一、全员招聘 全额浮动(论文文献综述)
王琳琼[1](2021)在《G电力公司基层人员薪酬体系优化研究》文中研究说明随着我国电力市场的改革,薪酬体系改革也一度成为热门话题。薪酬与员工的工作和生活密切相关,不仅是一切的基本生活来源,也可以通过薪酬的激励作用,助力于员工个人职业发展及企业的价值创造。薪酬体系要服务于企业人力资源管理的总体发展战略,还要协调薪酬要素之间的关系,通过薪酬体系的激励,不断提高员工专业素质,激发员工工作主动性、积极性和创造性。随着我国电力市场竞争越加剧烈,良好的薪酬体系制度有助于提高电力企业的竞争力。G电力公司前身是N电力有限公司,属于国家电投集团二级单位,负责广东和广西区域内的电力市场开拓、建设及生产运营。根据集团公司的战略部署,为加强各省内项目的开发进度,需在各省分别成立二级单位,负责该省内的电力开拓及建设。2016年5月31日,G电力公司从N电力有限公司分割,在南宁注册成立,注册资本金14.74亿元,经营范围主要为电源的开发、投资、建设和运营,以及热力的生产和销售等。G电力公司是广西第一家涉足风电的企业,也是目前广西区内新能源投产装机容量最大的企业,投产风电总装机容量约占广西区域风电投产总量的34%。截至2019年,公司投产项目总装机容量超146万千瓦(水电63万千瓦、风电81万千瓦、光伏2万千瓦),在建和核准待建风电项目64万千瓦,正在开展前期工作项目超过200万千瓦。公司现有合同制员工492人,下属10家三级单位。本文以G电力公司基层员工为研究对象,本文主要采用文献法、问卷调查法对G电力企业基层员工的薪酬体系现状及问题进行分析,提出了薪酬体系优化的总体目标、优化原则、优化方案及保障措施。通过对G电力企业基层员工的薪酬体系制度进行优化,以达到激励员工,促进公司发展的目的。G电力公司薪酬体系存在如下问题:薪酬制度未起到有效激励作用,工资当中岗位工资占比48%,业绩奖金占比38%,这两部分加起来占总薪酬的86%,全部为固定工资。而浮动工资占比仅为14%,未能有效起到薪酬激励作用。如员工当月未能完成各项工作任务,对个人薪酬未产生任何影响,这未能有效的正向激励员工,易造成消极的工作态度。员工学历低、职称低,知识结构老化,岗位工资仅与岗位价值、工作环境、工作强度挂钩,未考虑到学历、职称及工作能力对工作的影响。未根据员工的学历、职称等相关因素制定薪酬职级,无法调动员工的工作积极性,留住高质量人才。员工薪酬水平较低,通过与国家统计局相关数据进行对比,G电力公司生产一线人员的年工资,不具备市场竞争力。基层管理人员的年工资中,12级薪级人员的工资,具有竞争力。而10级薪级人员的工资,具有一定的竞争力。说明入职5年内基层员工薪酬水平较低,入职10年内基层员工薪酬具有一定的竞争力。结合以上问题提出了相应的优化政策,建立双重薪酬考核机制,因工作性质的不同,针对生产一线人员及基层管理人员应建立两套不同的薪酬体系机制。生产一线人员属于专业技术型人才,相对于学历,对人员的工作经验要求更高。而基层管理人员,主要负责审计、法务、合同管理等相关工作,若需要胜任相关工作,对专业素质要求较高,应将学历、职称等作为职位考虑的第一要素。每年制定岗位晋升机制,根据各部门的岗位需求,每年制定岗位竞聘机制,对符合条件的人员进行岗位晋升。可结合每年的年终的绩效考核评分、员工学历、专业、职称等相关工作经验,将符合条件的人员竞聘到相符合的岗位上。每月进行绩效沟通,每月与员工进行月度绩效沟通,将本月每位员工的工作完成情况反馈至每一个人。本文通过对薪酬体系存在的问题进行分析,提出薪酬体系优化方案,同时能引起相关企业对自身企业薪酬体系问题的重视。
胡志建[2](2021)在《基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究》文中提出我国改革开放的纵深推进,市场经济高速发展,教育需求急速增长,我国民营教育培训机构受西方国家教育市场化改革东风影响,获得空前发展壮大的空间。教育培训事关民族兴衰、国家命运和人民福祉,在科学技术迅猛发展、经济与市场瞬息万变的背景下,民营培训机构的管理理念、管理方法、管理制度急需进一步深化,薪酬管理恰恰是民营培训机构吸引优秀教员、激励员工热情、挽留关键人才、获得市场竞争优势的重要环节。构建经济性薪酬与非经济性薪酬相结合的全面薪酬体系以赢得市场竞争力是知识经济时代民营培训机构最关键的人力资源管理工具。本论文从全面薪酬理论视角出发,以研究CY公司薪酬体系优化为重点,通过系统学习全面薪酬理论、人力资本理论、激励理论后,采用文献研究法、问卷调查法、统计分析法等相关方法,精细化梳理了国内外研究文献,对CY公司薪酬体系现状分析基础上,利用问卷调查法对公司全员调查统计分析得出薪酬体系缺乏内部公平性、经济性薪酬整体欠缺激励、非经济性薪酬结构比重偏离等问题,对其存在问题原因进行了全面剖析。在阐述全面薪酬体系优化设计目标、优化设计原则、优化设计策略后,根据CY公司自身行业特点、发展战略实际及全面薪酬构成要素,从基本薪酬计划、激励工资计划、利润分享计划、弹性福利计划的经济性薪酬和职业发展与职位晋升、培训学习与个人成长、参与重大决策与决议、弹性工时与灵活工作、打造优越办公环境、给予成就荣誉表彰、组织关心沟通尊重、构建多元文化活动的非经济性薪酬两个方面优化设计出一套更具激励性薪酬体系。此外,对优化设计的薪酬体系从组织、制度、文化三个方面提出了具体保障措施,以确保优化方案有效实施。
黄翠[3](2021)在《万奇医药有限公司薪酬方案优化研究》文中进行了进一步梳理社会经济高速发展的趋势带来了更开放的经营环境,市场环境瞬息万变,如何在经营中持续获得竞争优势是每个企业都会面临的重要难题。人力资源是企业发展中起到关键作用的公司重要资源。在人力资源各个模块中,薪酬管理无论在企业吸引人才、激励人才、还是维护人才方面都是一个相当重要的途径。科学适合的薪酬方案,不仅有助于提高企业竞争力,而且能促进业务目标的实现,最终得到长远的、可持续的发展。万奇医药有限公司作为一家民营制药企业,经过多年的发展虽已跨入行业细分领域的前列,但随着近几年市场环境的剧烈变化,公司的业务发展出现了明显的放缓趋势。公司历史发展过程中产生的很多管理问题随之暴露出来,尤其体现在薪酬管理上面。现有薪酬方案已明显跟不上企业竞争和发展的需要,引发出一系列的管理问题,如人才队伍的流失、关键岗位招聘难度大、内部管理效率低下、员工积极性不高等。因此,万奇医药有限公司迫切需要优化薪酬方案以解决在人员招聘、人才队伍建设、员工激励和保留等方面的问题,由此提升公司的竞争能力,实现公司的长远发展目标。本文选定万奇医药有限公司为目标企业,运用现代薪酬理论和方法,并参考国内外研究成果,运用问卷调查、人员访谈等路径对薪酬满意度进行调查与分析。在对万奇医药有限公司现有薪酬方案进行深入的分析和研究的基础上,总结出万奇医药有限公司现有薪酬方案存在缺乏公平性、激励性不足、薪酬结构不合理、核心人员的薪酬管理存在缺陷等主要问题。针对这些问题,本文提出了工资方案的优化、奖金方案的优化、津补贴方案的优化及福利方案的优化等优化内容。为了使万奇医药有限公司的薪酬优化方案得以顺利实施,本文提出了成立专门组织全面负责、完善绩效管理体系、强化内部沟通宣传、分层分步推进等薪酬优化方案的实施策略与保障。
李海翡[4](2020)在《胶州经济技术开发区职员制改革研究》文中研究表明胶州经济技术开发区是由国务院批复成立的国家级经济功能区,近年来经济功能区人事体制机制创新工作引起了各级政府的高度重视,出台了一系列文件、措施,旨在推动经济功能区人事制度上去行政化,其中最主要的方式是“全体起立,全员竞聘”的职员制改革。论文采取文献研究法、观察法、调查研究法进行研究,以胶州经济技术开发区职员制改革的具体实践为研究对象,阐述具体流程、措施、成效,结合参与职员制改革和未参与职员制改革人员的第一手问卷调查资料,从中解析职员制过程中存在的问题和解决办法,提出针对性的建议和措施,为以后各地经济功能区优化人事体制机制改革、创新发展方式贡献更多的力量。胶州经济技术开发区职员制改革基本确立了“全员岗位聘用”、“刚性淘汰”、“拉开薪酬差距”等措施。通过论文的研究可以得出,胶州经济技术开发区职员制改革还存在机构设置不够科学、人员晋升途径不明朗、改革过渡期不稳定、压力过大、刚性淘汰机制不明确等问题,分析其原因,有行政化倾向尚需加大力度予以去除、人事激励约束未覆盖全部职员、组织协调困难有待克服、考核压力过重以及职员能力欠缺、缺乏具体可行的退出机制等原因,相应的建议措施为完善岗位和职能设置、设置职员晋升机制、人员管理须科学推进、强化职员培训和学习、制定可靠可行的奖惩和淘汰机制等,从而提高各类人才的工作积极性,加强单位凝聚力,持续提升功能区人员服务水平。
李硕[5](2020)在《G公司员工薪酬体系优化设计》文中研究指明近年来,随着市场经济的快速发展,企业面临的竞争也愈发激烈,在企业竞争中最核心的因素就是人才。因此,如何能够吸引人才、留住人才、最大程度发挥人才优势,是人力资源管理的重要目标。企业的薪酬制度决定了对员工的激励效果,合理的薪酬制度可以有效支撑企业战略,推动企业发展。做好薪酬管理可以促使员工提升工作效率、激发员工潜能、实现员工个人价值,而且能帮助企业创造更多的价值,这才是企业进行薪酬管理的最终目的。G公司是一家从事军品装备研发生产的民营企业,自2013年成立以来,该公司在军工装备研发、生产中取得了丰富的技术成果。但随着企业规模的不断扩大及行业政策变化,G公司原来的薪酬体系缺陷开始渐渐凸显出来,不合理的薪酬分配及落后的薪酬体系成为了 G公司吸引专业技术人才、提升技术能力的绊脚石。本文的研究目的在于通过对G公司员工薪酬现状和需求的调研,了解G公司目前薪酬体系及存在的问题,通过优化设计解决薪酬体系中存在的突出问题,使其既能满足公司员工的需求,增加对员工的激励作用,又能符合公司战略发展需求,从而吸引外部人才,留住现有人才。本文采用文献研究法、问卷调查法及访谈法等研究方法,通过对G公司的薪酬体系和调查结果进行研究分析,发现G公司目前薪酬体系存在薪酬结构及等级设计不合理、绩效工资差异过小、薪酬体系整体公平性差、缺乏市场竞争力、不能良好的支持公司战略等问题。通过对造成以上问题的原因进行分析,在遵守薪酬体系设计原则的前提下,以公司近两年发展战略为依据,经过工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬结构设计、确定薪酬水平等设计流程,结合G公司实际情况设计出一套更具有公平性、激励性和竞争力的新体系,并提出实施过程中的保障措施,帮助优化设计方案顺利落地。该研究对需要进行薪酬体系优化的民营军工企业有一定的借鉴意义,也对G公司薪酬体系支持公司战略发展、激励员工提高工作效率、提高公司对外竞争力等方面具有现实意义。本文的主要创新之处在于对G公司薪酬体系做出了有针对性的优化设计,通过分析G公司各层面员工反馈意见,得出G公司薪酬体系亟需改进的问题,针对G公司实际存在的问题对薪酬体系进行优化,使其对企业更加适用。并且有效改善了G公司薪酬体系的公平性和激励效果,使优化后的薪酬体系更能体现岗位价值,绩效考核有效性增加、福利项目更加丰富,从而让最终的薪酬体系优化方案达到改善G公司人力资源管理的目的,帮助G公司提高人才竞争力,支撑G公司战略目标实现。
吕玉环[6](2020)在《《东亚医疗及社会福利制度:探索其可持续性》翻译实践报告》文中认为本翻译实践报告所选文本《东亚医疗及社会福利制度:探索其可持续性》(以下简称《东亚医疗及社会福利制度》),是由山口大学大学院东亚研究科成员编着的国际经营管理类书籍,于2018年3月23日由日本中央经济社出版社出版。该书从国际视角出发,分三部分共14个章节阐述了以东亚国家为主的医疗福利制度的构建及医疗经营现状,主要介绍了东亚各国医疗制度基本情况、医疗经营及地区医疗福利状况。其中,第一部分“东亚各国医疗制度简介”主要从六个视角介绍了日本、韩国、中国的医疗保障制度,同时介绍了英国的医疗保障制度与之进行比较;第二部分“医疗经营”主要从三个视角分别介绍了不同规模的公立医院各因素之间的相关性、影响护士离职的因素、老后所需资金的推测分析;第三部分“地区医疗养老”则从五个视角分析了日本各地区预防医疗的动向、医疗地域变迁及其可持续性、地区全民医疗的公私协作及针对残疾人和老年人的必要医疗合作。本书属于企业管理专业类书籍,其分析的主要内容是医疗·福利系统的构建与相关设施的有效经营。以日本为首,从经营学和经济学的角度出发考虑东亚医疗与养老的可持续性方案。本翻译报告通过分析原文,将专业术语和长句分为经济、医疗、护理3类。文中专业词汇表述严谨、准确,需要准确充分的把握原文信息,避免漏译、错译。为此,有必要在翻译过程中考虑中文译文读者的思维习惯,选择适当的翻译策略,例如直译、变译、加注解释法等。此外,由于中日语言上的差异,且日语文章的逻辑性与汉语不同,因此翻译时语言的逻辑转换也是不可缺少的。原文的逻辑性如果直接套用在译文上,原文的本意可能会有所偏差。为了避免这种情况,翻译时需要通过逻辑补充、逻辑转换、逻辑重构等翻译方法来保障译文的逻辑性。此外,该文本由不同作者共同编着而成,所以各章节之间的语言表达存在差异,所以本翻译报告在保证译文内容准确的前提下,尽力还原作者的语境语气及写作风格?只有把握医疗、养老类书籍的文体特征,才能在翻译过程中体现其语言结构特色,并做到有的放矢,翻译出更为地道、专业的译文文本?本翻译实践报告参考了中国近代启蒙思想家严复所提出的翻译标准“信、达、雅”,对文本中所出现的专有名词、复杂长句等翻译重点及难点进行分析。对原文要遵守“信”,对译文要保证“达”,对译文表达要追求“雅”。原文主要是以医疗为研究目的的着作,在本次翻译中对“信、达、雅”的理解为:“信”是对原文的理解;“达”是译文与原文的契合度;“雅”是译文表述的可接受度。在实际进行翻译工作时,针对专业词汇采用了直译、变译及加注解释的翻译方法;针对文本翻译采用了逻辑增补、逻辑转换与逻辑重组的翻译策略。在忠实于原文的基础上保证行文流畅,处理好译文与原文的关系,结合上下文语境探究文中所蕴含的逻辑关系,进而翻译出译文读者所能接受的文本。本翻译实践报告主要分为以下三个部分:第一章:对笔者所选文本的执笔机关、文本特点及在翻译过程中所参考的翻译理论进行简单介绍;第二章:主要从词语和句子两个方面结合严复的“信、达、雅”翻译理论进行分析,简析医疗经营类文本的翻译特点并选择合适的翻译策略进行翻译;第三章:此次翻译实践的总结及感想。随着现代医疗、福利制度的快速发展,为促进相关知识和理论的完善以及国际交流与合作,医疗、福利制度相关书籍的翻译变得越来越重要。本翻译报告的目的是了解东亚各国的医疗及福利制度,分析原文语言的特征和表达的逻辑性。在此基础上,以编写专业且易懂的译文为目标。
黎展强[7](2020)在《基于战略视角的GY技工学校绩效工资优化设计》文中提出事业单位绩效工资改革从2006年至今已经将近15年,GY技工学校按照国家分批执行绩效工资的安排,执行绩效工资改革也接近10年。绩效工资的改革一定程度上提升了GY技工学校在编在职教职员工的工作绩效。随着近10年时间过去,GY技工学校所处环境发生巨大变化,外因内患使学校发展处于前所未有的困难时期,学校发展已提上了战略的高度,而最初的绩效工资方案动态适应性不足,已不能满足如今学校发展需要,不能充分发挥支持激励的作用。通过文献法,发现国内关于技校绩效工资计算领域相对空白,未有深入研究,只能借鉴高职院校发展战略、高职院校绩效工资、高校绩效工资等文献。故本文在技工学校绩效工资计算方面有一定的创新性。而且本文用GY技工学校实施绩效工资作为具体例子,具有一定的实践性。文中提及的绩效工资优化设计,提供了相应的工资项目、数量关系以及具体数目,对迁移使用有一定的应用性。本文的研究对象是绩效工资,以其优化为研究内容。围绕绩效工资计算表,结合GY技工学校在编在职教职员工特点,对旧的绩效工资计算表进行分析,再结合GY技工学校组织战略内容,最终得到优化设计后的绩效工资计算表。通过对GY技工学校在编在职教职员工特点的归纳,从关乎人员经费拨款的事业单位人员管理分类发现GY技工学校中专业技术人员的占比有88.98%,且大部分处于中初级的专业技术等级的特点;从与实际工作相关的在校任职分类来看,专任教师的数量占大部分,行政人员占小部分的特点。通过对旧的绩效工资计算表进行分析,总结出其课酬计算公平、合理进行了人员类别的区分、有特殊岗位津贴的优点;同时也总结出其存在工资项目名称令人费解、项目设置不能覆盖基本情况或基本工作、专业技术等级区分度不足、动态适应性不足等缺点。从内在外在两方面切入,对旧绩效工资计算方案进行了优缺点成因分析。结合GY技工学校组织战略指导下的人才队伍建设、教学水平提高两项重点工作,收集专任教师与行政人员工作内容,归纳得出工作归类。通过深度访谈法得出GY技工学校绩效工资优化设计需要注意的关键信息,结合马斯洛需求理论和亚当斯公平理论得出优化设计的原则,先确定工资项目再确定项目比例,最后形成具体标准。通过新旧绩效工资计算表的对比确定可能发生的不良影响,再代入实际数据检验,之后对不良影响进行个别处理。最终,GY技工学校绩效工资计算表通过优化设计后落实使用。通过问卷调查法和实际检验发现该设计优化了绩效工资的项目结构,使得在编在职教职员工的个人职业发展与学校战略发展相统一,对在编在职教职员工起到了短期与长期相结合的激励作用,得到了绝大多数在编在职教职员工的满意与拥护,为GY技工学校带来了发展新活力。本文提供内容及数据基于GY技工学校实际情况,为同类型学校提供了一个真实的绩效工资优化设计案例。本文的绩效工资计算表的迁移性和实用性是非常强的,在财政拨款数相当的前提下,可以借鉴使用。
刘盈[8](2020)在《黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理改进方案研究》文中提出作为国内煤炭港口的典型代表,黄骅港在建设发展过程中,由于不同时期项目的建设背景、技术水平和管理思路差异,不同时期的项目人力资源管理也就呈现出较大的差异化特点,其人力资源管理的复杂性、变化性和滞后性问题较为突出。随着黄骅港发展逐步进入稳定运营阶段,项目管理阶段性特点逐步减弱,企业逐步进入稳健发展时期,面对这种变化,如何与时俱进的做好人力资源管理运营的针对性优化,已经成为黄骅港乃至整个煤炭港口行业提升自身竞争力和发展潜力的重要内容。首先,对国内外人力资源管理的特征元素及相关问题进行了研究,为运营中的黄骅港煤炭装卸项目的人力资源管理改善提升提供理论依据。其次,在理论分析的基础上,开展了对黄骅港煤炭装卸项目人力资源现状的调查研究,对当前的组织机构、人才结构、薪酬及考核培训等关键问题进行了分析,并对调研中发现的问题进行了总结梳理,指出了当前管理中存在的问题。最后,提出了针对性的解决方案和优化实施策略,着力探索符合新形势下黄骅港发展实际需求的人力资管理改善对策,为黄骅港煤炭装卸项目整体竞争实力提升提供支撑。所做工作对于当前煤炭港口行业的人力资源管理工作优化具有一定的指导和借鉴意义。
刘波[9](2020)在《新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化研究》文中研究指明随着市场经济的发展,中小企业发展越来越迅速,已经成为了我国经济的重要组成部分,在推动我国经济发展,解决就业问题等方面都发挥着重要的作用。据主管部门统计,近年来我国中小企业的数量急速攀升,已经超过了1000万家,这些中小企业拉动我国经济增长,成为了新的经济增长点。但是,由于我国中小企业在管理上存在不足,特别在薪酬管理上缺乏系统性和预见性,导致了很多中小企业因人才大量流失,市场竞争力不足而被市场所淘汰。在现代企业管理中,越来越重视人的管理,优秀的人力资源管理可以最大限度发挥员工的能动性,为企业提供更多的贡献。随着企业管理学的不断发展,企业是否能充分利用人力资源将影响到企业的市场核心竞争力,因此人力资源已经成为了企业的核心资源。薪酬管理是人力资源管理的组成部分,中小企业通过制定完善的薪酬管理体系可以提高员工满意度,提高员工的主观能动性,从而提升企业整体业绩,实现企业战略目标。新疆兵团第十三师国资公司从规模上看属于中小企业,而体制又和私营、民营等中小企业存在差异,在薪酬设计上的权限受体制的影响较为被动,因此多年来公司薪酬体系管理还较为传统,缺乏创新,导致激励性不足,已经在很大程度上阻碍了公司的发展。因此本文在充分研究薪酬管理体系文献的基础上,深入学习了薪酬管理体系的相关理论,结合学习到的理论知识对新疆兵团第十三师国资公司进行了实地调查,对公司薪酬管理现状从薪酬结构、薪酬水平,福利待遇等进行了分析研究。并采用问卷调查的形式,从薪酬体系公平性、薪酬满意度等维度对新疆兵团第十三师国资公司员工进行了调查,通过整理汇总员工问卷发现,员工对于公司薪酬体系的公平性、激励性等方面满意度较低,从而找到公司在薪酬管理中存在的问题。根据薪酬分配与发放的公平性的原则,通过对公司现有岗位进行工作分析后输出了岗位评价结果,完成了薪酬设计方案。优化的主要内容包括:薪酬结构方面,对工资结构和绩效考核比例进行了调整,以增强结构的合理性和公平性;绩效考核方面,根据不同的职位设置了不同的绩效考核指标,高层管理层更多的和经营指标挂钩,中基层管理人员更多和管理指标挂钩,基层工作人员则更多和业务指标挂钩;福利体系方面提出采用福利组合,由员工根据自己的实际情况选择适合的福利组合;工资晋升机制方面增加专业晋升通道,使员工可以通过自身专业技能获得薪资晋升,提高员工自我提升积极性。最后为保证优化后的薪酬管理体系能够正常运行从统一思想,明确薪酬管理理念、充实人力资源管理团队力量、强化员工薪酬水平及薪酬调整的动态管理三个方面提出了保障措施。本研究最后得出结论在中小企业的薪酬体系管理中,应该重视职位评价,强化绩效评价的时效性、而员工提供弹性福利制度、建立薪酬动态评估机制及成立薪酬管理委员会。希望能通过薪酬优化设计及保障措施的实施提升新疆兵团第十三师国资公司的薪酬体系管理水平,并为类似的企业进行薪酬体系优化提供借鉴。
万娜[10](2020)在《QST公司员工绩效管理的优化研究》文中研究指明近几年,随着外部市场竞争压力的不断加大,企业除了在战略谋划、业务模式方面不断追求创新之外,更要追求精益化管理,使绩效考核成为支撑企业战略发展的工具。QST公司随着业务模式的不断增加,企业的现有的绩效机制已经不能满足企业的发展和员工的激励。本文分析当前企业绩效管理方面的症结,通过可实施的办法完善绩效管理机制,改进绩效管理方案,提升QST公司绩效管理方案的完整性和可行性。本文运用查阅文献、企业内部员工调研、访谈、分析等多种方法针对QST公司各个岗位的绩效管理与激励的方法,进行深度剖析,结合企业实际情况,做出了全面升级和改革。本文将最新的OKR目标管理法应用到QST公司的绩效管理改善方面,对OKR的应用的流程和方法做了详细的设计,并结合QST公司开展情况做了分析和解读,为QST公司的目标一致性、员工自我驱动性做了大幅提升,在绩效管理方面做出来创新改革。
二、全员招聘 全额浮动(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、全员招聘 全额浮动(论文提纲范文)
(1)G电力公司基层人员薪酬体系优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
一、绪论 |
(一)研究背景与研究意义 |
1.研究背景 |
2.研究意义 |
(二)国内外研究现状 |
1.国外研究现状 |
2.国内研究现状 |
3.国内外研究综述 |
(三)研究方法 |
1.研究方法 |
(四)研究内容与论文框架 |
1.主要内容 |
2.论文框架 |
二、薪酬体系相关理论 |
(一)薪酬的概念 |
1.薪酬 |
2.薪酬体系 |
(二)相关理论基础 |
1.公平理论 |
2.需求层次理论 |
3.双因素理论 |
4.期望理论 |
三、G电力公司薪酬体系现状 |
(一)G电力公司简介 |
(二)组织机构 |
(三)G电力公司基层员工人力资源现状 |
1.人员类别结构 |
2.人员年龄结构 |
3.人员学历结构 |
4.人员职称结构 |
(四)G电力公司基层员工薪酬体系现状 |
1.薪酬构成 |
2.薪酬工资比例 |
3.薪酬水平 |
四、G电力公司基层员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
(一)调查问卷设计 |
(二)薪酬体系存在问题 |
1.薪酬制度未起到有效激励作用 |
2.员工学历、职称低,知识结构老化 |
3.员工薪酬水平较低 |
4.薪酬政策缺乏透明度 |
(三)薪酬体系问题的原因分析 |
1.不同工种,采用相同的薪酬分配方案 |
2.学历、职称未与薪酬直接挂钩 |
3.没有制定有效的岗位晋升机制 |
4.薪酬制度的制定缺乏有效的沟通 |
五、G电力公司薪酬体系优化方案 |
(一)薪酬体系的设计的目标及原则 |
(二)薪酬体系优化建议 |
(三)薪酬体系优化方案 |
1.基层管理人员 |
2.生产一线人员 |
3.新入职员工 |
4.岗位工资动态调整 |
六、G电力公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
(一)薪酬体系优化方案的宣贯 |
(二)新旧方案平稳过渡 |
1.财务管理岗位 |
2.其他管理岗位 |
(三)建立多种反馈渠道 |
七、结论 |
参考文献 |
附录 调查问卷 |
致谢 |
(2)基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 实践意义 |
1.3 研究内容 |
1.4 研究技术路线与方法 |
1.4.1 研究技术路线 |
1.4.2 研究方法 |
1.5 主要创新点 |
第2章 相关理论基础与文献综述 |
2.1 相关概念 |
2.1.1 薪酬 |
2.1.2 薪酬体系 |
2.2 理论基础 |
2.2.1 人力资本理论 |
2.2.2 全面薪酬理论 |
2.2.3 激励理论 |
2.3 文献综述 |
2.3.1 国内研究现状 |
2.3.2 国外研究现状 |
2.3.3 文献述评 |
第3章 CY公司现有薪酬体系现状分析 |
3.1 CY公司基本情况介绍 |
3.1.1 CY公司简介 |
3.1.2 CY公司人力资源概况 |
3.2 CY公司薪酬体系现状分析 |
3.2.1 薪酬理念现状 |
3.2.2 薪酬水平现状 |
3.2.3 薪酬结构现状 |
第4章 CY公司薪酬体系存在问题及原因分析 |
4.1 问卷调查 |
4.1.1 问卷调查设计 |
4.1.2 问卷发放与回收 |
4.1.3 问卷信度与效度 |
4.1.4 数据分析及小结 |
4.2 CY公司薪酬体系存在的问题 |
4.2.1 薪酬体系缺失内部公平性 |
4.2.2 经济性薪酬整体缺乏激励 |
4.2.3 非经济薪酬结构比重偏离 |
4.3 CY公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
4.3.1 薪酬管理理念时代脱轨 |
4.3.2 缺乏晋升成长有效机制 |
4.3.3 薪酬福利制度亟需完善 |
4.3.4 薪酬体系绩效考核缺失 |
第5章 基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化设计 |
5.1 优化设计目标 |
5.2 优化设计原则 |
5.2.1 合规合法性原则 |
5.2.2 人力效益性原则 |
5.2.3 外部竞争性原则 |
5.2.4 内部公平性原则 |
5.2.5 整体激励性原则 |
5.3 优化设计策略 |
5.4 经济性薪酬优化设计 |
5.4.1 基本薪酬计划 |
5.4.2 激励工资计划 |
5.4.3 利润分享计划 |
5.4.4 弹性福利计划 |
5.5 非经济性薪酬优化设计 |
5.5.1 职业发展与职位晋升 |
5.5.2 培训学习与个人成长 |
5.5.3 参与重大决策与决议 |
5.5.4 弹性工时与灵活工作 |
5.5.5 打造优越办公环境 |
5.5.6 给予成就荣誉表彰 |
5.5.7 建构关心沟通尊重 |
5.5.8 组织多元文化活动 |
第6章 CY公司薪酬体系优化设计的保障措施 |
6.1 组织保障措施 |
6.1.1 强化领导层面重视程度 |
6.1.2 成立薪酬优化工作小组 |
6.1.3 组建绩效考核工作委员会 |
6.2 制度保障措施 |
6.2.1 建立健全绩效考核制度 |
6.2.2 规范完善薪酬管理制度 |
6.3 文化保障措施 |
6.3.1 以人为本,追求卓越的企业精神 |
6.3.2 畅通渠道,平易近人的沟通机制 |
6.3.3 双面奖励,多元团建的组织文化 |
第7章 结论与展望 |
7.1 研究结论 |
7.2 研究局限 |
7.3 研究展望 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(3)万奇医药有限公司薪酬方案优化研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 研究内容与研究思路 |
1.4 研究方法 |
第二章 基本理论与文献综述 |
2.1 基本理论 |
2.1.1 薪酬的概念 |
2.1.2 薪酬体系的概念 |
2.1.3 薪酬的作用 |
2.2 相关理论基础 |
2.2.1 薪酬理论 |
2.2.2 激励理论 |
2.3 研究概述 |
2.3.1 薪酬研究视角的转向 |
2.3.2 关注加薪和员工心理预期 |
第三章 万奇医药有限公司薪酬方案现状 |
3.1 万奇医药有限公司简介 |
3.1.1 企业概况 |
3.1.2 组织架构 |
3.1.3 员工情况 |
3.2 万奇医药有限公司现行薪酬方案的主要内容 |
3.2.1 薪酬的总体情况 |
3.2.2 各类人员的薪酬 |
3.2.3 奖金 |
3.2.4 津贴和福利 |
第四章 万奇医药有限公司薪酬方案诊断分析 |
4.1 万奇医药有限公司员工薪酬满意度调查 |
4.1.1 薪酬调查的目的 |
4.1.2 薪酬调查问卷的设计 |
4.1.3 薪酬调查问卷发放及回收 |
4.1.4 薪酬调查结果的数据分析 |
4.2 万奇医药有限公司薪酬方案访谈调查 |
4.2.1 薪酬方案访谈调查的目的 |
4.2.2 薪酬方案访谈调查的设计 |
4.2.3 薪酬方案访谈调查的实施 |
4.2.4 薪酬方案访谈调查的结果分析 |
4.3 万奇医药有限公司薪酬方案存在的主要问题 |
4.3.1 工资方案存在的问题 |
4.3.2 奖金方案存在的问题 |
4.3.3 津补贴方案存在的问题 |
4.3.4 福利方案存在的问题 |
第五章 万奇医药有限公司薪酬方案优化设计 |
5.1 万奇医药有限公司薪酬方案优化的目标和原则 |
5.2 万奇医药有限公司薪酬方案优化的思路 |
5.3 万奇医药有限公司工资结构和水平的制定 |
5.3.1 岗位价值评估 |
5.3.2 建立职位等级 |
5.3.3 形成工资等级表 |
5.3.4 工资水平的调整 |
5.4 万奇医药有限公司总体薪酬方案的优化 |
5.5 万奇医药有限公司工资方案的优化 |
5.5.1 管理序列的工资优化 |
5.5.2 营销序列的工资优化 |
5.5.3 其他岗位的工资优化 |
5.6 万奇医药有限公司奖金方案的优化 |
5.6.1 年终绩效奖的优化 |
5.6.2 专项奖励的优化 |
5.7 万奇医药有限公司津补贴方案的优化 |
5.8 万奇医药有限公司福利方案的优化 |
第六章 优化后薪酬方案的实施保障 |
6.1 成立专门组织 |
6.2 完善绩效管理 |
6.3 强化内部宣传沟通 |
6.4 分步推进与调整 |
第七章 结论与展望 |
7.1 结论 |
7.2 展望 |
参考文献 |
附录A 万奇公司员工薪酬满意度调查问卷 |
附录B 招聘培训专员岗位说明书 |
附录C 海氏岗位价值评估模板 |
致谢 |
(4)胶州经济技术开发区职员制改革研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
0. 绪论 |
0.1 研究背景 |
0.2 研究的目的及意义 |
0.3 研究内容及方法 |
0.4 论文的创新点 |
0.5 文献综述 |
0.5.1 国外研究现状 |
0.5.2 国内研究现状 |
1. 相关概念与理论基础 |
1.1 国家级经济功能区管理体制概念 |
1.2 职员制改革含义 |
1.3 理论基础 |
1.3.1 制度变迁理论 |
1.3.2 新公共管理理论 |
1.3.3 激励理论 |
2. 胶州经济技术开发区职员制改革探索 |
2.1 胶州经济技术开发区职员制改革背景 |
2.1.1 胶州经济技术开发区人事改革历程 |
2.1.2 中国—上海合作组织地方经贸合作示范区成立 |
2.1.3 制度变迁理论下人事体制机制变革的必要性 |
2.2 胶州经济技术开发区职员制改革简介 |
2.2.1 指导思想 |
2.2.2 改革原则 |
2.2.3 改革目标 |
2.2.4 职员制改革的流程 |
2.2.5 职员制改革措施 |
3. 胶州经济技术开发区职员制改革效果分析 |
3.1 胶州经济技术开发区原有人员调查问卷结果分析 |
3.1.1 问卷调查设计 |
3.1.2 结果统计分析 |
3.2 胶州经济技术开发区职员制改革成效 |
3.2.1 人员结构得到优化 |
3.2.2 工作效率得到提高 |
3.2.3 薪酬满意度增强 |
3.2.4 工作实绩提升 |
3.3 胶州经济技术开发区职员制改革存在的问题 |
3.3.1 机构职能设置不够科学 |
3.3.2 人员晋升途径不明朗 |
3.3.3 改革过渡期不稳定 |
3.3.4 工作强度较大压力陡增 |
3.3.5 刚性淘汰机制不明确 |
3.4 胶州经济技术开发区职员制改革问题原因 |
3.4.1 行政化倾向尚需加大力度予以去除 |
3.4.2 人事激励约束未覆盖全部职员 |
3.4.3 组织协调困难有待克服 |
3.4.4 考核压力过重以及职员能力欠缺 |
3.4.5 缺乏具体可行的退出机制 |
4. 胶州经济技术开发区职员制改革的建议措施 |
4.1 完善岗位和职能设置 |
4.2 设置职员晋升机制 |
4.3 人员管理须科学推进 |
4.4 强化职员培训和学习 |
4.5 制定可靠可行的奖惩和淘汰机制 |
5. 结论 |
参考文献 |
附录 |
作者简历 |
致谢 |
学位论文数据集 |
(5)G公司员工薪酬体系优化设计(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究目的与意义 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究意义 |
1.3 研究方法 |
1.3.1 文献研究法 |
1.3.2 问卷调查法 |
1.3.3 访谈法 |
1.4 研究框架和主要内容 |
1.5 论文创新点 |
第2章 薪酬管理相关理论研究 |
2.1 薪酬的概念与构成 |
2.1.1 薪酬的概念 |
2.1.2 薪酬的构成 |
2.1.3 薪酬的作用 |
2.1.4 薪酬的基础理论 |
2.2 全面薪酬的概念与构成 |
2.2.1 全面薪酬的概念 |
2.2.2 全面薪酬的构成 |
2.3 全面薪酬体系设计流程 |
2.4 知识型员工薪酬体系设计相关理论研究 |
第3章 G公司薪酬管理现状 |
3.1 G公司概况 |
3.1.1 G公司简介及业务概况 |
3.1.2 G公司组织架构 |
3.1.3 G公司人员结构现状 |
3.2 G公司薪酬体系现状 |
3.2.1 固定工资 |
3.2.2 绩效工资 |
3.2.3 工龄工资 |
3.2.4 补贴 |
3.2.5 福利 |
3.3 G公司现行薪酬体系调查及问题分析 |
3.3.1 G公司薪酬满意度调查 |
3.3.2 人员访谈 |
3.3.3 G公司现行薪酬体系存在的问题 |
3.4 G公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
3.4.1 对薪酬体系和激励重要性认识不足 |
3.4.2 忽略了知识型员工的独特需求 |
3.4.3 薪酬体系及相关制度不完善 |
3.4.4 人力资源管理专业性有待提高 |
第4章 G公司薪酬体系优化设计方案 |
4.1 G公司薪酬体系优化设计思路与原则 |
4.1.1 G公司薪酬体系优化设计思路 |
4.1.2 G公司薪酬体系优化设计原则 |
4.2 G公司薪酬体系设计依据 |
4.2.1 G公司发展战略 |
4.2.2 全面薪酬战略 |
4.2.3 薪酬设计框架 |
4.3 G公司薪酬体系改进方案 |
4.3.1 基于公平性的岗位工资改进 |
4.3.2 基于激励性的绩效工资改进 |
4.3.3 基于员工需求的自助式福利改进 |
4.3.4 基于战略导向的内在薪酬改进 |
第5章 G公司全面薪酬体系实施的保障措施 |
5.1 重视宣传沟通 |
5.2 完善绩效考核制度 |
5.3 完善技术保障措施 |
第6章 结论及展望 |
6.1 研究结论 |
6.2 不足之处与研究展望 |
参考文献 |
附录1 G公司薪酬满意度调查问卷 |
附录2 访谈提纲 |
附录3 岗位价值评估表 |
致谢 |
学位论文评阅及答辩情况表 |
(6)《东亚医疗及社会福利制度:探索其可持续性》翻译实践报告(论文提纲范文)
摘要 |
要旨 |
第一章 翻訳任务の绍介 |
1.1 原书の绍介 |
1.2 原书の特徴 |
1.3 厳复の翻訳理论 |
第二章 翻訳事例の分析 |
2.1 语汇の翻訳 |
2.1.1 医疗?福祉専门用语 |
2.1.2 组织名称 |
2.1.3 その他の语汇 |
2.2 文の翻訳 |
2.2.1 论理补完 |
2.2.2 论理変换 |
2.2.3 论理再构成 |
第三章 翻訳実践报告のまとめ |
3.1 翻訳実践のまとめ |
3.2 翻訳についての心得 |
参考文献 |
付録Ⅰ:原文 |
付録Ⅱ:訳文 |
谢辞 |
(7)基于战略视角的GY技工学校绩效工资优化设计(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题来源 |
1.2 选题意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 实践意义 |
1.3 文献综述 |
1.3.1 国内研究现状 |
1.3.2 国外研究现状 |
1.3.3 国内外研究情况总结 |
1.4 概念界定 |
1.4.1 事业单位(Public Institution) |
1.4.2 技工学校(Technical School) |
1.4.3 组织战略(Organizational Strategy) |
1.4.4 绩效工资(Merit Pay) |
1.5 研究方法 |
1.5.1 文献法 |
1.5.2 问卷调查法 |
1.5.3 深度访谈法 |
1.6 相关理论 |
1.6.1 马斯洛的需要层次理论 |
1.6.2 亚当斯的公平理论 |
第二章 GY技工学校实行绩效工资的背景 |
2.1 学校简介 |
2.2 实行绩效工资的学校战略背景 |
2.3 GY技工学校战略与绩效考核转变过程 |
2.3.1 GY技工学校发展战略的转变 |
2.3.2 多劳多得的绩效考核标准 |
第三章 GY技工学校绩效工资方案的研究 |
3.1 绩效工资实施的对象 |
3.1.1 根据事业单位人员管理分类及其特点 |
3.1.2 根据人员职能进行分类及其特点 |
3.1.3 根据人员其他特性进行分类及其特点 |
3.2 旧工资方案介绍及其工资项目 |
3.2.1 职务工资 |
3.2.2 岗位工资 |
3.2.3 班主任费 |
3.2.4 课时课酬 |
3.2.5 节日费 |
3.3 旧工资方案的优缺点评价 |
3.3.1 旧工资方案的优点 |
3.3.2 旧工资方案的缺点 |
3.4 存在问题成因分析 |
3.4.1 存在问题的外部原因 |
3.4.2 存在问题的内部原因 |
3.5 本章小结 |
第四章 GY技工学校绩效工资方案优化设计 |
4.1 战略指导下的主要工作 |
4.1.1 人才队伍的建设 |
4.1.2 教学水平的提高 |
4.2 战略指导下的工作细化及归类 |
4.2.1 专任教师工作归类 |
4.2.2 行政人员工作归类 |
4.3 深度访谈的挖掘的实际有用信息 |
4.3.1 与人力资源处主要负责人深度访谈 |
4.3.2 与校领导的深度访谈 |
4.3.3 与财务处主要负责人的深度访谈 |
4.4 GY技工学校绩效工资设计原则 |
4.4.1 基于战略目标,支持学校战略 |
4.4.2 基于需求理论,凸显员工价值 |
4.4.3 基于公平理论,尊重公平公正 |
4.5 总结相对应的工资条目 |
4.5.1 固定部分 |
4.5.2 浮动部分 |
4.6 工资项目之间的比重关系 |
4.6.1 影响学校战略的大小程度 |
4.6.2 领导主导的方向 |
4.6.3 教职员工对工资项目敏感度 |
4.6.4 财政拨款数 |
4.7 工资项目的具体标准 |
4.8 GY技工学校绩效工资优化设计前后工资对比 |
4.9 本章小结 |
第五章 综合评价 |
5.1 优点 |
5.1.1 符合发展战略预期 |
5.1.2 满足大部分教职员工的需求 |
5.1.3 保障大部分教职员工的公平 |
5.1.4 设置工资项目合理 |
5.1.5 具有动态适应性 |
5.2 不足 |
5.2.1 设计是基于积极假设,难以应对消极问题 |
5.2.2 部分取巧行为不能杜绝 |
结论 |
参考文献 |
致谢 |
(8)黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理改进方案研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景和意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 国内外研究现状 |
1.2.1 国外研究现状 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.2.3 国内外研究综述 |
1.3 研究内容与方法 |
1.3.1 研究内容 |
1.3.2 研究方法 |
第2章 相关理论分析 |
2.1 人力资源的基本理论 |
2.1.1 人力资源管理的内涵 |
2.1.2 人力资源管理的特征 |
2.1.3 现代人力资源管理理论 |
2.2 项目运营人力资源管理相关理论 |
2.2.1 项目运营人力资源管理的独特性 |
2.2.2 项目运营人力资源管理与项目施工人力资源管理的区别 |
2.2.3 项目运营人力资源管理模式体系框架 |
2.3 人力资源管理体系 |
2.3.1 人力资源管理体系的资源配置要求 |
2.3.2 人力资源管理体系中的组织安排与个人角色分配 |
2.4 本章小结 |
第3章 黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理现状分析 |
3.1 黄骅港煤炭装卸项目概况 |
3.2 黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理现状分析 |
3.2.1 黄骅港煤炭装卸项目组织架构分析 |
3.2.2 黄骅港煤炭装卸项目人员结构分析 |
3.2.3 黄骅港煤炭装卸项目职位体系分析 |
3.2.4 黄骅港煤炭装卸项目薪酬和绩效分析 |
3.2.5 黄骅港煤炭装卸项目培训体系分析 |
3.3 黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理问题成因分析 |
3.3.1 职位体系设置不完善 |
3.3.2 薪酬管理体系不合理 |
3.3.3 绩效考核流于形式 |
3.3.4 员工培训体系不科学 |
3.3.5 人力资源运作管理系统不完善 |
3.4 本章小结 |
第4章 黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理改进方案设计 |
4.1 黄骅港煤炭装卸项目战略目标与装卸项目人力资源目标 |
4.1.1 依据黄骅港煤炭装卸项目运营战略目标 |
4.1.2 装卸项目运营的人力资源管理改进目标 |
4.2 装卸项目运营人力资源管理改进总体原则 |
4.3 装卸项目运营人力资源管理改进思路 |
4.4 装卸项目运营的人力资源管理改进方案 |
4.4.1 建立多通道的职位体系晋升模式 |
4.4.2 完善职位能力绩效联动的薪酬体制 |
4.4.3 建立多层次多维度的绩效考核机制 |
4.4.4 建立系统性的员工培训和能力提升模式 |
4.5 本章小结 |
第5章 黄骅港煤炭装卸项目运营的人力资源管理改进方案实施对策 |
5.1 人力资源管理职位体系优化实施对策 |
5.1.1 职位晋升体系实施对策 |
5.1.2 科学职位体系的实施方法 |
5.2 人力资源管理薪酬优化实施对策 |
5.2.1 员工薪酬结构的调整 |
5.2.2 员工薪酬管理办法 |
5.3 绩效与绩效激励体系优化实施对策 |
5.4 能力素质与培训体系优化实施对策 |
5.4.1 基于职位序列的能力素质模型建设 |
5.4.2 人力资源培训体系优化实施对策 |
5.5 人力资源运作方案实施对策 |
5.6 本章小结 |
结论 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(9)新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题背景及研究意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 国内外研究现状 |
1.2.1 国外研究现状 |
1.2.2 国内研究现状 |
1.2.3 简要评述 |
1.3 研究内容安排 |
1.4 研究思路及研究方法 |
1.4.1 研究思路 |
1.4.2 研究方法 |
1.5 研究的创新点与不足 |
第二章 薪酬管理相关理论概述 |
2.1 概念及相关理论 |
2.1.1 概念界定 |
2.1.2 相关理论分析 |
2.2 本章小结 |
第三章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系现状、问题及成因 |
3.1 新疆兵团第十三师国资公司概况 |
3.1.1 公司简介 |
3.1.2 公司组织架构现状 |
3.1.3 人员结构分析 |
3.2 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系的现状 |
3.2.1 员工薪酬结构 |
3.2.2 员工岗位薪酬制度 |
3.2.3 定薪定岗执行规则 |
3.2.4 员工整体薪酬水平 |
3.3 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理水平评价—基于问卷调查的分析 |
3.3.1 问卷调查总体情况 |
3.3.2 员工薪酬满意度问卷调查分析 |
3.3.3 薪酬管理评价 |
3.4 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系存在的主要问题 |
3.4.1 缺乏必要的薪酬战略 |
3.4.2 薪酬结构不够合理,缺乏公平性及激励性 |
3.4.3 绩效考核结果与薪酬、激励体系衔接不畅 |
3.4.4 薪酬晋升渠道单一,缺乏灵活调整机制 |
3.4.5 缺乏完善的人才引进及培养机制 |
3.5 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系存在问题的成因分析 |
3.5.1 薪酬管理机构设置不科学 |
3.5.2 对薪酬管理观念落后 |
3.5.3 薪酬管理专业知识运用不足 |
3.6 本章小结 |
第四章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化方案 |
4.1 薪酬管理体系优化的原则 |
4.1.1 战略性原则 |
4.1.2 公平性原则 |
4.1.3 经济性原则 |
4.1.4 竞争性原则 |
4.1.5 激励性原则 |
4.1.6 合法性原则 |
4.2 优化的设计思路和关键点 |
4.2.1 优化设计思路 |
4.2.2 优化关键点 |
4.3 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化 |
4.3.1 薪酬结构优化 |
4.3.2 职位工资优化 |
4.3.3 绩效工资优化 |
4.3.4 福利体系优化 |
4.3.5 工资晋升机制优化 |
4.4 本章小结 |
第五章 新疆兵团第十三师国资公司薪酬管理体系优化的保障措施 |
5.1 统一思想,明确薪酬管理理念 |
5.2 充实人力资源管理团队力量 |
5.2.1 优化人力资源管理部配置 |
5.2.2 成立薪酬管理委员会 |
5.3 强化员工薪酬水平及薪酬调整的动态管理 |
5.4 本章小结 |
第六章 结论及展望论 |
6.1 主要研究结论 |
6.2 研究展望 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
作者简介 |
导师评阅表 |
(10)QST公司员工绩效管理的优化研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 选题背景及目的 |
1.1.1 选题背景 |
1.1.2 选题目的 |
1.2 选题意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 实践意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国外研究现状 |
1.3.2 国内研究现状 |
1.4 研究内容与研究思路 |
1.4.1 研究内容 |
1.4.2 研究思路 |
1.5 研究方法 |
1.6 本文创新点 |
2 绩效管理的概念及相关理论 |
2.1 绩效管理的基础理论 |
2.1.1 绩效的基本概念 |
2.1.2 绩效的性质特点 |
2.1.3 绩效诊断 |
2.1.4 绩效管理 |
2.2 绩效管理的作用 |
2.3 OKR目标管理工具的简介及发展 |
3 QST公司绩效管理现状及存在的问题 |
3.1 QST公司概况及组织架构 |
3.2 QST公司绩效管理现状 |
3.2.1 绩效管理概述 |
3.2.2 绩效管理体系 |
3.2.3 目标设定 |
3.2.4 绩效评价 |
3.2.5 核心岗位绩效管理方案 |
3.2.6 绩效应用 |
3.3 QST公司绩效管理存在的问题 |
3.3.1 个人绩效的评定演变成了“凑数” |
3.3.2 个人绩效评定过程中绩效面谈辅导环节不足 |
3.3.3 薪酬宽带落后 |
3.3.4 现有岗位绩效方案不能支撑新业务的开展 |
3.3.5 销售人员薪资偏低,影响业绩 |
3.3.6 新的业务模式需要全新协作的绩效方案 |
4 QST公司绩效管理方案的优化设计 |
4.1 个人绩效评定应客观真实 |
4.2 应加强绩效辅导环节的作用 |
4.3 宽带薪酬表应根据市场行情进行更新 |
4.4 原有岗位的绩效方案应进行补充和更新 |
4.5 销售岗位薪资提升的方案 |
4.6 基于销售、售前、运营及教学的全协作绩效方案 |
5 使用OKR目标管理法保障全员绩效提升 |
5.1 企业为什么要使用OKR目标管理法 |
5.1.1 OKR目标管理法给企业带来的价值 |
5.1.2 OKR目标管理法在绩效管理中起到的作用 |
5.2 国内企业OKR现状 |
5.3 QST公司如何用OKR目标管理法进行绩效管理的提升 |
5.3.1 OKR理念导入 |
5.3.2 周期运行 |
5.4 QST公司实施OKR进行绩效优化后的预期效果 |
5.4.1 激活组织 |
5.4.2 公开透明,统一思想 |
结论与展望 |
研究结论 |
研究中的不足与展望 |
参考文献 |
致谢 |
攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、全员招聘 全额浮动(论文参考文献)
- [1]G电力公司基层人员薪酬体系优化研究[D]. 王琳琼. 广西师范大学, 2021(02)
- [2]基于全面薪酬理论的CY公司薪酬体系优化研究[D]. 胡志建. 重庆工商大学, 2021(09)
- [3]万奇医药有限公司薪酬方案优化研究[D]. 黄翠. 兰州大学, 2021(12)
- [4]胶州经济技术开发区职员制改革研究[D]. 李海翡. 山东科技大学, 2020(05)
- [5]G公司员工薪酬体系优化设计[D]. 李硕. 山东大学, 2020(05)
- [6]《东亚医疗及社会福利制度:探索其可持续性》翻译实践报告[D]. 吕玉环. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [7]基于战略视角的GY技工学校绩效工资优化设计[D]. 黎展强. 广东工业大学, 2020(02)
- [8]黄骅港煤炭装卸项目运营人力资源管理改进方案研究[D]. 刘盈. 燕山大学, 2020(01)
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