科技人才开发与激励 |
4.3.3 贵州省科技人才开发与激励的差异化选择 |
4.3.4 小结 |
4.4 贵州省科技人才开发的政府激励机制构成维度分析 |
4.4.1 激励主体 |
4.4.2 激励客体 |
4.4.3 激励维度 |
4.4.4 激励手段 |
4.5 小结 |
5 贵州省科技人才开发的政府激励机制优化 |
5.1 科技人才开发的政府激励机制优化路径 |
5.1.1 政策体系:“政府导向”+“多元参与” |
5.1.2 关键环节:“人才引进”+“人才培育” |
5.1.3 手段适宜:“物质保障”+“精神激励” |
5.1.4 结果公平:“目标导向”+“量才激励” |
5.2 科技人才开发的政府激励机制优化举措 |
5.2.1 完善科技人才开发的激励政策体系 |
5.2.2 突出科技人才开发激励的关键环节 |
5.2.3 注重人才激励手段的适宜性 |
5.2.4 重视人才激励的结果公平 |
6 结论及展望 |
6.1 主要结论 |
6.2 研究不足 |
参考文献 |
附录 A |
附录 B |
致谢 |
攻读硕士研究生期间的科研情况 |
(4)中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题缘由与研究意义 |
1.1.1 选题缘由 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 概念与研究范围的界定 |
1.3 研究现状 |
1.4 研究思路、研究方法 |
1.5 本文的主要创新点 |
第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
2.1 人才资源是第一资源 |
2.1.1 人才资源的概念 |
2.1.2 人才资源的特性 |
2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
2.2 人才政策与人才资源开发 |
2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
2.3 科技人才政策体系的建构 |
第三章 科技人才政策的演变历程 |
3.1 科技人才政策的历史溯源 |
3.2 科技人才政策的历史分期 |
3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
第四章 基于政策文本的统计与分析 |
4.1 文献来源与样本选择 |
4.2 政策分类的依据 |
4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
4.3.1 计划经济体制阶段 |
4.3.2 经济体制探索阶段 |
4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
4.4.1 数量的演变 |
4.4.2 发布机构的演变 |
4.4.3 政策对象称谓的演变 |
4.4.4 体系的演变 |
第五章 科技人才政策的绩效评估 |
5.1 评估方法的选择 |
5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
5.3.1 测算方法与参数选择 |
5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
6.1 SSP范式理论概述 |
6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
6.3.1 政策状态 |
6.3.2 政策结构 |
6.3.3 政策选择的收益分析 |
6.3.4 结构演变与绩效提升 |
6.4 政策绩效提升的动因分析 |
6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
6.5 提升政策绩效的一个框架 |
第七章 结论 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
攻读博士期间的科研成果 |
(5)我国高校文化产业管理人才培养研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
第一节 选题缘起及研究意义 |
一、选题缘起 |
二、研究意义 |
第二节 国内外研究文献综述 |
一、国外相关文献综述 |
二、国内相关文献综述 |
三、研究述评 |
第三节 研究思路与研究方法 |
一、研究思路 |
二、研究方法 |
三、主要创新点 |
第二章 相关概念及理论阐释 |
第一节 相关概念释义 |
一、文化产业 |
二、文化产业管理 |
三、人才培养 |
第二节 主要理论基础 |
一、利益相关者理论 |
二、公共治理理论 |
三、人力资源相关理论 |
第三章 高校文化产业管理人才培养模式及转型趋势 |
第一节 文化产业管理学科发展演进 |
一、文化产业管理与其他人文社会领域的关系 |
二、文化产业管理学科归属:从多学科介入到最终确立 |
三、文化产业管理学科建设现状 |
第二节 文化产业管理人才培养模式及其反思 |
一、三种模式:工作室制、项目引导式与协议式 |
二、高校文化产业管理人才培养模式反思 |
第三节 文化产业管理人才培养改革的动力源 |
一、促进传统文化的创造性转化和创新性发展 |
二、加快文化产业转型升级与人才供给侧改革 |
三、推动我国文化产业向全球价值链高端跃升 |
第四章 高校文化产业管理人才培养的调查及问题检视 |
第一节 文化产业管理人才培养的调查分析 |
一、调查目的和意义 |
二、调查对象与内容 |
三、问卷结果与分析 |
第二节 文化产业管理人才培养的问题检视 |
一、政府人才政策和服务保障机制不完善 |
二、高校人才培养模式与人才需求不匹配 |
三、企业人才培训与激励的相关措施匮乏 |
第三节 文化产业管理人才培养的制约因素 |
一、制度性局限 |
二、观念性障碍 |
三、发展水平限制 |
第五章 国外文化产业管理人才培养的特色与经验借鉴 |
第一节 国外文化产业管理人才的培养理念 |
一、美国:人文与科学并重 |
二、德国:双元制与能力本位 |
三、英国:聚焦应用能力培养 |
四、日本:产官学一体化模式 |
五、澳大利亚:创意产业驱动人才培养 |
第二节 国外文化产业管理人才的培养特征 |
一、人才培养目标与社会实际紧密结合 |
二、全面丰富的文化产业创新课程体系 |
三、教学方式灵活多样与产学研一体化 |
四、人才培养投资方案与财政政策保障 |
第三节 国外文化产业管理人才培养经验借鉴 |
一、贯穿“个性化”的人才培养理念 |
二、注重文化产业管理创新创业实践 |
三、加大人才培养资金投入与政策扶持力度 |
四、加强高校文化建设,优化创新育人环境 |
五、构建政府—高校—产业三螺旋协同机制 |
第六章 高校文化产业管理人才培养路径探索 |
第一节 创新文化产业管理人才培养机制 |
一、C-GUE人才培养机制模型构建 |
二、人才培养创新机制的主要特征 |
三、人才培养创新机制的运行保障 |
第二节 政府层面:加强文化产业管理人才培养的顶层设计 |
一、建章立制:完善人才培养制度体系 |
二、观念引导:树立科学人才观念导向 |
三、统筹规划:合理优化文化产业布局 |
四、综合协调:多种手段加强协调监管 |
第三节 高校层面:推进文化产业管理专业人才培养的改革 |
一、模式更新:推动人才培养模式变革 |
二、师资建设:完善双师型教师培养机制 |
三、教材建设:健全教材质量评价体系 |
四、文化建设:大力培育创新创业文化 |
第四节 企业层面:完善文化产业管理人才成长与评价机制 |
一、激励管理:建立全方位人才激励机制 |
二、利益共享:构建风险共担的投资机制 |
三、人才考核:健全人力资源的考核机制 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
读博期间的科研情况 |
致谢 |
(6)我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
1.1 选题缘由与研究意义 |
1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
1.2 国内外研究现状综述 |
1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
1.2.3 研究现状述评 |
1.3 相关概念界定 |
1.3.1 人的“能力”的概念 |
1.3.2 “研究型大学”的概念 |
1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
1.4 研究方法 |
1.5 研究的主要内容与创新点 |
1.5.1 研究的主要内容 |
1.5.2 研究可能的创新点 |
第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
2.1 人的能力的基本内涵 |
2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
2.2.1 需要与能力的关系 |
2.2.2 需要的异化 |
2.2.3 人的需要的社会历史性 |
2.2.4 人的需要的层次性 |
2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
2.3.1 劳动与能力的关系 |
2.3.2 劳动的形态 |
2.3.3 劳动的异化 |
2.3.4 劳动的解放 |
2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
2.4.1 分工与协作制度的创新 |
2.4.2 产权制度创新 |
2.4.3 社会制度创新 |
2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
5.2 研究型大学教师道德素养 |
5.2.1 理想信念 |
5.2.2 道德情操 |
5.2.3 核心价值观 |
5.2.4 学术道德 |
5.2.5 社会担当 |
5.3 研究型大学教师学识素养 |
5.3.1 本体性知识 |
5.3.2 条件性知识 |
5.3.3 实践性知识 |
5.3.4 人文知识 |
5.4 研究型大学教师创新素养 |
5.4.1 学术自由意识 |
5.4.2 创新思维能力 |
5.4.3 协同创新能力 |
5.4.4 国际化视野 |
5.4.5 终身学习能力 |
5.4.6 信息整合能力 |
5.5 研究型大学教师心智潜能 |
5.5.1 学术民主意识 |
5.5.2 耐挫抗压能力 |
5.5.3 沟通协调能力 |
5.5.4 健康生活方式 |
第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
7.1 教师能力建设支持系统概述 |
7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
7.2 社会支持系统 |
7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
7.2.2 政府调控支持系统 |
7.2.3 市场调节支持系统 |
7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
7.3 学校支持系统 |
7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
7.3.2 “大师”引培支持系统 |
7.3.3 学科文化支持系统 |
7.3.4 组织环境支持系统 |
7.4 权利保障系统 |
7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
7.4.2 资源禀赋保障系统 |
7.4.3 公平激励保障系统 |
7.4.4 民主监督保障系统 |
7.4.5 继续教育保障系统 |
7.4.6 法制保障系统 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
(7)科技创新驱动东北战略性新兴产业研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 选题背景 |
1.2 研究的目的和意义 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究意义 |
1.3 国内外相关研究述评 |
1.3.1 关于创新驱动发展理论的综述 |
1.3.2 战略性新兴产业研究综述 |
1.4 论文的研究方法 |
1.5 论文的创新点 |
第2章 科技创新与战略性新兴产业的概念厘定 |
2.1 战略性新兴产业基本概念解析 |
2.1.1 战略性新兴产业的内涵 |
2.1.2 战略性新兴产业的目标 |
2.1.3 战略性新兴产业的特征 |
2.1.4 战略性新兴产业的外延 |
2.2 科技创新驱动的基本阐释 |
2.2.1 创新的基本概念 |
2.2.2 科技创新的本质 |
2.2.3 科技创新的特征 |
2.3 战略性新兴产业科技创新的基本阐释 |
2.3.1 战略性新兴产业科技创新的界定 |
2.3.2 战略性新兴产业科技创新的特点 |
2.3.3 战略性新兴产业与科技创新的关系 |
2.4 战略性新兴产业基础理论阐释 |
2.4.1 科学技术产业与社会互动论 |
2.4.2 科学技术创新的社会系统论 |
2.4.3 科技创新驱动产业发展理论 |
第3章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的内在机理 |
3.1 战略性新兴产业科技创新的构成要素 |
3.1.1 作为科技创新驱动行为主体的创新人才 |
3.1.2 作为科技创新驱动物质基础的新兴技术 |
3.1.3 作为科技创新驱动依托保障的创新环境 |
3.2 东北战略性新兴产业的创新驱动能力 |
3.2.1 东北战略性新兴产业的基础科学创新能力 |
3.2.2 东北战略性新兴产业的应用科学创新能力 |
3.2.3 东北战略性新兴产业的专业技术创新能力 |
3.3 东北战略性新兴产业的创新驱动模式 |
3.3.1 以东北地区优势科技为核心进行科技创新 |
3.3.2 以开放式的科技创新开拓战略性新兴产业的思路 |
3.3.3 以协同式的科技创新整合战略性新兴产业的力量 |
3.3.4 以系统式的科技创新完善战略性新兴产业的布局 |
第4章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的外部机制 |
4.1 战略性新兴产业的动因分析 |
4.1.1 战略性新兴产业的动力机制 |
4.1.2 战略性新兴产业的内在动力 |
4.1.3 战略性新兴产业的形成路径 |
4.1.4 战略性新兴产业的演化规律 |
4.2 战略性新兴产业的社会支撑机制 |
4.2.1 战略性新兴产业的政策设计 |
4.2.2 战略性新兴产业的知识产权 |
4.2.3 战略性新兴产业的文化支撑 |
4.2.4 战略性新兴产业的市场环境 |
4.3 科技创新驱动战略性新兴产业的发展趋势 |
4.3.1 战略性新兴产业的区域集聚趋势 |
4.3.2 战略性新兴产业的研发增强趋势 |
4.3.3 战略性新兴产业的政策完善趋势 |
第5章 科技创新东北战略性新兴产业的现状分析 |
5.1 东北地区战略性新兴产业的发展现状 |
5.1.1 东北地区战略性新兴产业的区域分布 |
5.1.2 东北地区战略性新兴产业的产业结构 |
5.1.3 东北地区战略性新兴产业的技术构成 |
5.2 科技创新东北战略性新兴产业的现状 |
5.2.1 科技创新东北战略性新兴产业的条件 |
5.2.2 科技创新东北战略性新兴产业的问题 |
5.3 科技创新东北战略性新兴产业的问题成因 |
5.3.1 战略性新兴产业的科技创新驱动能力不强 |
5.3.2 战略性新兴产业的科技创新驱动模式不足 |
5.3.3 战略性新兴产业的科技创新驱动动力不够 |
5.3.4 战略性新兴产业的科技创新驱动社会支撑机制不完善 |
第6章 科技创新驱动东北战略性新兴产业的路径选择 |
6.1 国内外科技创新驱动战略性新兴产业发展经验及启示 |
6.1.1 国外科技创新驱动战略性新兴产业发展的经验 |
6.1.2 国内科技创新驱动战略性新兴产业发展的经验 |
6.1.3 对东北战略性新兴产业发展的启示 |
6.2 科技创新驱动东北战略性新兴产业的内部条件 |
6.2.1 科技创新驱动东北战略性新兴产业的整体思路 |
6.2.2 科技创新驱动东北战略性新兴产业的合理布局 |
6.2.3 东北战略性新兴产业的核心技术选择 |
6.3 科技创新驱动东北战略性新兴产业的机制保障 |
6.3.1 促进创新要素流动的政府管理创新策略 |
6.3.2 培育激发企业创新发展的市场导向机制 |
6.3.3 完善增强持续创新动力的知识产权保护制度 |
6.3.4 科技创新驱动东北战略性新兴产业的人才策略 |
6.3.5 科技创新驱动东北战略性新兴产业的产业政策 |
6.4 科技创新驱动东北战略性新兴产业的协调发展 |
6.4.1 以传统产业为基础的稳定提升 |
6.4.2 产学研用合力作用下的产业协调 |
6.4.3 东北战略性新兴产业的文化支撑 |
第7章 结论 |
7.1 培育与发展适合的战略性新兴产业 |
7.2 整合创新资源实现融合发展 |
7.3 优化战略性新兴产业营商环境 |
参考文献 |
致谢 |
作者简介 |
攻读学位期间发表的论着情况 |
(8)泉州民营企业创新型人才开发研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究目的及意义 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究的意义 |
1.3 研究思路、内容及方法 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 研究内容 |
1.3.3 研究思路 |
第2章 相关理论概述 |
2.1 创新与创新型人才的界定 |
2.1.1 创新的定义 |
2.1.2 创新型人才的界定 |
2.2 企业创新型人才开发的内涵 |
2.2.1 企业创新型人才的界定 |
2.2.2 企业创新型人才的素质特征 |
2.2.3 企业创新型人才的分类 |
2.2.4 企业创新型人才开发的涵义 |
2.2.5 企业开发创新型人才的意义 |
2.3 国外研究概况 |
2.4 国内研究情况 |
2.4.1 创新型人才的内涵 |
2.4.2 创新型人才的分类 |
2.4.3 创新型人才的开发 |
2.5 已有研究评述 |
第3章 泉州市民营企业创新型人才开发现状分析 |
3.1 泉州市民营企业概况 |
3.1.1 民营企业的内涵 |
3.1.2 泉州市民营企业地位及发展现状 |
3.1.3 泉州市民营企业发展历程 |
3.1.4 泉州市民营企业特点 |
3.2 泉州市民营企业创新型人才开发现状 |
3.2.1 人才总量方面 |
3.2.2 人才质量方面 |
3.2.3 人才政策方面 |
3.2.4 创新平台建设方面 |
3.3 泉州市民营企业创新型人才开发存在的问题 |
3.3.1 创新型人才总量严重不足 |
3.3.2 缺乏高层次的创新型人才 |
3.3.3 人才分布不够合理 |
3.3.4 人才开发的投入机制不完善 |
3.3.5 企业创新主体的地位尚未确立 |
3.4 制约泉州民营企业创新型人才开发的主要因素 |
3.4.1 政府的主导地位没有充分体现 |
3.4.2 企业尚未建立科学的人才开发机制 |
3.4.3 福利待遇偏低难以吸引人才 |
3.4.4 产业结构发展不平衡 |
3.4.5 高校的基础作用尚未充分发挥 |
3.4.6 人才竞争加剧 |
3.5 本章小结 |
第4章 中国台湾、美国、日本创新型人才开发策略及启示 |
4.1 中国台湾创新型人才开发策略 |
4.1.1 中国台湾创新型人才开发现状 |
4.1.2 中国台湾创新型人才开发的主要举措 |
4.2 美国创新型人才开发策略 |
4.2.1 美国创新型人才开发的现状 |
4.2.2 美国创新型人才开发的重要策略 |
4.3 日本创新型人才开发策略 |
4.3.1 日本创新型人才的现状 |
4.3.2 日本创新型人才开发策略 |
4.4 中国台湾、美国、日本创新型人才开发的启示 |
4.4.1 政府在创新型人才开发中发挥主导作用 |
4.4.2 发挥教育体系培养创新型人才的基础作用 |
4.4.3 保障创新型人才开发资金投入充足 |
4.4.4 构建良好的创新平台 |
4.4.5 企业成为创新型人才开发的主体 |
4.5 本章小结 |
第5章 泉州民营企业创新型人才开发建议 |
5.1 泉州民营企业创新型人才开发管理系统 |
5.1.1 政府因素 |
5.1.2 经济因素 |
5.1.3 社会因素 |
5.1.4 企业因素 |
5.2 泉州民营企业创新型人才开发建议 |
5.2.1 积极发挥政府在人才开发中的主导作用 |
5.2.2 完善创新型人才开发的经济体制建设 |
5.2.3 充分发挥社会支持系统的功能 |
5.2.4 建立泉州民营企业创新型人才开发的主体地位 |
5.3 本章小结 |
第6章 泉州 W 公司创新型人才开发 |
6.1 W 公司概况 |
6.2 W 公司创新型人才开发现状 |
6.2.1 W 公司的部门结构及编制 |
6.2.2 W 公司员工学历情况 |
6.2.3 W 公司员工的年龄情况 |
6.2.4 W 公司员工的工龄情况 |
6.2.5 W 公司员工职能分类情况 |
6.3 W 公司创新型人才开发存在的问题 |
6.3.1 创新型人才数量严重不足且质量不精 |
6.3.2 人才资源结构不合理 |
6.3.3 员工离职率居高不下 |
6.3.4 管理效率低下 |
6.4 存在问题的原因分析 |
6.4.1 人才开发的机制不到位 |
6.4.2 缺乏完善的培训制度 |
6.4.3 缺乏有效的激励机制 |
6.4.4 行业原因 |
6.5 W 公司的创新型人才开发策略 |
6.5.1 提升企业家管理素质 |
6.5.2 制定完善的引才计划 |
6.5.3 完善公司的培训制度 |
6.5.4 革新公司的激励机制 |
6.5.5 加强创新环境建设 |
6.5.6 主动与高校和科研机构合作 |
6.5.7 树立良好的外在形象 |
6.6 本章小结 |
第7章 研究的结论与展望 |
7.1 主要研究结论及创新之处 |
7.1.1 主要研究结论 |
7.1.2 创新之处 |
7.2 研究存在的不足及展望 |
参考文献 |
致谢 |
个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
(9)长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究(论文提纲范文)
摘要 Abstract 插图索引 附表索引 第1章 绪论 |
1.1 选题背景及意义 |
1.1.1 选题背景 |
1.1.2 选题意义 |
1.2 文献综述 |
1.2.1 国内外关于技术创新体系的理论综述 |
1.2.2 国内外关于技术创新体系实证研究综述 |
1.2.3 文献评述 |
1.3 研究内容和框架 |
1.3.1 主要内容 |
1.3.2 技术路线图 |
1.4 研究方法及可能的创新点 |
1.4.1 研究方法 |
1.4.2 可能的创新点 第2章 长沙市城市技术创新体系构建的理论分析 |
2.1 城市技术创新体系的界定与构成 |
2.1.1 城市技术创新体系的界定 |
2.1.2 城市技术创新体系的构成 |
2.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的必要性 |
2.2.1 技术创新体系构建与长沙市经济社会发展 |
2.2.2 长沙技术创新体系对经济社会发展作用的实证分析 |
2.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的可行性分析 |
2.3.1 构建和完善长沙市城市技术创新体系的经济基础 |
2.3.2 构建和完善长沙市城市技术创新体系的人力资源基础 |
2.3.3 构建和完善长沙市城市技术创新体系的政策制度环境 |
2.3.4 构建和完善长沙市城市技术创新体系的创新文化环境 第3章 长沙市技术创新体系现状的考察和分析 |
3.1 长沙市技术创新体系发展的过程 |
3.2 长沙市技术创新体系现状的评估 |
3.2.1 研究方法的选择 |
3.2.2 指标体系的构建 |
3.2.3 数据来源说明 |
3.2.4 长沙等省会城市技术创新效率的实证分析 |
3.3 技术创新体系构建的影响因素分析 |
3.3.1 DEA-Tobit“两阶段法” |
3.3.2 技术创新体系创新效率影响因素指标设计 |
3.3.3 数据来源与统计描述 |
3.3.4 技术创新体系创新效率影响因素的回归结果分析 |
3.3.5 研究结论 第4章 国内外城市技术创新体系建设的经验考察 |
4.1 国外城市技术创新体系建设的经验 |
4.1.1 美国——企业主体型 |
4.1.2 英国——知识带动型 |
4.1.3 日本——技术引进型 |
4.1.4 印度——政府推动型 |
4.2 国内城市技术创新体系建设的经验 |
4.2.1 北京市经验 |
4.2.2 上海市经验 |
4.2.3 大连市经验 |
4.2.4 深圳市经验 |
4.3 国内外城市技术创新体系建设经验的比较与借鉴 |
4.3.1 国外经验的比较与借鉴 |
4.3.2 国内经验的比较与借鉴 第5章 长沙市技术创新体系构建的动力机制研究 |
5.1 长沙市城市技术创新体系构建的动力 |
5.1.1 市场需求和竞争的拉动力 |
5.1.2 科技发展内在需求的推动力 |
5.1.3 城市发展和竞争的促进力 |
5.1.4 企业发展与竞争的自动力 |
5.1.5 政府政策导向的掌控力 |
5.2 长沙市技术创新体系的推进模式选择 |
5.2.1 城市技术创新体系推进的基本模式 |
5.2.2 长沙市技术创新体系推进模式的选择 第6章 长沙市技术创新体系的主体激励机制构建 |
6.1 长沙市政府推进技术创新行为及其激励机制 |
6.1.1 推进创新行为现状分析 |
6.1.2 政府在技术创新体系中职能的明确界定 |
6.1.3 促使政府推进技术创新的博弈分析 |
6.1.4 政府促进技术创新的激励约束机制设计 |
6.2 长沙市企业技术创新行为及其激励机制 |
6.2.1 创新行为现状分析 |
6.2.2 促进企业选择技术创新行为的激励机制构建 |
6.3 长沙市科研机构技术创新行为及其激励机制 |
6.3.1 创新行为现状分析 |
6.3.2 促进科研机构积极投入技术创新的条件 |
6.3.3 促进创新的激励机制构建 |
6.4 长沙市中介机构服务和支持技术创新行为及其激励机制 |
6.4.1 技术创新中介服务现状分析 |
6.4.2 促进中介机构服务创新行为的激励机制 第7章 长沙市技术创新体系组织模式的选择研究 |
7.1 技术创新基本组织模式比较分析 |
7.1.1 “产学研”合作模式 |
7.1.2 “官产学研”合作模式 |
7.1.3 “官产学研金”合作模式 |
7.2 长沙市技术创新组织模式的选择 |
7.2.1 产学研结合的必要性 |
7.2.2 官与产学研结合的必要性 |
7.2.3 金与产学研结合的必要性 |
7.3 长沙市技术创新系统“官产学研金”的具体合作方式 |
7.3.1 产学研合作方式 |
7.3.2 官与产学研结合方式 |
7.3.3 金与产学研的结合方式 第8章 长沙市技术创新体系的运作和实现机制 |
8.1 长沙市技术创新体系的 R&D 投入产出机制 |
8.1.1 R&D 投入产出现状 |
8.1.2 R&D 活动的投入产出机制 |
8.1.3 完善 R&D 投入产出机制的政策建议 |
8.2 长沙市技术创新成果的转化机制 |
8.2.1 技术创新成果转化的现状 |
8.2.2 技术创新成果转化存在的问题 |
8.2.3 技术创新成果转化的机制 |
8.2.4 完善技术创新成果转化机制的政策建议 |
8.3 长沙市技术创新成果的推广机制 |
8.3.1 技术创新成果推广的现状 |
8.3.2 技术创新成果推广存在的问题 |
8.3.3 技术创新成果的推广机制 |
8.3.4 完善技术创新成果推广机制的政策建议 第9章 长沙市技术创新体系的系统运行及仿真分析 |
9.1 长沙市技术创新体系运行机制的基本模型 |
9.1.1 创新体系运行机制结构分析 |
9.1.2 创新系统运行机制的因果关系分析 |
9.2 长沙市技术创新体系运行的反馈机制 |
9.3 长沙市技术创新体系运行机制的系统动力学仿真分析 |
9.3.1 长沙市技术创新体系运行机制系统动力学模型相关变量与流图 |
9.3.2 长沙市技术创新体系的系统动力学模型涉及的主要公式 |
9.3.3 长沙市技术创新体系运行机制仿真实证研究 第10章 长沙市技术创新体系的人才支撑体系构建 |
10.1 长沙市技术创新人才现状分析 |
10.1.1 技术创新人才的界定 |
10.1.2 长沙市技术创新人才总量及结构分布 |
10.1.3 长沙市技术创新人才现状存在的问题 |
10.2 长沙市技术创新体系的人才培育机制的构建 |
10.2.1 长沙市技术创新体系的人才培育目标及人才需求预测 |
10.2.2 长沙市技术创新体系人才培育机制:政府引导下的“高研 -中介 - 企业”三位一体模式 |
10.3 长沙市技术创新体系的人才引进机制的构建 |
10.3.1 长沙市科技创新人才引进的原则及需求主体 |
10.3.2 长沙市技术创新人才引进体系构建 |
10.4 长沙市创新人才的优化配置和使用 |
10.4.1 创新人才的优化配置和使用原则 |
10.4.2 区域人才优化配置机制理论分析 |
10.4.3 长沙市创新技术人才的科学配置模式探讨 第11章 长沙市技术创新体系的集群平台构建 |
11.1 城市技术创新的空间平台及集群机制的理论分析 |
11.1.1 推进城市技术创新必须构建必要的空间平台 |
11.1.2 城市技术创新空间平台及其主要类型 |
11.1.3 城市技术创新空间平台的集群创新功能和作用 |
11.2 长沙市技术创新空间平台建设的现状及问题 |
11.2.1 长沙市技术创新空间平台建设的现状 |
11.2.2 评价结果判定标准 |
11.2.3 长沙市技术创新空间平台建设存在的问题 |
11.3 长沙市技术创新体系的空间集群平台运行机制的优化 |
11.3.1 长沙市技术创新的科技空间平台运行机制优化 |
11.3.2 长沙市技术创新的产业空间平台运行机制优化 |
11.4 长沙市科技集群平台和产业集群平台协同发展机制 |
11.4.1 科技空间集群平台与产业空间集群平台之间的互动关系 |
11.4.2 科技空间集群平台与产业空间集群平台两者协同发展的路径 . 第12章 长沙市技术创新体系的市场机制建设 |
12.1 推进技术创新的技术市场建设研究 |
12.1.1 我国技术市场建设的现状分析 |
12.1.2 长沙技术市场的构建 |
12.2 推进技术创新的人才市场建设研究 |
12.2.1 人才市场分析 |
12.2.2 长沙人才市场建设的现状分析 |
12.2.3 长沙人才市场的完善 |
12.3 推进技术创新的金融市场建设研究 |
12.3.1 技术创新的金融市场分析 |
12.3.2 长沙技术创新的金融市场运行现状分析 |
12.3.3 长沙技术创新的金融市场的构建和运行 第13章 长沙市技术创新体系的政府支撑体制构建 |
13.1 城市技术创新体系中政府的角色定位 |
13.2 长沙市技术创新体系的政府引导机制 |
13.2.1 战略规划 |
13.2.2 政策导向 |
13.2.3 宣传引导 |
13.3 长沙市技术创新体系的政府扶持机制 |
13.3.1 财政扶持 |
13.3.2 税收扶持 |
13.3.3 公共投资 |
13.4 长沙市技术创新体系的政府服务机制 |
13.4.1 人才机制服务 |
13.4.2 创新环境建设 |
13.5 长沙市技术创新体系的政府管理机制 |
13.5.1 完善长沙市技术创新的法规体系建设 |
13.5.2 知识产权保护 |
13.5.3 信用管理 总结与展望 参考文献 致谢 附录 A 攻读博士期间所发表的论文及参与的课题 |
(10)科学人才观的理论内涵与实践应用研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
0 导论 |
0.1 研究背景及意义 |
0.1.1 研究背景 |
0.1.2 研究意义 |
0.2 文献综述 |
0.2.1 国内有关人才观的研究 |
0.2.2 国外有关人才观的研究 |
0.3 研究思路与方法 |
0.3.1 研究思路 |
0.3.2 研究方法 |
0.4 主要创新与研究不足 |
0.4.1 主要创新 |
0.4.2 研究不足 |
1 人才思想的历史溯源 |
1.1 重才思想 |
1.2 识才标准 |
1.3 辨才方法 |
1.4 任才理念 |
1.5 用才之道 |
1.6 本章小结 |
2 科学人才观的理论基础 |
2.1 马克思恩格斯人才思想 |
2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
2.2 列宁人才思想 |
2.2.1 列宁的人才地位论 |
2.2.2 列宁的人才培养论 |
2.2.3 列宁的人才选拔论 |
2.2.4 列宁的人才使用论 |
2.3 我国三代领导人人才思想 |
2.3.1 毛泽东人才思想 |
2.3.2 邓小平人才思想 |
2.3.3 江泽民人才思想 |
2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
2.5 本章小结 |
3 科学人才观的科学内涵 |
3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
3.3.1 “党管人才”的内涵 |
3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
3.4.1 “以用为本”的内涵 |
3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
3.5.1 “服务发展”的内涵 |
3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
3.6 本章小结 |
4 科学人才观的创新理念 |
4.1 “重物”更要“重人” |
4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
4.3 重“所有”更要重“所用” |
4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
4.4 重“管理”更要重“服务” |
4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
4.5.2 加快人才配置的市场化 |
4.6 本章小结 |
5 科学人才观的实践应用 |
5.1 人才队伍建设的新举措 |
5.1.1 党政人才队伍建设 |
5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
5.1.4 高技能人才队伍建设 |
5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
5.2 人才开发机制的新构建 |
5.2.1 人才培养机制 |
5.2.2 人才评价机制 |
5.2.3 人才使用机制 |
5.2.4 人才流动机制 |
5.2.5 人才激励机制 |
5.3 人才发展环境的新营造 |
5.3.1 人才创新环境 |
5.3.2 人才生态环境 |
5.3.3 人才服务环境 |
5.4 本章小结 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
四、试论人才开发在知识经济中的地位、作用及对策(论文参考文献)
- [1]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [2]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [3]区域科技人才开发的政府激励机制研究 ——以贵州省为例[D]. 康峻珲. 贵州财经大学, 2019(03)
- [4]中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [5]我国高校文化产业管理人才培养研究[D]. 周雨城. 华中师范大学, 2019(07)
- [6]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [7]科技创新驱动东北战略性新兴产业研究[D]. 杨廷威. 东北大学, 2018(12)
- [8]泉州民营企业创新型人才开发研究[D]. 银丽萍. 华侨大学, 2014(02)
- [9]长沙市技术创新体系的构建及其运行机制研究[D]. 汪娟. 湖南大学, 2013(09)
- [10]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)