一、在企业管理中激励机制的作用和实施手段（论文文献综述）
杨岩富[1]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中认为近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
王兵会[2]（2021）在《邯郸QD公司员工激励机制研究》文中认为中国经济的快速发展为企业成长带来了前所未有的机遇,同时也带来了巨大的挑战。众所周知,目前我国企业之间的竞争日趋激烈,特别是我国的中小企业正面临着重重困难和沉重压力。目前我国的中小企业普遍存在寿命短暂、发展缓慢、经营不善等现象,产生这些现象的重要原因之一是企业中人力资源管理能力的欠缺。在企业的成长过程中,人力资源管理的重要程度是排在第一位的,而激励是人力资源管理最为核心部分,所以中小企业要在愈加激烈的市场竞争中处于不败之地,就必须建立一整套完善的、科学有效的员工激励机制。科学合理的员工激励机制能够激发员工的工作热情,提高员工的积极性,使员工的边际努力最大化,同时也是企业保持活力和促进目标完成的关键。因此,如何引进人才、留住人才、培养有发展潜力的人才已经成为了新经济时代企业管理者必须考虑的问题。邯郸QD公司是一家主营钢材业务的中小型企业,是一家为客户提供技术咨询、产品订货、基础加工、仓储物流、财务结算以及产品售后服务的综合型贸易类公司。公司目前人数为212人,与当地同类型其他企业相比,规模较为成熟,有良好的发展前景。本文以国内外先进的激励理论为基础,以QD公司为研究对象,了解当前QD公司激励情况的现状及存在的问题,并针对这些问题提出了激励制度优化方案。方案内容包含薪酬福利制度、绩效考核制度、职业生涯规划、培训体系的建立、企业文化建设这五个方面的优化建议,这些建议得到了QD公司管理层的认可和支持。有针对性地对QD公司的激励机制进行优化设计,以此来提高QD公司的人力资源管理水平,促进QD公司的科学健康发展。
张颖[3]（2020）在《WB集团管理岗员工激励机制优化研究》文中指出在企业不断发展过程中管理者发挥着相当重要的作用,也是企业无形的财富。尤其在经济形势不稳定的前提下,企业怎样通过科学合理的方法理论,结合自身状况创建一套完善的管理者激励体系,在此基础上,对人才团队加以稳定,让管理人员在工作中变得更加积极主动,全面提升在市场上的核心竞争力,这是所有企业长期稳定发展的一个前提保障。不过当前不少企业并未认知到企业发展过程中管理人员激励管理发挥的关键作用,目前对企业而言怎样将人力资源功能进行有效发挥,创建一套完善合理的薪酬机制,进而吸引并留住大量人才,全面激发管理者工作热情为重中之重。本文在研究过程中除用到公平理论以及人力资本理论之外,还用到了激励相容理论,同时还用到了案例分析、问卷调查以及文献研究等诸多方法,研究对象选择了WB集团管理员工,针对该集团管理岗员工激励机制展开深入研究。首先对研究内容、意义以及背景进行详细介绍,同时对国外以及国内文献资料加以阐述,详细介绍了研究方法与思路,本文研究内容主要为激励机制作用、内容以及创建等相关情况;其次,主要对WB集团管理者激励机制运作情况进行介绍,同时调查统计了激励机制整体满意度,结合所得结果发现目前该集团物质薪酬机制不够完善,薪酬以及绩效之间未密切结合,而且文化氛围不够浓厚,在此基础上,提出了合理的优化与解决对策,希望能够全面提升WB集团经营业绩。通过研究结果可以看出来,在设计优化WB集团管理人员激励机制的时候,一定要严格遵循可行性、客观性、透明化、规范化以及有效性等相关原则,针对人才团队加大建设力度,创建一套完善的管理人员物质激励规划,同时在晋升机制方面加以完善,将薪酬与考核进行有效结合,创建一套特色化的培训机制。除此之外,通过宣传、制度、文化以及组织等对全面实施优化体系提供后备保障,在此基础上为其他类似企业激励机制发挥最佳效用提供参考借鉴。
梁旭[4]（2020）在《A电力公司员工激励机制研究》文中研究表明在现今社会主义市场经济体制日趋完善和成熟的大环境之下,国有企业要逐步发展和壮大的要求前提下,国有企业所面临的管理难题是普遍存在的,尤其是针对基层单位的管理,更是出现各种各样的问题,员工思想出现浮动,干劲不足,缺乏敬业精神等。员工对企业的热爱度降低,忠诚度大打折扣。剖析管理工作中存在的问题,反观各种激励因素在激励员工时是否真正起到作用,从物质激励、精神激励以及人才的发展激励等机制方面进行分析,并对现有问题作出改进方案和办法。对于物质激励中以量化积分为抓手,量化工作劳动量,精神激励以企业文化激励为思想指引,以荣誉激励为抓手,以情感激励为纽带。人才发展激励则以拓宽人才发展通道,增设岗位,加快岗位流动以及增强培训效果为着眼点。结合现有体制、制度情况,在人员短缺,员工素质和能力退化的现状下,改变企业管理过程中出现种种问题,最终能实现该企业管理水平和治理能力的改善和提升,促进该企业提质增效,迈向更高台阶。
杜肖[5]（2020）在《激励对煤矿员工安全行为的影响研究 ——基于安全动机的中介作用》文中研究表明近年来,随着科技的发展与安全防护设备的升级,煤矿职工的硬件保护水平在逐年提高,但煤矿安全生产事故依然屡有发生,其中展现出的个体层面影响因素受到了学术研究界的广泛关注。尽管各个煤矿企业在安全管控方面都倾注了大量的时间和资金,但对于如何科学有效的实施激励,成为了企业安全管理以及企业可持续性发展的一大课题。本文主要通过探究激励对于安全行为的影响以及安全动机在其中的中介作用,从个体层面出发,分析煤矿员工在企业激励以及自我安全动机作用下的行为表现。本文首先归纳整理了国内外对于激励、安全动机以及安全行为的研究理论成果,并结合需求层次理论、动机成就理论等基础性理论,以“激励—安全行为”以及“激励—安全动机—安全行为”为研究对象,提出了本次研究的理论模型,并结合分析结果提出了研究假设;进而,从我国当前煤矿企业的实际激励现状出发,借助文献查阅法以及小组讨论和访谈法等方法,分别将激励分为物质奖励与非物质激励;将安全动机分为强制性安全动机与自主性安全动机;将安全行为分为安全参与行为与安全遵守行为。然后参考其他研究文献量表题项,编写出煤矿激励的调查问卷,再通过预调查收集的相关数据,完成对于问卷的质量模型检验。通过选取淮北煤矿集团三个煤矿企业中的职工作为为本次调查对象,进行问卷调查,然后借助SPSS24.0和Amos24.0等分析软件进行变量的相关性分析、层次回归性分析以及结构方程分析,最后验证假设与模型是否成立。得出的相关结论如下:1.激励对安全行为存在着显着的正向影响,在子维度方面,物质激励对于安全遵守行为的影响程度最大,非物质激励对于安全参与行为的影响程度最大。2.利用层次回归分析方法和构建结构模型的方式来验证了安全动机的中介作用,结果表明除了强制性在物质激励对安全遵守行为的影响中起到全部中介作用外,其余的安全动机子维度在激励影响安全行为中均起到部分中介作用。基于以上研究结果可知,煤矿企业管理人员可以依据物质奖励与非物质激励不同的作用特点,从员工个体需求层面出发,结合本企业的实际情况制定相应的针对性激励政策以及架构科学全面的激励体系。图[22]表[80]参考文献[90]
范玉金[6]（2020）在《长山热电厂员工激励体系研究》文中指出当前,当代企业竞争非常激烈,总的看,竞争的关键环节在于竞争人才,这也是多数企业所面临的最大难题。如何能够引进优秀专业人才、留住技术骨干,是企业健康发展迫切需要解决的疑难问题。改善员工激励机制,调动广大员工工作积极性,激发企业活力,让优秀员工更具幸福感,引导其创造出更大的经济价值,这无疑是当代企业快速健康发展的重要保障。为此,企业激励体系的运用显得十分重要,那么,当代企业特别是大中型老工业企业激励体系的作用到底如何?是否已健全科学的员工激励体系来促进企业健康发展?是否只要具有激励体系,员工干劲就很足呢?基于这样的疑惑和认识,笔者选择了国有大中型老工业企业长山热电厂作为研究样本,分析研究这一领域课题。研究激励机制是否得到有效落实?员工激励现状成效如何?激励策略是否存在差距?如何改善?本文从课题选定的背景、研究目的及意义、课题研究的思路进行了系统的论述,对国内外相关课题研究的综述成果进行了总结,对国内外相关的综述研究成果进行了述评;归纳了企业激励管理体系以及相关激励理论的定义;分别从企业内容型激励和过程型激励两个方面论述了企业激励体系理论;结合国内外企业激励机制理论,对选取样本进行调研设计,采取现场访谈、问卷调查、查阅资料等方法,对长山热电厂员工绩效激励体系现状进行综合数据比对和研究;根据分析结果,为企业提出了激励改善策略,并为企业决策者和员工提出了合理化改善建议。
丁文[7]（2020）在《PL铁路运输企业员工激励机制优化研究》文中研究表明铁路运输作为我国交通运输的主要方式之一,具有运量大、运距长、成本低等特点,在社会生产中占据重要地位。自新中国成立特别是改革开放以来,我国铁路运输取得了很大成就,为经济发展作出了积极贡献。截至2019年底,我国铁路运营总里程达13.9万公里,完成货运总周转量30181.95亿吨公里。“一带一路”建设开启了我国改革开放的新时代,伴随“一带一路”战略的有序推进,我国对外贸易实现了快速增长。铁路运输也成为国际物流中的重要运输方式,为国家“一带一路”建设提供了强有力地运输保障。其中,中欧班列不仅有力地促进了沿途国家的经贸往来和区域经济发展,也有力带动我国开放型经济的快速发展。随着国民经济快速发展,铁路运量也快速增长,铁路运输业承担着越来越来繁重的运输任务。在市场经济体制下,随着铁路运营和管理体制调整,铁路运输环境发生了很大变化,铁路运输企业在发展中也面临着许多新问题、新情况,在管理上存在着诸多问题,尤其是在人员激励方面。铁路运输与员工密不可分,员工作为铁路生产运营的主体,是铁路运输企业开展有序生产和正常运营的人力基础。铁路生产运营不同于一般企业的生产经营。因此,研究铁路运输企业的激励问题具有重要的现实意义。PL铁路是一条连接铁路干线与港口的地方铁路,由PL铁路运输企业负责运营管理。本文以PL铁路运输企业为研究对象,系统研究了该企业激励机制优化问题。研究采用文献分析、问卷调查、深度访谈等方法,运用需求层次理论、双因素理论、公平理论、强化理论等,对PL铁路运输企业的激励现状进行分析,找到当前激励机制存在的问题及不足,深入探究问题形成的原因。在学习和借鉴国内外激励理论研究现状的基础上,并结合PL铁路运输企业发展的现状对激励机制进行优化,提出构建公平合理薪酬管理体系、建立科学合理绩效考核机制、开展员工职业生涯规划管理、完善晋升机制、采取多样化激励方式、加强企业文化建设等激励措施,优化后激励方案更加符合企业发展实际,为保证优化方案的顺利实施从宣传、组织、制度、资金及持续优化等方面提出保障措施。冀望优化后激励机制能满足企业员工现阶段的最迫切需求,激发工作积极性,增强工作责任感,提升对企业忠诚度及归属感,提高工作业绩,从而有力地促进企业效益提升,实现企业健康持续的发展。
张春梅[8]（2020）在《S女子监狱企业人力资源激励研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化和知识密集型经济时代的到来,各行业全球性竞争日趋激烈。对企业来说全球范围的庞大市场既是经营机遇更是巨大挑战。越来越多的企业意识到企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才就是企业的核心竞争力。如何在竞争中充分发挥人才优势,是企业人力资源管理的重点所在,作为人力资源管理的核心内容“激励”必须贯穿于企业管理各个环节的始终。监狱企业作为我国刑罚执行的有效载体,经过数余年的发展,已涉及加工、制造、劳务代工等多个行业,成为国有企业中具有特殊企业结构拥有公营身份的特定法人。自2003年监狱体制改革以来,改革一直持续稳步推进,努力建成“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的以公司制度为核心的现代化企业制度。企业作为独立经济主体,主动适应市场经济规律,主动参与市场竞争。在完成刑罚执行、改造罪犯的政治性功能基础上,实现国有资产保值、增值经济职能的目标。但因监狱企业受体制、法规、政策等因素的影响,其内部管理思想陈旧、管理模式老套,“平均主义”“吃大锅饭”“论资排辈”等现象严重,成为制约企业发展的绊脚石。管理层员工缺乏工作主动性和积极性,企业缺乏活力反应慢、行动缓面临被市场激烈竞争淘汰出局的危险。想要打破这种局面,提升企业竞争力首先要从企业管理层员工着手,因此构建一套更为科学、有效的激励方案,以挖掘管理层员工的内生动能,激发管理层员工自发性、创造性、斗志和工作积极性,丰富壮大企业人才队伍,充实企业核心竞争力量,让企业能在日益激烈的市场竞争中占据人力资源优势。本文以监狱S女子监狱企业为例,通过走访、询问、问卷调查等方式了解S女子监狱企业现有人力资源管理状况,掌握S女子监狱企业现行激励现状以及管理层员工对现行激励方案的满意程度。通过调查发现管理层员工对企业现行激励方案满意程度较低,说明了S女子监狱企业现行激励存在问题和不足,主要表现在几个方面:一是薪资激励不足,二是绩效激励性差,三是职工培训机会少,四是职业规划欠缺,五是企业文化缺失等。究其原因主要:第一激励机制建设缺乏完整性;第二激励机制运行不畅;第三激励方式单一;第四激励针对性不强。企业在福利制度上多采用“平均主义,人人有份”的方式,没有竞争性,而且职工福利整体上较落后,薪酬与绩效脱钩。上述原因导致管理层员工缺乏工作热情,工作积极性不高、主动性不强,大有做一天和尚撞一天钟的思想。针对以上弊病,本文首先对S女子监狱企业管理层员工结构从年龄、性别（女性占97%）、文化层次等进行分析,综合运用马斯洛心理需求层次理论,赫茨伯格双因素理论,亚当斯公平理论等,充分了解管理层员工的心理需求点,总结出对于管理层员工最具激励效果几种需求,分别是薪酬、晋升机会、职业规划、培训。激励的核心是对人的激励,在新形势,准确把握监狱人民警察、监狱职工、罪犯的心理需求,建立一套长效的、稳定、合法的适合监狱企业自身需求的激励机制,将是监狱企业迫切需要解决的问题。基于监狱自身的“双重职能”属性,本文先确立了以人为本、公平公正、针对性、物质激励与精神激励相结合的激励方案构建原则。在以上原则框架下,借鉴社会企业人力资源管理成功案例,在合法、合规的前提下设计灵活的分配机制,合理拉开分配差距。重新建立公平有效,操作性强的绩效考核制度,严格考核制度,以此为基础在企业用人上做到“能上能下”,规范培训制度,拓宽一线员工向中层干部晋升的渠道。同时注重监狱企业文化建设,在有限的条件下为员工设立多样的文化娱乐活动,从五个方面着手构建S女子监狱企业新的管理层员工激励方案。本文所做监狱企业激励研究,力求打破“界限”从不同的思路和角度,对监狱企业这一特殊企业类别的员工进行激励。构建科学、有效的激励方案,提振监狱企业信心,提升企业竞争力。我们在研究监狱企业激励的过程中不断地总结借鉴其他企业成功经验,不断的创新,设计出一套适合监狱企业自身的激励方案,以期为我省监狱企业管理提供参考。
杨美[9]（2020）在《安国农商银行员工激励机制优化研究》文中指出在经济金融全球化、金融发展多元化、金融改革逐步深化的新形势下,中国传统商业银行面临着利率市场化、互联网金融和金融脱媒等多重挑战,银行业市场竞争激烈程度加剧。成功改制后的安国农商银行虽相较于农村信用社时期各项机制有了较大改善,但与国有商业银行、股份制商业银行等大中型商业银行相比,还存在着经营机制僵化、金融产品相对单一、内部管理机制落后等问题,在市场竞争中处于劣势地位。如今,现代企业的竞争核心已经转向了人才竞争,人力资源作为企业发展第一资源的特征更加明显,而激励作为人力资源管理的核心职能,对于企业吸引、留住人才,增强凝聚力和战斗力,保障可持续发展起着至关重要的作用。本文基于以上背景,开展了相关研究。本文以安国农商银行作为研究对象,首先从不同角度梳理、归纳了国内外对激励机制的研究现状,阐述了激励的相关概念、类型,激励机制的内涵及作用,以及运用到的主要理论分析工具。其次,在了解安国农商银行整体状况基础上,综合运用案例研究法、问卷调查法、统计分析法等研究方法,总结出了安国农商银行现行的薪酬福利激励、绩效考核激励、职业发展激励和精神文化激励等四方面激励措施,分析出了该行员工激励机制存在未独立设置人力资源管理部门、中长期薪酬激励手段单一且欠缺公平性、福利体系的激励性不足、部分绩效考核激励措施不科学且不完善、缺乏对员工的职业生涯规划管理、对精神文化激励的认识不充分等六方面问题。针对该行存在的问题,对其员工激励机制进行了优化,提出了优化人力资源管理组织架构、完善中长期薪酬激励机制、改进员工福利激励模式、健全绩效考核激励机制、加强对员工的职业生涯规划管理、注重精神文化激励机制建设等六项优化方案。最后,为保证优化后的员工激励机制能够顺利实施,提出了三项保障措施。本文旨在构建一套科学、合理的员工激励机制,为员工个人成长和银行长远发展提供有力支撑。
李泳如[10]（2020）在《奇辉石材有限公司生产线员工激励机制优化》文中研究说明企业通过科学管理,不断提升综合竞争力,在市场中立足、发展强大,是每个企业经营者的心愿。而高效的人力资源管理是实现企业科学管理的其中一个部分,其能够激发公司员工的工作积极性,节省企业的运营成本,为企业创造更好的效益,形成一套完善的激励机制是是实现高效人力资源管理的有效方法。本文以奇辉石材有限公司生产线员工激励机制为研究对象,公司是一家石材综合服务的供应商,是中小型民营石材加工企业,为顾客提供独特优质的石材家装服务。公司形成了从石材开采、石材加工、销售石材家装原料、设计安装石艺家居的业务。公司现今业务量不断增加,但公司没有形成一套较为规范化的生产线员工激励机制,有些生产线的员工出现了工作积极性不高、缺乏热情、责任感减弱等绩效下滑的情况。为了管理好公司生产线员工,公司需完善生产线员工激励机制。本文通过与公司老板和生产厂长面谈收集资料和调查问卷的方式,对生产线员工激励机制进行全面了解,提出完善激励机制的办法。首先,结合激励理论,深入企业充分了解奇辉公司目前生产线员工的基本情况和现行激励机制的实施情况。然后,设计和发放调查问卷,收集奇辉公司生产线员工的激励机制执行情况的数据,找出目前生产线员工积极性不高的一系列的可能影响因素,分析出可改善的关键因素。最后,根据激励机制的优化原则,针对激励机制出现的问题,提出有建设性的完善措施和保障实施的方法。通过在公司推广新的激励机制,能更有效地改善目前生产线员工消极怠工的情况,能更规范地对生产线员工进行激励,有效地激发生产线员工的潜力,营造更好的公司氛围。
二、在企业管理中激励机制的作用和实施手段（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、在企业管理中激励机制的作用和实施手段（论文提纲范文）
（1）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（2）邯郸QD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 理论联系实际法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 案例研究法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 激励概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 麦克李兰的三种需要理论 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.2.6 强化理论 |
| 2.3 激励方法 |
| 2.3.1 薪酬激励 |
| 2.3.2 绩效激励 |
| 2.3.3 晋升激励 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 QD公司员工激励现状 |
| 3.1 QD公司基本情况 |
| 3.1.1 QD公司简介 |
| 3.1.2 QD公司的组织结构 |
| 3.1.3 人员配置情况 |
| 3.2 QD公司员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.3 QD公司员工激励管理的现状调查与数据分析 |
| 3.3.1 激励问题调查问卷内容 |
| 3.3.2 激励问题调查的结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 QD公司员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 QD公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 企业激励机制实施难度大 |
| 4.1.2 薪酬福利激励作用差 |
| 4.1.3 绩效考核机制不科学 |
| 4.1.4 人才选拔和职位晋升制度不合理 |
| 4.1.5 培训激励存在的问题 |
| 4.1.6 忽视企业文化建设 |
| 4.2 QD公司激励问题产生的原因 |
| 4.2.1 管理者专业性差 |
| 4.2.2 管理模式陈旧,高度集权 |
| 4.2.3 公司市场地位和资金实力不足 |
| 4.2.4 人力资源管理部门定位不明确 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 QD公司员工激励机制改进对策 |
| 5.1 QD公司员工激励机制改进的基本原则 |
| 5.1.1 个人目标与公司目标相结合原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 差别激励原则 |
| 5.1.4 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 5.1.5 长期激励与短期激励相结合原则 |
| 5.1.6 正负激励相结合原则 |
| 5.2 QD公司员工激励机制改进的建议 |
| 5.2.1 QD公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.2 构建完善的薪酬福利制度 |
| 5.2.3 绩效考核体系改进建议 |
| 5.2.4 职业生涯发展体系改进建议 |
| 5.2.5 建立全面的培训体系 |
| 5.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1 QD公司激励机制现状调查问卷 |
（3）WB集团管理岗员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路、内容及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 管理岗员工 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关概述 |
| 2.2.1 管理岗员工与普通员工的差异 |
| 2.2.2 激励机制的内容及作用 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 激励相容理论 |
| 第三章 WB集团管理岗员工激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 WB集团管理岗员工现状 |
| 3.2 WB集团管理员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬激励制度 |
| 3.2.2 薪酬激励结构 |
| 3.2.3 薪酬水平与调整 |
| 3.2.4 成效与经验 |
| 3.3 WB集团管理岗员工对现有激励机制的满意度评价 |
| 3.3.1 WB集团管理岗员工调查问卷 |
| 3.3.2 问卷调研结果分析 |
| 3.4 WB集团管理岗员工激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 物质奖励缺乏激励性 |
| 3.4.2 企业文化氛围不够和谐 |
| 3.4.3 晋升机会少且不透明 |
| 3.4.4 薪酬激励未挂钩绩效 |
| 3.4.5 培训制度不成熟 |
| 第四章 WB集团管理员工激励机制的优化 |
| 4.1 WB集团管理员工激励机制优化的原则 |
| 4.2 WB集团管理岗员工激励机制优化方案 |
| 4.2.1 建立管理岗人员物质激励计划 |
| 4.2.2 加大团队建设,培养和谐氛围 |
| 4.2.3 完善晋升激励 |
| 4.2.4 将绩效考核与薪酬紧密结合 |
| 4.2.5 搭建特色培训体系 |
| 第五章 WB集团管理员工激励机制实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 宣传保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 《WB集团管理员工激励机制满意度调查》 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）A电力公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)综合述评 |
| 四、主要内容和研究方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 激励的概述 |
| 一、激励的内涵 |
| 二、激励的种类 |
| 三、激励的作用 |
| 四、激励的影响因素 |
| 第二节 激励的相关理论 |
| 一、内容激励理论 |
| 二、过程激励理论 |
| 三、行为改造理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 A电力公司员工激励机制现状分析 |
| 第一节 A电力公司基本情况概述 |
| 第二节 A电力公司人力资源管理现状 |
| 一、人员结构基本情况 |
| 二、人才录取机制现状 |
| 三、人员退出机制作用现状 |
| 第三节 A电力公司员工激励机制现状 |
| 一、物质激励机制现状 |
| 二、精神激励机制现状 |
| 三、人才发展通道的激励机制现状 |
| 四、教育培训机制现状 |
| 本章小结 |
| 第三章 A电力公司激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 A电力公司激励机制存在的问题 |
| 一、物质激励机制存在的问题分析 |
| 二、精神激励机制存在的问题分析 |
| 三、人才发展通道机制存在的问题分析 |
| 四、培训机制存在的问题分析 |
| 第二节 A电力公司激励机制的问题原因分析 |
| 一、历史的路径依赖 |
| 二、激励机制制定的主观化 |
| 三、既得利益者的改革阻力 |
| 本章小结 |
| 第四章 A电力公司激励机制的改进措施 |
| 第一节 A电力公司激励机制改进原则和基础思路 |
| 一、激励机制改进总体原则 |
| 二、激励机制的改进的思路 |
| 第二节 构建以绩效为导向的薪酬激励机制 |
| 一、重塑绩效考核方式与绩效管理 |
| 二、基于绩效考核的薪酬激励方案设计 |
| 第三节 精神激励机制设计 |
| 一、增强企业文化激励的实际效果 |
| 二、加强荣誉激励的全过程激励 |
| 三、加强情感激励效果 |
| 第四节 人才发展的激励机制设计 |
| 一、人才发展通道的激励机制 |
| 二、人才发展的培训激励机制 |
| 第五节 A电力公司激励机制保障措施 |
| 一、组织领导保障 |
| 二、财务资金保障 |
| 三、知情沟通保障 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（5）激励对煤矿员工安全行为的影响研究 ——基于安全动机的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 模型中各变量的研究现状 |
| 1.2.2 模型中各变量之间影响关系的研究现状 |
| 1.2.3 激励体系建设研究现状 |
| 1.3 拟解决的问题 |
| 1.4 已有研究的不足 |
| 1.5 研究目的和意义 |
| 1.5.1 研究目的 |
| 1.5.2 研究意义 |
| 1.6 主要研究内容 |
| 1.7 研究方法及技术路线 |
| 1.7.1 研究方法 |
| 1.7.2 技术路线 |
| 2 激励对安全行为影响的理论模型构建 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.1.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.3 ERG理论 |
| 2.1.4 强化理论 |
| 2.1.5 归因理论 |
| 2.1.6 自我决定理论 |
| 2.2 本文的模型理论架构与假设的提出 |
| 2.2.1 理论研究与提出假设 |
| 2.2.2 理论模型的构建 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 煤矿企业激励量表开发 |
| 3.1 煤矿企业激励模式特点 |
| 3.2 煤矿激励系列问卷的设计 |
| 3.2.1 问卷量表的编制原则 |
| 3.2.2 问卷量表开发的步骤 |
| 3.2.3 变量测量量表设计 |
| 3.3 问卷量表的预测试研究 |
| 3.3.1 预测试问卷小样本调查 |
| 3.3.2 预测试数据的分析方法 |
| 3.3.3 预测试分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 假设检验与结果分析 |
| 4.1 人口统计学变量汇总 |
| 4.2 人口统计学变量对安全动机、安全行为的影响 |
| 4.2.1 性别差异的独立样本T检验 |
| 4.2.2 年龄的单因素方差分析 |
| 4.2.3 婚姻状况的独立样本T检验 |
| 4.2.4 学历的单因素方差分析 |
| 4.2.5 工龄的单因素方差分析 |
| 4.3 相关分析 |
| 4.3.1 激励、安全行为以及安全动机的相关性分析 |
| 4.3.2 激励、安全行为以及安全动机的各个子维度相关性分析 |
| 4.4 激励对安全行为的直接影响作用分析 |
| 4.4.1 激励对安全行为的影响 |
| 4.4.2 激励对安全参与行为的影响 |
| 4.4.3 激励对安全遵守行为的影响 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 安全行为的回归分析 |
| 4.5.2 安全参与行为的回归分析 |
| 4.5.3 安全遵守行为的回归分析 |
| 4.6 安全动机的中介效应分析 |
| 4.6.1 激励对安全动机的作用分析 |
| 4.6.2 安全动机对安全行为的作用分析 |
| 4.6.3 结构方程模型的构建 |
| 4.6.4 安全动机在物质激励与安全遵守行为中的中介效应检验 |
| 4.6.5 安全动机在物质激励与安全参与行为中的中介效应检验 |
| 4.6.6 安全动机在非物质激励与安全遵守行为中的中介效应检验 |
| 4.6.7 安全动机在非物质激励与安全参与行为中的中介效应检验 |
| 4.7 研究结论与讨论 |
| 4.7.1 假设检验结果的总结 |
| 4.7.2 直接效应的结论与讨论 |
| 4.7.3 中介效应讨论 |
| 4.8 本章小结 |
| 5 构建基于互联网云平台的煤矿企业新型激励体系 |
| 5.1 目前煤矿企业激励的现状问题与成因分析 |
| 5.1.1 激励体系的固化问题 |
| 5.1.2 薪酬体系和绩效考核机制的落后 |
| 5.2 激励体系设计的目的和原则 |
| 5.2.1 体系设计目的 |
| 5.2.2 设计原则 |
| 5.3 煤矿员工安全行为激励云平台的构建 |
| 5.3.1 安全行为激励云平台建立 |
| 5.3.2 新型激励平台的特点 |
| 5.3.3 建立煤矿企业员工安全行为水平的管理体系 |
| 5.3.4 安全行为积分化 |
| 5.3.5 激励云平台的内容项与关键原则 |
| 5.3.6 激励云平台系统模块与实施流程 |
| 5.4 激励管理体系建设 |
| 5.4.1 优化薪酬绩效考核体系 |
| 5.4.2 建立科学有效的薪酬激励体系 |
| 5.4.3 构建互动式的人力资源管理体系 |
| 5.4.4 构建团队型激励文化氛围 |
| 5.4.5 逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制 |
| 5.4.6 基于互联网自媒体平台的自主参与性激励 |
| 5.4.7 加强企业激励文化建设 |
| 5.4.8 建设个性化的非物质激励机制 |
| 5.4.9 物质激励的改进 |
| 5.4.10 正向激励与负向激励并重 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的主要创新之处 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介及读研期间主要科研成果 |
（6）长山热电厂员工激励体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 1.4.1 应用研究创新 |
| 1.4.2 激励策略创新 |
| 1.4.3 理论应用视角创新 |
| 第二章 激励体系相关理论综述 |
| 2.1 激励体系相关概念 |
| 2.1.1 激励体系 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 员工激励 |
| 2.2 激励的相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 现行激励机制的主要形式 |
| 2.4 国内外研究综述及述评 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究现状述评 |
| 第三章 长山热电厂员工激励体系现状分析 |
| 3.1 长山热电厂简介 |
| 3.2 调研方法设计 |
| 3.2.1 调研模型设计 |
| 3.2.2 现场访谈设计 |
| 3.2.3 查阅资料设计 |
| 3.2.4 问卷调查及效度检验设计 |
| 3.3 员工激励体系现状调研 |
| 3.3.1 样本选取情况 |
| 3.3.2 员工激励体系现状 |
| 3.4 影响激励体系成效的原因分析 |
| 3.5 研究结果 |
| 第四章 长山热电厂员工激励体系改善策略 |
| 4.1 健全激励型组织策略 |
| 4.1.1 根据工作特征健全激励型组织 |
| 4.1.2 根据人际特征健全激励型组织 |
| 4.2 优化企业文化激励策略 |
| 4.2.1 树立企业价值观策略 |
| 4.2.2 制定教育培训策略 |
| 4.2.3 传承优秀文化策略 |
| 4.2.4 改善民主建设策略 |
| 4.3 规划职业生涯激励策略 |
| 4.3.1 员工职业生涯管理策略 |
| 4.3.2 提升员工培训水平策略 |
| 4.4 打造发展平台激励策略 |
| 4.4.1 激励与赋能互助平台策略 |
| 4.4.2 企业命运共同体平台策略 |
| 4.4.3 员工学习成长平台策略 |
| 4.5 构建组合型薪酬激励策略 |
| 4.5.1 实施混合型薪酬策略 |
| 4.5.2 强化薪酬吸引人才策略 |
| 4.5.3 完善考核增薪制策略 |
| 第五章 长山热电厂员工激励策略实施保障建议 |
| 5.1 强化监督机制,落实目标责任 |
| 5.2 转变管理策略,改善激励模式 |
| 5.3 提升企业品牌,激发员工活力 |
| 5.4 创建成长平台,引领人才发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 参与调研问卷讨论专家名单 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 调查问卷 |
| 附录4 长山热电厂内部相关文件 |
| 致谢 |
（7）PL铁路运输企业员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯公平理论 |
| 3 PL铁路运输企业员工激励现状分析 |
| 3.1 PL铁路运输企业概况 |
| 3.1.1 PL铁路运输企业运营情况 |
| 3.1.2 PL铁路运输企业组织架构 |
| 3.1.3 PL铁路运输企业员工构成 |
| 3.2 PL铁路运输企业员工激励机制 |
| 3.2.1 薪酬福利 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 职业发展 |
| 3.2.4 企业文化 |
| 3.3 PL铁路运输企业员工激励满意度分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 员工满意度的调查结果分析 |
| 4 PL铁路运输企业现行激励机制存在问题及成因分析 |
| 4.1 PL铁路运输企业现行激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬制度不完善 |
| 4.1.2 绩效考核缺乏科学合理性 |
| 4.1.3 忽视员工职业生涯规划和管理 |
| 4.1.4 晋升机制不够完善 |
| 4.1.5 培训流于形式 |
| 4.1.6 激励手段单一 |
| 4.1.7 企业文化建设薄弱 |
| 4.2 PL铁路运输企业激励机制存在问题的成因 |
| 4.2.1 受过去体制及以往惯例的影响 |
| 4.2.2 人力管理理念滞后 |
| 4.2.3 企业内部缺乏有效沟通 |
| 4.2.4 缺乏职业规划管理 |
| 4.2.5 对员工需求缺乏调研与预测 |
| 4.2.6 企业缺少人力资源总体规划 |
| 5 PL铁路运输企业激励机制优化和保障措施 |
| 5.1 PL铁路运输企业激励机制优化思路和原则 |
| 5.1.1 优化设计思路 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 PL铁路运输企业激励机制优化方案 |
| 5.2.1 构建公平合理的薪酬福利管理体系 |
| 5.2.2 建立科学合理的绩效考核机制 |
| 5.2.3 开展职业生涯规划和管理 |
| 5.2.4 完善员工职位晋升机制 |
| 5.2.5 优化教育培训 |
| 5.2.6 采取多样化的激励方式 |
| 5.2.7 加强企业文化建设 |
| 5.3 PL铁路运输企业激励机制优化的保障 |
| 5.3.1 宣传保障 |
| 5.3.2 组织保障 |
| 5.3.3 制度保障 |
| 5.3.4 资金保障 |
| 5.3.5 持续优化保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 PL铁路运输企业员工满意度调查问卷 |
（8）S女子监狱企业人力资源激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一)研究背景意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究目的方法思路 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究思路 |
| 3.论文结构 |
| 二、相关概念、理论和研究综述 |
| (一)相关概念 |
| 1.我国监狱企业基本概念 |
| 2.监狱企业管理体制及特点 |
| 3.监狱企业分类 |
| 4.监狱企业激励的对象和方法 |
| (二)相关理论 |
| 1.国外相关理论研究 |
| 2.国内企业激励理论研究 |
| 三、S女子监狱企业管理层员工激励现状及存在的问题 |
| (一)基本概况 |
| 1.企业概况 |
| 2.人力资源概况 |
| 3.企业管理层员工薪酬、福利结构 |
| (二)企业激励现状 |
| 1.薪酬激励现状 |
| 2.绩效激励现状 |
| 3.培训激励现状 |
| 4.晋升激励现状 |
| 5.企业文化现状 |
| (三)S女子监狱企业激励现状员工满意度调查及分析 |
| 1.调查目的及调查对象 |
| 2.调查问卷的设计 |
| 3 调查结果分析 |
| (四)S女子监狱企业激励存在的问题 |
| 1.S女子监狱企业激励存在的问题 |
| 2.S女子监狱企业激励问题原因分析 |
| 四、激励方案的构建 |
| (一)激励方案构建原则 |
| 1.坚持党领导原则 |
| 2.以人为本原则 |
| 3.针对性原则 |
| 4.公平公正原则 |
| 5.物质激励与精神激励相结合原则 |
| (二)员工激励方案实施的目标 |
| 1.调动管理层员工积极性,实现企业持续发展 |
| 2.实现监狱企业“双重职能” |
| 3.推进监狱体制改革 |
| (三)S女子监狱企业管理层员工激励方案构建 |
| 1.管理层员工薪酬激励设计 |
| 2.绩效方案设计 |
| 3.管理层员工培训激励方案 |
| 4.职业规划激励方案 |
| 5.企业文化建设 |
| 6.政治激励 |
| 7.新旧激励方案对比 |
| (四)S女子监狱企业管理层员工激励方案的实施 |
| 1.制度保障 |
| 2.优化措施 |
| 3.经费保障 |
| 五、结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）安国农商银行员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究的思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 激励的概念及类型 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的内涵及作用 |
| 2.2.1 激励机制的内涵 |
| 2.2.2 激励机制在企业管理中的重要作用 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.2 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 安国农商银行员工激励现状与问题分析 |
| 3.1 安国农商银行基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 员工概况 |
| 3.2 安国农商银行员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬福利激励措施 |
| 3.2.2 绩效考核激励措施 |
| 3.2.3 职业发展激励措施 |
| 3.2.4 精神文化激励措施 |
| 3.3 安国农商银行员工激励满意度调查 |
| 3.3.1 调查方法及内容 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 安国农商银行员工激励问题分析 |
| 3.4.1 未独立设置人力资源管理部门 |
| 3.4.2 中长期薪酬激励手段单一且欠缺公平性 |
| 3.4.3 福利体系的激励性不足 |
| 3.4.4 部分绩效考核激励措施不科学且不完善 |
| 3.4.5 缺乏对员工的职业生涯规划管理 |
| 3.4.6 对精神文化激励的认识不充分 |
| 第四章 安国农商银行员工激励机制优化设计方案 |
| 4.1 安国农商银行员工激励机制优化设计的目标、原则及思路 |
| 4.1.1 员工激励机制优化设计的目标 |
| 4.1.2 员工激励机制优化设计的原则 |
| 4.1.3 员工激励机制优化设计的具体思路 |
| 4.2 安国农商银行员工激励机制优化设计方案 |
| 4.2.1 优化人力资源管理组织架构 |
| 4.2.2 完善中长期薪酬激励机制 |
| 4.2.3 改进员工福利激励模式 |
| 4.2.4 健全绩效考核激励机制 |
| 4.2.5 加强对员工的职业生涯规划管理 |
| 4.2.6 注重精神文化激励机制建设 |
| 第五章 安国农商银行员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 树立以人为本的管理理念 |
| 5.2 加强员工激励机制的宣传推广 |
| 5.3 完善相关配套制度建设 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论和存在的不足 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 存在的不足 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）奇辉石材有限公司生产线员工激励机制优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 激励主要理论 |
| 1.2.1 激励概念 |
| 1.2.2 国外和国内激励理论的主要流派 |
| 1.2.3 激励机制的作用与主要种类 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 奇辉石材有限公司生产线员工激励体系 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司生产线员工人力资源概况 |
| 2.3 公司生产线员工激励机制现状 |
| 2.3.1 薪酬激励 |
| 2.3.2 晋升激励 |
| 2.3.3 培训激励 |
| 2.3.4 文化激励 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 奇辉公司生产线员工激励需求分析 |
| 3.1 满意度问卷调查 |
| 3.1.1 调研对象和调研目的 |
| 3.1.2 问卷设计 |
| 3.1.3 调查问卷实施和构成 |
| 3.2 调查结果分析 |
| 3.2.1 薪酬激励运行结果分析 |
| 3.2.2 晋升激励运行结果分析 |
| 3.2.3 培训激励运行结果分析 |
| 3.2.4 文化激励运行结果分析 |
| 3.2.5 对公司激励制度有效性的分析 |
| 3.2.6 对公司激励因素重要性顺序认识调查 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 奇辉公司生产线员工激励机制存在的问题及原因 |
| 4.1 现行激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励机制设计不科学 |
| 4.1.2 晋升激励机制形同虚设 |
| 4.1.3 培训激励机制缺乏系统性 |
| 4.1.4 文化激励机制建设力度不够 |
| 4.2 现行激励机制存在问题的原因 |
| 4.2.1 管理层对激励机制建设认知不够 |
| 4.2.2 公司人事工作定位不清晰 |
| 4.2.3 公司管理层不受制度约束 |
| 4.2.4 公司管理层对培训投入不够 |
| 4.2.5 过分重视物质激励忽视精神激励 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 奇辉公司激励机制优化方案 |
| 5.1 激励机制优化的原则 |
| 5.1.1 企业目标与个人目标相统一原则 |
| 5.1.2 公平性原则 |
| 5.1.3 运用好物质激励与精神激励两种激励手段原则 |
| 5.1.4 合理运用正激励和负激励两种激励手段原则 |
| 5.1.5 时效性原则 |
| 5.2 激励机制优化方案 |
| 5.2.1 合理调整薪酬结构 |
| 5.2.2 完善晋升激励机制 |
| 5.2.3 加强培训注重能力提高 |
| 5.2.4 营造安全舒适的工作氛围 |
| 5.2.5 重视荣誉激励与榜样激励 |
| 5.3 激励机制优化保障措施 |
| 5.3.1 公司管理者转变传统观念 |
| 5.3.2 加强激励机制优化的宣传与培训工作 |
| 5.3.3 组建绩效考核小组保障激励机制的实施 |
| 5.3.4 编制资金预算 |
| 5.3.5 跟踪新激励机制的运行情况 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 员工激励制度满意调查表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、在企业管理中激励机制的作用和实施手段（论文参考文献）
- [1]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [2]邯郸QD公司员工激励机制研究[D]. 王兵会. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]WB集团管理岗员工激励机制优化研究[D]. 张颖. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [4]A电力公司员工激励机制研究[D]. 梁旭. 黑龙江大学, 2020(04)
- [5]激励对煤矿员工安全行为的影响研究 ——基于安全动机的中介作用[D]. 杜肖. 安徽理工大学, 2020(04)
- [6]长山热电厂员工激励体系研究[D]. 范玉金. 长春理工大学, 2020(02)
- [7]PL铁路运输企业员工激励机制优化研究[D]. 丁文. 东北农业大学, 2020(05)
- [8]S女子监狱企业人力资源激励研究[D]. 张春梅. 广西师范大学, 2020(06)
- [9]安国农商银行员工激励机制优化研究[D]. 杨美. 河北大学, 2020(08)
- [10]奇辉石材有限公司生产线员工激励机制优化[D]. 李泳如. 华南理工大学, 2020(02)
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