一、浅谈整体护理与医院文化建设的协调发展（论文文献综述）
周壮志[1]（2021）在《基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案》文中研究指明[目的]本研究旨在以CBE模型为理论框架、新护士的培训需求为导向,在2016年国家卫生和计划生育委员会办公厅印发《新入职护士培训大纲（试行）》的基础上,构建一个科学、规范且符合云南省新入职护士规范化培训方案,为云南省有效开展新入职护士规范化培训提供理论依据,使新入职护士规范化培训项目日趋完善,更加符合培训者和新入职护士的工作需要,增强新入职护士胜任岗位力。[方法]1.成立课题小组,通过文献分析法并结合《新入职护士培训大纲（试行）》,通过小组头脑风暴法初步制定《新入职护士规范化培训需求的调查问卷》条目池,通过专家审评后形成调查问卷初稿。2.采用方便抽样进行预调查,抽取某省级三甲医院护士 30名,并选取6名具有副高以上职称且拥有10年及以上的临床护理和护理管理经验的护理专家进行内容效度论证,形成《新入职护士规范化培训需求的调查问卷》。3.运用德尔菲法选取20名专家进行两轮德尔菲专家咨询,结合重要性赋值均值、变异系数对指标进行调整和修改,最终形成新入职护士规范化培训方案。[结果]1.通过预调查30名护士和6名专家,结果显示本问卷Cronbach’α为0.982,各维度的Cronbach’α系数均在0.8以上,内容效度为0.895,因此本问卷有较好的信效度。2.调查对象对新入职护士规范化培训需求程度较高,指标的均数均在4分以上,新入职护士的培训需求和护理岗位的培训需求得分差异无统计学意义（P>0.05）,两者培训需求具有一致性。3.通过两轮德尔菲专家咨询法制定的新入职护士规范化培训方案包含3个一级指标（培训维度）、16个二级指标（培训模块）和137个三级指标（培训条目）,并采用客观赋权法中的比例分配法确定每个指标的权重,培训方案共200个学时,其中包括理论培训为92学时,技能培训99学时,态度与价值观培训9学时。本研究德尔菲咨询专家共20名,两轮专家咨询积极系数均为100%,权威系数为0.898,提出意见的人数分别是16人（80%）、6人（30%）,两轮咨询后各级指标的协调系数为0.173～0.210（P均<0.001）,显示本研究咨询专家具有较好的可靠性与代表性。[结 论]本研究通过文献回顾、小组讨论、头脑风暴和德尔菲专家构建出新入职护士规范化培训方案,符合《新入职护士培训大纲（试行）》的要求和云南省新入职护士的特点。实施本方案的新入职护士规范化培训效果优于传统培训,表明本方案具有实用性、可行性和科学性,为云南省构建科学、统一的新护士规范化培训方案提供理论依据。
梁辰毓[2]（2020）在《C医院护理人员的流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理“人才资源是第一资源”,医护人员被誉为“没有翅膀的天使”是医院最宝贵的财富,也是医院最重要的卫生资源。进入二十一世纪之后,我国开始推行医疗改革,全国大型公立医院在保持公益性的同时开始快速发展,迅速扩大规模,就诊人数持续增长,医疗收入也逐年增加。十九大报告中提出“实施健康中国”战略,要促进“人口红利”更多转化为“健康红利”,护理人力资源是健康中国的重要保证。随着2016年二孩政策的全面实施及人口老龄化问题的提前到来,这些都对医疗行业提出更多挑战,现有的医护人员已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,与此同时过高的护理人员流失率,导致了更加严重的护理人员短缺和护理人力资源危机,加剧了护理人员的工作量,造成更多的人员流失,形成恶性循环。因此,在当今护理人员供不应求的医疗环境中,如何有效减少护理人员的流失问题已经成为C医院管理者亟待解决的问题。本文着眼于C医院护理人员流失问题,通过文献综述法、实地访谈法、问卷调查法,对C医院护理人员的流失问题展开调查和分析,并对调查结果进行了统计,发现造成C医院护理人员流失问题的主要因素有护理人员薪酬体系设计不合理、护理人员职业压力大、忽视护理人员的成长与发展、岗位晋升困难、人际关系不和谐等方面。本文针对调查所得提出适度减轻护理人员工作压力、加强医院文化建设增强护理人员归属感、提升薪酬福利和绩效管理水平、建立科学晋升制度、制定个性化培训方案和体系、帮助护理人员制定职业生涯规划等对策来稳定C医院护理队伍,减少C医院护理人员的流失,确保C医院的可持续和健康发展。一方面可以为C医院解决当前护理人员的高流失问题提供指导,另一方面也可为国内同类型医院解决类似问题提供参考,切实提高医院的人力资源管理水平。
颜梦平[3]（2020）在《LD医院大型医疗设备管理体系优化研究》文中认为随着国民经济发展水平的不断提高,人们对自身健康的关注度也越来越高。医院对疾病的诊查与治疗的准确度在很大程度上依赖于各种先进的医疗设备。因此,医疗设备管理已经成为医院管理的重要组成部分,同时也是设备安全高效运行的有力保障,承担着守护人民身体健康的重要社会责任。随着民营医院的崛起,公立医院所处的外部竞争日趋激烈。公立医院如何优化医疗设备管理,降低医疗成本,不断提高公立医院竞争力,对于实现公立医院可持续发展和提升社会效益意义重大。本文以LD医院为具体研究对象,研究了LD医院大型医疗设备管理体系优化。研究初期收集并整理出国内外相关的医疗设备管理理论和最新研究成果,主要有医疗设备生命周期理论、大型医疗设备ABC分类法、模糊数学理论、全面质量管理理论,并对经典进行了回顾,为全文的展开奠定了理论基础。在论文的主体部分,首先,分别从LD医院简介、外部环境分析、医疗设备管理体系现状进行了简要介绍。其次,指出当前LD医院医疗设备管理中存在的突出问题,分别是设备档案管理效率低下、医疗设备资产管理混乱、医疗设备前期可行性论证不充分、医疗设备中期管理体系不完善、医疗设备后期报废残值率高等问题。并分析其背后存在的深层次原因:设备质量管理意识薄弱、设备管理信息平台落后、设备管理制度缺位、设备管理技术能力落后等。再次,本文以问题为导向,以医疗设备全生命周期为主线,设计了LD医院大型医疗设备管理体系优化方案:包括完善医疗设备管理组织构架和设备管理制度体系,优化了医疗设备管理流程,流程具体到医疗设备采购、验收、使用维护、报废处置等各个环节,明确组织机构的设置、人员配备、信息传递、风险评估等职责,极大提高了医疗设备管理水平。最后,从积极培育企业文化、激发人力资源活力、搭建信息管理平台、提高组织管理水平、实施设备全面质量管理为出发点,提出了实施医疗设备管理体系优化的保障措施。希望本文能给LD医院更好地开展设备管理工作提供一些决策参考,同时能帮助其他医院构建出适合自身的医疗设备科学管理模式。
陈可[4]（2020）在《自贡市三级医院护理服务工作现状及对策研究》文中指出护理服务工作是我国医疗卫生事业的重要组成部分。近年来,随着“健康中国”发展战略、深化医药卫生体制改革、“进一步改善医疗服务行动计划”的提出,同时在人口老龄化问题、二孩政策开放等国情国策的推动下,作为自贡市医疗卫生系统的主力军,自贡市三级医院护理服务工作总体发展情况良好,护理服务水平和质量有了大幅度提升,尤其在改变临床护理模式、创新护理服务方式、提高护理管理水平、提升患者满意度等工作方面成效显着,在自贡市医疗卫生事业的发展中发挥了越来越重要的作用。与此同时,随着物质生活水平的日益提升,人民群众的医疗需求越来越多元化,对护理服务工作也有了更高的标准和要求。目前从护理质量看,护理服务工作存在落后于快速发展的医疗水平、低于患者就医期望的现状,降低了群众的获得感和幸福感,从护理管理模式看,护理人力资源管理机制和绩效分配机制尚未完善,护理人才培养存在不足,制约了护理事业的未来发展。如何进一步提高护理工作质量、提升护理服务水平,成为医疗卫生事业发展的重要问题。本文通过对患者、护理人员、护理管理者三类人员进行调查,了解三级医院护理服务工作的现状。在住院患者知晓度与满意度调查中,针对200名住院患者从病房环境、护理服务提供、护理技能、护理人文关怀等方面进行了满意度调查;在护士知晓度和满意度调查中,针对150名护理人员从工作量、薪酬待遇、护理管理、工作环境等方面进行满意度调查;在深度访谈中,对10名不同岗位的护理管理者就护理管理工作、护理质量控制等方面进行个别访谈,找出了自贡市三级医院护理服务工作目前存在的不足,如护理服务理念落实不够、护患沟通不足、人力资源相对不足、工作流程合理性不足等,针对这些不足进行深入分析,提出进一步改进护理服务工作的必要性和重要性。之后通过对国内外多家医院在护理服务工作的借鉴,结合自贡市三级医院工作实际,提出相关改进措施,明确了要推动自贡市三级医院护理服务工作上新台阶,需要在服务理念、队伍建设、管理培训、优化流程、营造环境、完善保障、拓展服务等方面强化工作力度、创新工作举措。最后,本文提出了改进护理服务工作的相关措施,如强化优质护理服务理念、强化护理人才队伍建设、强化护理质量管理、培养高素质管理队伍、调动护理人员积极性、优化护理服务流程、改善护理服务环境、完善护理支持系统、拓展服务领域等,希望能够借助这些方面的措施,完善管理水平、提升服务品质,为护理管理部门制定工作措施提供系统化、科学化的依据,提升医院在医疗行业的竞争力,提高患者群众的就医感受。
吴春燕[5]（2019）在《基层医院新入职护士核心能力培训课程构建》文中研究说明研究目的1.评估基层县级医院新手适应期护士核心能力的基本水平。2.构建适合基层医院新入职护士的培训课程。3.初步验证培训课程的有效性及可行性。研究方法本研究通过文献分析、半结构访谈,运用刘明的护士核心能力评估量表,在充分评估基层医院新入职护士核心能力现状的基础上,结合国家、省卫生与健康促进委员会关于新入职护士培训大纲的相关内容,构建适合基层医院新入职护士核心能力的课程初始条目,通过2轮德尔菲法专家咨询,形成《基层医院新入职护士的核心能力培训课程》,并在基层医院进行初步验证。（1）基于核心能力的现况调查:选取靖江地区3家基层医院2018年招聘新入职护士共45名,根据刘明《中国注册护士核心能力框架量表》对其进行基层医院新入职护士核心能力现况调查,分析调研结果及培训需求。（2）基层医院新入职护士核心能力培训课程的构建:根据现况调研结果,结合异质人群的质性访谈,形成基层医院新入职护士核心能力培训需求的课程条目池。基于上述初始培训课程的条目池,征询同等级基层医院培训专家和新入职护士意见,结合文献回顾并依据国家卫健委培训指南,确立基于核心能力的新入职护士的培训课程初步模块,选取基层及省内三级医院多层次的18位专家,进行两轮德菲尔专家咨询,该核心课程各条目的可行性进行反复征询、归纳、修改,直至专家意见基本一致,最终构建基层医院新入职护士核心能力的培训课程。（3）基层医院新入职护士核心能力培训课程的验证:选择2018年8月靖江市人民医院新入职护士 31名,采用前期研究确立的新入职护士核心培训课程,制定培训核心知识点、选择多种形式的培训方法进行预培训,培训周期3个月,评价其新入职培训初、培训后3个月的核心能力,进行前后自身对照比较,同时培训前后与既往新入职护士常规培训后的核心能力考核指标、护士工作满意度等方面测评进行回顾性比较。研究结果1.基于核心能力的现况调查结果显示:基层医院新入职护士的核心能力评分较低水平,其中批判性思维能力、教育咨询能力、临床护理能力依次得分最低,均低于平均分,尤其新入职护士对核心能力中分析患者危机、适应新工作环境、进行良好的临床决策、综合实施护理实践、职前培训计划等方面的能力条目得分最低（P<0.01）。2.构建核心能力培训课程结果:省级、基层培训专家和新入职护士意见结合文献回顾并依据国家卫健委培训指南,确立培训课程,进行两轮德尔菲法专家咨询结果,最终构建8个维度,36节课程,具体包括:批判性思维能力课程7节、临床护理能力课程8节、沟通能力课程3节、关怀能力课程3节、教育咨询能力课程3节、人际关系能力课程3节、专业发展能力2节、法律伦理实践能力课程7节。其中函询专家的平均积极系数为97.2%,平均权威系数为0.731,2轮指标变异范围为0.100～0.234,协调系数为 0.302-0.423,P<0.01。3.培训课程应用主要结果显示:①新入职护士核心能力的培训前后自身对照:新入职护士培训前后评判性思维能力、临床护理能力、专业发展能力、咨询教育等7个维度的能力明显提升,有统计学明显差异（P<0.01）;②新入职护士工作满意度:课程培训后调研显示护士对护理工作满意度高达94.76%,31名新护士对时间灵活性、上司、同事相互间认可度、参与决定程度、受到鼓励及积极反馈的正向次数、敢于承担责任的大小、对环境的自控力等满意度均达99%,自评能胜任护士角色。③新入职护士核心能力与既往常规培训的效果比照:护士在临床实际工作过程中,其评判性思维、对病情的观察要点及评估能力,规范动手能力、专科知识的掌握等明显提升,综合实际工作能力提升（P<0.05）。2018年与2017年2016年相比有明显统计学差异（P<0.01）。研究结论基于核心能力构建的基层医院新入职护士岗前培训课程,既有一定的理论依据、并与国家卫生与健康教育委员会对新入职护士规范化培训要求接轨,又能结合基层医院特点,具有一定的科学性和适用性。通过因人施教、因地制宜,有助于新入职护士快速适应角色和工作环境,提高其发现问题、解决问题的能力。该培训课程可为各基层医院的新入职护士培训提供一定的借鉴与参考。
潘月帅[6]（2019）在《中文版磁性要素量表的汉化及应用》文中研究说明目的编译磁性要素量表并对中文版磁性要素量表的信效度进行研究,初步建立中文版磁性要素量表;应用中文版磁性要素量表调查综合医院的磁性水平,并分析其影响因素。方法1.编译磁性要素量表并检验其信效度。首先征得原量表作者Kramer的同意,授权翻译并修订磁性要素量表,遵循Brislin模型对量表进行翻译、回译,形成中文版磁性要素量表初稿。对初稿量表进行文化调适,编制专家咨询问卷并选取熟悉此领域的25名专家进行德尔菲专家咨询。每轮专家咨询后,对各级指标进行筛选,形成下一轮咨询问卷,直至专家意见达成一致。对终稿量表进行信效度检验,选择青岛市某三级甲等综合医院的1389名临床护士进行调查,通过计算量表的内容效度和结构效度对量表进行效度检验,通过Cronbach’sα系数、折半信度和重测信度对其进行信度检测。2.采用便利抽样的方法,选取全国10所综合性医院的2242名临床护士调查医院的磁性水平,调查结果采用描述性统计、单因素分析、多元回归分析的统计学方法,了解综合医院的磁性水平现状并分析其影响因素。结果1.专家咨询的可靠性和代表性本研究咨询专家具有较好的代表性,其中72%的专家具有硕士以上学历,88%的专家为高级职称,专家知识结构层次较高。2轮问卷回收率分别为100%和84%,权威系数分别为0.836和0.890,专家协调系数分别为0.298和0.308（P<0.001）。2.中文版磁性要素量表的信效度检验中文版磁性要素量表共提取7个因子,45个条目,累计贡献率为72.328%,45个条目因子载荷量均>0.4。根据各因子的内容特性,将7个公因子分别命名为护理管理者的支持（13个条目）、文化价值观（10个条目）、护理工作的自主性（7个条目）、医护关系（4个条目）、护理实践的管理（4个条目）、教育支持（4个条目）、护理人力资源的合理配置（3个条目）。量表的Cronbach’sα系数为0.980,各因子的Cronbach’sα系数为0.8280.971;折半信度系数为0.919,各因子的折半信度系数为0.7670.953,重测信度系数为0.889。3.医院磁性水平的现状及影响因素分析医院磁性要素量表总均分为（1.74±0.47）分,其中得分最高的维度是“人力资源的合理配置”,得分最低的维度是“文化价值观”;多元回归分析显示学历、工作年限、性别及科室为医院磁性水平的影响因素（均P<0.05）。结论1.中文版磁性要素量表具有较好的信效度,可用于我国医院护理工作环境磁性水平的评估。2.综合医院磁性水平总体有待提高,学历、工作年限、性别及工作科室影响护士对医院磁性水平的感知。
陈瑜,王丽芹[7]（2016）在《军队医院护理文化建设初探》文中认为总后勤部卫生部于2014年5月下发了《军队研究型医院建设指南》,对建设研究型医院的临床能力、学科专业、人才队伍、科技创新、医院文化和管理体系6个方面进行了规范,并提出了指导意见和要求。随着军队医院任务的综合性逐渐增强,非战争军事行动卫勤保障任务不断增加,对军队医院卫勤保障能力的也要求越来越高。护理队伍作为军队医院卫勤保障能力的主要力量的重要组成部分,在新的军队改革的形势下,如何能够更好地胜任自己
黄玉琦[8]（2014）在《探究校园文化与医院文化的融合》文中指出校园文化与医院文化的有机融合,对护理人员迅速地融入医院、融入自然、融入社会有着非常重要的意义。
孙萌[9]（2014）在《优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建》文中指出研究目的初步构建出低年资护士核心能力培训大纲，为临床低年资护士核心能力培训提供参考性依据。研究方法两次问卷调查分别采用了便利抽样和随机抽样方法，选取郑州市某三级综合性医院的低年资护士和住院患者进行问卷调查，并对收集的资料进行统计学分析。半结构式访谈采用目的性抽样方法，选取郑州市某三级综合性医院的7名护理管理者作为研究对象进行深度访谈，随后对访谈资料进行整理分析。根据问卷调查、半结构式访谈的结果，形成专家咨询问卷，对全国5个省市护理管理、临床护理、护理教育3个领域的17名资深专家进行两轮专家咨询，最终确定了低年资护士核心能力培训大纲包括7个培训项目和35项培训内容。结果1.低年资护士核心能力得分为113.05±26.04，其中批判性思维、科研能力和专业发展能力得分较低。2.住院患者对护士优质护理服务能力需求的总分为134.07±36.25，其中健康指导能力、临床护理能力得分较高，自主学习能力得分较低。不同特征的患者对优质护理服务的需求各不相同（P＜0.05）。3.访谈对象认为低年资护士应具备的核心能力包括护理知识能力、临床技能能力、人际沟通能力、法律与伦理能力、态度与价值观、健康教育能力，且护理知识能力和临床技能能力被认为是低年资护士核心能力中最重要的能力。4.两轮专家咨询中专家积极系数分别为94.44%、100%；专家权威系数为0.85±0.14，认为专家的积极性和权威性较好；专家协调系数分别为0.362，0.394，统计检验P值均小于0.05，具有统计学意义。5.通过两轮专家咨询构建出低年资护士核心能力培训大纲包括6个培训项目和33项培训内容。结论低年资护士核心能力培训大纲包括7个培训项目和35项培训内容，7个培训项目分别为护理知识、临床技能、人际沟通能力、法律伦理、态度及价值观、健康教育能力和科研设计培训。
赵璐[10]（2014）在《基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究》文中进行了进一步梳理研究目的1初步构建基于人—组织文化匹配理论的具有较高信度和效度的护士长护理组织文化胜任力的评价指标体系，为医院培养、任用、考核优秀护士长提供科学有效的评价工具。2通过评价指标的实证研究，了解护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素，为护士长的选拔、培养提供建议。对象与方法1采用德尔斐专家咨询法（Delphi method）构建基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系本研究选取了全国护理管理、护理教育及医院管理/文化领域的25名专家，遍及山西、河南、北京、天津、上海、山东、辽宁、四川、广东9个省/直辖市和澳门，涉及15所三级甲等医院和5所有代表性的开设护理专业的医科类大学。从事护理管理、护理教育、医院管理/文化20年或者以上；有副高或以上职称；本科或以上学历。2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用根据评价指标中三级指标制定护士长护理组织文化胜任力的自评、他评表，采取整群抽样方法抽取山西省4所三级甲等医院的护士长167名，按年资分层抽样方法抽取这4所医院护士280名，共447人，进行实证研究。3统计学方法采用spss13.0软件包进行统计处理：对咨询专家的组成结构以及护士长护理组织文化胜任力的现状进行统计描述；运用专家意见集中程度、协调程度、积极系数和权威系数等指标，对专家咨询的可靠性和代表性进行检验；运用层次分析法（AHP）确定指标权重；采用克朗巴赫系数检验问卷信度，因子分析检验问卷效度；采用方差分析（ANOVA）、多样本均数间多重比较LSD-t检验、多元线性回归分析对护士长护理组织文化胜任力的影响因素进行分析。结果1构建了基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标，制订了护士长护理组织文化胜任力评价表（自评、他评）指标筛选以重要性赋值均数>3.50，变异系数<0.25,满分比>0.20为标准,结合专家修改意见以及课题组讨论，采纳7条删除意见、7条修改意见，7条增加意见，最终筛选出一级指标6个（组织战略、组织价值观、组织伦理、组织制度、领导行为、个体人格特质），二级指标26个，三级指标64个的护士长护理组织文化胜任力指标体系。根据评价体系三级指标形由64个条目组成的护士长护理组织文化胜任力自（他）评问卷，预调查结果显示：自评问卷信度在0.85以上，各维度信度系数均在0.85-0.95之间，他评问卷信度在0.80以上，各维度信度系数均在0.79-0.90之间，说明本问卷具有良好的信度。此外，本课题研究确定的指标体系，经过2轮专家咨询，确定了护士长护理组织文化胜任力评价条目的准确性与完整性，并请5名资深的护理管理专家在调查前对自评问卷做出评价，进行了最终的确认，保证自（他）评问卷具有较好的内容效度。2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用—护士长护理组织文化胜任力现状及影响因素的调查研究和分析自评问卷，发放180份，回收有效问卷167份，有效回收率为92.8%。他评问卷，发放300份，回收有效问卷280份，有效回收率为93.3%。自、他评问卷采用likerts分级评分后将每个条目进行100分制转换，转换后取值在0-100之间，对护士长护理组织文化胜任力得分进行统计学分析：自评问卷：总的胜任力得分为83.2311.04，各维度得分依次为：组织战略得分为22.854.51，组织价值观得分为19.253.33，组织制度得分为15.952.18，领导行为得分为12.171.46，个体人格特质得分为7.350.95，组织伦理得分为5.670.69。他评问卷：总的胜任力得分为维度85.3212.18，各维度得分依次为：组织战略得分为25.273.84，组织价值观为19.183.45，组织制度为16.242.16，领导行为为11.961.97，个体人格特质为7.251.19，组织伦理为5.430.86。对自评问卷进行单因素分析，结果显示：不同任期的护士长在领导行为和组织价值观上差异有统计学意义（P<0.05），不同学历的护士长在组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<0.05），不同职称的护士长在领导行为、组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同任期间比较，在组织价值观这一维度上，1-5年组与11-15年组比较，6-10年组与11-15年组比较，11-15年组与15年以上组比较，差异有统计学意义（P<0.05）；领导行为维度上，1-5年组与11-15年组比较，1-5年组与15年以上组比较，差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同学历间比较，在组织价值观、个体人格特质维度上，专科组与本科组比较，差异有统计学意义（P<0.05），专科组与硕士组比较，差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同职称间比较，在组织价值观这一维度，初级与高级职称比较，差异有统计学意义（P<0.05）；在领导行为这一维度，初级与高级比较，中级与高级比较，差异有统计学意义（P<0.05）；在个体人格特质这一维度，初级与高级比较，中级与高级比较，差异有统计学意义（P<0.05）。进行多因素分析，结果显示：职称、学历是影响护士长护理组织文化胜任力的重要因素。自评问卷与他评问卷评分结果对比：自评问卷与他评问卷现状调查一级指标得分除了在组织战略与组织伦理这两个维度差异有统计学意义（P<0.05）外，其余均无统计学意义。结论1确定了基于人—组织匹配的护士长护理组织文化胜任力评价指标运用德尔斐专家咨询法（Delphi method）构建护士长护理组织文化胜任力评价指标，结果可靠且具有代表性，具有一定的科学性和有效性。最终确定护士长护理组织文化胜任力包括：6个一级指标，26个二级指标，64个三级指标，其中一级指标权重从高到低依次为：组织战略（0.2940）、组织价值观（0.2320）、组织制度（0.1870）、领导行为（0.1390）、个体人格特质（0.0847）、组织伦理（0.0633）。2根据护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素提出一定建议目前护士长护理伦理方面能力不足，建议加强护理组织伦理的教育；建议在选拔护士长时将其职称和学历作为重要标准。创新点：1将组织文化胜任力与岗位胜任力区分开并界定了护理组织文化胜任力内涵。2为评价护士长行为、特征与护理组织文化是否匹配提供参考依据。继续开展课题的设想：1继续完善评价指标要素本研究评价指标体系是在人—组织文化匹配的理论基础上建立起来的，这里的组织文化为护理组织文化，忽略了护士长胜任力需要在适应护理组织文化的同时结合不同医院的文化氛围，今后将根据不同医院文化类型完善评价指标。2建立恰当的评价流程对护士长护理组织文化胜任力的评价既需要有扎实的理论分析和科学的评估法也要求有恰当的评价流程。因此对护士长护理组织文化胜任力的评价要结合其他相关评价流程。3进一步编制问卷，开展实证研究本研究考虑到护士长自我评价主观性较强，因而将问卷设置为内容相同的自评和他评两部分，但是由于时间关系，未能将问卷条目根据科学的筛选方法分为不同的两部分，以减少不同人群对条目的熟悉程度不同所产生的偏倚，因此今后可进一步做编制问卷的研究。此外，本研究实证对象集中在三甲医院，有一定局限性，因此需要后续实证研究中，扩大样本量并选取不同等级的医院。
二、浅谈整体护理与医院文化建设的协调发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈整体护理与医院文化建设的协调发展（论文提纲范文）
（1）基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第一章 研究概述 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究意义 |
| 3 相关概念 |
| 4 理论基础 |
| 第二章 研究设计 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究方法 |
| 3 技术路线 |
| 第三章 研究过程及结果 |
| 1 初步构建新护士规范化培训方案 |
| 1.1 成立课题小组 |
| 1.2 编制《新入职护士规范化培训需求的调査问卷》（详见附录一） |
| 1.3 新护士及其岗位规范化培训需求调査 |
| 2 德尔菲专家咨询确定新护士规范化培训方案 |
| 2.1 德尔菲专家咨询过程 |
| 2.2 德尔菲专家咨询结果 |
| 2.2.1 函询专家基本资料 |
| 2.2.2 函询专家可靠性分析 |
| 2.2.3 各级指标修订 |
| 2.2.4 权重确定 |
| 第四章 讨论 |
| 1 新护士规范化培训需求分析 |
| 2 新入职护士规范化培训方案的构建 |
| 2.1 方案的科学性分析 |
| 2.2 方案的可靠性分析 |
| 2.3 方案的内容分析 |
| 2.4 方案的权重分析 |
| 2.5 构建方案的意义和实用性 |
| 第五章 结论 |
| 第六章 创新性与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 新护士规范化培训的研究现状 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（2）C医院护理人员的流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关研究文献综述 |
| 2.1 人员流失的相关研究进展 |
| 2.2 护理人员流失的相关研究进展 |
| 2.3 文献小结 |
| 第3章 C医院概况及员工流失现状 |
| 3.1 C医院简介 |
| 3.2 C医院的组织架构 |
| 3.3 C医院员工整体构成 |
| 3.4 C医院护理人员构成分析 |
| 3.5 C医院护理人员流失情况及其影响 |
| 3.5.1 C医院护理人员流失情况 |
| 3.5.2 护理人员流失对C医院的负面影响 |
| 第4章 C医院护理人员流失问题的调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查方法和程序 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 对C医院护理人员流失影响因素的访谈调研 |
| 4.3.2 C医院护理人员流失影响因素的访谈结果分析 |
| 4.3.3 问卷编制 |
| 4.4 问卷调查的实施与结果分析 |
| 4.4.1 问卷调查的实施 |
| 4.4.2 问卷调查结果 |
| 4.5 调查结论与分析 |
| 4.5.1 薪酬待遇分析 |
| 4.5.2 工作压力分析 |
| 4.5.3 岗位晋升分析 |
| 4.5.4 医院文化因素分析 |
| 第5章 C医院护理人员流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.2 适度减轻护理人员工作压力 |
| 5.3 调整岗位晋升制度 |
| 5.4 注重医院文化建设 |
| 第6章 结论与未来研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 护理人员流失影响因素访谈提纲 |
| 附录2 C医院护理人员流失调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（3）LD医院大型医疗设备管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文结构 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 相关概论及理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 三级甲等医院 |
| 2.1.2 大型医疗设备 |
| 2.1.3 医疗设备管理 |
| 2.1.4 大型医疗设备ABC分类法 |
| 2.2 医疗设备的生命周期理论 |
| 2.3 全面质量管理理论 |
| 2.4 五阶六维的评价体系 |
| 2.5 模糊数学理论 |
| 第3章 LD医院大型医疗设备管理现状及问题分析 |
| 3.1 LD医院及设备管理外部环境 |
| 3.1.1 LD医院简介 |
| 3.1.2 LD医院设备管理外部环境分析 |
| 3.2 LD医疗设备现状 |
| 3.2.1 医疗设备概况 |
| 3.2.2 设备管理人员组成 |
| 3.3 LD医疗设备管理体系现状 |
| 3.3.1 医疗设备管理组织架构 |
| 3.3.2 医疗设备管理制度 |
| 3.3.3 设备基础管理 |
| 3.3.4 设备管理流程 |
| 3.4 LD医院医疗设备管理存在的问题 |
| 3.4.1 设备档案管理效率低下 |
| 3.4.2 医疗设备资产管理混乱 |
| 3.4.3 医疗设备前期可行性论证不充分 |
| 3.4.4 医疗设备中期管理体系不完善 |
| 3.4.5 医疗设备后期报废残值率高 |
| 3.5 医疗设备管理问题原因分析 |
| 3.5.1 设备质量管理意识薄弱 |
| 3.5.2 设备管理信息平台落后 |
| 3.5.3 设备管理制度缺位 |
| 3.5.4 设备管理能力不足 |
| 第4章 LD医院大型医疗设备管理体系优化设计 |
| 4.1 医疗设备管理体系设计目标和原则 |
| 4.1.1 管理体系设计目标 |
| 4.1.2 管理体系设计原则 |
| 4.2 医疗设备管理组织构架和设备管理制度体系 |
| 4.2.1 医疗设备管理组织构架 |
| 4.2.2 医疗设备管理制度体系 |
| 4.3 医疗设备管理流程设计 |
| 4.3.1 医疗设备管理流程框架 |
| 4.3.2 医疗设备管理ABC分类法 |
| 4.4 医疗设备基础管理 |
| 4.4.1 医疗设备资产管理 |
| 4.4.2 医疗设备档案管理优化 |
| 4.5 医疗设备全生命周期管理 |
| 4.5.1 设备前期管理 |
| 4.5.2 设备中期管理 |
| 4.5.3 设备后期管理 |
| 4.5.4 实施设备计划、采购、使用,报废一体化管理 |
| 第5章 LD医院大型医疗设备管理优化方案的实施保障 |
| 5.1 积极培育企业文化 |
| 5.2 激发人力资源活力 |
| 5.2.1 更新设备管理理念 |
| 5.2.2 深化人力资源改革 |
| 5.2.3 强化人员绩效考核 |
| 5.3 搭建信息管理平台 |
| 5.4 提高组织管理水平 |
| 5.5 实施设备全面质量管理 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 :问卷调查表 |
| 个人简历 |
（4）自贡市三级医院护理服务工作现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 护理服务工作相关概念界定及理论依据 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 三级医院 |
| 2.1.2 护理服务工作 |
| 2.1.3 知晓度和满意度 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 精细化管理理论 |
| 2.2.3 梅奥人际关系理论 |
| 第3章 自贡市三级医院护理服务工作现状 |
| 3.1 住院患者知晓度与满意度 |
| 3.1.1 病房环境评价 |
| 3.1.2 护理服务评价 |
| 3.1.3 护理技能评价 |
| 3.1.4 人文关怀评价 |
| 3.2 护理人员知晓度与满意度 |
| 3.2.1 基本情况 |
| 3.2.2 工作量认知 |
| 3.2.3 薪酬待遇认同情况 |
| 3.2.4 护理管理 |
| 3.2.5 工作环境 |
| 3.2.6 福利待遇期望 |
| 第4章 自贡市三级医院护理服务工作存在的问题及原因分析 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 护理服务内涵质量不够 |
| 4.1.2 护理人力资源管理不足 |
| 4.1.3 护理服务流程优化不足 |
| 4.1.4 就诊环境管理不到位 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 护理服务理念落实不到位,护患沟通不足 |
| 4.2.2 护理专业技能培训不足,成长需要时间 |
| 4.2.3 护理人力资源紧缺,稳定性不强 |
| 4.2.4 护理人员待遇相对较低,工作压力大 |
| 4.2.5 执行工作流程机械化,缺乏主动思考 |
| 4.2.6 部分干部管理经验不足,缺乏专业培训 |
| 4.2.7 创新性不足,激励机制不够 |
| 4.2.8 就诊环境满意度低,院科两级管理责任大 |
| 第5章 国内外护理服务工作经验借鉴 |
| 5.1 国外经验借鉴 |
| 5.2 国内经验借鉴 |
| 第6章 完善自贡市三级医院护理服务工作的对策建议 |
| 6.1 强化优质护理服务管理理念 |
| 6.2 强化护理质量安全管理 |
| 6.3 强化护理人才队伍建设 |
| 6.4 以人性化管理调动工作积极性 |
| 6.5 优化护理服务工作流程 |
| 6.6 创新思维拓展护理服务领域 |
| 6.7 创造更加安全、温馨的护理服务环境 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基层医院新入职护士核心能力培训课程构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 概念界定 |
| 第三节 理论基础 |
| 第四节 研究目的与意义 |
| 第五节 研究内容与技术路线 |
| 第二章 基层医院新入职护士核心能力现况调查 |
| 第一节 对象与方法 |
| 第二节 结果 |
| 第三节 讨论 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 基层医院新入职护士核心能力培训课程的构建 |
| 第一节 基层医院新入职护士核心能力培训需求的质性研究 |
| 第二节 基层医院新入职护士培训课程的德尔菲专家咨询研究 |
| 第三节 构建基层医院新入职护士培训课程 |
| 第四节 讨论 |
| 第五节 小结 |
| 第四章 基层医院新入职护士培训课程的运用 |
| 第一节 对象与方法 |
| 第二节 结果 |
| 第三节 讨论 |
| 第四节 小结 |
| 第五章 结论和建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 创新点 |
| 第三节 局限及展望 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 伦理审查批件 |
| 附录2: 知情同意书 |
| 附录3: 注册护士核心能力量表(CIRN) |
| 附录4: 护士临床实际工作能力评价表 |
| 附录5: 护士工作满意度量表 |
| 附录6: 专家咨询问卷(第一轮) |
| 附录7: 专家咨询问卷(第二轮) |
| 附件8: 新入职护士理论培训课程细化安排表(例) |
| 攻读学位期间主要学术成果 |
| 中英文缩略词对照表 |
| 致谢 |
（6）中文版磁性要素量表的汉化及应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一部分 中文版磁性要素量表的汉化与信效度检验 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究方法 |
| 3 统计学方法 |
| 4 质量控制 |
| 5 技术路线图 |
| 结果 |
| 1 专家的一般情况 |
| 2 专家咨询的可靠性分析 |
| 3 量表的修订 |
| 4 调查对象的人口学特征 |
| 5 内容效度 |
| 6 结构效度 |
| 7 信度分析 |
| 讨论 |
| 第二部分 中文版磁性要素量表的应用 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究对象 |
| 2 研究方法 |
| 3 统计学方法 |
| 4 质量控制 |
| 结果 |
| 1 医院磁性水平得分情况 |
| 2 医院磁性水平的单因素分析 |
| 3 医院磁性医院的多因素分析 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 研究的创新性、局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 磁性医院及其评价工具的研究进展 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）军队医院护理文化建设初探（论文提纲范文）
| 1军队护理文化的定义、功能和特征 |
| 2加强军队医院护理文化建设的迫切性 |
| 3当前军队医院护理文化建设存在的问题 |
| 4推进军队护理文化建设措施的探讨[5] |
（9）优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| 对象与方法 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 国内护士规范化培训的现状及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（10）基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 医院人力资源与胜任力研究 |
| 1.2 护士长岗位胜任力与组织文化胜任力 |
| 2 研究目的与意义 |
| 3 国内外现状 |
| 3.1 国外现状 |
| 3.2 国内现状 |
| 4 操作性定义 |
| 4.1 胜任力 |
| 4.2 组织文化 |
| 4.3 护理组织文化胜任力 |
| 5 研究方法 |
| 5.1 文献检索法 |
| 5.2 深入访谈法 |
| 5.3 逐级分解目标要素法 |
| 5.4 德尔菲专家咨询法 |
| 5.5 问卷调查法 |
| 5.6 数理统计法 |
| 6 技术路线 |
| 第1章 护士长护理组织文化胜任力的理论基础 |
| 1.1 人—组织文化匹配理论的提出 |
| 1.1.1 人—组织匹配原理 |
| 1.1.2 人—组织文化匹配模型 |
| 1.2 组织文化胜任力的提出 |
| 1.3 护理组织文化胜任力构建框架的提出 |
| 1.4 护士长护理组织文化胜任力评价指标维度的内涵解释 |
| 1.4.1 组织战略 |
| 1.4.2 组织价值观 |
| 1.4.3 组织伦理 |
| 1.4.4 组织制度 |
| 1.4.5 领导行为 |
| 1.4.6 个体人格特质 |
| 第2章 护士长护理组织文化胜任力的构建研究 |
| 2.1 构建原则 |
| 2.1.1 目标一致性原则 |
| 2.1.2 体系完整性原则 |
| 2.1.3 重点性原则 |
| 2.1.4 指标独立性原则 |
| 2.1.5 科学性原则 |
| 2.1.6 学科特征性原则 |
| 2.1.7 可行性原则 |
| 2.2 评价指标的构建 |
| 2.2.1 评价指标的初步框架 |
| 2.2.2 咨询专家的确定 |
| 2.2.3 研究工具的形成 |
| 2.2.4 研究对象 |
| 2.2.5 研究方法 |
| 2.2.6 统计学方法 |
| 2.3 专家咨询结果 |
| 2.3.1 专家的基本情况 |
| 2.3.2 专家积极系数 |
| 2.3.3 专家权威程度 |
| 2.3.4 专家意见集中程度 |
| 2.3.5 专家意见协调程度 |
| 2.4 运用层次分析法(AHP)确定指标权重 |
| 2.4.1 建立层次结构模型 |
| 2.4.2 构建判断矩阵 |
| 2.4.3 计算公式 |
| 2.4.4 权重计算结果 |
| 2.5 确立指标 |
| 2.6 讨论 |
| 2.6.1 专家参加调查的积极程度 |
| 2.6.2 专家的代表性和预测的可靠性 |
| 2.6.3 指标筛选的结果 |
| 2.6.4 结果分析 |
| 2.6.5 偏倚及其控制 |
| 2.7 预调查 |
| 2.7.1 编制预调查问卷 |
| 2.7.2 预调查对象与方法 |
| 2.7.3 信度结果 |
| 2.7.4 效度结果 |
| 第3章 护士长护理组织文化胜任力的现状调查及其影响因素分析 |
| 3.1 对象和方法 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 研究工具 |
| 3.1.3 研究方法 |
| 3.1.4 统计学方法 |
| 3.1.5 质量控制 |
| 3.2 信效度分析结果 |
| 3.2.1 信度分析结果 |
| 3.2.2 效度分析结果 |
| 3.3 实证结果分析 |
| 3.3.1 实测评价问卷的回收率及人口学分析 |
| 3.3.2 自评问卷护士长护理组织文化胜任力现状 |
| 3.3.3 自评问卷护士长护理组织文化胜任力单因素分析 |
| 3.3.4 自评问卷护士长护理组织文化胜任力多因素分析 |
| 3.3.5 他评问卷护士长护理组织文化胜任力现状 |
| 3.3.6 自评与他评护士长护理组织文化胜任力现状比较 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 实测问卷信效度 |
| 3.4.2 实测护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素 |
| 3.4.3 护士长自评与护士他评结果比较 |
| 第4章 小结 |
| 4.1 本课题研究结论 |
| 4.1.1 完成基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化评价指标构建 |
| 4.1.2 根据护士长护理组织文化胜任力的现状提出建议 |
| 4.1.3 根据护士长护理组织文化胜任力的影响因素提出建议 |
| 4.2 本研究创新之处 |
| 4.2.1 界定了护理组织文化胜任力的内涵 |
| 4.2.2 为评价护士长行为、特征与护理组织文化是否匹配提供了参考依据 |
| 4.3 启示及建议 |
| 4.3.1 继续完善评价指标要素 |
| 4.3.2 建立恰当的评价流程 |
| 4.3.3 进一步编制问卷，开展实证研究 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、浅谈整体护理与医院文化建设的协调发展（论文参考文献）
- [1]基于CBE模型构建新入职护士规范化培训方案[D]. 周壮志. 昆明医科大学, 2021(01)
- [2]C医院护理人员的流失问题及对策研究[D]. 梁辰毓. 广西大学, 2020(07)
- [3]LD医院大型医疗设备管理体系优化研究[D]. 颜梦平. 湘潭大学, 2020(02)
- [4]自贡市三级医院护理服务工作现状及对策研究[D]. 陈可. 西南大学, 2020(01)
- [5]基层医院新入职护士核心能力培训课程构建[D]. 吴春燕. 苏州大学, 2019(04)
- [6]中文版磁性要素量表的汉化及应用[D]. 潘月帅. 青岛大学, 2019(03)
- [7]军队医院护理文化建设初探[J]. 陈瑜,王丽芹. 西南国防医药, 2016(01)
- [8]探究校园文化与医院文化的融合[J]. 黄玉琦. 中小企业管理与科技(中旬刊), 2014(10)
- [9]优质护理服务背景下低年资护士核心能力培训大纲的构建[D]. 孙萌. 郑州大学, 2014(02)
- [10]基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究[D]. 赵璐. 山西医科大学, 2014(11)