一、浅谈我国企业人力资源管理中的工作分析（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中认为本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
尹麒[2]（2021）在《FS热电厂生产运营精细化管理改进研究》文中提出在我国的电力企业中,热电厂占据着较大比例,热电厂作为国家环保节能减排的重点企业,其生产运营管理水平直接影响着其能源利用效率。如何提高热电厂的能源利用效率,降低生产运营成本是电力行业长期以来关注的重点问题,通过对FS热电厂的生产运营进行精细化管理,全面提升企业的生产运营管理水平,为同类型热电厂的生产运营管理提供了改进和完善的思路。由于化石能源日渐紧张,煤炭价格逐步上涨,增加了热电厂的生产运营成本。在过去的几年中,FS热电厂不断对老旧设备进行改造更新,即使这样老旧设备的运行成本依旧居高不下,如何提升生产运营管理水平,降低自身生产成本成为了FS热电厂急需解决的难题。FS热电厂的生产运营管理工作中存在着诸多普遍性问题,例如管理人员水平参差不齐、企业监督制度执行效果差,成本管理方法单一等,企业需要在原有生产运营管理基础上健全各项管理制度、明确管理目标,提升管理执行力,注重企业生产运营管理实际效果,改进原有管理体系,提升生产运营管理精细化程度,为企业的提质增效和节能降耗工作提供可靠保证。通过分析FS热电厂在生产运营管理方面存在的问题,找出问题的根本原因,利用精细化管理理论为企业的生产运营管理改进提供解决办法,并制定精细化管理方案,来解决企业管理中存在的主要问题,通过精细化管理方案的实施,提升企业机组运行效率,降低企业的生产运营成本,实现企业的良好发展。
杨岩富[3]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中提出近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
任思齐[4]（2021）在《MQ工程公司薪酬体系优化研究》文中研究表明现如今,企业之间的竞争重点在于人才的竞争,人力资源的管理是企业管理过程中不可忽视的一部分。薪酬体系是人力资源管理中体现员工与企业价值的重要体系,建立、完善合理的薪酬体系对企业的人才队伍建设以及企业的战略性发展有着重要的意义。国有企业是国民经济的重要支柱,承担着国有资产保值与增值的任务,需要不断地追求企业效益;国有企业还承担着国家的基础建设以及稳定就业等一系列责任,国有企业的良好运营对于国民经济的发展与社会的长治久安有着重要意义。对国有企业的薪酬体系进行优化设计可以改善国企员工的薪酬水平,提升企业的人力资源管理水平,进而作用在公司整体运营层面,推动国有资产更好地保值与增值,维护社会稳定。本文选取MQ工程公司作为研究对象,MQ工程公司是一个处于成熟期的国有工程建设类公司,有一定的人力资源管理基础。在论文的撰写过程中,笔者系统地阐述了论文的研究背景、意义、对象、方法等,综合运用了文献研究法、问卷调查法及访谈法,广泛阅读与薪酬体系有关的相关文献,通读薪酬体系的相关理论,并大量搜集MQ工程公司的相关资料,在进行实地的访谈和问卷调查后,认为该公司目前的薪酬体系存在工资等级行政化色彩浓重、绩效考核体系缺乏有效性与针对性、薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑以及薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计四个问题。结合MQ工程公司当前的薪酬体系现状与公司实际发展情况,以马斯洛的需要层次理论、期望理论、公平理论、双因素理论、人力资本理论以及利润分享理论为理论基础,在遵循公平性、激励性、竞争性、战略性、经济性与合法性原则的前提下,针对该公司薪酬体系存在的问题,有针对性地设计淡化工资等级行政化色彩、加强绩效考核体系的针对性与有效性、匹配企业战略的薪酬体系优化以及非货币性薪酬的设计四类优化措施,并对薪酬体系优化设计方案的实施步骤进行分解,分别是薪酬体系优化方案的公示、薪酬体系优化方案的试行、风险识别及处理机制的设立以及薪酬体系优化方案的最终实施,以财务保障、信息化保障与文化保障为薪酬体系优化方案融入公司保驾护航。通过对MQ工程公司薪酬体系的优化研究,本文得出了以下结论:薪酬体系设计时需要考虑到员工不同层次的需求,有针对性地进行优化设计;非货币性薪酬对于员工具有激励作用;员工的期望可以与绩效考核联系在一起,在薪酬体系的设计过程中要重视绩效考核对于员工工作的推动作用;公平感在组织中是维持员工稳定性的重要因素之一,在薪酬体系设计的过程中要力求过程公平、制度公平与结果公平;薪酬体系的设计实质上是将人力资源与企业效益联动设计的一个过程,在设计时要注意平衡二者之间的关系,保持薪酬体系的科学性与合理性。
方小程[5]（2021）在《A县事业单位管理岗人岗匹配分析》文中研究表明事业单位作为中国政府公共部门的重要组成部分,也是公共服务的参与者和提供者,因此对事业单位的人力资源管理进行研究讨论就非常有必要。按照岗位设置管理我国事业单位岗位分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三种类别,因为管理岗的岗位条件不清晰,每个事业单位又有不同的社会职能,在绩效管理中也很难量化评比,因此本文就事业单位管理岗的人岗匹配进行研究。通过文献研究法,获取大量有关人岗匹配、事业单位人事管理制度改革、事业单位岗位设置管理制度、创新绩效考核、企业人力资源战略管理等方面的文献资料;利用案例分析法,通过研究A县事业单位管理岗位的岗位设置、公开招聘、工作人员的薪酬和晋升实际统计数据为基础;通过工作经验,总结梳理我在工作中掌握的第一手资料,结合A县事业单位人事管理的工作实际,对现有的事业单位管理岗位工作人员与岗位的匹配问题进行归纳,并合理推导改进A县事业单位人事管理的有效对策。本文从实际工作出发,分别以组织和员工为对象对岗位需求与员工能力及人员付出与岗位回馈两个维度讨论了A县事业单位管理岗的人岗匹配现状,发现A县事业单位存在岗位需求不明确、分工不均和缺少科学的绩效考核机制等问题。根据人岗匹配相关理论,我们知道首先应该对事业单位管理岗做一个清晰的岗位分析,明确岗位职责和权限;其次通过要素有用原理和能级层序原理我们知道所有员工都是具备一定的能力,应该利用胜任力理论对员工的能力进行测评划分;再次要保证组织内部的公平竞争环境,对员工进行绩效考核;最后根据激励强化原理和信息催化原理,对员工实施合理的奖惩及培训。因此,针对A县的问题提出的解决对策是:1.制定明确的岗位说明书和岗位能力需求说明书,合理设置公开招聘的岗位条件;2.建立科学有效的绩效考核机制,落实奖惩机制,实现能上能下能进能出的动态人事管理;3.加强技能培训,鼓励学历提升,培养本地人才;4.加快推进事业单位管理岗位的职级并行,切实解决收入偏低的现实问题。希望本文的研究会给A县事业单位发展和其他地方的同僚一点启示,给A县的事业单位机构改革工作的顺利开展贡献自己微薄的力量。
翁学锋[6]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中认为税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。
管淑慧[7]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
张媛[8]（2021）在《Y银行运营管理中的人岗匹配问题研究》文中研究说明在银行的众多职能部门中,银行存在的基础就是运营管理,现代金融市场的竞争越来越激烈,银行运营管理能力的优劣与银行能否获得外在良好的声誉以及能否创造内在价值息息相关。各商业银行在进行运营管理体系建设的过程中,也开展了一系列的尝试与改革,但在运营管理发展与创新的过程中,人力资源配置问题逐渐显现,在某种程度上严重阻碍了国有商业银行的运营管理水平的提升。人员和岗位是企业人力资源管理的两个最基本的要素,两者缺一不可,相辅相成,企业人力资源管理的目标就是为了实现人员和岗位最优化的、科学合理的匹配,人岗匹配既是企业人力资源管理的出发点,更是企业人力资源管理的落脚点。实现“人尽其才、物尽其用”的人岗最优化匹配,就可以使商业银行在创造更多利润,获得更大发展空间的同时,大量节约人力资源成本。为提升Y银行运营管理的效能,本文主要从人岗匹配的角度入手,对Y银行运营管理条线进行问卷调查和实地访谈,并结合自身在Y银行运营管理条线工作多年的实践经验,科学合理地研究了Y银行运营管理发展现状、Y银行运营管理中人岗匹配的现状以及Y银行运营管理中人岗匹配存在的问题,并对此进行了科学细致的原因分析,从中提取出了岗位胜任力、员工满意度、人员互补性3个影响人岗匹配的一级评测要素以及相对应的必备知识、薪酬福利、知识互补等13个二级评测要素,同时利用序关系法确定了一级、二级评测要素的相关权重,利用分层法结合模糊综合分析法建立了针对Y银行运营管理中人岗匹配的测评模型,并利用该测评模型对Y银行运营管理部的待评测员工进行实际评测,并对评测结果进行分析研究,提出了相应的优化建议。最后,本文根据Y银行运营管理中人岗匹配现状、问题原因分析以及建立的测评模型,并结合Y银行运营管理实际等综合情况,提出了6个方面的具体优化建议。本文在理论和实践方面,对Y银行其他部门以及其他商业银行人岗匹配度评测和优化均具有一定的参考和借鉴意义。
华婷[9]（2020）在《A公司项目人力资源配置优化研究》文中提出“人是管理第一要素”,无效的人力资源管理会在企业的经营中产生浪费,甚至导致整个项目失败。因此,在建筑项目的管理中,对人力资源的管理是一项重要的内容,对人才的合理配置最终会关系项目的成败。本研究旨在以A公司项目的人力资源管理现状为基础,对人力资源管理的重要环节和影响因素进行分析,以期探索出以高效、合理、科学的人力资源管理模式,促使项目工程的实际效果和管理水平得到有效的提升。在文献基础上,本文以A公司项目为具体研究对象,采用实证分析与理论分析相结合的方式,通过实地调查发现A公司项目人力资源管理中存在的具体问题,进而提出优化的对策。具体地说,论文首先对建筑工程项目人力资源管理的相关概念和理论进行了阐述,包括工程项目的概念和特征、人力资源管理的内容和原则,建筑项目人力资源管理的技术路线等;其次对A公司项目进行了实地调查,调查内容包括现场人员、核心人员以及外围人员的配置情况,分析了A公司项目人力资源配置的现状,确定了该项目在人力资源配置上存在的主要问题以及问题优化的策略,并从人力资源的规划、招聘、使用、流失等几个方面提出了该项目人力资源配置的风险,并提出应对风险的对策。具体来讲,A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。问题的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。论文研究结果为A公司项目人力资源的配置提供了指导,并对该项目的成功提供了支撑,也为同类建筑项目人力资源的配置提供了有益的借鉴。
黄艳丽[10]（2020）在《工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例》文中研究表明工程监理自1988年引入,历经30多年的发展,已形成独具中国特色的工程管理制度,是我国建筑行业的重要参与者。随着建筑行业不断深化改革,国家倡导行业整合工程全产业链,积极引导全过程工程咨询,工程监理企业如何面对变化巨大的外部经营环境和诸多新的挑战,在行业高速发展与改革的战略机遇中突破自我,实现转型升级,已经成为监理企业必须深入思考的问题。人力资源是形成企业核心优势的关键。合理的人力资源配置能主导并推动企业转型升级。本论文采用文献研究法、实地访谈法,发现我国工程监理企业人力资源配置存在从业人数不足、人员综合素质偏低、企业人才专业结构有待优化等问题。经分析主要是由于行业因素、企业不重视人力资源管理等原因造成。在此基础上,以人-岗匹配、人-人匹配、人-组织匹配等人力资源配置理论和企业变革理论为理论基础,构建“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系以解决存在的问题。构建的人力资源配置优化管理体系包括确定企业发展战略目标,明确人力资源管理部门角色和作用,进行人力资源规划、优化人员招聘方法、对人才进行分类分级管理、构建项目人力资源信息库、建立动态调配机制、加强企业制度建设、健全内部培训管理体系、建立项目激励机制和重视企业文化建设等内容。最后采用案例实证相结合的方法,将“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系运用于广西A监理企业,验证该体系的有效性。本研究将工程监理企业转型升级和人力资源配置相结合进行研究,研究对象具有工程监理企业特点,也具有不同发展时期人力资源管理的特点,符合当前工程监理企业往全过程工程咨询转型升级的需要。人力资源配置的持续优化,对于增强企业竞争力推动企业实现转型升级具有很重要的实际意义,也为其他工程监理企业转型升级提供参考。
二、浅谈我国企业人力资源管理中的工作分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈我国企业人力资源管理中的工作分析（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）FS热电厂生产运营精细化管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和研究方法 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 2 生产运营精细化管理的相关理论 |
| 2.1 生产运营管理理论 |
| 2.1.1 运营管理的概念和发展 |
| 2.1.2 成本管理理论 |
| 2.1.3 节能管理理论 |
| 2.1.4 环境保护管理理论 |
| 2.2 精细化管理理论研究 |
| 2.2.1 精细化管理理论 |
| 2.2.2 精细化管理理论构成 |
| 2.3 发电企业精细化生产管理理论研究 |
| 2.3.1 热电厂的生产流程 |
| 2.3.2 热电厂的精细化管理重点 |
| 3 FS热电厂的生产运营管理现状分析 |
| 3.1 FS热电厂生产运营管理基本情况 |
| 3.1.1 FS热电厂基本情况简介 |
| 3.1.2 FS热电厂运营成本及外供动力情况 |
| 3.1.3 FS热电厂生产运行方式说明 |
| 3.2 生产运营管理存在的问题 |
| 3.3 生产运营管理存在的问题分析 |
| 4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定与实施 |
| 4.1 FS热电厂生产运营精细化管理的目标 |
| 4.2 FS热电厂生产运营精细化管理方案设计的思路和原则 |
| 4.2.1 设计思路 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.3 FS热电厂生产运营精细化管理方案的制定 |
| 4.3.1 生产运行管理制度精细化管理方案 |
| 4.3.2 成本精细化管理方案 |
| 4.3.3 原料采购及库存精细化管理方案 |
| 4.3.4 设备精细化管理方案 |
| 4.3.5 人力资源精细化管理方案 |
| 4.3.6 节能环保精细化管理方案 |
| 4.4 FS热电厂生产运营精细化管理方案的实施 |
| 4.4.1 生产运营精细化管理实施步骤 |
| 4.4.2 生产运行管理制度的精细化管理实施 |
| 4.4.3 成本精细化管理奖励机制建立 |
| 4.4.4 原料采购及库存精细化管理实施 |
| 4.4.5 人力资源精细化管理实施 |
| 4.4.6 设备精细化管理实施 |
| 4.4.7 节能环保的精细化管理实施 |
| 5 FS热电厂生产运营精细化管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 领导者全面参与生产运营精细化管理的实施过程 |
| 5.2 建立针对精细化管理体系的制度保障 |
| 5.3 加强企业生产运营精细化管理文化建设 |
| 5.4 明确精细化管理各组织部门职责 |
| 5.5 做好企业员工精细化管理培训工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（4）MQ工程公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象及研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.4 论文基本思路与框架结构 |
| 1.4.1 论文基本思路 |
| 1.4.2 论文框架结构 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬管理 |
| 2.1.4 薪酬优化 |
| 2.2 薪酬体系设计的基础理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系设计的一般理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 利润分享制理论 |
| 第3章 MQ工程公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 MQ工程公司概况及人员结构分析 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 MQ工程公司人员结构分析 |
| 3.2 MQ工程公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 国有工程企业的特殊性 |
| 3.2.2 MQ工程公司高层管理人员薪酬构成 |
| 3.2.3 机关部门工作人员薪酬构成 |
| 3.2.4 MQ工程公司工程项目员工薪酬构成 |
| 3.3 MQ工程公司薪酬体系调查结果分析 |
| 3.3.1 问卷调查结果统计与分析 |
| 3.3.2 员工访谈总结 |
| 3.4 MQ工程公司现有薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 工资等级行政化色彩浓重 |
| 3.4.2 绩效考核体系缺乏有效性与针对性 |
| 3.4.3 薪酬体系设计缺乏对企业战略的考虑 |
| 3.4.4 薪酬体系缺乏对非货币性薪酬的设计 |
| 3.4.5 MQ工程公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 第4章 MQ工程公司薪酬体系的优化方案设计 |
| 4.1 MQ工程公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.2 MQ工程公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.3 MQ工程公司薪酬体系具体优化方案 |
| 4.3.1 淡化工资等级行政化色彩的优化措施 |
| 4.3.2 加强绩效考核体系的有效性与针对性的措施 |
| 4.3.3 匹配企业战略的薪酬体系优化措施 |
| 4.3.4 非货币性薪酬的设计 |
| 第5章 MQ工程公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 财务保障 |
| 5.2 信息化保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 MQ工程公司薪酬体系优化方案的实施步骤 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ:MQ工程公司员工薪酬体系认知情况调查问卷 |
| 附录Ⅱ:MQ工程公司员工薪酬体系访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）A县事业单位管理岗人岗匹配分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 学术意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 人岗匹配相关概念与理论分析框架 |
| 2.1 人岗匹配的基本概念 |
| 2.2 人岗匹配的理论基础 |
| 2.2.1 人岗匹配原理 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 2.3 人岗匹配的分析框架 |
| 2.3.1 个人能力与岗位要求的匹配 |
| 2.3.2 个人付出与岗位回馈的匹配 |
| 3 A县事业单位管理岗人岗匹配情况 |
| 3.1 事业单位组织结构及人员配置基本情况 |
| 3.1.1 A县事业单位管理岗编制情况 |
| 3.1.2 A县事业单位管理人员配置情况 |
| 3.2 人员能力与岗位要求的匹配现状 |
| 3.2.1 目前事业单位管理岗的岗位要求 |
| 3.2.2 现有管理岗人员的能力表现 |
| 3.2.3 现有人员能力与岗位要求的匹配分析 |
| 3.3 人员付出与岗位回馈的匹配现状 |
| 3.3.1 管理岗工作人员工作内容及强度 |
| 3.3.2 岗位提供给工作人员的回报 |
| 3.3.3 现有情况下个人付出与岗位回馈的匹配分析 |
| 4 A县事业单位管理岗位人岗匹配存在的问题及根源分析 |
| 4.1 A县事业单位管理岗在人岗匹配方面存在的问题 |
| 4.2 人员能力与岗位要求不匹配的原因 |
| 4.2.1 岗位要求不明确 |
| 4.2.2 人员招聘不合理 |
| 4.3 人员付出与岗位回馈不匹配的原因 |
| 4.3.1 薪酬受地方经济影响 |
| 4.3.2 晋升渠道狭窄 |
| 4.4 上级领导对人岗匹配的影响 |
| 4.4.1 上级领导对人员招聘的影响 |
| 4.4.2 领导意见主导年度考核 |
| 4.4.3 领导工作分派不均 |
| 4.4.4 领导对日常工作的影响 |
| 4.5 工作人员内在动力不足 |
| 5 优化A县事业单位人岗匹配的对策 |
| 5.1 明确岗位需求,合理招聘条件 |
| 5.2 优化绩效考核,科学人事管理 |
| 5.3 加强技能培训,鼓励学历提升 |
| 5.4 加快推进事业单位管理岗位职级并行 |
| 6 结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 数字人事管理的核心概念及相关理论 |
| 第一节 数字人事管理核心概念 |
| 一、数字人事的概念及内涵 |
| 二、数字人事管理系统简介 |
| 三、公共部门人事管理及其绩效评估 |
| 第二节 数字人事管理理论基础 |
| 一、数字人事管理的相关理论 |
| 二、数字人事管理理论适应性分析 |
| 第二章 Z县税务系统数字人事管理实施现状调查 |
| 第一节 Z县税务系统数字人事管理改革背景 |
| 一、Z县税务系统简介 |
| 二、Z县税务系统人事管理改革历程概述 |
| 第二节 Z县税务系统数字人事管理现状调查 |
| 一、调查方案设计 |
| 二、调查问卷样本量的确定 |
| 三、样本基础信息分析 |
| 第三节 Z县税务系统数字人事管理实施成效 |
| 一、数字人事管理有效提高税收职能 |
| 二、数字人事管理调动了干部的主动性 |
| 三、数字人事管理有效提升队伍素质 |
| 第四节 Z县税务系统数字人事管理存在的问题分析 |
| 一、数字人事管理持续推动力缺乏 |
| 二、数字人事组织管理不充分 |
| 三、数字人事评价机制不完善 |
| 四、数字人事激励机制不成熟 |
| 第三章 Z县税务系统数字人事管理问题的形成原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧,思想转变不彻底 |
| 一、领导层不够重视数字人事 |
| 二、人事管理思想转变有限 |
| 第二节 数字人事管理技术支持不到位 |
| 一、数字人事系统设计一般 |
| 二、系统设计操作有待优化 |
| 三、数字人事数据处理功能有待强化 |
| 第三节 数字人事评价管理有待优化 |
| 一、工作岗位评价的差异不够重视 |
| 二、干部评价分数划段不规范 |
| 三、干部激励的分类不够详细 |
| 第四节 数字人事监管制度不完善 |
| 一、人事管理监督过程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理纠偏机制 |
| 第四章 Z县税务系统数字人事管理对策优化 |
| 第一节 转变税务干部管理理念 |
| 一、转变人事管理理念 |
| 二、增强过程管理的数字化理念 |
| 三、强化数字化综合管理理念 |
| 第二节 加强数字人事技术建设 |
| 一、加强税务系统软件与硬件建设 |
| 二、提升数字人事系统界面的友好性 |
| 三、强化数字人事系统与税务工作的联系 |
| 第三节 完善数字人事评价管理 |
| 一、优化数字人事的多元评价体系 |
| 二、加强人事管理制度间衔接程度 |
| 三、优化数字人事绩效考核结果评价运用 |
| 第四节 完善数字人事监管机制 |
| 一、加强数字人事管理的过程监督 |
| 二、建立数字人事管理的纠偏机制 |
| 三、强化数字人数与其他系统间协同 |
| 结论与展望 |
| 一、研究的结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z县税务系统数字人事管理实行情况问卷调查 |
| 致谢 |
（7）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（8）Y银行运营管理中的人岗匹配问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外综述 |
| 1.2.2 国内综述 |
| 1.3 研究的方法及创新之处 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新之处 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 商业银行运营管理的理论 |
| 2.2 人岗匹配的影响因素 |
| 2.2.1 人岗匹配的含义 |
| 2.2.2 人岗匹配的影响因素 |
| 2.3 人才评测理论 |
| 2.3.1 人才评测的含义 |
| 2.3.2 人才评测的内容 |
| 2.3.3 人才评测的方法 |
| 2.4 人岗匹配原则 |
| 2.5 人岗匹配操作程序 |
| 3 Y银行运营管理现状概述 |
| 3.1 Y银行运营管理现状 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 员工结构 |
| 3.1.3 组织体系 |
| 3.2 Y银行运营管理中人岗匹配现状 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 实地访谈 |
| 3.2.3 问卷调查和实地访谈结果分析 |
| 4 Y银行运营管理中人岗匹配测评模型 |
| 4.1 建立Y银行运营管理中人岗匹配的测评模型 |
| 4.1.1 测评要素的选取及权重确定 |
| 4.1.2 建立测评模型 |
| 4.2 Y银行运营管理人岗匹配评测模型应用 |
| 4.2.1 确定单因素模糊评价 |
| 4.2.2 确定最终模糊评价 |
| 4.2.3 评测结果分析 |
| 4.3 Y银行运营管理人岗匹配测评模型的价值 |
| 5 Y银行运营管理中人岗匹配存在的问题及原因分析 |
| 5.1 Y银行运营管理中人岗匹配存在的问题 |
| 5.1.1 人力资源配置不合理 |
| 5.1.2 岗位配置不合理 |
| 5.2 Y银行运营管理中人岗匹配存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 人力资源结构性供求矛盾突出 |
| 5.2.2 员工能力与岗位要求匹配度不高 |
| 5.2.3 缺乏有效的评测方法 |
| 5.2.4 人力资源配置流动性不强 |
| 6 Y银行运营管理中人岗匹配优化建议 |
| 6.1 优化岗位设置 |
| 6.2 优化岗位胜任力 |
| 6.2.1 完善培训体系 |
| 6.2.2 明晰岗位职责 |
| 6.3 关注员工满意度 |
| 6.3.1 完善薪酬福利政策 |
| 6.3.2 优化绩效考核和晋升体系 |
| 6.4 注重人员互补性 |
| 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 附录 C Y银行运营管理部岗位说明书 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（9）A公司项目人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 论文研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 工程项目人力资源配置的主要内容与方法 |
| 2.1 工程项目的概念和特征 |
| 2.1.1 工程项目的概念 |
| 2.1.2 工程项目的特征 |
| 2.1.3 工程项目的生命周期 |
| 2.2 工程项目管理中人力资源配置的主要内容 |
| 2.2.1 工程项目人力资源配置 |
| 2.2.2 工程项目核心人员的配置 |
| 2.2.3 工程项目外围人员的配置 |
| 2.3 工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素 |
| 2.3.1 工程项目管理的目标 |
| 2.3.2 人力资源的基本属性及投入 |
| 2.3.3 工程项目不同阶段的人力资源需求 |
| 第3章 A公司项目人力资源配置关键问题分析 |
| 3.1 A公司项目人力资源配置现状 |
| 3.1.1 项目人员配置基本情况 |
| 3.1.2 项目人力资源配置的特点 |
| 3.2 A公司项目人力资源现状调研与分析 |
| 3.2.1 问卷调查表的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷的统计与分析 |
| 3.3 A公司项目人力资源配置存在的问题分析 |
| 3.3.1 项目组织结构不合理 |
| 3.3.2 核心人员不足,选拔机制不健全 |
| 3.3.3 整体素质不高,人岗不匹配 |
| 3.3.4 激励机制与绩效考核不健全 |
| 第4章 A公司项目人力资源配置优化策略 |
| 4.1 A公司项目人力资源配置优化的原则 |
| 4.1.1 公平竞争原则 |
| 4.1.2 要素同构原则 |
| 4.1.3 激励强化原则 |
| 4.1.4 能级层序原则 |
| 4.2 优化人力资源组织结构 |
| 4.3 引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性 |
| 4.4 强化能力建设,提高员工素质 |
| 4.5 建立有效的绩效考核和激励机制 |
| 4.5.1 A公司项目人力资源激励机制建设 |
| 4.5.2 优化A公司项目绩效考核体系 |
| 第5章 A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策 |
| 5.1 A公司项目人力资源配置优化风险源分析 |
| 5.1.1 人力资源规划风险分析 |
| 5.1.2 人力资源招聘风险分析 |
| 5.1.3 人力资源使用风险分析 |
| 5.1.4 人力资源流失风险分析 |
| 5.2 A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略 |
| 5.2.1 避重就轻,实现动态管理 |
| 5.2.2 内外兼收,接受外部人才 |
| 5.2.3 完善激励,降低流失风险 |
| 5.2.4 战略保障,制定长远规划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:A公司项目人力资源管理问卷调查表 |
（10）工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对已有文献的评价 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文新颖之处 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念及方法 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 特点 |
| 2.2 人力资源管理 |
| 2.2.1 内容 |
| 2.2.2 人力资源配置概念 |
| 2.2.3 人力资源配置相关理论 |
| 2.2.4 人力资源配置的要素 |
| 2.2.5 人力资源配置的主要模式 |
| 2.3 企业变革 |
| 2.3.1 概念 |
| 2.3.2 形式 |
| 2.4 SWOT分析法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国工程监理企业人力资源配置现状与存在问题 |
| 3.1 工程监理行业概况 |
| 3.1.1 发展历史 |
| 3.1.2 发展现状及趋势 |
| 3.2 工程监理企业人力资源配置现状 |
| 3.2.1 行业人力资源配置的特点 |
| 3.2.2 行业人力资源配置现状 |
| 3.3 工程监理企业人力资源配置存在的问题 |
| 3.3.1 人-岗不匹配 |
| 3.3.2 人-人不匹配 |
| 3.3.3 人-组织不匹配 |
| 3.4 工程监理企业人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 行业因素 |
| 3.4.2 企业因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 构建人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系 |
| 4.1 工程监理企业转型升级的必要性 |
| 4.1.1 行业竞争日益激烈 |
| 4.1.2 现有业务模式单一 |
| 4.1.3 转型升级是市场发展需求 |
| 4.2 工程监理企业转型升级的可行性 |
| 4.2.1 国家政策支持 |
| 4.2.2 行业未来市场广阔 |
| 4.2.3 监理企业开展全过程工程咨询具有优势 |
| 4.3 人力资源配置对企业转型升级的重要性 |
| 4.4 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的目标 |
| 4.5 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的原则 |
| 4.6 人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系的构建内容 |
| 4.6.1 人力资源配置优化的准备工作 |
| 4.6.2 人力资源配置优化的策略 |
| 4.6.3 人力资源配置优化管理体系的保障措施 |
| 4.7 人力资源配置优化管理体系对于人力资源配置优化的实现 |
| 4.7.1 人-岗匹配的实现 |
| 4.7.2 人-人匹配的实现 |
| 4.7.3 人-组织匹配的实现 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用及效果 |
| 5.1 广西A监理企业简介 |
| 5.2 广西A监理企业人力资源配置分析 |
| 5.2.1 组织结构分析 |
| 5.2.2 员工人数分析 |
| 5.2.3 学历结构分析 |
| 5.2.4 职称结构分析 |
| 5.2.5 年龄情况分析 |
| 5.2.6 广西A监理企业人力资源配置现状分析 |
| 5.3 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用情况 |
| 5.3.1 设立人力资源管理部门 |
| 5.3.2 调整企业发展战略目标 |
| 5.3.3 开展岗位分析做好人力资源规划 |
| 5.3.4 优化人才专业结构 |
| 5.3.5 创建学习型企业不断提高从业人员综合素质 |
| 5.3.6 构建企业内部人才信息交流渠道实现人力资源动态配置 |
| 5.3.7 重视企业宣传 |
| 5.4 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系运用的效果 |
| 5.4.1 专业人才数量基本满足现阶段企业发展需要 |
| 5.4.2 以服务项目为导向,充分发挥各专业人才优势 |
| 5.4.3 培养和储备的后备人才已成长为核心专业技术人才 |
| 5.4.4 人力资源管理部门持续发挥积极的人力资源配置作用 |
| 5.4.5 人力资源配置优化管理体系的运行效果及持续优化 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
四、浅谈我国企业人力资源管理中的工作分析（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]FS热电厂生产运营精细化管理改进研究[D]. 尹麒. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [4]MQ工程公司薪酬体系优化研究[D]. 任思齐. 江西财经大学, 2021(11)
- [5]A县事业单位管理岗人岗匹配分析[D]. 方小程. 江西财经大学, 2021(10)
- [6]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
- [7]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [8]Y银行运营管理中的人岗匹配问题研究[D]. 张媛. 河北经贸大学, 2021(12)
- [9]A公司项目人力资源配置优化研究[D]. 华婷. 南京邮电大学, 2020(04)
- [10]工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例[D]. 黄艳丽. 广西大学, 2020(07)