一、论经济全球化对人力资源管理影响的因素（论文文献综述）
潘苏楠[1]（2021）在《中国人力资本结构高级化对经济发展的影响机理研究》文中进行了进一步梳理人力资本是凝聚在劳动者身上的具有经济价值的知识、技能以及身体素质的总和,是一种高质量型创新要素。伴随着经济社会的持续稳定发展,中国的人力资本结构也发生了显着变化,其中,最为突出的特征就是呈现出低教育程度人力资本比重不断下降,与此同时,高教育程度人力资本比重持续上升的整体态势。而由低教育程度人力资本逐步向高教育程度人力资本进行动态演进,是人力资本结构高级化的一个典型表现。人力资本结构高级化是指通过调整和优化人力资本结构,实现初级人力资本向中级人力资本过渡,并逐步向高级人力资本进行动态演化,在演化进程中,要保障各类人力资本的互补匹配与协调发展,以此来满足经济发展的不同阶段,对于不同类型人力资本的需求,从而实现经济的可持续发展。当前,面对劳动力人口数量连续下降的人口红利瓶颈以及经济增长新常态的双重挑战,中国经济发展的“新动能”问题已备受关注。人力资本结构高级化具有知识外溢效应,是构建和提升自主创新能力最为关键的要素,通过创新驱动加快产业结构向高技术化、高知识化和高附加值产业进行转移,是新常态下中国经济增长的重要着力点和推动经济高质量发展的稳固基石。那么,以初级人力资本向高级人力资本动态演进为特征的人力资本结构高级化,是否是中国经济发展的重要源泉?人力资本结构高级化是通过什么机理、哪些路径作用于经济发展?人力资本结构高级化与经济发展会产生什么样的协调效应?以及协调前景如何?这些都是值得我们进行深入思考的问题。基于此,本文以人力资本结构高级化对经济发展的影响机理作为研究对象,通过文献研究、规范分析、模型构建、实证检验等方法的综合运用,深入探讨分析人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级与经济发展之间的作用机理和传导路径。围绕主要研究内容,具体的行文结构安排如下:第1章,绪论。首先,介绍本文的研究背景,并分别从理论和实践两个方面,阐述本文的研究意义;在此基础上,提出本文的研究内容,并明确本文具体的结构安排;之后,介绍本文在研究过程中所应用到的研究方法,并规划出本文详尽的技术路线图;最后,概述几点本文可能的创新之处及理论贡献。第2章,相关理论与研究综述。通过对国内外相关研究文献,进行比较系统的搜集、梳理与归纳,深入了解人力资本、自主创新、产业结构升级以及经济发展理论的产生背景、思想内涵和发展脉络,以期能够明晰已有文献所取得的研究进展,进而识别出相关领域有待深入挖掘的研究方向,同时,也为后续研究奠定坚实的理论基础。第3章,概念界定及指标测度。首先,通过对相关研究的追本溯源,界定本研究中所涉及的核心概念;然后,参考借鉴已有研究并结合发展实际,选取各个变量的测度指标;在此基础上,构建相应的数学模型,对变量进行具体的测算,为后文的实证研究做好最基础的铺垫。第4章,人力资本结构高级化对经济发展的驱动机理研究。通过对相关研究进展进行梳理和归纳,部分文献已经认识到了,产业结构升级在人力资本结构高级化与经济发展之间的桥梁效应,但是,目前鲜有文献对三者之间的作用机理及传导机制进行深入探究。本章节在文献调研和理论分析的基础上,提出研究假设及理论模型,并构建状态空间模型,对产业结构升级在人力资本结构高级化促进经济发展中的中介效应,进行验证和估算,继而进一步对实证结果进行分析探讨。第5章,人力资本结构高级化对产业结构升级的驱动机理研究。在前文验证产业结构升级是人力资本结构高级化促进经济发展重要路径的基础上,本章节以期能够进一步打开人力资本结构高级化与产业结构升级之间的“作用黑箱”。通过文献调研与理论梳理,从而提出人力资本结构高级化通过自主创新驱动产业结构优化升级的研究假设。在此基础上,构建状态空间模型,对自主创新在人力资本结构高级化促进产业结构升级中的中介效应,进行验证和估算,并对其实证结论进行总结探析。第6章,基于人力资本结构高级化的经济发展路径探究。在上文理论分析和实证检验人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级和经济发展之间的作用机理和传导路径的基础上,本章节采用VAR模型,通过脉冲响应函数和方差分解分析,研究变量之间的动态关系和冲击轨迹,并进一步地运用Bootstrap技术,对链式中介效应进行检验。以此构建出,以人力资本结构高级化为源动力,促进自主创新能力提升,驱动产业结构优化升级,从而推动经济发展,同时,又以经济发展反哺人力资本结构高级化的可持续生态圈。第7章,人力资本结构高级化与经济发展协调前景研究。在全球知识经济迅猛发展的时代背景下和我国加快建设创新型国家的战略部署下,人力资本作为知识与技能的主要载体,是一种高质量型创新要素,通过提升自主创新能力,加快推进产业结构升级,从而实现经济发展。理论分析人力资本结构高级化与经济发展的协调机理,构建协调度测度模型,得出二者协调效应的时间序列,在此基础上,分别运用BP神经网络和ARIMA模型,对其协调发展前景进行预测,也相当于对这两种预测方法进行互证检验。第8章,结论与展望。本章节首先对全文的主要研究结果及结论,进行归纳和总结,并在此基础上,提出相应的对策启示,最后,根据本文的研究局限,展望未来的改进方向。综上所述,本文运用理论分析和实证研究相结合的方法,在“实践观察-提出问题-理论分析-实证检验-结论探讨”的科学研究逻辑和解决问题思路指导下,深入分析和实证检验人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级以及经济发展之间的作用机理和传导路径,并探究了人力资本结构高级化与经济发展的协调效应,对其协调发展前景进行预测。研究具有一定的创新之处和理论贡献。一是基于整体刻画和动态演化的视角探析人力资本结构高级化,拓展和深化了人力资本理论研究。在知识经济迅猛发展的时代,人力资本是知识与技能的主要载体,具有知识外溢效应,是推动经济社会可持续发展的关键源动力,因此,人力资本一直是学者们关注的焦点和热点问题,并取得了重要的研究进展。但目前,鲜有文献从整体角度去刻画和描述,以初级人力资本向高级人力资本动态演进为特征的人力资本整体数量、质量状况及其结构演进的全貌。本文尝试拓展和深化已有研究,界定人力资本结构高级化的概念及内涵,构建人力资本结构高级化指数测算模型,从整体角度去考察中国人力资本结构高级化程度。二是深入剖析并实证检验人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级和经济发展之间的作用机理及传导路径。探究解析人力资本结构高级化对经济发展的内在影响机理和“作用黑箱”,进而提出本文的研究假设及理论模型。在此基础上,构建状态空间模型,对自主创新和产业结构升级在人力资本结构高级化促进经济发展中的中介效应,进行验证和估算。从理论分析上建立起变量之间的有机联系,在方法应用上丰富人力资本结构高级化对经济发展影响的经验研究。三是研究分析变量之间的冲击效应和作用路径,构建基于人力资本结构高级化的经济发展可持续生态圈。将人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级和经济发展,纳入到同一个系统分析框架中,采用VAR模型,通过脉冲响应函数和方差分解分析,研究变量之间的作用轨迹和冲击效应,并进一步地运用Bootstrap技术,对链式中介效应进行检验,同时建立起人力资本结构高级化、自主创新、产业结构升级以及经济发展之间的有机联系和传导路径。在此基础上,构建出以人力资本结构高级化为源动力,激发自主创新能力提升,驱动产业结构优化升级,进而推动经济发展,同时,又以经济发展反哺人力资本结构高级化的可持续生态圈。
胡鑫[2]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中指出党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
许有真[3]（2021）在《在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究》文中提出1992年中韩两国开始正式建交,与此同时随着中国的市场在不断开放,韩中两国的贸易和投资都向世人展现出惊人的增长趋势。在华韩资企业在投资初期,大多数在华韩资企业的主要投资的动机是开拓市场和雇佣廉价劳动力,但是韩中两国的文化差异使得在华韩资企业面临的问题变得越来越复杂和多样化。企业的经营成果很大程度上由本地人力资源管理的成败决定着。因此,从经营学的观点来对在华韩资企业进行研究是必要的。综上所述,研究在华韩资企业人力资源本土化具有十分重要的现实意义和理论价值。从这些角度出发,本论文叙述了作为企业竞争力的源泉而变得重要的人力资源管理,这是由两国文化和规范及制度上的差异性等因素引起的。针对韩国在华企业人力资源本土化过程中的种种问题,探讨如何更好地实现人力资源本土化战略。本文借助SPSS等数据处理工具,通过文献综述,现场调查和问卷调查等方式收集相关信息和数据,在理论研究的基础上对在华韩资企业人力资源本土化的影响因素提出了几点假设,并对假设进行实证分析。本文主要对影响人力资源本土化的因素进行研究,在分析在华韩资企业人力资源本土化存在的问题上,提出相应的假设并且进行实证分析,根据分析结果最后提出相应的人力资源本土化建议。从企业的角度出发探寻在华韩资企业的人力资源本土化的影响因素,探索怎样更有效地构建人才本土化战略,以及怎样实施人才本土化战略。
李伟[4]（2020）在《流空间视角下人力资本促进创新的机制研究》文中提出近年来,我国人力资本总量持续增长并带动创新,但在全国、区域和产业层面上却也同时存在人力资本投入递增与全要素生产率递减的“索洛悖论”现象。要素总量堆积无法带来创新效率的提升,对此传统人力资本理论更注重对总量的静态分析,即通过分解人力资本结构（以受教育程度、职称水平为维度）,测度不同类型人力资本投入与创新产出的关系,但很少考虑结构内人力资本间的相互关系,在此过程中信息技术也只是被视为人才掌握的一种工具,忽略了其对人力资本结构的深度影响以及由此而变的创新效率。因此,本文引入流空间理论,借助其对信息时代新空间结构形成及运作机理的动态表述,建立信息技术冲击下的人力资本结构理论分析框架,从人力资本结构内多主体相互作用的视角研究人力资本促进创新的机制问题。依托流空间理论及成本理论可见,信息技术进步所导致的成本变化（集聚成本、分工成本、协作成本、知识溢出成本）引发人力资本结构变化,具体体现在人力资本之间集聚、传导、约束、发展四个动态关系层面上,继而影响到创新。在集聚层面上,Java抓取的大数据显示,直接参与创新的人力资本（科研人才）在信息技术构建的空间内共同集聚,结成学习交流型、任务协作型、任务发布型、全民参与型、伴生反馈型等流空间组织,更加灵活地参与创新;在传导层面上,固定效应模型和随机前沿模型的分析表明,以上集聚关系及其创新成果的实现,并非仅仅依靠科研人才这一群体就能够实现,而需依赖于信息技术服务业、交通运输业、金融业人力资本以及企业家等作为传导创新价值的节点,任何一个人力资本节点的缺失都会制约创新效率;在约束层面上,使用Hansen门槛模型可以进一步发现,这些人力资本之间除了互为节点的关系外,还存在更为深入的内在约束关系,即信息技术服务业人力资本对科研、交通运输业、金融业人力资本以及企业家等人力资本存在约束作用,只有达成一定门槛值（lninf>9.105）才能发挥出整体人力资本的创新效率;在发展层面上,理论说明结合实例分析表明,以上集聚、传导、约束三个层面关系的充分发展,将会最终促使科研人才与其他人才之间通过互动形成一种新的发展关系,即不断模糊创新活动中专业创新者与非专业创新者、生产者与消费者、消费者与投资者之间的边界,吸引更广范围的大众人力资本参与到科研人才中来,直至实现全民创新。综上所述,本文的结论有四点:第一,人力资本集聚成的流空间组织,在现实中表现出自管理与自建设模式成型、即时延时功能强化、线上线下同步发展等显着特征。但要更好地提升这些组织的创新效率,需要由“孤岛”建设思维转向主动联结、由任务服务转向空间场景构建、由虚拟现实并行发展转向促进融合发展。第二,科研领域、信息技术服务业、金融业人力资本以及企业家等与创新之间呈显着正相关关系,各类人力资本缺一不可。其中,科研、信息技术服务领域人力资本对知识创新和技术创新都有正向促进作用,而后者在促进技术创新、技术成交方面的作用要大于其对知识创新的作用。进一步的效率分析表明,科研领域、租赁和商务服务业人力资本以及企业家在当前我国创新中具备效率,其他行业人力资本则表现出区域间的无效率或低效率,制约了整体创新效率的提升。为更好传递创新价值,需要保持人力资本节点的完备性,优化我国当前人力资本结构。第三,信息技术服务业人力资本对科研、信息技术服务业、金融业人力资本以及企业家等存在门槛约束效应,能够制约到创新效率的发挥。分区域的实证结果表明,在中西部地区引进与培育信息人力资本,对于创新的促进作用尤为明显,尤其是对于西藏、青海和宁夏三省,达到信息人力资本门槛后,区域创新效率将会得到显着提升。第四,以上条件的充分实现将最终促进创新的发展,即吸引更多大众人力资本参与创新。但这种发展还应以众筹众创等特定功能的创新平台建设、依托现有平台优势打造完整众创生态、以制度与标准建设保障跨平台融入以及引入创新文化与市场激励作为前提条件。本文的创新点主要如下:第一,引入流空间理论,借助其表述空间结构及运作机理的特殊视角,分析人力资本在“工业时代—信息时代”结构的变化,着重强调结构内人力资本之间的动态关系,具体体现为集聚、传导、约束、发展四个层面;第二,将成本分析纳入流空间的理论框架,从集聚成本、分工成本、协作成本、知识溢出成本四个维度,解释流空间的成因以及由此给人力资本结构与创新带来的变化;第三,使用大数据抓取技术分析验证流空间的形态特征与集聚倾向,采用异质性随机前沿模型、门槛模型等测度人力资本之间的内在关系,采用理论说明结合现实案例的方式分析人力资本主体的扩张趋势。在对创新因变量的选取上,除使用常见的论文指标,也使用专利数量、技术市场成交额等以期反映创新驱动经济社会发展的实际能力。
谷媛媛[5]（2020）在《留学视角下国际人才流入影响中国技术进步的机理与实证研究》文中研究指明随着经济全球化的不断深入,大量的国际移民和频繁的人才跨国流动已经成为当今世界经济发展的重要现象之一。根据UNDESA的相关统计数据,国际移民的数量从上个世纪70年代的8446万人增加至2017年的2.57亿人。然而,国际移民的主要目的国均为高收入国家,2017年发达经济体的移民数量占国际移民总数的63.8%,绝对数量达1.64亿人。其中,技术移民是国际移民中最重要的形式之一,也是东道国最看重的移民群体;这类移民通常是根据申请者的学历程度、专业背景以及语言能力等多方面综合实力来申请移民。以澳大利亚为例,2017-2018财年,澳洲政府共发放16.24万个永久居民名额,其中11.09万个为技术移民,技术移民占总名额将近70%。由此可见,高素质的人力资本已成为世界各国经济发展与技术进步的最重要要素之一,更是各国竞相争夺的宝贵资源。技术进步与创新是一国经济持续发展的动力和源泉。改革开放40多年来,我国经济的高速发展在很大程度上依赖于劳动力和资源环境的低成本优势,随着我国经济进入“新常态”发展阶段,加快实现由低成本优势向技术创新优势的转换是我国经济持续发展的重要推动力量。2012年党的十八大明确提出了创新驱动发展战略,2016年5月,中共中央、国务院进一步发布《国家创新驱动发展战略纲要》,技术创新的重要性不言而喻。关于技术进步和经济增长动力机制,国内外的学者进行了广泛而深入的探讨,其中既有涉及物质资本等传统要素投入的讨论,又有对高技术人才、研发等高素质要素的关注。由于技术的进步与创新更加依赖于人的能动性,因此人才才是最关键的要素之一。Solow指出技术进步是指生产函数任意一种形式的变动,技术进步主要包括技术创新和技术效率两个方面,经济组织的变化、劳动力人力资本存量的提升以及促使生产函数变化的各项因素均可纳入“技术变化”,而创新则更加偏向于新技术和新方法的发明。一方面,对于技术水平相对较低的发展中国家和地区来说,利用发达国家的技术溢出是促进本国技术进步的重要途径之一;另一方面,创新是技术进步的核心动力,技术进步在很大程度上也取决于本国的创新水平。已有研究表明,国际知识溢出的渠道主要包括人力资本流动、外商直接投资、对外直接投资、国际贸易、专利的引用等;与此同时,关于移民与创新方面的研究发现,在东道国经济中产生更大的文化多样性是移民促进创新的一条重要机制。本研究首先从理论层面剖析和阐释国际人才流入促进中国技术进步的四条重要机制,即国际人才流入与人力资本累积、国际人才流入与外商直接投资、国际人才流入与对外直接投资以及国际人才流入与多元文化创新;接着,本研究在基于留学视角对我国国际人才流入的现状进行分析的基础上,依次检验了国际人才流入对我国人力资本积累、外商直接投资以及对外直接投资的促进效应;最后,本研究通过实证分析深入探讨了国际人才流入对我国全要素生产率和城市层面创新能力的影响。本研究得到的主要结论如下:关于机制检验部分的研究发现,（1）国际人才流入规模的增加可以显着的促进地区人力资本的积累,但这种促进作用存在一定的区域差异,即在东部地区,该促进作用并不明显,在中部地区,除政府奖学金留学生以外,国际人才流入对人力资本积累均有显着的促进作用,在西部地区,国际人才流入对人力资本积累的促进作用主要体现在学历留学生上;（2）国际人才流入能够显着促进地区外商直接投资水平的提高,同时还能够通过降低企业经营环境缺失和地理集聚水平低下的负面影响间接促进FDI水平水平的提升;此外,国际人才流入对FDI区位分布的影响在不同的经济区域存在一定的差异,即对长三角地区并无显着的促进作用,但对环渤海地区以及西部地区的影响则较为显着;（3）国际人才流入能够有效推动中国对外直接投资,但这种促进作用会随着国际人才流入的规模大小以及东道国地理距离的远近发生变化;当来人才流入规模较大时,通过网络效应产生的投资风险规避效应会更加显着,因此对OFDI的促进作用更有效;当地理距离较近时,人才交流产生的文化壁垒降低效应会更加显着,因此对OFDI的促进作用更有效;而当人才流入规模较小或地理距离较大时,国际人才流入对OFDI的促进机制可能会失灵。关于国际人才流入对中国全要素生产率和城市层面创新能力影响的研究发现,（1）国际人才流入规模能够显着促进地区全要素生产率的提升,这种促进作用主要体现在全要素生产率变化指数和技术进步变化指数上,对技术效率变化指数则没有显着影响。进一步研究发现,国际人才对全要素生产率的促进效应更多的来自非学历留学生和自筹经费留学生人才。此外,通过选择外商投资水平和市场化程度作为门槛变量进一步构建门槛回归模型分析发现,外商直接投资对全要素生产率的影响呈现单一门槛特征,市场化程度对全要素生产率的影响则呈现出双门槛特征;（2）国际人才流入对城市创新能力的提升存在显着的促进作用,但对不同规模城市的影响存在显着的差异,即对超大城市的创新能力存在显着的促进作用,而对特大城市和大城市的创新能力没有显着的影响;同时,国际人才流入对处于不同城市群的城市创新能力影响也存在差异,即对京津冀城市群、成渝城市群以及中原城市群的城市创新能力存在显着的促进作用,而对长三角城市群、长江中游城市群以及关中平原城市群地区的影响并不显着;进一步引入空间计量模型分析发现,城市间创新能力存在内生交互效应,即一个城市的创新指数受到其邻近城市创新指数的影响,且国际人才流入规模能够显着促进本城市的创新能力,但对邻近城市却存在一定的负面影响;最后,选择高等教育水平、城市地理面积、基础设施水平以及城市蔓延指数作为门槛变量,进行门槛效应检验分析发现,国际人才流入对城市创新能力的影响的确存在显着的门槛效应,并且在门槛效应模型下的拟合度比线性估计的更优。最后,本研究基于我国目前国际人才流入的现状,同时借鉴主要发达国家吸引国际人才和推动技术进步的宝贵经验,将“他山之石”与我国国际人才流入现状相结合,分别从国家层面、地方层面以及高校层面提出切实可行的吸引国际人才的政策建议。
秦晓钰[6]（2020）在《创新型人力资本驱动的中国经济增长模式转型研究》文中研究说明21世纪以来,随着人工智能的不断发展和国家创新体系的逐渐完善,中国经济增长模式正由要素驱动向创新驱动转变,因此,创新驱动型经济增长模式下的创新源泉及其对经济增长的作用机制需要进一步地研究和分析,这也是解决经济持续增长、加速经济增长模式转型的关键。本文基于创新源泉的视角,研究创新型人力资本通过影响科技创新和技术进步,推动经济增长模式向创新驱动转型的具体作用过程,能够更加清晰地给出中国经济持续增长的动力源泉和经济发展的未来方向。本文从第二章的理论回顾与文献综述中,梳理出经济增长源泉的追溯思路、总结经济增长模式转型的内涵、把握人力资本与创新的关系,为从创新型人力资本视角研究经济增长模式转型提供理论依据和研究基础;第三章则系统研究了创新型人力资本作为创新源泉,驱动经济增长模式转型的内在作用机理;第四章对创新型人力资本积累以及中国经济增长模式转变的基本情况进行总结概况,为后期研究提供事实依据和数据支持;第五章基于GTAP模型,一方面通过要素对比分析,对当前的中国经济增长模式进行诊断,另一方面从创新型人力资本积累的不同方案着手,研究创新型人力资本对中国经济增长实现创新驱动的具体影响;第六章围绕创新型人力资本与创新成果产出之间的非线性关系,研究创新型人力资本向创新成果转化的具体路径,为创新型人力资本驱动中国经济增长模式转型提供更加具体的路径支持。基于以上研究,本文得出了如下结论:结论一,作为创新源泉的创新型人力资本,是经济增长和社会分工发展到一定阶段的产物,通过影响创新来驱动经济持续增长。研究指出,创新型人力资本具备稀缺性的创新能力,同时能够产生边际报酬递增和产出乘数效应,进而辐射和带动地区的经济增长和创新发展,是形成科技创新和技术进步的本源;进一步以知识创新模型为基础,基于中国经济增长事实研究创新型人力资本的创新机制,研究表明,中国创新型人力资本一方面通过直接影响国内科技创新和技术进步驱动经济增长,另一方面还会受国际技术溢出效应和自身技术吸收能力的影响,吸收国外先进技术的可能性随着经济开放程度的提高逐渐增大,且国内技术水平和创新能力与国际先进技术水平越接近,转化国外先进技术的能力也越强。结论二,伴随着创新型人力资本的不断积累,中国经济增长正在逐步向创新驱动迈进。改革开放以来,创新型人力资本的数量和质量均获得全面提升,总量水平达到世界前列,为中国经济增长模式向创新驱动转型提供了充足的动力和源泉。伴随着创新型人力资本数量的增加和质量的提高,研发经费投入总量持续增长,研发投入强度跻身世界前列,高新技术产业自主创新能力稳步提升,技术市场日渐完善与成熟,中国经济增长正逐步向创新驱动迈进。结论三,中国当前的经济增长模式虽然仍以要素驱动为主,但创新型人力资本对经济增长的驱动作用越发突出。基于GTAP模型对比创新型人力资本、物质资本以及非创新型人力资本三类要素对中国经济增长的影响,可以得出:首先,从要素驱动经济增长的规模报酬来看,物质资本和非创新型人力资本都表现出规模报酬递减性质,唯有创新型人力资本表现出规模报酬递增的性质;其次,从要素驱动经济增长的作用领域来看,创新型人力资本更多地作用于居民收入和社会福利,可以显着提高居民的收入水平、增加社会的福利水平,物质资本则主要作用于出口贸易,非创新型人力资本则表现出社会福利不降反升的现象;再次,从要素驱动经济增长的作用趋势来看,创新型人力资本对经济增长的作用呈现不断上升趋势,而物质资本和非创新型人力资本的作用则呈现一定的下降趋势,说明随着非创新型人力资本增速的放缓,中国经济正逐渐从长期依靠非技能型劳动力获取国际比较优势的贸易方式中转变出来。结论四,创新型人力资本从经济增长、产业发展以及国际竞争力提高三个层面,显着对中国经济增长模式向创新驱动转型产生作用。首先是宏观经济层面,创新型人力资本会全面性带动GDP增长、居民收入水平提高以及社会福利增加,进一步推动中国与其他国家和地区之间的贸易往来,且随着创新型人力资本加速积累,经济增长呈现乘数效应,对外贸易参与度和竞争力进一步提升。其次是产业层面,创新型人力资本对高科技制造业和知识密集型服务业的作用最大,且随着创新型人力资本的加速积累,产业增加值的增长效应和出口优势的提高效应也最为明显。最后是国际竞争力层面,创新型人力资本依然对知识密集型服务业和高科技制造业的提升效果最为显着,且随着创新型人力资本的加速积累,两个产业部门的创新优势更加突出,国际竞争力也进一步提升。结论五,创新型人力资本对科技成果产出的影响,呈现出先上升、后轻微下降、再不断提升的三阶段非线性变动特征。改革开放初期,GDP—直是推动中国科技创新的主要影响力量,创新型人力资本的推动力度还处在相对较弱的阶段,但这一时期创新型人力资本对科技创新的影响力正在逐渐加大,创新型人力资本向创新成果转化的速度正在不断加快;21世纪之后,中国创新型人力资本数量增长逐渐成为促进中国科技成果产出的重要力量,而创新型人力资本质量的影响度还有待提升,且一定时间范围内呈现波动态势,总体来看,这一时期科技成果产出正处在从创新型人力资本的数量依赖向质量推动转变的转型期;近年来,随着创新型人力资本水平的提升和科技创新的不断发展,创新型人力资本对科技成果产出的作用已经从数量促进型慢慢转移到质量推动型,创新型人力资本质量水平在科技创新中起到决定性作用,单纯的数量型创新型人力资本的作用度呈现递减的态势。另外,中国的科技成果产出存在明显的省际和区域异质性,东部区域各省份的创新型人力资本质量对科技成果产出的作用力度更大,而中西部的科技成果产出效率与各省份的经济发展水平息息相关,创新型人力资本的数量和质量的影响度相对较弱。本文的创新之处主要存在于以下三个方面:创新之一,从创新源泉——创新型人力资本的视角,研究中国经济增长模式向创新驱动的转型。从创新源泉的角度,诠释了创新型人力资本的概念;基于内生经济增长模型,分析了创新型人力资本通过创新影响经济增长的内在作用机理;进一步,基于经济全球化和中国科技创新与技术进步的特征,调整了内生经济增长模型的部分假设,提高了模型对创新型人力资本驱动中国经济增长模式转型的解释力度,为内生经济增长理论应用到发展中国家作出贡献。创新之二,选用多区域、多部门的可计算一般均衡模型,一方面基于要素对比的视角,分别将创新型人力资本、物质资本和非创新型人力资本对中国经济增长实现创新驱动的具体影响进行对比分析,既克服了测度全要素生产率时无法分离各个要素相互作用结果而导致的核算误差,又能够在对比分析中作出中国经济增长模式的具体判断;另一方面,基于GTAP模型能够具体分析创新型人力资本在不同增长情况下对中国经济增长模式向创新驱动转变的影响,给出创新型人力资本驱动中国经济增长模式转型的具体建议。创新之三,选用机制转换模型中的非线性面板平滑转换回归模型,从非线性角度对创新型人力资本与创新成果产出之间的关系进行实证研究,进而从创新型人力资本质量提高的角度,为中国经济增长模式向创新驱动转型提供思路。基于中国省际面板数据,沿着如何将创新型人力资本转化为能够驱动经济增长的创新成果这一思路,对创新型人力资本与创新成果产出之间的非线性关系进行分析,既为创新型人力资本推动中国经济增长模式向创新驱动转型提供了具体的路径支持,也对传统的线性研究思路做出了有效补充。
朱燕[7]（2019）在《马克思主义视域下产品内国际分工与中国制造业升级研究》文中研究表明国际分工是国际交换和国际贸易的基础,同时也是世界市场存在和运行的基本方式。18世纪60年代国际分工形成,随着科技革命及经济全球化发展,国际分工方式不断变化,形成由“产业间分工”向“产业内分工”再到“产品内分工”演化发展趋势。20世纪80年代,发达国家跨国公司通过外包、垂直FDI等形式将产品生产中的加工组装环节大规模转移到发展中国家。产品内国际分工发展迅速,形成以跨国公司为主体的,以对外投资和跨国并购为主要形式的,以工序、区段、环节为对象的国际分工体系。加工贸易成为发展中国家企业参与产品内国际分工的主要形式。从生产力和生产关系双重视角来看,产品内国际分工具有明显的二重性。在生产力视角下,产品内国际分工发挥了分工的一般属性,创造出巨大的生产力效应。但是在生产关系视角下,产品内国际分工是由掌握技术、拥有大量资本的发达资本主义国家主导的,发达国家企业和发展中国家企业的权利不对称导致利益分配的不均等。发达资本主义国家企业凭借技术优势,占据高附加值生产环节,而被动加入全球价值链的发展中国家企业只能从事低附加值环节生产。改革开放以来,中国凭借劳动力、资源等初级生产要素的比较优势,积极参与国际分工,以加工贸易方式切入产品内国际分工的全球生产网络,中国制造业逐渐融入世界经济体系。但中国制造企业长期被锁定在产品附加值较低的加工和组装环节,不能更多地分享由国际分工带来的利润。以技术为支撑的“发达资本”对“廉价劳动”主宰成为中国制造业发展的瓶颈。因此,中国制造面临巨大的升级压力。本文以马克思主义分工理论为基础,全面剖析产品内国际分工的价值创造逻辑和价值分配逻辑,阐述产品内国际分工的二重性;同时,以发展中国家视角,分析中国制造在产品内国际分工体系中的地位及发展困境;最后,结合马克思主义分工思想为中国制造产业升级提出有效路径。首先,梳理马克思国际分工理论以及马克思主义不发达政治经济学理论中包含的国际分工思想。马克思从生产力和生产关系两个方面阐述了国际分工的二重性,辩证剖析了国际分工体系中“资本”和“劳动”的关系,并提出了消灭异化、消除被动分工从而建立主动分工的思想。萨米尔·阿明等马克思主义政治经济学家结合国际分工现状阐述国际分工体系的不平等现象,并为发展中国家提出摆脱依附的政策建议。本部分通过对马克思主义国际分工思想的系统梳理和全面分析,总结概括马克思主义政治经济学视角下国际分工的动因、国际分工体系不平衡的根源以及国际分工的新选择,为全文的分析提供理论基础和研究范式。其次,全面分析产品内国际分工的内涵、格局及实现形式,并基于马克思主义分工视角研究产品内国际分工的二重性。产品内国际分工是企业分工和社会分工相结合的产物,是企业内部分工向外扩张的结果,是跨国公司主导的全球网络分工。产品内国际分工格局下,跨国公司利用发展中国家劳动力及资源优势,将产品生产的不同工序在全球范围内布局,从而获取更大的经济剩余。但是在生产关系视角下,国际分工协作创造的经济剩余,在技术密集型环节生产者和劳动密集型环节生产者之间出现了不均等分配,掌握技术的发达的中心国家更多地占有“经济剩余”,形成了“中心”和“外围”的格局。再次,结合产品内国际分工的二重性,深入分析产品内国际分工格局下制造业升级的方向。制造业升级有三大方向:由简单的组装加工环节向核心零部件生产环节升级,由生产制造环节向技术研发环节升级,由生产制造环节向品牌营销环节升级。产业升级过程中的产业链治理模式,产业升级过程中技术进步的类型与方向,产业升级过程中高素质人力资本积累能力和水平都会影响制造企业在国际分工中的地位变化。然后,结合中国制造业在产品内国际分工格局下的发展历程,全面总结并深入剖析中国制造的成就、存在的问题以及在产品内国际分工体系中的地位,并以计算机产业为例分析中国制造业产业升级的紧迫性。改革开放以来,加工贸易成为中国制造参与产品内国际分工的主要方式。通过承接国际跨国公司的制造外包,中国制造较快地融入了产品内国际分工价值链,实现了高速增长和快速发展,国际分工地位逐渐提高。但是中国制造业在产品内国际分工产业链中长期被低端锁定,在全球价值链中逐渐丧失主动权和控制权,外资企业成为中国加工贸易的主导力量。因此,以加工贸易方式参与产品内国际分工,中国制造业生产力获得了较大增长,但是却导致中国制造依附发展,中国制造面临较强的产业升级压力。最后,针对中国制造存在的问题,结合经济发展的国内外环境,提出中国制造业产业升级的路径选择及政策建议。中国制造产业升级、迈向全球价值链的中高端,必须要实现从“强链”向“新链”演进升级,并在“新链”中创新国际分工和利润分享模式。中国由制造大国向制造强国迈进,实现制造业产业结构升级,最终迈向全球价值链的中高端,将是一个循序渐进的过程。中国制造企业应该由被动参与国际分工转向主动创新国际分工模式,由融入发达国家跨国公司主导的全球价值链转向积极构建全球自主价值链,由“依附型发展”转向“自主型发展”,建立新型的产品内国际分工和利润共享模式。中国制造企业要改变被动分工,不能只是静态地利用自然的初级要素比较优势,而是要积极发展动态的后天获得性资源禀赋,实现人力资本等高级生产要素的积累和关键核心技术的自主创新,培养动态竞争优势,为产业发展提供持久动力。
翁玉玲[8]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中提出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
罗瑞荣[9]（2011）在《基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例》文中提出改革开放以来三十多年间,中国经济实现了平稳快速发展,通过引进制造业的跨国转移,成功地参与了国际分工,逐步成为世界级制造大国。然而,未来发展形势不容乐观,面临不断增大的环境、资源压力和日趋激烈的国际市场竞争,促进中国产业升级、实现经济增长方式的转变,已经成为保证中国经济实现全面、协调、可持续的发展的必经途径。全球价值链分工的形成是经济全球化条件下所带来的重要变化之一。它已经成为任何一个国家、地区参与国际分工的必经之路。各国、地区根据自身要素资源禀赋特征,承担同一产业甚至同一产品价值链内部不同环节,获取各自环节的价值增值与收益。然而,无论是传统劳动密集型产业还是新兴高科技产业,在产业全球价值链分工中都存在附加价值差异巨大的不同环节,位于不同全球价值链分工环节就意味着截然不同的投入产出状况。在全球价值链分工条件下要实现国家或地区产业升级,不仅要关注不同产业所占比重,更重要的是必须提升国家在产业全球价值链分工中的地位。只有提升一国企业在参与全球价值链分工中的环节和地位,实现国家在产业价值链上由低附加值环节向高附加值环节、非战略环节向战略控制环节的提升,才能真正实现国家产业升级。人力资源作为科学技术这个第一生产力的载体,其素质水平不仅决定着一国科学技术水平状况,而且直接关系到各产业的发展,影响社会经济发展目标的实现。在全球价值链分工条件下,自然禀赋、物质等资源对各国、地区产业的高端升级的作用非常有限。于是,人力资源要素水平往往成为决定价值链分工环节的关键因素。人力资源开发则是决定人力资源水平的重要后天因素。实现人力资源的有效开发,有助于促进国家产业升级,提升中国在全球价值链分工中的地位,促进经济健康持续发展。改革开放以来,中国第二产业发展发展迅速。然而,中国企业目前在第二产业的全球价值链分工中所占的位置较低,多为体力劳动和简单脑力劳动的低附加值环节。经济全球化条件下,中国要实现从加工制造大国向制造强国、服务强国、创造大国的转变,实现第二产业的产业内升级,提升其在全球价值链分工中的地位,最终只能依靠人力资源。人力资源的价值不仅体现在其数量上,更重要的是体现在其质量上。人力资源素质的开发与提高,是实现国家产业升级,保持经济持续健康发展的根本动力。人力资源开发是全球价值链分工背景下实现中国产业升级的关键。开发中国人力资源、将人口压力转变为人力资源优势,才能真正推动产业优化升级,实现中国经济从粗放型增长向集约型增长的转变。本文拟在相关理论基础上,采用归纳、演绎、国际比较和定量分析等定性与定量相结合的研究方法,结合理论研究与实证分析方法,通过数据整理、理论分析和模型推导,以第二产业为例,探讨人力资源开发对中国第二产业产业内升级的关键促进作用,揭示产业升级与人力资源之间的关联性。论文具体思路如下：在国际产业升级的基础上,深入分析全球价值链分工体系下不同的全球价值链动力机制、治理结构等方面对一国产业升级的影响方式与相应要求,从理论层面构建全球价值链分工对国家产业升级的多角度、多层次的影响,通过理论分析探讨中国第二产业产业内升级方向。同时,根据人力资源开发现象本身及其运行规律,提出个人、组织与社会中各种人力资源开发活动的方向与对策。进而,在科学分析人力资源与产业高度的相关性的基础上,结合中国发展要求,通过全球价值链分工和国际比较优势理论对中国现阶段产业高度状况及其未来方向进行分析和判断。最后,分析全球价值链分工背景下中国第二产业产业内升级对人力资源的要求,并联系各国促进产业升级过程中的人力资源开发策略,提出新的历史条件下促进中国第二产业产业内升级的人力资源开发策略建议。论文主要研究内容如下：第一部分：导论。从中国产业升级、全球价值链分工和人力资源开发的理论与实践研究背景出发,提出在全球价值链分工背景下实现中国产业升级的人力资源开发策略研究的理论与现实价值,并介绍论文框架、思路与研究方法。第二部分：产业升级中的人力资源开发：研究回顾。对国内外在产业升级、人力资源开发、全球价值链分工及其三者之间的关系等方面的理论和实证研究进行整体回顾,为论文的展开奠定基础,并引出论文研究的实际要求。第三部分：全球价值链分工条件下人力资源开发对产业升级的作用。在全球价值链分工条件下,对国家人力资源数量和结构与产业升级之间的作用关系进行分析,以此为基础,建立相关理论实证模型分析的基础。第四部分：中国产业高度与人力资源相关性实证分析。以中国第二产业产业高度与人力资源的数据为依据,对人力资源和产业高度之间的相关性进行实证分析,发现：人力资源状况对产业高度具有明显的影响作用。第五部分：全球价值链分工条件下中国产业升级方向及其对人力资源的要求。在分析中国产业升级现状的基础上,探讨全球价值链分工对中国第二产业产业内升级方向的要求,进而从人力资源数量、年龄、知识层次、行业、能力内容与层次、性别、地区等多个角度提出中国第二产业产业内升级方向对人力资源的要求。第六部分：全球价值链分工条件下各国为实现产业升级所采取的人力资源开发策略：以日本、韩国、中国台湾、中国香港、美国、印度为例。通过对亚洲部分国家产业升级中的人力资源开发政策的分析,为中国人力资源开发策略的提出奠定基础。第七部分：实现中国产业升级的人力资源开发。以理论分析为基础,借鉴部分国家产业升级与人力资源开发的经验与教训,在中国第二产业产业内升级方向的基础上,从制度改革、市场回报、系统原则等角度提出从人口政策、教育投入、产业政策、经济激励、专利保护、人力资源使用制度、社会保障、市场机制等方面开发高端技术、营销、设计人力资源,同时不断提升中国人力资源的创新能力,从而满足中国第二产业产业内升级的需求,促进全球价值链分工条件下实现中国产业健康持续发展。与已有的研究相比较,本文对全球价值链分工条件下中国产业升级中的人力资源开发策略进行了系统的研究,论文的主要创新点集中于以下三个方面：第一,选择了一个新的研究视角。把全球价值链分工作为产业升级的背景,研究全球价值链分工对产业升级的影响,进而研究如何通过人力资源开发来促进产业升级。第二,构建了一个新的实证模型。根据全球价值链分工条件下产业升级的特点与要求,设计国际人均GDP增值指数这一指标反映全球价值链分工条件下的产业高度,在此基础上构建了全球价值链分工条件下产业高度与人力资源之间的相关性分析模型。第三,提出了一个新的对策体系。在充分考虑政治、经济和社会化文化环境的条件下,在均衡区域、文化、民族、性别的基础上,通过揭示人力资源开发与产业升级之间的作用关系,提出全球价值链分工条件下促进中国产业升级的人力资源开发对策。
恩和特布沁[10]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中指出21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
二、论经济全球化对人力资源管理影响的因素（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论经济全球化对人力资源管理影响的因素（论文提纲范文）
（1）中国人力资本结构高级化对经济发展的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及结构安排 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 相关理论与研究综述 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论的产生背景 |
| 2.1.2 早期的人力资本思想 |
| 2.1.3 现代人力资本理论 |
| 2.1.4 人力资本理论的发展 |
| 2.2 自主创新理论 |
| 2.2.1 自主创新思想的理论溯源 |
| 2.2.2 自主创新思想的演进 |
| 2.2.3 技术引进向自主创新转变的理论逻辑 |
| 2.2.4 自主创新生态系统构建 |
| 2.3 产业结构升级理论 |
| 2.3.1 产业结构的内涵 |
| 2.3.2 产业结构演进的相关理论 |
| 2.3.3 产业结构升级的驱动因素 |
| 2.4 经济发展理论 |
| 2.4.1 外生经济增长理论 |
| 2.4.2 内生经济增长理论 |
| 2.4.3 经济发展理论的渊源与形成 |
| 2.4.4 经济发展理论的演进与发展 |
| 2.4.5 经济发展的新认识和新变化 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 概念界定及指标测度 |
| 3.1 核心概念界定 |
| 3.1.1 人力资本结构高级化 |
| 3.1.2 自主创新 |
| 3.1.3 产业结构升级 |
| 3.1.4 经济发展 |
| 3.2 评价指标选取及测度模型构建 |
| 3.2.1 人力资本结构高级化(HCS)评价指标及测度模型 |
| 3.2.2 自主创新(INN)评价指标及测度模型 |
| 3.2.3 产业结构升级(IU)评价指标及测度模型 |
| 3.2.4 经济发展(EDS)评价指标及测度模型 |
| 3.3 评价指标及测度方法汇总 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人力资本结构高级化对经济发展的驱动机理研究 |
| 4.1 理论分析及研究假设提出 |
| 4.2 数据处理与模型构建 |
| 4.2.1 数据来源及数据处理 |
| 4.2.2 状态空间模型构建 |
| 4.3 实证检验及结果分析 |
| 4.3.1 状态空间模型估计 |
| 4.3.2 产业结构升级的中介效应检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人力资本结构高级化对产业结构升级的驱动机理研究 |
| 5.1 理论分析及研究假设提出 |
| 5.2 数据处理与模型构建 |
| 5.2.1 数据来源及数据处理 |
| 5.2.2 状态空间模型构建 |
| 5.3 实证检验及结果分析 |
| 5.3.1 状态空间模型估计 |
| 5.3.2 自主创新的中介效应检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 基于人力资本结构高级化的经济发展路径探究 |
| 6.1 理论分析及研究假设提出 |
| 6.2 模型构建及检验 |
| 6.2.1 VAR模型构建 |
| 6.2.2 脉冲响应函数 |
| 6.2.3 方差分解分析 |
| 6.3 基于Bootstrap的传导路径检验 |
| 6.3.1 链式中介理论模型构建 |
| 6.3.2 链式中介效应检验及结果分析 |
| 6.4 中国经济发展可持续路径理论模型构建 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 人力资本结构高级化与经济发展协调前景研究 |
| 7.1 协调机理分析与评价模型构建 |
| 7.1.1 人力资本结构高级化与经济发展协调机理分析 |
| 7.1.2 协调度评价模型构建 |
| 7.2 人力资本结构高级化与经济发展协调效应测度 |
| 7.3 人力资本结构高级化与经济发展协调前景预测 |
| 7.3.1 基于BP神经网络的协调发展前景预测 |
| 7.3.2 基于ARIMA模型的协调发展前景预测 |
| 7.4 可持续发展障碍因素分析 |
| 7.4.1 障碍度模型构建 |
| 7.4.2 障碍因素挖掘及结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 结论和启示 |
| 8.1.1 主要的研究结论 |
| 8.1.2 相应的对策启示 |
| 8.2 研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的学术成果及参加项目情况 |
| 致谢 |
（2）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（3）在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献调研法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)假设与实证分析法 |
| 五、研究创新点 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、本土化的概念 |
| 二、人力资源本土化 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、本土化管理理论 |
| 二、人力资源管理理论 |
| 三、企业组织变迁相关理论 |
| 四、跨文化管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 在华韩资企业人力资源本土化现状分析 |
| 第一节 在华韩资企业本土化发展概况 |
| 一、在华韩资企业投资发展概况 |
| 二、在华韩资企业投资前景 |
| 三、在华韩资企业人力资源本土化发展概况 |
| 第二节 在华韩资企业人力资源本土化现状 |
| 一、在华韩资企业人力资源本土化现存问题分析 |
| 二、在华韩资企业人力资源本土化发展前景 |
| 第三节 在华韩资企业人力资源本土化的意义及合理性 |
| 一、降低企业经营成本 |
| 二、缓解企业人才紧缺的状况 |
| 三、获得本地政府支持 |
| 本章小结 |
| 第三章 在华韩资企业人力资源本土化影响因素理论假设与研究设计 |
| 第一节 假设的建立 |
| 一、母国企业文化与本土文化的差异度对人力资源本土化的影响 |
| 二、中高层管理人员的中韩人数比例对人力资源本土化的影响 |
| 三、首席执行官(CEO)对中国的理解程度将影响人力资源本地化水平 |
| 四、在华韩资企业成立时间对人力资源本土化的影响 |
| 五、公司规模对人力资源本土化的影响 |
| 六、母公司的决策委任程度将影响人力资源本地化水平 |
| 七、子公司的国际经验对人力资源本地化水平影响 |
| 八、员工培训的主体对人力资源本土化的影响 |
| 第二节 变量选取与测度 |
| 一、文化差异 |
| 二、子公司的本土化程度 |
| 三、公司特点 |
| 四、管理人员的特点 |
| 第三节 问卷的设计过程 |
| 一、问卷设计原则 |
| 二、问卷内容 |
| 本章小结 |
| 第四章 在华韩资企业人力资源本土化影响因素实证分析 |
| 第一节 样本收集与筛选 |
| 第二节 描述性统计分析 |
| 一、信度检验与效度分析 |
| 二、数据分析 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、样本公司分析 |
| 二、假设检验 |
| 三、研究结论 |
| 本章小结 |
| 第五章 在华韩资企业人力资源本土化的对策建议 |
| 第一节 人力资源本土化的重要性 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、降低文化差异带来的影响 |
| 二、加强子公司的独立性 |
| 三、不断完善激励机制 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）流空间视角下人力资本促进创新的机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 创新驱动背景下人才的重要性凸显 |
| 1.1.2 创新人才投入持续增加以及创新能力偏低并存 |
| 1.1.3 创新人才在网络上以流空间形态聚集参与创新 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 流空间组织和流动空间 |
| 1.3.2 人力资本和人力资本结构 |
| 1.3.3 人力资本集聚效应 |
| 1.3.4 创新效率 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路与研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 流空间理论 |
| 2.1.2 创新理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 人力资本投入与创新产出比例失衡的“索洛悖论” |
| 2.2.2 传统研究对创新投入领域“索洛悖论”的解释 |
| 2.2.3 信息技术对人力资本与创新影响的主流研究 |
| 2.2.4 流空间理论对人力资本及其创新活动的关注 |
| 2.3 文献评述与本文研究方向 |
| 3 流空间视角下人力资本促进创新的理论分析框架构建 |
| 3.1 工业时代人力资本促进创新的原始机制 |
| 3.1.1 人力资本地理空间集聚形成创新规模效应 |
| 3.1.2 人力资本以单一分工形式参与创新 |
| 3.1.3 跨区域创新合作有限并面临成本约束 |
| 3.1.4 专业科学家群体形成创新主体垄断 |
| 3.2 信息技术冲击下人力资本促进创新的机制变动 |
| 3.2.1 营造新空间弥补地理集聚的成本局限 |
| 3.2.2 细化分工提升人力资本专业化水平 |
| 3.2.3 技术进步颠覆人力资本传统协作成本 |
| 3.2.4 广域知识溢出促使人力资本池扩张 |
| 3.3 流空间视角下人力资本促进创新的新机制 |
| 3.3.1 集聚层面:人力资本结成流空间组织集聚创新 |
| 3.3.2 传导层面:组织内人力资本传递创新价值 |
| 3.3.3 约束层面:信息人力资本及设施制约组织创新效率 |
| 3.3.4 发展层面:人力资本依托组织实现创新主体拓展 |
| 3.4 小结 |
| 4 流空间下人力资本集聚参与创新的形态与特征 |
| 4.1 大数据视角下创新人力资本在信息时代的集聚概况 |
| 4.2 信息时代人力资本集聚结成流空间组织的现实形态 |
| 4.2.1 学习交流型流空间 |
| 4.2.2 任务协作型流空间 |
| 4.2.3 任务发布型流空间 |
| 4.2.4 全民参与型流空间 |
| 4.2.5 伴生反馈型流空间 |
| 4.3 信息时代人力资本集聚结成流空间组织的具体特征 |
| 4.3.1 建设与管理的自动化模式成型 |
| 4.3.2 即时与延时沟通能力明显强化 |
| 4.3.3 线上组织与线下组织同步发展 |
| 4.4 信息时代人力资本集聚结成流空间组织对创新的影响 |
| 4.4.1 由“孤岛”建设走向主动联结 |
| 4.4.2 由任务服务到空间场景构建 |
| 4.4.3 由虚拟现实并行到融合发展 |
| 4.5 小结 |
| 5 流空间下人力资本传递创新价值的功能分析 |
| 5.1 创新传导机制中的异质性人力资本内涵及对创新的影响 |
| 5.2 异质性人力资本传导创新价值的实证验证 |
| 5.2.1 近年来信息人力资本等与创新增长的趋势 |
| 5.2.2 变量解释、数据来源和统计性描述 |
| 5.2.3 基于固定效应模型的人力资本与创新关系验证 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.3 异质性人力资本传导创新价值的效率分析 |
| 5.3.1 考虑人力资本异质性的随机前沿模型建构 |
| 5.3.2 变量选取与数据处理 |
| 5.3.3 基于异质性随机前沿模型的人力资本传导效率分析 |
| 5.3.4 区分创新活动性质的人力资本创新效率分析 |
| 5.3.5 区分东中西部地区的人力资本创新效率分析 |
| 5.4 小结 |
| 6 流空间下人力资本推进创新的条件约束 |
| 6.1 信息人力资本对流空间组织及创新活动的特殊约束作用 |
| 6.2 信息人力资本门槛约束效应的实证检验 |
| 6.2.1 以信息人力资本为创新门槛的回归模型设定与变量选取 |
| 6.2.2 基于门槛模型的实证结果分析 |
| 6.2.3 区分东中西部地区的信息人力资本门槛约束作用对比 |
| 6.2.4 基于信息基础设施的门槛效应的稳健性检验 |
| 6.3 小结 |
| 7 流空间下人力资本拓展创新的演化趋势 |
| 7.1 信息时代创新人力资本主体拓展的现实情况 |
| 7.1.1 专业创新者与非专业者界限模糊 |
| 7.1.2 生产者与消费者之间界限模糊 |
| 7.1.3 消费者与投资者之间界限模糊 |
| 7.2 创新人力资本主体拓展的具体成因以及对创新的影响 |
| 7.2.1 适宜载体构建起虚拟集聚空间 |
| 7.2.2 多节点覆盖提升创新流动效率 |
| 7.2.3 跨节点连接优化创新资源配置 |
| 7.2.4 虚拟文化培育降低创新心理成本 |
| 7.3 国内外以人力资本主体拓展促进创新的具体经验 |
| 7.3.1 打造高影响力开放平台载体 |
| 7.3.2 围绕创新阶段对接配套平台 |
| 7.3.3 强化跨平台接入的兼容能力 |
| 7.3.4 推进政府项目及业余者计划 |
| 7.4 我国以人力资本主体拓展促进创新的策略选择 |
| 7.4.1 按“多主体-阶段化”思维建设开放平台 |
| 7.4.2 凭借现实平台优势打造完整众创生态 |
| 7.4.3 以制度与标准化建设保障跨平台融入 |
| 7.4.4 引创新文化与市场激励推广大众创新 |
| 7.5 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 基础数据表 |
| 表A-1 2003-2016 年分省科技经费内部支出 |
| 表A-2 2003-2016 年研究与发展人员全时当量 |
| 表A-3 2003-2016 年科学研究和技术服务业从业人员 |
| 表A-4 2003-2016 年信息传输、软件和信息技术服务业从业人员 |
| 表A-5 2003-2016 年交通运输、仓储和邮政业从业人员 |
| 表A-6 2003-2016 年金融业从业人员 |
| 表A-7 2003-2016 年租赁和商务服务业从业人员 |
| 表A-8 2003-2016 年居民服务业从业人员 |
| 表A-9 2003-2016 年住宿和餐饮业从业人员 |
| 表A-10 2003-2016 年国内专利受理数量 |
| 表A-11 2003-2016 年国内专利授权数量 |
| 表A-12 2003-2016 年新产品产值 |
| 表A-13 2003-2016 年技术市场成交额 |
| 附录B 计算所得数据 |
| 表B-1 2003-2016 年人力资本存量 |
| 表B-2 2003-2016 年企业家数量 |
| 表B-3 2003-2016 年国外收录中国论文数量 |
| 附录C 数据采集命令 |
| 索引 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）留学视角下国际人才流入影响中国技术进步的机理与实证研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 全文结构 |
| 1.5 可能的创新和不足 |
| 1.5.1 可能的创新 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 国际人才 |
| 2.1.2 国际留学生 |
| 2.1.3 技术溢出 |
| 2.2 国际人才流动文献综述 |
| 2.2.1 国际人才流动相关研究 |
| 2.2.2 留学教育相关研究 |
| 2.3 技术进步文献综述 |
| 2.3.1 全要素生产率相关研究 |
| 2.3.2 技术溢出相关研究 |
| 2.4 国际人才流入与技术创新文献综述 |
| 2.4.1 国际移民与技术创新相关研究 |
| 2.4.2 国际移民与城市创新相关研究 |
| 2.5 简要评述 |
| 第三章 国际人才流入影响中国技术进步的机制分析 |
| 3.1 国际人才流入与人力资本积累 |
| 3.1.1 国际人才流入促进人力资本积累的机制分析 |
| 3.1.2 人力资本的技术知识溢出效应 |
| 3.2 国际人才流入与外商直接投资 |
| 3.2.1 国际人才流入促进外商直接投资的理论框架 |
| 3.2.2 外商直接投资的国际知识溢出效应 |
| 3.3 国际人才流入与对外直接投资 |
| 3.3.1 国际人才流入促进对外直接投资的机制分析 |
| 3.3.2 对外直接投资的逆向技术溢出效应 |
| 3.4 国际人才流入与文化多样性 |
| 3.4.1 国际人才流入促进文化多样性创新的理论框架 |
| 3.4.2 文化多样性的创新效应 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 中国国际人才流入的总体状况分析 |
| 4.1 国际人才流动的总体概况 |
| 4.1.1 国际人才流动的总规模 |
| 4.1.2 国际人才流动的主要目的国分布 |
| 4.1.3 国际人才流动的主要输出国 |
| 4.2 中国国际人才流入的现状分析 |
| 4.2.1 国际人才流入的总规模 |
| 4.2.2 国际人才的来源地分布情况 |
| 4.2.3 国际人才的结构分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国际人才流入促进人力资本积累的机制检验 |
| 5.1 计量模型构建与数据说明 |
| 5.1.1 计量模型构建 |
| 5.1.2 变量选取与数据来源 |
| 5.1.3 描述性统计 |
| 5.2 实证结果分析 |
| 5.2.1 模型选择与检验 |
| 5.2.2 国际人才流入对人力资本积累的总体影响 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 基于不同类型人才的异质性分析 |
| 5.3.2 基于不同区域的异质性分析 |
| 5.4 内生性处理 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 国际人才流入促进外商直接投资的机制检验 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 数据、变量定义与计量模型构建 |
| 6.2.1 指标选取 |
| 6.2.2 实证模型与数据来源 |
| 6.2.3 描述性统计 |
| 6.3 实证结果分析 |
| 6.3.1 模型选择与检验 |
| 6.3.2 国际人才流入对FDI区位选择的总体影响 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.4.1 国际人才流入对不同经济区域FDI区位选择的影响 |
| 6.4.2 国际人才流入对不同经济区域FDI区位选择的影响 |
| 6.4.3 考虑国际人才流入间接影响的进一步分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 国际人才流入促进对外直接投资的机制检验 |
| 7.1 数据、变量定义与计量模型构建 |
| 7.1.1 样本与数据来源 |
| 7.1.2 变量说明 |
| 7.1.3 计量模型的设定 |
| 7.2 实证结果分析 |
| 7.2.1 模型选择与检验 |
| 7.2.2 总样本分析 |
| 7.2.3 分样本讨论 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.3.1 利用对外投资存量数据替换流量数据分析 |
| 7.3.2 利用DKSE方法进行检验 |
| 7.3.3 加入OECD国家的样本进行检验 |
| 7.4 进一步讨论 |
| 7.4.1 对回归结果的进一步分析 |
| 7.4.2 中国政府奖学金政策的有效性检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 国际人才流入影响中国全要素生产率的实证研究 |
| 8.1 计量模型构建与变量选取 |
| 8.1.1 计量模型构建 |
| 8.1.2 变量选取与数据来源 |
| 8.1.3 数据来源和描述性统计 |
| 8.2 实证结果分析 |
| 8.2.1 基准回归分析 |
| 8.2.2 稳健型检验 |
| 8.3 内生性处理 |
| 8.4 门槛效应分析 |
| 8.4.1 门槛模型构建 |
| 8.4.2 门槛效应检验 |
| 8.5 本章小结 |
| 第九章 国际人才流入影响中国城市层面技术创新的实证研究 |
| 9.1 计量模型构建与变量选取 |
| 9.1.1 计量模型构建 |
| 9.1.2 变量选取与数据来源 |
| 9.1.3 描述性统计 |
| 9.2 实证结果分析 |
| 9.2.1 国际人才流入对城市技术创新的总体影响 |
| 9.2.2 国际人才流入对规模异质性城市技术创新能力的影响 |
| 9.2.3 国际人才流入对处于不同城市群城市技术创新能力的影响 |
| 9.2.4 不同类型国际人才流入对城市技术创新能力的影响 |
| 9.3 稳健性检验 |
| 9.3.1 利用专利申请数据替换创新能力指数进行分析 |
| 9.3.2 考虑空间溢出效应的空间计量分析 |
| 9.4 内生性处理 |
| 9.5 门槛效应检验 |
| 9.6 本章小结 |
| 第十章 研究结论与政策建议 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 政策建议 |
| 10.2.1 国家层面:制定国际人才战略,降低人才流动壁垒 |
| 10.2.2 地方层面:配套人才优惠政策,注重城市品牌建设 |
| 10.2.3 高校层面:提升大学国际声誉,优化人才培养模式 |
| 10.3 未来的研究方向 |
| 参考文献 |
| 博士期间的主要研究成果 |
| 致谢 |
（6）创新型人力资本驱动的中国经济增长模式转型研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 主要创新点 |
| 第2章 理论回顾与文献综述 |
| 2.1 理论回顾 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于经济增长驱动因素的相关研究 |
| 2.2.2 关于经济增长模式的相关研究 |
| 2.2.3 关于人力资本与创新关系的相关研究 |
| 2.3 概括性评述 |
| 第3章 经济增长的创新驱动源泉:创新型人力资本 |
| 3.1 创新源泉的思考 |
| 3.2 创新型人力资本的内涵及外延 |
| 3.2.1 创新型人力资本概念的提出 |
| 3.2.2 创新型人力资本的衡量与测度 |
| 3.3 创新型人力资本与创新驱动型经济增长 |
| 3.3.1 模型解释 |
| 3.3.2 模型的进一步讨论 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 创新型人力资本积累与中国经济增长模式转变 |
| 4.1 中国创新型人力资本积累 |
| 4.1.1 创新型人力资本数量 |
| 4.1.2 创新型人力资本质量 |
| 4.2 中国经济增长模式转变 |
| 4.2.1 经济增长向创新驱动迈进 |
| 4.2.2 研发投入与发达国家接轨 |
| 4.2.3 高新技术产业崛与发展 |
| 4.2.4 科技市场完善与成熟 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 创新型人力资本对中国经济增长模式转型的影响分析 |
| 5.1 GTAP模型及其运行机制 |
| 5.1.1 GTAP模型简介 |
| 5.1.2 GTAP模型运行机制 |
| 5.1.3 GTAP模型选择依据 |
| 5.2 要素对比视角下的中国经济增长模式诊断 |
| 5.2.1 变量选择与描述性统计 |
| 5.2.2 实证方案设计 |
| 5.2.3 实证结果分析 |
| 5.3 创新型人力资本驱动中国经济增长模式转型分析 |
| 5.3.1 实证方案设计 |
| 5.3.2 实证结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 创新型人力资本与中国科技创新路径研究 |
| 6.1 理论基础与问题提出 |
| 6.2 模型设计及变量选择 |
| 6.2.1 PSTR实证模型 |
| 6.2.2 变量选择 |
| 6.2.3 数据的描述性统计 |
| 6.3 模型结果与分析 |
| 6.3.1 非线性检验 |
| 6.3.2 剩余机制检验——确定转换函数 |
| 6.3.3 剩余机制检验——确定门限参数 |
| 6.3.4 PSTR模型结果 |
| 6.4 区域异质性分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 研究结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 后续研究 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间学术成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）马克思主义视域下产品内国际分工与中国制造业升级研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 产品内国际分工与制造业升级研究综述 |
| 一、国外关于产品内国际分工与产业升级的研究 |
| 二、国内关于产品内国际分工与制造业升级的研究 |
| 三、简要述评 |
| 第三节 研究视角与研究方法 |
| 一、研究视角 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 主要内容与总体框架 |
| 一、主要内容 |
| 二、总体框架 |
| 第五节 创新之处及有待进一步解决的问题 |
| 一、创新之处 |
| 二、研究难点及有待进一步解决的问题 |
| 第一章 马克思主义国际分工思想及西方国际分工思想评析 |
| 第一节 马克思国际分工思想 |
| 一、马克思分工理论 |
| 二、马克思国际分工理论 |
| 三、马克思“消灭分工”思想 |
| 第二节 马克思主义不发达政治经济学中的国际分工思想 |
| 一、保罗·巴兰的国际分工思想 |
| 二、安德列·冈德·弗兰克的国际分工思想 |
| 三、西奥东尼奥·多斯—桑托斯的国际分工思想 |
| 四、费尔南多·恩里克·卡多佐的国际分工思想 |
| 五、阿吉里·伊曼纽尔的国际分工思想 |
| 六、萨米尔·阿明的国际分工思想 |
| 七、伊曼纽尔·沃勒斯坦的国际分工思想 |
| 第三节 马克思主义国际分工思想科学内涵 |
| 一、国际分工的动因是资本的逐利性 |
| 二、国际分工不平衡的根源是技术差距 |
| 三、国际分工的格局是中心和外围并存 |
| 四、国际分工体系存在二重逻辑 |
| 五、国际分工的新选择是消除异化、消灭被动分工 |
| 第四节 马克思主义国际分工与西方经济学国际分工思想比较研究 |
| 一、西方经济学有代表性的国际分工思想 |
| 二、马克思主义国际分工与西方经济学国际分工思想的差异 |
| 第二章 产品内国际分工的发展、主导力量及实现形式 |
| 第一节 国际分工的发展演变 |
| 一、产业间分工 |
| 二、产业内分工 |
| 三、产品内分工 |
| 第二节 产业间、产业内分工向产品内分工演变的原因 |
| 一、资本主义的对外扩张 |
| 二、信息化时代的到来 |
| 三、交通运输条件的改善 |
| 第三节 产品内国际分工的内涵及特征 |
| 一、产品内国际分工的内涵 |
| 二、产品内国际分工价值链 |
| 第四节 产品内国际分工的主导力量和实现形式 |
| 一、产品内国际分工的主导力量 |
| 二、产品内国际分工的实现形式 |
| 第三章 马克思主义分工视域下产品内国际分工的二重逻辑 |
| 第一节 产品内国际分工的价值创造逻辑 |
| 一、产品生产环节的技术可分割性 |
| 二、各参与者的特殊职能及比较优势 |
| 三、产业规模经济的实现 |
| 四、组织模式和产业链治理模式的创新 |
| 五、信息技术革命的发展 |
| 六、中间产品技术溢出效应的发挥 |
| 第二节 产品内国际分工的价值分配逻辑 |
| 一、经济剩余向价值链的主导企业转移 |
| 二、发展中国家企业丧失长期发展能力 |
| 三、高素质熟练劳动力不断流向发达国家 |
| 第三节 产品内国际分工“中心—外围”格局成因 |
| 一、技术发展水平存在较大差距 |
| 二、经济剩余的持续转移 |
| 三、劳资关系结构性矛盾不断加大 |
| 第四章 产品内国际分工格局下制造业升级方向及影响因素 |
| 第一节 产品内国际分工格局下制造业升级方向 |
| 一、加工组装环节向核心零部件生产环节升级 |
| 二、生产制造环节向技术研发环节升级 |
| 三、生产制造环节向品牌营销环节升级 |
| 第二节 制造业与生产性服务业发展的互动机制 |
| 一、制造业和生产性服务业具有极强互利性 |
| 二、生产性服务业的发展推动制造业优化升级 |
| 三、生产性服务业逐渐成为价值链的主导力量 |
| 第三节 影响制造业国际分工地位的因素 |
| 一、产业升级过程中技术进步的类型与方向 |
| 二、产业升级过程中高素质人力资本积累能力和水平 |
| 三、产业升级过程中的产业链治理模式 |
| 第五章 中国制造参与产品内国际分工二重性及产业升级紧迫性 |
| 第一节 开放条件下中国制造参与国际分工的方式和历程 |
| 一、加工贸易成为中国制造参与产品内国际分工的主要方式 |
| 二、加工贸易形成与发展的动因 |
| 三、中国制造参与产品内国际分工的历程 |
| 第二节 中国制造参与产品内国际分工二重性 |
| 一、加工贸易促进中国制造业生产力水平不断提高 |
| 二、加工贸易导致中国制造陷入依附发展困境 |
| 第三节 中国制造业存在的主要问题及原因分析 |
| 一、研发强度较低,自主创新能力不足 |
| 二、高端人力资本匮乏,过度依赖低端劳动力比较优势 |
| 三、品牌培育能力不足,制造业品牌化发展滞后 |
| 四、中间产品国内采购率较低,国内产业链有待于进一步延长 |
| 第四节 计算机产业产品内国际分工网络及利润分享格局 |
| 一、计算机产业的产品内国际分工网络 |
| 二、计算机产业全球价值链的利润分享格局 |
| 第五节 中国制造产业升级的紧迫性 |
| 一、增强中国制造产业升级紧迫性的国际因素 |
| 二、增强中国制造产业升级紧迫性的国内因素 |
| 第六章 中国制造业产业升级路径:由“强链”向“新链”演进升级 |
| 第一节 “强链”:积极参与现有国际分工体系,迈向价值链中高端 |
| 一、在国际产业合作中提高技术水平,向价值链上下游延伸 |
| 二、推动内资企业主导加工贸易,提高我国资本积累速度 |
| 三、促进制造业和服务业深度融合,大力发展服务型制造 |
| 第二节 “新链”:消除被迫分工,构建全球自主价值链 |
| 一、大力发展人力资本,加快高素质劳动力要素积累 |
| 二、加快关键核心技术自主创新,提高本土企业专有生产能力 |
| 三、发展产业集群,促进我国制造企业协同发展 |
| 四、积极推动本土企业走出去,大力发展出料加工贸易 |
| 五、深化经济体制改革,培育有利于自主创新的市场环境 |
| 第三节 在“新链”中,创新国际分工和利润分享新模式 |
| 一、建立各国平等参与、协同发展的国际分工产业链 |
| 二、构建普惠共赢、利润共享的国际分工新格局 |
| 第七章 产品内国际分工格局下中国制造业产业升级案例实证 |
| 第一节 中国汽车产业参与产品内国际分工的现状 |
| 第二节 万向集团产业升级路径分析 |
| 一、初创时作为专业化代工企业,具有较强依附性 |
| 二、整合全球技术资源,向全球价值链上游环节攀升 |
| 三、整合全球品牌资源,向全球价值链下游环节延伸 |
| 四、资源整合和自主创新相结合,构建全球自主生产网络 |
| 第三节 万向集团产业升级成效分析 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（9）基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路、方法与创新 |
| 2. 产业升级中的人力资源开发:研究回顾 |
| 2.1 产业升级研究回顾 |
| 2.2 人力资源开发研究回顾 |
| 2.3 国际分工与全球价值链分工研究回顾 |
| 2.4 产业升级、全球价值链分工与人力资源开发关系的研究回顾 |
| 3. 全球价值链分工条件下人力资源开发对产业升级的作用 |
| 3.1 全球价值链分工条件下的产业升级 |
| 3.2 全球价值链分工条件下产业升级的动力分析 |
| 3.3 全球价值链分工条件下一国产业升级中人力资源的作用 |
| 3.4 人力资源开发 |
| 4. 中国产业高度与人力资源相关性实证分析 |
| 4.1 产业高度与人力资源相关性模型构建 |
| 4.2 变量指标选择 |
| 4.3 数据整理 |
| 4.4 实证检验过程与结果——以第二产业为例 |
| 4.5 结论分析 |
| 5. 全球价值链分工条件下中国产业升级方向及其对人力资源的要求 |
| 5.1 中国产业升级现状分析 |
| 5.2 全球价值链分工条件下中国产业内升级方向 |
| 5.3 中国产业内升级方向对人力资源的要求 |
| 6. 各国(地区)人力资源开发策略及其对中国的启示 |
| 6.1 各国人力资源开发的具体做法 |
| 6.2 各国(地区)人力资源开发策略对中国的启示 |
| 7. 实现中国产业升级的人力资源开发 |
| 7.1 实现中国产业升级的人力资源开发机理 |
| 7.2 实现中国产业升级的人力资源开发原则 |
| 7.3 实现中国产业升级的人力资源开发策略 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、论经济全球化对人力资源管理影响的因素（论文参考文献）
- [1]中国人力资本结构高级化对经济发展的影响机理研究[D]. 潘苏楠. 吉林大学, 2021(01)
- [2]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [3]在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究[D]. 许有真. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]流空间视角下人力资本促进创新的机制研究[D]. 李伟. 北京交通大学, 2020(03)
- [5]留学视角下国际人才流入影响中国技术进步的机理与实证研究[D]. 谷媛媛. 东南大学, 2020(02)
- [6]创新型人力资本驱动的中国经济增长模式转型研究[D]. 秦晓钰. 山东大学, 2020(09)
- [7]马克思主义视域下产品内国际分工与中国制造业升级研究[D]. 朱燕. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]基于全球价值链分工的中国产业升级中的人力资源开发研究 ——以第二产业为例[D]. 罗瑞荣. 江西财经大学, 2011(06)
- [10]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)