一、浅论医院内部激励机制（论文文献综述）
韩优莉[1]（2021）在《医保支付方式由后付制向预付制改革对供方医疗服务行为影响的机制和发展路径》文中提出全民医保制度下,支付方式提供了影响供方医疗服务行为的手段,成为调节卫生资源配置的重要杠杆。医保支付方式由后付制向预付制的改革,通过财务风险的转移调整对医疗机构和医生行为的激励,控制供方诱导需求行为带来的费用上涨,成为医疗保险制度改革的重要方向。但其发挥作用的基础是医疗服务提供方对支付方式的反应。医疗服务目标的多维性、医疗机构内部激励机制、管理者和医生的行为偏好都会影响改革的作用机制和强度。本文结合中国实际分析了后付制向预付制改革的作用机制和影响因素,并提出建立健康价值引导的支付方式,施行混合支付方式的策略,以及注重间接激励机制下医院管理者和医生参与的发展路径。
张洁[2]（2020）在《新经济业态下员工沉默行为的影响因素及激励机制研究》文中研究说明
赵殿臣[3]（2020）在《公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例》文中研究指明公立医院是由我国政府举办的用于满足居民基本卫生医疗需求的,且带有一定福利性质的社会公益事业,医生则是公立医院医疗服务的主要提供者、核心主体以及医院运行的基本动力支撑,要保证医院为患者提供一定质量的服务,拥有稳定的、高素质的、积极的人才队伍（医生）是关键。而在公立医院的医务人才队伍中,中初级医师占据了主力军的位置,他们处于职业生涯成长的黄金时期,迫切需要快速积累专科知识和临床经验,激励能够有效增强其工作热情。然而,当前公立医院对中初级医师的激励机制中却存在培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学以及人力资源管理者的认知不足等困境,究其原因可以发现整体体制的弊端、受制于经济实力、长期激励规划的缺失以及认知上的误区等是根源,因此,有必要对当前的激励机制进行改善和优化。综上,本研究结合委托代理理论、人力资本理论以及激励理论,探讨了公立医院对中初级医师予以有效激励的重要性,并从外部激励和内部激励两个层面,借鉴公平理论、强化理论及ERG理论等,以青岛市部分公立医院为调查对象,采用文献研究、访谈和问卷调查的方法,对当前现阶段青岛市部分公立医院的实际情况、激励机制的运行情况、中初级医师激励现状、中初级医师的激励需求以及满意情况进行了深入的调查和分析,指出中初级医师激励机制中存在的培训体系及职业规划不完善、用人机制僵化、绩效考核激励效果不佳、激励方式的选择不科学等问题,剖析了整体体制弊端、经济实力限制、长期激励规划缺失、认识误区造成以上问题的原因,进而提出了优化激励机制的原则,并借鉴国外先进经验,提出通过完善中初级医师培训制度、关注中初级医师职业发展、优化绩效考核和薪酬分配制度、丰富激励方式、建立长期有效的激励规划,优化公立医院中初级医师激励机制。
谢翩翩[4]（2020）在《基于激励相容理论的医联体激励机制研究》文中指出目的:随着医疗卫生资源的整合,医联体建设工作的不断推进,完善医联体各项制度,保持长久动力至关重要。作为推动分级诊疗的重要措施,需要医联体各主体间相互支撑,相互激励。本研究通过医联体激励相关理论的应用,实地调研城市医联体和县域医共体两种模式激励机制情况,了解具体的外部和内部激励措施,找出存在的问题并分析原因,提出完善医联体激励机制的外部和内部合理性建议,为促进医联体深度发展提供参考。方法:本研究开展之初通过查阅大量医联体文献、政策等相关资料,了解医联体的基本情况以及运行特点。再通过现场调研摸清医联体建设中具体的激励方式,了解实施效果和存在的阻力。现场调研主要分为两种形式,一是以召开座谈会和个人深度访谈的形式,对相关人员围绕激励机制为主题进行访谈。二是对医疗机构、医务人员和患者进行问卷调查,了解医联体运行情况、激励强度、满意度等情况。后期对座谈会、个人深入访谈内容和数据资料进行整理分析。最后通过专家咨询、专家论证的方式对本研究激励机制核心内容的科学性、合理性论证分析。结果:总结样本点医联体有效激励方式外部具体表现在政府层面提高重视程度,建立最高决策机构（如理事会）,全面管理医联体事务;加大财政投入用于信息化建设,鼓励医联体机构间利用信息技术解决人力、硬件不足等难题;医疗保险部门部分措施虽未完全落实,但仍积极调整促进医联体发展等。内部激励机制表现在牵头医院下派各种类型医务人员常驻,扶持下级医疗机构提升服务能力,增加医疗收入;明确下派人员工资补助出处,有效处理薪酬管理问题;合理分配收支结余,运用一定的经济奖励调动双方积极性。开通绿色转诊通道,推动双向转诊顺利实施等。总结供方医务人员最有效的激励方式的是提高工资待遇,增加个人收入。增加进修学习的机会,给予更高发展前景可以增强医务人员学习和工作的热情。患者满意度提升,医患关系改善,医院整体形象提升对医务人员而言是一种精神激励,可以调动内在动力。需方患者对牵头医院下派专家到基层坐诊的行医方式接受程度高,可激励其留在区域内就诊。患者对医联体整体满意度较高,但其中需要完善的是医联体内药品齐全程度,它影响患者寻医方式和治疗质量。结论:目前医联体内已有一些激励措施,仍存在一些问题有待解决?从政府层面医保政策、薪酬制度、绩效考核等方面未与医联体建设配套发展。从医联体内部层面大部分地区成员间尚未形成合理的利益分配机制,以及患者上下转诊人数差距明显等,影响医联体积极性。从外部原因分析主要有纵向不同政府间尚未形成合理的协调机制,横向卫生部门与医保对医联体的发展目标未达成一致。从内部原因分析主要是医联体内成员组建的动机不一致,各级医疗机构尚未真正实现利益一体化。基于激励相容理论完善医联体激励机制,在外部需要政府的指导与监管协同配合,政府部门如医保、财政、卫生等之间协同配合。在内部机构间需要保持牵头医院与下级医疗机构激励平衡,多措并举激励医务人员调动工作积极性,增加对患者的激励方式,满足患者需求,提升患者满意度。
王舒颖[5]（2019）在《全民医保背景下医保支付方式改革优化研究 ——以广西A县为例》文中研究说明近年来,医疗保障体系不断改进,医保逐渐全民覆盖。在全民医保的背景下,医保代表参保患者成为医疗服务的购买方,具有强大的谈判力。医保支付方式作为医保基础性作用的体现,对医疗机构的影响极大。由于传统的支付方式具有诸多弊端,无法满足医保发展的需要,因而我国医保不断探索改革并在实践中改进。广西A县为广西壮族自治区东南部一个县城,全县辖2998平方千米。2019年,全县参加城乡居民医保和城镇职工医保人数共计122万,剔除外出打工人口,参保率保持在95%以上。城镇职工医疗保险和城乡居民医疗保险逐步覆盖全民,形成全民医疗保障格局。然而,在医保基金运行过程中,群众依然反映存在“看病难”、“看病贵”的难题。作为医保服务的第三方购买者,医保要促进医改,而医保支付方式作为医保的重要杠杆,是改革的重点。本文以广西A县的医保支付方式改革为例,对A县原有的支付方式所存在的弊端和改革后的支付方式的优缺点作了介绍和分析,结合全民医保,在激励理论的指导下,分析了广西A县医保支付方式改革所存在的问题及原因,认为原因在于粗放型医保支付方式难以与复杂的医疗服务形式匹配,医保支付方式的激励与约束机制存在偏差和医保支付方式配套制度不够完善,并针对性地提出优化医保支付方式改革的路径,包括改变单一型的支付方式,构建复合型医保支付方式,并建立复合型支付方式和与支付方式相容的激励机制,以及与配套的制度,以期促进形成医保支付方式的激励与约束机制,推动进一步改革。
李明东[6]（2019）在《Q市县级公立医院内部激励机制优化研究》文中研究指明县级公立医院是我国基础医疗卫生机构的重要组成部分,在整个公立医院医疗服务体系中处于承上启下的中间环节,其作用发挥得好,则有利于分解城市医院的诊疗压力,解决群众“看病难看病贵”的问题。由于医院是一个集知识、技术、劳务、管理等多种生产要素于一体的组织,其专业能力和服务水平很大程度是由工作人员的技术能力、服务质量决定的。有效的内部激励机制能够规范和引导工作人员的医疗行为,提高工作积极性,促进医疗卫生服务质量和效率的提高,充分体现公立医院的公益性特征。本文以深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革为背景,以山东省Q市县级公立医院为研究对象,采用文献研究法、访谈法和问卷调查法,对医院当前内部激励机制的现状、员工的激励因素需求以及满意度进行深入调查,发现存在的问题和不足之处,提出优化县级公立医院内部激励机制的具体路径。通过研究可以发现,Q市县级公立医院人力资源管理在专业性、科学性和有效性方面有待提高,当前的激励机制存在诸多不足之处。一是薪酬福利性激励弱化;二是职业性激励不完备;三是组织性激励僵化;四是绩效评价性激励有失公平;五是生涯发展性激励不健全。为完善Q市县级公立医院激励机制,本文结合医药卫生体制改革政策要求、激励理论和县级公立医院实际,从优化内部激励机制应坚持的原则、实现路径和保障措施三方面提出建议。提出应坚持公益性和公平性、物质激励和精神激励相结合、个人价值实现和组织目标相一致三个原则。在实现路径上,一是要建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬福利制度;二是发挥组织在职工保健、凝心聚力方面的积极作用;三是健全公立医院内部绩效考核机制;四是规范和构建职业发展性激励体系。通过加大财政补偿力度,优化财政补偿方式、加强文化建设,培育先进医院文化和提高员工参与度、建立激励因素动态评估调整机制三个保障措施,充分调动工作人员积极性,不断提高县级医院医疗服务质量和水平,让人民群众就近得到更好的健康服务。
董晓伟[7]（2019）在《政府与社会资本行为对PPP项目效率影响研究》文中研究表明近年来,PPP模式得到快速发展和广泛应用,政府采用PPP模式的目的是多重的,表现为获取私人部门的融资、创新和专业技能,实现风险转移和成本节约;及时的项目交付等。健康可持续的PPP发展对于实施“一带一路”,推进城镇化进程,创新体制机制等方面都具有重要意义,但在实践中却出现了许多延期交付、成本超支等低效率的PPP项目。本文研究政府与社会资本行为对PPP项目效率的影响,以期通过政府与社会资本行为治理来提升项目效率,并实现PPP模式的可持续发展。为了研究这一议题,本文首先建立了一个政府与社会资本行为影响PPP项目效率的理论框架。它包含一个由配置效率、过程效率、个体效率和交易成本构成的PPP项目效率体系,一个由效率优势来源和激励构成的PPP模式提升公共项目效率的机制,一条政府行为影响PPP项目效率的路径和一条社会资本行为影响PPP项目效率的路径。并使用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法为该理论框架提供经验支撑,明确了PPP模式效率优势来源、激励和项目效率类型之间的对应关系。在此基础上,本文开展了如下研究:（1）政府行为对PPP项目效率的影响。该研究基于调查数据,使用以激励为中介变量的结构方程2型（SEM）,对项目招投标阶段和项目实施阶段分别建模。招投标阶段的政府行为概括为事前区别对待和有倾向性评标,涉及的效率变量是配置效率、个体效率和交易成本。研究表明,事前区别对待与配置效率负相关,与个体效率也是负相关,与交易成本的关系不显着,该行为应该尽可能的予以规避;有倾向性评标与配置效率正相关,与个体效率正相关,与交易成本亦是正相关,政府因此面临两难的权衡取舍——选择低的交易成本需要负担低的配置效率和低的个体效率,选择高配置效率和高个体效率则需要承担高交易成本。项目实施阶段的政府行为集中表现为包含介入融资、介入设计和追踪项目进展的政府介入项目行为,涉及的效率变量是过程效率、个体效率和交易成本。研究表明,介入融资会导致交易成本增加,且没有发现它与过程效率或个体效率的联系,应该规避政府的介入融资行为;介入设计与交易成本的关系并不显着,但它同时通过间接作用机制和直接作用途径影响项目的过程效率和个体效率,且它们的作用方向相反,政府部门会面临两难选择;追踪项目进展导致交易成本增加,通过影响激励的间接作用机制导致过程效率和个体效率提升,直接作用途径导致过程效率降低,政府面临双重的权衡取舍。（2）社会资本行为对PPP项目效率的影响。该研究基于典型案例,采用社会网络分析（SNA）和矩阵回归的方法,以社会资本的属性作为探究其行为的切入点,探明了社会资本的自利行为、机会主义行为、合作与PPP项目过程效率的因果联系。回归结果表明,在社会资本主导的PPP项目中,合作与项目过程效率正相关,自利行为、机会主义行为与过程效率的关系不显着;在政府部门主导的PPP项目中,自利行为与过程效率负相关,机会主义行为与过程效率负相关,合作与过程效率正相关。（3）政府与社会资本行为对PPP项目效率的叠加影响。本研究采用委托代理模型和典型案例相结合的策略,对前两项实证研究中识别和检验的政府行为与社会资本行为进行了讨论。研究发现,政府部门作为主要的项目发起人,首先应该规避掉所有的能引起社会资本逆向选择的行为,比如事前区别对待行为;其次政府在设计项目契约时,应该把社会资本从政府部门获得的支付与其投入的努力水平、或所提供的公共产品和公共服务的质量绑定,同时还应该尽量使得社会资本的利益诉求与项目目标相一致,它们都是最优契约的基本原则;最后,最优契约仅存在于理论层面,在PPP实践中,还需要必要的项目监管,而项目监管离不开一定程度的项目进展追踪。分工与专业化是实现经济效率的根本途径。综合全文的研究,PPP模式赋予政府部门的职责是为项目选择出能够胜任的社会资本、为项目设计出最优契约、监管社会资本提供高质量的公共产品或服务,它们是政府部门的专业化方向;赋予社会资本的职责是提供高质量的公共产品或服务,与之对应的专业化要求是先进的技术、专业的管理、以及有效的全周期项目管理技能等。因此,效率导向的行为治理是以不破坏合理分工为基本准则,以实现合理的分工与专业化为更高要求。本文的创新体现在两个方面:（1）拓宽了 PPP项目效率概念的外延,并检验了政府与社会资本行为对项目效率的差异化影响。现有文献中PPP项目效率主要包含配置效率和生产效率两个概念,配置效率是对政府配置公共资源的结果的评价,生产效率是对社会资本提供公共产品（或服务）结果的评价。作为一个结果意义的概念,配置效率和生产效率不存在一个确定的高效率或低效率的标准,只能通过不同项目相对成本的大小来判断。对PPP项目而言,结果固然重要,但项目实施过程的效率同样重要。为了更好的评价PPP项目实施过程的效率,将过程效率概念引入PPP项目效率体系;与此同时,为了在研究PPP项目效率时能够覆盖最基本的决策单位——PPP中的个体,也将个体效率纳入PPP项目效率体系。交易成本研究是PPP研究中相对独立的部分,本文将之视为项目效率的减项。因此,本文将PPP项目效率拓展为包含配置效率、过程效率、个体效率和交易成本的体系。（2）提出了 PPP项目治理的新路径。一方面,实现了从关注参与方利益到关注参与方行为的跨越;另一方面,实现了从强调参与方的被动性和客观性到偏重其主动性和主观性的改变。与PPP项目治理相关的研究主要集中在项目契约（合同）管理、风险管理、所有权与控制权等方面,本文以更接近参与方人格原点的行为作为研究切入点,关注PPP项目中参与方的行为治理,通过行为治理提升项目治理,最终实现更高的项目效率。因此,行为治理有可能成为项目管理的一个新领域,也可以为PPP实践提供有益参考。
肖新平[8]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究指明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
张海昊[9]（2019）在《四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制研究》文中研究表明科技服务业作为现代服务业的核心内容,是推动产业结构优化升级优化的关键,四川科技服务产业技术创新联盟对推动四川科技服务业快速发展具有重要作用。本文在分析四川科技服务产业技术创新联盟发展现状和现有内、外部激励机制基础上,优化了四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制,提出了完善联盟项目立项制度,强化联盟项目实施管理,保证项目验收规范合理和及时发放项目单位的绩效奖励等具体激励措施,以及联盟应建立良好的联盟沟通交流体系,建立高素质的联盟管理队伍,建立长期稳定的投入政策,加强联盟信息化建设,营造良好的联盟工作氛围等保障措施,并建议政府部门用产业发展规划和技术路线图指导产业技术创新联盟发展方向,加强联盟主体和市场培育,制定有针对的扶持政策支持四川科技服务产业技术创新联盟发展。力求通过内部激励机制优化解决四川科技服务产业技术创新联盟面临的一系列问题,为四川科技服务产业技术创新联盟发展提供有益的参考。
王佩伦[10]（2019）在《基于计划行为理论的医联体内医生转诊意向及其影响因素分析》文中研究指明研究目的:根据计划行为理论构建医生转诊行为意向的理论框架,设计转诊行为意向调查问卷并收集数据,分析行为态度、主观规范、知觉行为控制对转诊意向的影响,为规范医联体内病人转诊提供实证依据和政策建议。研究内容:首先,构建医生转诊意向及其影响因素理论分析框架。其次,依照理论分析框架及计划行为理论方法构建医生转诊意向及其影响因素调查问卷,通过专家咨询修改完善调查问卷。之后,利用自编问卷开展调研,分析调研地区医生转诊意向及其影响因素,并辅以对临床转诊医生定性访谈。最后,针对调研中医生转诊意向现状、存在问题、影响因素,提出改善建议。研究方法:本研究包含定性研究和定量研究。首先进行文献研究与知情人访谈,构建基于计划行为理论的医生转诊意向理论分析框架。根据理论分析结果构建医生转诊意向及其影响因素调查问卷,并进行专家咨询,修改完善调查问卷。以某市5家三级医院251名临床转诊医生作为研究对象,通过问卷调查的方式,收集医生基本情况（社会人口学指标）、转诊意向、转诊影响因素相关信息,使用SPSS22.0软件对医生基本情况、转诊意向、影响因素间关系及差异进行描述统计、卡方检验、回归分析。研究结果:1.理论分析结果:医生转诊行为态度主要受到疾病治疗效果、医生收入、医生工作负荷影响;转诊压力主要来源于医院领导、科室主任、同事、患者及家属、卫生行政部门;转诊动力及阻力主要受到患者病情、医生能力水平、医生工作负荷、床位资源、医保制度、内部激励机制、转诊流程的影响。2.描述性分析及单因素分析结果:被调查的上级医院医生中具有转诊意向的占比为:急危重症上转患者接诊意向76.8%、疑难杂症上转患者接诊意向76.8%、常见病多发病上转患者接诊意向72.0%,治疗后病情稳定患者下转意向78.4%。卡方分析显示:急危重症接诊意向与医院领导意见（P<0.01）、科室主任（P<0.01）、同事意见（P<0.01）、直接控制力（P<0.01）相关;疑难杂症接诊意向与学历、职称、工作地点（P<0.05）、医院领导意见（P=0.03）、科室主任（P<0.01）、同事意见（P<0.01）、直接控制力（P<0.01）相关;常见多发病接诊意向与医生态度（P=0.01）、医院领导意见（P=0.02）、科室主任（P<0.01）、同事意见（P<0.01）、直接控制力（P<0.01）、医生合作关系（P=0.03）、转诊程序（P<0.01）、床位周转率（P=0.02）相关;治疗后下转意向与转诊态度（P<0.01）、医院领导意见（P<0.01）、科室主任（P<0.01）、同事意见（P=0.02）、直接控制力（P=0.01）、转诊程序（P=0.04）、下级机构诊疗能力（P<0.05）相关。3.Logistic回归分析结果:对于急危重症的接诊,医院领导赞同接诊（OR=2.841）会促进医生转诊意向的形成;对于疑难杂症的接诊,科室同事赞同接诊（OR=2.414）会促进医生转诊意向的形成;对于常见多发病的接诊,科室同事赞同接诊（OR=2.816）、转诊程序便捷（OR=2.575）会促进医生转诊意向的形成;对于治疗后下转,医生肯定态度（OR=4.540）会促进医生转诊意向的形成。研究结论:研究发现主观规范对医生转诊意向的影响很大,甚至可能超过了行为控制产生的影响。医院领导、科室主任、同事的转诊意见是影响医生转诊意向的主要因素,他们的赞同会大大增加医生的转诊意向,特别是对普通病常见病的是否向上转诊的影响较大。
二、浅论医院内部激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论医院内部激励机制（论文提纲范文）
（1）医保支付方式由后付制向预付制改革对供方医疗服务行为影响的机制和发展路径（论文提纲范文）
| 1 医保支付方式从后付制向预付制改革的背景 |
| 2 后付制向预付制改革对供方医疗服务行为影响的机制 |
| 2.1 后付制向预付制改革发挥作用的前提 |
| 2.2 影响后付制向预付制改革发挥作用的因素 |
| 2.2.1 医疗服务的多维度目标要求费用控制不能以质量下降为代价 |
| 2.2.2 医疗机构的内部管理影响支付方式改革的激励强度 |
| 2.2.3 医疗服务提供方行为偏好带来单一经济激励的失灵 |
| 2.3 由后付制向预付制改革对供方医疗服务行为影响的机制 |
| 2.3.1 多任务委托代理关系下的间接激励机制 |
| 2.3.2 支付方式间接激励的传导机制 |
| 3 完善后付制向预付制改革的发展路径 |
| 3.1 确定以健康价值引导的支付方式改革方向 |
| 3.2 采用多任务目标下混合支付方式的策略 |
| 3.3 从管理者和医生认同的角度完善激励制度的设计 |
| 3.3.1 医院管理者的参与促进支付方式改革与内部激励机制的结合 |
| 3.3.2 医生的参与和认同实现外部激励的内化 |
（3）公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究的目的 |
| (二)研究的意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国外相关研究 |
| (二)国内相关研究 |
| 三、研究的主要内容 |
| 四、研究方法与技术路线图 |
| (一)研究方法 |
| (二)结构安排与技术路线图 |
| 五、研究创新之处 |
| 第一章 基本概念与相关理论 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公立医院 |
| 二、中初级医师 |
| 三、激励机制 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 第一节 青岛市公立医院的基本情况 |
| 一、医院的基本情况 |
| 二、中初级医师的基本情况 |
| 第二节 青岛市公立医院激励机制的现状 |
| 一、物质激励 |
| 二、非物质激励 |
| 第三节 青岛市公立医院中初级医师激励机制的效果 |
| 一、调查设计 |
| 二、样本描述 |
| 三、调查结果分析 |
| 第三章 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题及成因分析 |
| 第一节 青岛市公立医院中初级医师激励机制存在的问题 |
| 一、培训体系及职业规划不完善 |
| 二、用人机制僵化 |
| 三、绩效考核激励效果不佳 |
| 四、激励方式的选择不科学 |
| 第二节 青岛市公立医院中初级医师激励机制困境原因分析 |
| 一、整体体制的弊端 |
| 二、经济实力的限制 |
| 三、长期激励规划的缺失 |
| 四、认识上的误区 |
| 第四章 优化公立医院中初级医师激励机制的建议 |
| 第一节 优化激励机制的原则 |
| 一、公平性和因人而异相结合的原则 |
| 二、物质激励和非物质激励相结合的原则 |
| 三、正激励与负激励相结合的原则 |
| 第二节 优化激励机制的建议 |
| 一、国外先进经验 |
| 二、优化激励机制的具体建议 |
| 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限与展望 |
| (一)研究局限 |
| (二)未来发展方向 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基于激励相容理论的医联体激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1.前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.5 相关概念 |
| 1.5.1 激励相容理论 |
| 1.5.2 医联体概念 |
| 1.5.3 激励机制概念 |
| 1.6 国内外研究现状 |
| 1.6.1 国内医联体研究现状 |
| 1.6.2 国外医联体研究现状 |
| 2.材料与方法 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.1.1 文献情报分析 |
| 2.1.2 现场调研 |
| 2.1.3 典型案例分析 |
| 2.1.4 专家咨询法 |
| 2.2 资料处理 |
| 2.3 技术路线 |
| 3.结果 |
| 3.1 城市医联体激励机制实施情况 |
| 3.1.1 铜陵市中西医结合医院医联体 |
| 3.1.2 安徽省立医院医联体 |
| 3.1.3 城市医联体组建动力 |
| 3.2 县域医共体激励机制实施情况 |
| 3.2.1 浙江省德清县健康保健集团 |
| 3.2.2 山西省阳曲县医疗集团 |
| 3.2.3 县域医共体组建动力 |
| 3.3 不同类型人员激励机制情况分析 |
| 3.3.1 医疗机构负责人激励情况分析 |
| 3.3.2 医务人员激励情况分析 |
| 3.3.3 患者激励情况分析 |
| 4.讨论 |
| 4.1 医联体激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 政府层面 |
| 4.1.2 医联体层面 |
| 4.2 医联体激励机制问题产生的原因分析 |
| 4.2.1 外部原因分析 |
| 4.2.2 内部原因分析 |
| 5.建议 |
| 5.1 医联体外部激励方式相容 |
| 5.1.1 政府指导与监管协同配合 |
| 5.1.2 政府各部门间的协同配合 |
| 5.2 医联体内部激励方式相容 |
| 5.2.1 保持牵头医院与下级医疗机构激励平衡 |
| 5.2.2 优化医务人员激励方式 |
| 5.2.3 增加对患者的激励方式 |
| 6.结论 |
| 7.创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 个人简历 |
| 致谢 |
| 综述 国内外医联体建设现状分析综述 |
| 参考文献 |
（5）全民医保背景下医保支付方式改革优化研究 ——以广西A县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 医保支付方式与医疗费用之间关系的研究 |
| 1.2.2 医保支付方式改革与费用控制之间关系的研究 |
| 1.2.3 医保支付方式和激励与约束机制方面的研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究方法及思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究的创新与局限性 |
| 第二章 基本概念与理论依据 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 医疗保险 |
| 2.1.2 医疗保险费用支付 |
| 2.1.3 医疗保险费用支付方式 |
| 2.1.4 全民医保 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 激励与约束机制 |
| 第三章 广西 A 县医保支付方式改革的动因、内容与成效 |
| 3.1 改革的动因 |
| 3.1.1 后付制易产生不合理费用 |
| 3.1.2 支付无预算管理,医保基金压力大 |
| 3.1.3 后付制下医院缺乏控制成本意识 |
| 3.2 改革的内容 |
| 3.2.1 改革原则 |
| 3.2.2 改革步骤 |
| 3.2.3 改革内容 |
| 3.3 改革取得的成效 |
| 3.3.1 医保费用上涨趋势得到一定的遏制 |
| 3.3.2 医保基金支出实现预算化管理 |
| 3.3.3 医疗机构及医疗行为实现契约化管理 |
| 第四章 广西A县新医保支付方式改革的问题及原因分析 |
| 4.1 广西A县的新医保支付方式存在的问题 |
| 4.1.1 对医疗行为的约束过多 |
| 4.1.2 对医疗机构和医师的激励不足 |
| 4.1.3 对医疗资源的配置能力不足 |
| 4.2 广西A县新医保支付方式存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 粗放型医保支付方式难以与复杂的医疗服务形式进行匹配 |
| 4.2.2 医保支付方式的激励与约束机制存在偏差 |
| 4.2.3 医保支付方式配套制度不够完善 |
| 第五章 基于激励理论的全民医保下优化医保支付方式改革路径 |
| 5.1 构建复合型医保支付方式 |
| 5.1.1 按照疾病种类混合采用支付方式 |
| 5.1.2 探索按疾病诊断分组付费模式 |
| 5.2 完善医保支付方式的激励与约束机制 |
| 5.2.1 完善按总额付费中结余留用、超支不补的机制 |
| 5.2.2 增强医疗机构的激励机制 |
| 5.2.3 建立与支付方式相容的激励与约束制度 |
| 5.3 完善支付方式激励约束功能的配套措施 |
| 5.3.1 深化临床路径管理制度 |
| 5.3.2 借助医联体建设,助力推进分级诊疗制度 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）Q市县级公立医院内部激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景和研究意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.选题的研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究综述 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.国内外研究评价 |
| (三)研究方法和创新点 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究创新点 |
| 一、公立医院激励机制概述 |
| (一)相关概念 |
| 1.公立医院 |
| 2.激励机制 |
| (二)激励理论 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.公平理论 |
| 4.综合型激励理论 |
| (三)公立医院内部激励机制相关政策 |
| 二、Q市县级公立医院内部激励机制现状 |
| (一)Q市县级公立医院人力资源情况 |
| 1.人员配置情况 |
| 2.年龄工龄情况 |
| 3.学历结构情况 |
| 4.专业技术等级情况 |
| (二)Q市县级公立医院现行激励机制内容 |
| 1.激励方式以外激励为主,重视内激励 |
| 2.激励内容主要体现为实施绩效工资制度 |
| 3.逐步探索生涯发展性激励手段 |
| (三)问卷调查情况说明 |
| (四)Q市县级公立医院内部激励机制存在的问题 |
| 1.薪酬福利性激励弱化 |
| 2.职业性激励不完备 |
| 3.组织性激励因素僵化 |
| 4.绩效评价性激励有失公平 |
| 5.生涯发展性激励不健全 |
| (五)Q市县级公立医院内部激励机制存在问题的原因 |
| 1.县级公立医院收入低,资金困难 |
| 2.陈旧观念和思维定式的影响 |
| 3.人力资源管理水平落后 |
| 三、Q市县级公立医院内部激励机制的优化路径 |
| (一)原则 |
| 1.公益性和公平性原则 |
| 2.物质激励和精神激励相结合的原则 |
| 3.个人价值实现和组织目标相一致原则 |
| (二)内部激励机制优化实现路径 |
| 1.建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬福利制度 |
| 2.发挥组织在职工保健、凝心聚力方面的积极作用 |
| 3.健全公立医院内部绩效考核机制 |
| 4.规范和构建职业发展性激励体系 |
| (三)内部激励机制优化保障措施 |
| 1.加大财政补偿力度,优化财政补偿方式 |
| 2.加强文化建设,培育先进医院文化 |
| 3.提高员工参与度,建立激励因素动态评估调整机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）政府与社会资本行为对PPP项目效率影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 政府行为与社会资本行为 |
| 1.2.2 激励 |
| 1.2.3 参与方行为网络 |
| 1.2.4 效率 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 文献述评 |
| 2.1 PPP及其经济特征 |
| 2.2 现有PPP项目效率架构 |
| 2.3 PPP的效率优势及其质疑 |
| 2.3.1 理论研究文献 |
| 2.3.2 实证研究文献 |
| 2.4 PPP的交易成本 |
| 2.5 现有PPP文献的研究焦点 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 理论基础和理论框架 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 理论框架 |
| 3.2.1 PPP项目效率体系 |
| 3.2.2 效率优势来源和效率函数 |
| 3.2.3 政府行为与社会资本行为的作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 PPP项目的效率来源 |
| 4.1 理论分析 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 数据收集 |
| 4.2.2 变量及其处理 |
| 4.2.3 实证结果 |
| 4.2.4 效率构型讨论 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 政府行为对PPP项目效率的影响 |
| 5.1 招投标阶段的政府行为 |
| 5.1.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.1.3 模型估计与选择 |
| 5.1.4 实证结果讨论 |
| 5.2 项目实施阶段的政府行为 |
| 5.2.1 理论分析和研究假设 |
| 5.2.2 变量的测量 |
| 5.2.3 模型估计与选择 |
| 5.2.4 实证结果讨论 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 社会资本行为对PPP项目效率的影响 |
| 6.1 研究路径 |
| 6.1.1 相关变量 |
| 6.1.2 比较研究 |
| 6.1.3 网络指标选取 |
| 6.2 案例背景 |
| 6.3 实证结果 |
| 6.3.1 自利行为的网络特征 |
| 6.3.2 合作的网络特征 |
| 6.3.3 机会主义行为的网络特征 |
| 6.3.4 两个项目的行为网络特征比较 |
| 6.3.5 社会资本行为与项目效率的关系 |
| 6.4 相关讨论 |
| 6.4.1 社会资本的自利行为 |
| 6.4.2 社会资本的机会主义行为 |
| 6.4.3 合作 |
| 6.4.4 社会资本行为与过程效率的关系 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 政府与社会资本行为对PPP项目效率的叠加影响 |
| 7.1 PPP项目的委托代理 |
| 7.2 逆向选择模型 |
| 7.2.1 模型求解 |
| 7.2.2 相关讨论 |
| 7.3 道德风险模型 |
| 7.3.1 模型求解 |
| 7.3.2 相关讨论 |
| 7.4 逆向选择与道德风险的混合 |
| 7.4.1 模型的解 |
| 7.4.2 相关讨论 |
| 7.4.3 综合讨论 |
| 7.5 案例研究 |
| 7.6 本章小节 |
| 8 结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 在学期间发表的科研成果 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（9）四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法和技术路线 |
| 1.4 创新和特色 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 1.5.1 科技服务业 |
| 1.5.2 产业技术创新联盟 |
| 1.6 相关理论概述 |
| 1.6.1 激励的定义 |
| 1.6.2 激励理论 |
| 1.6.3 项目管理与产业技术创新联盟的关系 |
| 2 四川科技服务产业技术创新联盟概述 |
| 2.1 四川科技服务业发展现状 |
| 2.2 四川科技服务产业技术创新联盟发展现状 |
| 2.3 四川科技服务产业技术创新联盟特点 |
| 2.4 四川科技服务产业技术创新联盟存在问题 |
| 2.4.1 外部环境存在的问题 |
| 2.4.2 自身存在的问题 |
| 2.4.3 问题产生原因分析 |
| 3 四川科技服务产业技术创新联盟现有激励机制 |
| 3.1 四川科技服务产业技术创新联盟外部激励机制 |
| 3.2 四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制 |
| 3.3 四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制实例分析 |
| 3.3.1 实例的内部激励机制评价指标设计 |
| 3.3.2 实例的内部激励机制评价 |
| 3.4 四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制运行模式 |
| 3.5 四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制优化必要性 |
| 3.5.1 基于发展现状和存在问题的内部激励机制优化必要性分析 |
| 3.5.2 基于博弈论的联盟内部激励机制必要性分析 |
| 4 四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制优化 |
| 4.1 内部激励机制优化思路 |
| 4.1.1 运行较好的四川科技服务产业技术创新联盟带来的启示 |
| 4.1.2 四川科技服务业产业技术创新联盟激励机制框架设计 |
| 4.2 产业技术创新联盟项目绩效评价指标设计 |
| 4.3 激励的具体措施 |
| 4.3.1 事前激励措施 |
| 4.3.2 事中激励措施 |
| 4.3.3 事后激励措施 |
| 4.4 激励机制运行模式 |
| 5 保障措施和相关建议 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.1.1 建立良好的联盟沟通交流体系 |
| 5.1.2 建立高素质的联盟管理队伍 |
| 5.1.3 建立长期稳定的投入政策 |
| 5.1.4 加强联盟信息化建设 |
| 5.1.5 营造良好的联盟工作氛围 |
| 5.2 相关建议 |
| 6 结论和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
（10）基于计划行为理论的医联体内医生转诊意向及其影响因素分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 概念 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究意义 |
| 2 研究目的及研究内容 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究内容 |
| 3 资料来源与研究方法 |
| 3.1 资料来源 |
| 3.2 调查工具 |
| 3.3 统计分析方法 |
| 3.4 技术路线 |
| 4 结果 |
| 4.1 医生转诊意向的理论分析 |
| 4.2 影响医生转诊意向的单因素分析 |
| 4.3 影响医生转诊意向的多因素分析 |
| 5 讨论 |
| 5.1 计划行为理论的适应性 |
| 5.2 疾病严重程度、转诊态度与医生的转诊意向 |
| 5.3 转诊意见对医生转诊意向的影响 |
| 5.4 影响病人下转的因素 |
| 5.5 研究的局限性 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附件一 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附件二 攻读硕士期间论文发表情况 |
| 附件三 致谢 |
四、浅论医院内部激励机制（论文参考文献）
- [1]医保支付方式由后付制向预付制改革对供方医疗服务行为影响的机制和发展路径[J]. 韩优莉. 中国卫生政策研究, 2021(03)
- [2]新经济业态下员工沉默行为的影响因素及激励机制研究[D]. 张洁. 青岛理工大学, 2020
- [3]公立医院中初级医师激励机制研究 ——以青岛市公立医院为例[D]. 赵殿臣. 青岛大学, 2020(02)
- [4]基于激励相容理论的医联体激励机制研究[D]. 谢翩翩. 安徽医科大学, 2020(02)
- [5]全民医保背景下医保支付方式改革优化研究 ——以广西A县为例[D]. 王舒颖. 广西大学, 2019(06)
- [6]Q市县级公立医院内部激励机制优化研究[D]. 李明东. 曲阜师范大学, 2019(12)
- [7]政府与社会资本行为对PPP项目效率影响研究[D]. 董晓伟. 东北财经大学, 2019(06)
- [8]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [9]四川科技服务产业技术创新联盟内部激励机制研究[D]. 张海昊. 西南科技大学, 2019(12)
- [10]基于计划行为理论的医联体内医生转诊意向及其影响因素分析[D]. 王佩伦. 北京协和医学院, 2019(02)