一、目标教学在职工岗位技能培训中的应用（论文文献综述）
朱敏[1]（2021）在《基层税务部门公务员培训研究 ——以Z县税务局为例》文中进行了进一步梳理税务机关作为国家重要的经济管理和行政执法部门,承担着为国聚财、为民收税的重要职责,在促进经济社会发展中肩负着艰巨的历史使命。2018年10月国地税税收征管体制改革完成后,中国的税收事业站在了一个全新的历史起点上。为更好的起到税收服务经济和社会发展的作用,十九大以来党和国家相继提出了深化财税制度改革、完善税收征管体制等重要论断,并陆续将社会保险费、水土保持补偿费、排污权出让收入等非税收入划转税务部门负责征收。工作内容、征管模式等的不断变化,都对基层税务部门公务员的知识构成、业务能力提出了极高的要求,而现行基层税务干部的素质与党和国家的需要还存在一些差距。因此如何更好的开展培训,提高培训效能,以适应工作需求已成为当前亟需解决的问题。论文分为前言、概念界定和理论基础、Z县税务部门公务员培训概况、Z县税务部门培训中存在的问题、进一步完善培训效能的对策建议五个部分展开论述。在前言部分,阐述了论文的研究的背景、现实意义,简要介绍了国内外相关文献的研究情况,并对论文的创新之处和不足进行了说明。在概念界定和理论基础方面,介绍了论文的论述主题公务员培训、基层税务部门两个定义,并界定了本文的写作范围和参考的主要理论基础。第三部分为Z县税务部门公务员培训的现状,简要介绍了Z县税务部门人力资源的构成及在培训方面已取得的成绩,并对发起相关调查问卷的情况和问卷中的主要问题进行了图表汇总和简单说明。第四部分从培训观念落后、缺乏战略规划、内容与形式设计不合理、对培训全过程的监控不力和培训成果运用不到位五个方面分析了Z县税务部门教育培训中存在的问题及其产生的原因。第五部分在对策建议方面,从梳理基层税务部门培训流程的角度出发,提出了树立人才兴税培训理念、完善教育培训机制建设、细致做实培训项目管理和完善运用促进培训结果转化四个大的方面对基层税务部门教育培训工作提出了改进建议,并逐一流程展开论述提出了完善措施。本文采用的主要研究方法是文献分析法、问卷调查法和个别访谈法。
李经纶[2]（2021）在《YK分行转岗员工的培训体系改进研究》文中研究指明当前的全球,无论是政治还是经济,正面临着巨大的变化和百年未有的局面,各行各业都因新冠疫情的原因面临着各种各样的挑战,金融行业也如此,作为金融业重要的一部分,银行在后疫情时代步入全面信息化的进程将呈现爆发式增长,而银行信息化的升级带来的将是对原有岗位进行不断优化,将持续产生一批银行内部转岗员工,这些转岗员工的培训将逐步成为银行员工培训中的重点,在培训体系中占有一定位置。拥有一批专业能力强,综合素质高的员工是商业银行稳健发展所必备的,因此转岗员工的培训效果将直接影响银行人才团队的综合素质,同时在组织层面将直接影响银行的经营业绩。商业银行如何完善转岗员工培训体系,解决员工在转岗过程中所面临的问题,是一个值得研究的课题。本次论文将基于YK分行作为研究样本,通过对YK分行培训现状的研究,问卷调查及访谈的方法进行前期的培训需求调研。YK分行是一家成立10年,管辖区域内设有3家分支机构的二级分行,YK分行经过建立初期的经营开拓,在理财业务、交易银行业务、票据业务、信用卡业务、零售市场业务特色产品服务在区域内形成了领先优势,但根据总行对二级分行的定位及自身发展需要,YK分行正在实行战略转型。现在发现存在以下几个问题:第一,培训学习与效果考核过程脱节。第二,培训体系不完善,通过较为传统的老员工教授新员工的方式效率低下,效果不佳。第三,转岗员工培训需求调查分析不够充分,在培训课程内容的设计方面缺乏针对性。第四,培训成果缺乏量化跟踪,培训评估机制不完善。通过对以上问题的调查分析,本次论文对YK分行转岗员工培训体系从以下几个方面进行改进研究:首先把转岗员工的培训需求作为核心,对转岗培训的员工需求进行充分调研。其次,围绕分析出的培训需求有针对性的对转岗员工培训体系进行必要的优化和改进,丰富转岗培训的课程内容及转岗培训的实施方式。再次,构建培训导师体系,该体系为本次转岗员工培训体系优化的核心部分。最后,从组织及思想保障和制度保障两个方面为改进后的培训体系设计培训实施保障。本次论文旨在通过对YK分行转岗员工培训体系的优化改进研究,对股份制商业银行的二级分行培训体系及人才建设起到一定的完善和改进作用,同时为与YK分行相似的二级分行转岗员工培训提供一定的参考和借鉴作用。
郭家田[3]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中认为随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
瞿连贵[4]（2021）在《职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究》文中进行了进一步梳理发展教育以摆脱贫困是各国反贫困的普遍做法。然而,在普及基础教育的基础上,发展何种教育更适合于贫困者的需要也更有利于他们摆脱贫困则与经济发展、文化观念等因素密切相关。职业教育直面贫困群体发展能力不足这一根本原因,专注于开发贫困群体的职业能力、促进贫困群体就业、依托就业摆脱贫困。由于这一特性,职业教育已成为贫困群体摆脱贫困状态的教育保障、巩固拓展脱贫攻坚成果的重要渠道、低收入群体增收致富的长远之计。为此,将职业教育反贫困的作用机理及实现路径作为本研究的核心问题,旨在从学理上阐明职业教育为何能反贫困?职业教育反贫困又是如何实现的?可以从国内外的历史实践中汲取什么经验?职业教育如何在乡村振兴和相对贫困治理中更好地发挥功能又如何发挥?可以提供何种行动方案?为探究以上问题,研究围绕以下思路和方法展开。第一,借助文献和理论分析,确定研究思路和分析框架;第二,通过政策文本分析,揭示职业教育反贫困政策的历史演进脉络及蕴藏的对职业教育反贫困作用机理的理解和认识的演进;第三,运用问卷调查法和访谈法,展示职业教育反贫困的现实图景及其实现路径;第四,采用比较分析法,梳理国际组织职业教育反贫困的典型做法及其背后对作用机理和实现路径的理解和认识;第五,运用归纳法,提出职业教育反贫困的作用机理及实现路径。具体的研究内容和步骤如下:首先,以历史制度主义为分析视角,梳理建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段、演进动因及政策治理的基本逻辑。接下来,以学历职业教育和非学历职业技能培训为研究对象,着力分析职业教育反贫困的主要成效、运行特征和现实困境,呈现职业教育反贫困的实然境况。在此基础上,分析国际劳工组织、联合国教科文组织、世界银行的组织使命与反贫困理念、职业教育反贫困主要实践、作用机理及实现路径。最后,综合历史、现实和比较分析,归纳总结出职业教育反贫困作用机理的影响因素及实现路径的优化建议。通过以上研究,得出以下七个结论:第一,自新中国成立以来,职业教育反贫困政策经历了六个阶段:面向工农兵普及劳动生产知识、改变普遍贫穷落后的面貌（1949-1977）;面向贫困地区培养实用人才、激发农村经济活力和促进农民增收（1978-1993）;面向成人开展职业技能培训、促进农民增收和转移就业（1994-2000）;面向贫困地区群众提升素质、加快解决温饱步伐（2001-2010）;面向贫困人口提供多层次支持、助力脱贫攻坚（2011-2020）;面向城乡低收入劳动者开展终身职业培训、壮大中等收入群体（2021-）。背后的演进动因为:政治上把职业教育视为增强贫困群体获得感幸福感的重要举措;经济上把职业教育视为将贫困人口转化为经济发展所需劳动力的重要手段;政策上把职业教育视为贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障;文化上把职业教育视为面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项。透过政策演变可以看出,职业教育反贫困的基本政策逻辑为:与国家反贫困战略目标内在统一,融入国家持续高速的经济发展之中,始终注重贫困者面向就业的能力开发,以及适时优化反贫困的实施方式。第二,学历职业教育反贫困面向多维贫困和脱贫难度较大的贫困家庭学生,提供适合的学习机会和优质的资源支撑,实施长周期和系统化培养,最终实现综合赋能的目标。表现出以职业院校为主体、以国家贫困标准为识别依据、以能力开发与就业服务衔接为途径、以就业创业促脱贫促发展为目标、以学校和企业共同赋予贫困家庭学生发展权能为保障的运行特征。与此同时,职业院校在激活贫困家庭学生内源动力的意识、能力和方法,在开发贫困家庭学生人力资本的质量和针对性、在促进贫困家庭学生向工作过渡的制度建设,在支持贫困家庭学生生涯发展等方面,尚有较大空间。第三,非学历职业技能培训反贫困精准聚焦于农村成人贫困劳动力,开展实用技术或职业技能培训,从多维度激活成人贫困劳动力的内源发展动力,成人贫困劳动力对职业技能培训的满意度较高,增进了成人贫困劳动力的幸福感和获得感。这些成效与非学历职业技能培训反贫困呈现出的以下运行特征密切相关,即政府统筹配置培训资源与引入市场竞争相结合以优化培训供给、技能培训与劳动生产有效衔接以扩充成人贫困劳动力发展权能、共同目标引领下政府与市场组织和贫困劳动力多向互动。面对国家治理的新形势和低收入群体增收的新诉求,职业技能培训面临供给主体适应市场化改革的能力不足、学员来源多样和需求多元与培训成本约束之间的内在张力、面对培训机构间合作难以实现、外在激励与内源动力不足的双重制约等现实挑战。第四,国际劳工组织面向非正规经济开展促进就业的综合项目,借助培训促进特殊群体人力资本开发,促进体面就业和创业以改变不利处境;联合国教科文组织将促进青年就业和创业作为可持续发展和减贫的核心任务,将促进教育公平和性别平等作为可持续发展和减贫的重要领域,将培养绿色技能促进绿色经济作为可持续发展和减贫的发展方向,创新职业技术教育和培训以提升服务特殊群体的能力;世界银行从促进可持续发展出发、发展面向未来的全民教育,从可持续发展和减贫出发、实施人力资本项目。以上实践的启示在于,以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点,依据不同群体需求提供个性化教育培训支持,以促进处境不利群体就业和体面工作为根本目标,多元主体共同治理以创设能力建设与能力发展衔接的政策环境。第五,学历职业教育反贫困的作用机理可以概括为,专注于贫困家庭学生面向职业的能力开发、学校培养和企业培训紧密结合、促进就业创业以阻断贫困传递。主要影响因素包括,职业教育能否赋予贫困者内源发展动力、贫困者能否有效参与职业教育、参与主体之间能否有效配合、反贫困政策内部是否协调一致、能力开发能否与市场需求匹配等。非学历职业技能培训反贫困的作用机理表现为:以面向成人贫困劳动力、开发劳动生产能力为起点,以提供实用技术或职业技能培训并促进转化为途径,以促进成人贫困劳动力与劳动产生和就业岗位匹配为目标。主要影响因素包括,技能供给的质量是否有保障,技能需求的个性化与培训供给的同质化的矛盾能否消解,培训资源能否支撑受训者多样化的诉求,技能培训变革能否顺应低收入群体的新需求。第六,职业教育反贫困的实现路径可以概括为,以贫困对象的识别为起点,包括能力开发和精准赋能、促进就业和摆脱贫困、能力发展和增收致富,最终摆脱贫困和实现发展。现实中表现为三个向度:一是个体层面的教育培训、岗位就业、稳定收入和脱贫致富互相关联;二是区域层面的本土人才培养、区域发展的人才支撑、区域经济发展、区域脱贫与个体脱贫同步推进;三是社会层面的岗位创造、能力开发、促进就业、群体增收、社会稳定前后贯通。第七,面向新时代乡村振兴和低收入群体增收的现实需要,职业教育需要从以促进贫困人口摆脱贫困为主体转向以服务低收入群体增收为重点,注重职业教育与普通教育和终身职业培训的整合以提供终身发展的支持,从促进贫困群体就业转向服务低收入群体生涯发展,以为优化社会结构和社会融合贡献职业教育的力量。
张兆坤[5]（2020）在《新铁道岔公司培训体系优化研究》文中认为随着国内经济的快速发展,作为新四大发明之一的高速铁路也在快速向前发展。国内行业竞争日益激烈,作为高速铁路道岔制造企业,要想在众多竞争者中立于不败之地,企业人才培养与开发起着非常关键的作用。在企业发展过程中,依托于企业人力资源战略和人才发展战略,通过大力加强培训来解决现实与理想状态的差距,不断开发企业员工的素质和潜能,使员工在知识、技能、素质、创新等方面与企业发展同步,通过培训让员工掌握产品和服务知识,从而胜任岗位、认同企业文化和理念、养成自主学习习惯等,不断适应企业发展的各种需要,最终实现学习型组织的目标。本文运用培训理论与分析工具,对新铁道岔公司培训体系进行分析和再设计,力求帮助企业制定高效并且可以有效落地实施的培训管理体系,为企业应对复杂环境变化并实现可持续发展提供了的重要理论支持,且具有较强实践意义。首先,本文对选题的背景意义、国内外研究现状、研究内容和方法、培训相关理论进行了阐述。其次,通过问卷调查的方法对新铁道岔培训管理工作进行剖析,总结出企业现存管理问题并对问题做出了相应的原因分析。最后,使用PDCA循环对新铁道岔公司培训体系进行优化。通过访谈法、问卷调查法、绩效分析法进行培训需求调查,利用柯氏四级评估对培训效果进行检查,最后提炼总结,改进不足,从而进入下一个循环。同时设计了新员工岗前培训体系,并且指出,培训体系与员工职业生涯发展的紧密关联能够促成企业及其员工的双赢。而且,为使得培训工作的顺利有效实施,提出了一系列对策及保障措施。本文的研究成果是对新铁道岔公司培训体系做出优化,从理论和实践中对培训工作予以支撑,使其能够有效落地实施。同时,也可以为同行业的培训管理工作提供参考和借鉴。
黄燕燕[6]（2019）在《在职培训有效性的模糊综合评价模型与应用研究》文中研究表明随着社会经济的发展,越来越多的公司认识到人力资源开发是企业成长的重要因素。在职培训作为企业人力资源管理的重要方法和手段,直接关系到员工获得感和认同感,对提高企业人力资源的竞争力起着至关重要的作用。但是企业重视培训的最终目的是希望员工在经过培训以后有所提升,为企业创造价值,那么,培训有效性评估这个环节就不可忽视了。公司可以使用培训有效性评估来发现培训的价值以及培训中存在的问题。因此,企业必须选择适当的评估方法来衡量在职培训的价值。本文采用实证分析的形式,基于柯氏四级评估模型为基础,结合C公司的实际情况,建立了C公司在职培训有效性评价指标体系,并利用德尔菲法和层次分析法确定指标权重。在此基础上,我们评估了C公司机电技能人员的实际培训效果。采用问卷调查的方式收集本次研究的评估数据,根据不同的评估层次和调查对象设计问卷,采用在线评价方法收集、分析和处理数据,对照评估模型指标权重,最终得到结果。通过本次评估可以得出,C公司目前的在职培训工作实施情况良好,培训有效性较高。但是还是发现了一些问题,需要在后续的培训工作中进一步改进。
谢琼丹[7]（2019）在《基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例》文中认为随着现代科学技术和互联网的迅猛发展,企业培训进入互联网时代,走向以移动互联网和信息技术为基础的新型生态圈。知识经济和全球化竞争的不断加剧,推动了企业向“学习型组织”进行转型,培训在企业中的地位不断提高。然而,传统企业培训的形式、内容已远不能满足新时代、新形势下企业对培训的需要,企业培训与实际生产工作需要之间存在较大的差距。混合式学习是近年来兴起的一种新型培训模式,国内对于混合式学习应用于企业培训的研究仍然存在不足。理论学习服务于工作实践,如何使培训工作紧贴员工工作现场,真正有效服务于企业发展所需,是企业培训亟待解决的问题。本研究通过文献分析、个案研究等方法,汲取了混合式学习模型的优势,在课堂学习和网络学习的基础上引入工作现场学习,设计并构建了一个基于工作现场学习的新型企业混合式学习模型,以混合式学习理论为基础,以解决企业培训实际问题为宗旨,详细地提出工作现场支持下的混合式培训活动设计与实施策略。通过本人承担某省电信公司的培训项目的策划与实施过程,运用调查访谈、实践体验等方法,将该模型应用于某省电信公司营业厅店长的培训之中,有针对性地开发编制培训方案,在对受训对象的培训需求和现状、培训内容与目标分析的基础上,对实践过程实施的八个方面进行了精心的安排,来验证该模型在企业培训中的有效性。通过对本次培训学员进行评估跟踪和满意度问卷调查,结果表明,基于工作现场的企业混合式培训模式是较为实用的,对企业培训效果的改善和工作效能的提高效果是显着的。现代企业的员工培训不能局限于单一的面授讲课或是简单的线上学习,而是要加入真实工作现场学习,汲取各种学习范式的优势,融合创新,达到培训效果的最大化。
郎敏[8]（2019）在《基于混合学习的岗位技能培训模型的研究与实践》文中研究表明随着企业的发展,人才素质培养成为企业人力资源管理的核心内容。本文对国内某产品销售类公司的培训现状进行调研,发现该类公司培训中存在以下问题:企业没有统一负责培训资源管理与培训岗位管理的人员,所有培训资源的管理与维护均由培训各部门的相关人员管理,致使部门间的培训资源不能共享,公司对各部门培训情况的掌握不及时,从而形成部门培训孤岛;公司入职前培训为线下授课制,没有线上教学作为辅助,培训受时间和空间限制,反馈不及时;入职后的培训以培训系统为主,培训采用统一分配资源的方式进行,岗位技能培训缺少个性化,导致培训成效不明显。因此,本文以混合学习理论为基础,设计基于混合学习的岗位技能培训模型,并依据模型开发岗位技能培训系统,验证模型的科学性与可行性。首先,进行混合学习理论研究。以“中国知网”、“百度学术”和“Springer Link”为资源检索平台,通过资源检索了解国内外培训模型、培训系统、典型的岗位培训模型和基于混合学习的岗位技能培训模型的研究现状,并对产品销售类公司的培训现状开展调研,为本文构建基于混合学习的岗位技能培训模型奠定理论基础。其次,构建基于混合学习的岗位技能培训模型。根据前期调研结果,确定模型构建的基本原则;分析模型的设计思想和培训机制;详细叙述了模型的总体结构、组成部分和模型特点,为产品销售类公司的培训工作提供有效的理论指导。最后,设计岗位技能培训系统并验证系统的应用价值。以基于混合学习的岗位技能培训模型为理论依据,设计并开发岗位技能培训系统。培训系统根据学习者特征及其所在岗位需求的调查结果,为学习者设计个性化培训方案,依据此方案对学习者进行培训,并对学习者进行测试了解培训效果,验证岗位技能培训系统的应用价值。应用结果表明,以基于混合学习的岗位技能培训模型为理论基础设计开发的培训系统在实际应用中能够真实有效的提高学习者的岗位技能水平,达到提高个人绩效与企业绩效的目的。
李岩[9]（2019）在《通辽市税务系统公务员培训研究》文中提出作为国家重要的经济管理和执法部门,税务部门承担着依法纳税的重要责任,肩负着促进经济社会发展的艰巨使命。要适应不断变化的税收工作需要,抓好当前的税收工作,充分发挥税收在财政收入中的作用,就必须大力加强税收培训。近年来,通辽市税务局在部署高层次培训的基础上,对领导干部、企业骨干和基层前线进行了深入培训,积极开展分类和分级培训,努力培养各类专家。同时深入推进“1155”竞赛工程,很大程度上提高了干部队伍的综合素质和工作技能,为通辽市税收务业的发展提供了人才保障。但是,我们还是可以明显的发现培训中存在的问题和不足。本文结合公务员培训的创新实践和国内外税务公务员培训中的先进经验,分析了这些问题的成因,针对如何对通辽市税务系统公务员培训进行完善提出了对策。本文从五个方面进行了探讨:第一部分综述了本文的研究背景、意义和国内外研究现状,简要介绍了本文的主要研究内容和研究方法。主要是对于本文的研究背景和研究意义、研究内容、研究方法进行阐述。首先结合当今世界主要国家对于公务员培训的重视情况税务系统对于国民经济的重要性方面等论述本文研究背景,并从理论和实践意义两个方面论述本文研究意义所在。其次综述了国内外对公务员培训的研究成果。最后对于本文主要研究思路、研究方法做了说明,为后面的研究做了铺垫。第二部分主要是为全文应用的理论进行介绍,为下文的实际情况的分析和论文写作打下理论基础,结合案例情况,本文以公务员培训和税务系统公务员培训相关的人力资本理论、培训需求评估理论和学习型组织理论等重要理论为指导,在分析和对策中加以实践。主要包括基本概念阐释和相关理论两大方面。第三部分是对通辽市税务系统公务员培训基本情况的具体论述,这一部分首先对通辽市税务系统公务员培训的基本情况、培训机构的设置、培训采取的具体措施及培训取得的成效等进行简要阐述。其次,通过问卷调查的方式,对通辽市税务系统公务员培训情况做较为深入的了解,以科学、全面、简要的原则设计调查问卷,着重对当前培训过程的培训内容、培训方式、培训师资、培训效果等情况进行调查,调查取样后,对问卷得到的结果进行统计与分析,从中得到通辽市税务系统公务员培训中存在的问题,并对存在的问题及成因做了进一步讨论和分析。第四部分是对国内外税务系统公务员培训经验的分析和借鉴。国外主要是对韩国、新加坡、法国三国公务员培训做法的探讨。国内主要以滨州市税务系统、沈阳市税务系统和湖北省税务系统为主要研究对象。总结国内外公务员培训的实践成果,找出值得通辽市税务系统公务员培训学习借鉴的先进经验。第五部分针对通辽市税务系统公务员培训中存在的问题,给出了针对性的革新税务培训观念、制定科学的培训计划、建立健全培训体系、创新培训形式、载体和手段、加大培训软硬件设施建设的投入力度这五点对策建议进一步完善通辽市税务系统公务员培训。最后为全文的结束语。
马红强[10]（2018）在《CA铁路局员工培训体系的改进研究》文中进行了进一步梳理培训是企业持续发展的根本动力。现代企业为了深入推行科学管理,提升企业的核心竞争力和管理水平,把培训作为人力资源的基本手段和重要组成部分。铁路作为国家交通运输的大动脉是国有企业的一个重要行业,近几年来随着铁路建设的快速发展和企业改革的不断深入,对铁路企业的运营管理和人力资源提出了更高的需求。铁路企业如何做好培训需求分析,提高培训实效;如何科学评估培训效果,完善改进培训过程;如何改进创新培训方式,提高培训过程质量和效果,真正实现由“训”到“培”的转变。对这些问题进行分析研究并提出改进策略,对铁路企业提升培训质量和人力资源绩效具有重要的意义。CA铁路局是铁路总公司所属的18个铁路局之一,其员工培训体系具有一定的行业代表性。本文在借鉴国内外相关培训理论的基础上,以CA铁路局员工培训为研究对象,通过对CA铁路局人力资源和员工培训体系的现状分析,比较客观地反映了现有培训体系的运行情况。该企业有着较为完善的培训体系,培训内容丰富,积累了一定的培训工作经验。本文通过访谈和调查分析,员工对培训工作的满意度、培训效果还需提高,现有的培训体系不完全适应员工素质的提升和发展需求。本文对CA铁路局员工培训体系建立了五个部分的综合评价指标集,应用AHP层次分析法创建判断矩阵,通过矩阵运算确定了CA铁路局员工培训体系每项评价指标的权重比例。运用模糊综合评判法,分析评价培训环境、培训资源、培训内容、培训过程和方法、培训效果等各项指标,统计隶属度计算综合隶属度,应用矩阵换算计算出每项评价指标的综合得分。通过定量分析评价与调查访谈结果的汇总分析,诊断出CA铁路局员工培训体系存在培训计划阶段需求分析不充分,培训过程控制不到位,尚未建立完整的培训效果评估体系三个方面的主要问题,并对问题的成因进行了分析。本文针对CA铁路局员工培训体系的分析结果,提出了改进策略和方案。一是健全培训计划体系,科学设计培训方案;二是完善培训实施体系,改善创新培训方式,控制培训现场质量;三是建立培训评估体系,全面评估培训活动的效果;四是建立配套保障机制,推动改进策略有效实施。通过研究,论文为分析CA铁路局员工培训体系提供了较为详实的方法和理论基础,为改进完善员工培训体系,提高培训质量提供了决策依据。同时,为国内其余铁路局的员工培训体系改进研究提供借鉴,后续可根据CA铁路局公司制改革过程中出现的变化动态研究分析并完善结论,更好的为实现企业中长期发展战略提供帮助。
二、目标教学在职工岗位技能培训中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、目标教学在职工岗位技能培训中的应用（论文提纲范文）
（1）基层税务部门公务员培训研究 ——以Z县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、前言 |
| (一)研究的背景与意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国内税务公务员培训研究 |
| 2.国外税务公务员培训研究 |
| (三)研究内容与方法 |
| 1.主要研究内容 |
| 2.主要研究方法 |
| (四)创新之处与不足 |
| 1.主要创新 |
| 2.主要不足 |
| 二、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.公务员培训 |
| 2.基层税务部门 |
| (二)相关理论 |
| 1.培训需求分析理论 |
| 2.学习型组织理论 |
| 3.人力资本理论 |
| 三、Z县税务部门公务员培训的现状 |
| (一)Z县税务部门培训概况 |
| 1.Z县税务部门机构设置概况 |
| 2.Z县税务部门人力资源概况 |
| 3.Z县税务部门培训开展情况 |
| (二)调查问卷情况汇总 |
| 1.调查样本的基本特征的统计结果 |
| 2.调查样本关于现行培训开展感受的统计结果 |
| 3.调查样本对培训存在问题及建议的统计结果 |
| 4.本次调查问卷设计及统计的局限性 |
| 四、Z县基层税务部门教育培训存在的问题 |
| (一)培训观念未与时俱进 |
| 1.绩效考核导向与培训长期效益背离 |
| 2.错误的培训福利化思想倾向严重 |
| (二)培训组织缺乏科学规划 |
| 1.培训组织部门未专人专岗 |
| 2.培训组织缺乏系统安排 |
| 3.工学矛盾未能得到妥善处理 |
| 4.培训兼职师资力量薄弱 |
| (三)培训内容、形式设计不合理 |
| 1.培训内容与实际业务需求不匹配 |
| 2.培训班设计未参考个性化需求 |
| 3.培训形式单一影响参训感受 |
| (四)培训过程缺乏监督 |
| 1.培训立项缺乏目标导向 |
| 2.培训开展过程监督不力 |
| 3.培训评估机制未建立 |
| (五)培训成果运用不到位 |
| 1.参训情况与职业发展不挂钩 |
| 2.培训成果激励机制欠缺 |
| 五、进一步完善基层税务部门公务员培训的对策建议 |
| (一)树立人才兴税培训理念 |
| 1.自上而下提升培训站位 |
| 2.自下而上倡导职业生涯规划 |
| (二)完善教育培训机制建设 |
| 1.结合组织需要制定培训规划 |
| 2.组织部门专人专职负责培训工作 |
| 3.合理捋顺教育培训层次与分工 |
| (三)细致做实培训项目管理 |
| 1.明确目标导向,精准定位培训 |
| 2.“任务+成长”,确定参训人员 |
| 3.细化培训内容,分级分类培训 |
| 4.创新培训方式,推广网络培训 |
| 5.注重组织实施,加强过程监控 |
| 6.多方反馈评估,供需良性互动 |
| (四)完善运用促进培训成果转化 |
| 1.建立学员培训档案 |
| 2.促进培训成果转化 |
| 3.加强培训结果运用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 致谢 |
| 附录 Z县税务系统公务员培训现状调查问卷 |
（2）YK分行转岗员工的培训体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 2 相关概念及理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 转岗员工 |
| 2.1.2 员工培训 |
| 2.1.3 培训体系 |
| 2.2 理论综述 |
| 2.2.1 一般培训理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 人本主义学习理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 国内外员工培训研究现状 |
| 3 YK分行基本情况及培训现状 |
| 3.1 YK分行概况 |
| 3.1.1 YK分行经营概况 |
| 3.1.2 YK分行人力资源概况 |
| 3.2 YK分行转岗员工培训现状 |
| 3.3 培训需求调研与分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.3.2 调查问卷的数据分析 |
| 3.3.3 访谈提纲的设计 |
| 3.3.4 访谈内容及数据分析 |
| 3.4 转岗员工培训存在的主要问题 |
| 4 YK分行转岗员工培训体系改进 |
| 4.1 转岗员工培训体系改进 |
| 4.1.1 培训目标 |
| 4.1.2 培训内容 |
| 4.1.3 培训方式 |
| 4.2 培训导师体系建设 |
| 4.2.1 导师选择 |
| 4.2.2 导师激励 |
| 4.2.3 导师考核及发展通道 |
| 4.3 转岗员工培训体系评估 |
| 4.4 转岗员工培训体系改进前后的对比分析 |
| 5 YK分行转岗员工培训体系改进实施保障 |
| 5.1 组织及思想保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 建立积分考核制度 |
| 5.2.2 完善培训及绩效激励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A调查问卷 |
| 附录 B访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（4）职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、反贫困 |
| 二、职业教育 |
| 三、职业教育反贫困 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、反贫困历史中职业教育作用机理的考察 |
| 二、反贫困行动中职业教育功用与定位分析 |
| 三、职业教育反贫困作用机制的已有理解和认识 |
| 四、职业教育反贫困的支持环境探析 |
| 五、职业教育反贫困实施策略探讨 |
| 六、职业教育反贫困的现实问题及应对策略 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究目标 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究步骤 |
| 第二章 职业教育反贫困的理论基础与分析框架 |
| 第一节 内源发展理论:职业教育激活贫困者内在发展动力 |
| 一、内源发展理论及其发展 |
| 二、内源性反贫困及其实现 |
| 三、内源发展理论与贫困者内生动力生成 |
| 四、内源发展理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第二节 赋权理论:职业教育赋予贫困者能力的内在机理 |
| 一、赋权理论及其发展 |
| 二、赋权理论的构成要素 |
| 三、赋权理论的支撑环境与基本条件 |
| 四、赋权理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第三节 人力资本反贫困理论:职业教育对贫困者人力资本的开发 |
| 一、人力资本反贫困理论的内涵 |
| 二、人力资本反贫困理论对教育的反贫困功能和价值拓展 |
| 三、职业教育反贫困与人力资本开发 |
| 四、人力资本反贫困理论的局限 |
| 五、人力资本反贫困理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第四节 现代治理理论:构建职业教育参与贫困治理的路径 |
| 一、现代治理理论的产生和发展 |
| 二、现代治理理论与职业教育反贫困的内在关联 |
| 三、现代治理理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第五节 理论框架与分析思路 |
| 一、理论框架 |
| 二、分析思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 职业教育反贫困政策的历史演进与治理逻辑 |
| 第一节 分析视角 |
| 一、历史制度主义理论及分析方法 |
| 二、历史制度主义对本研究的启示 |
| 第二节 建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段 |
| 一、面向工农兵普及劳动生产知识(1949-1977):职业教育反贫困的早期探索 |
| 二、面向贫困地区培养实用人才(1978-1993):激发农村经济活力促进农民增收 |
| 三、面向成人的职业技能培训(1994-2000):促进农民增收和劳动力转移就业 |
| 四、面向贫困群众转移就业提升素质(2001—2010):加快解决温饱步伐 |
| 五、面向贫困人口提供多层次支持(2011—2020):打赢脱贫攻坚战 |
| 六、面向城乡低收入劳动者的终身职业培训(2021—):壮大中等收入群体 |
| 第三节 职业教育反贫困政策的演进动因 |
| 一、政治动因:职业教育是增强贫困群体获得感幸福感的重要举措 |
| 二、经济动因:职业教育是贫困人口转化为经济发展所需劳动力的关键 |
| 三、社会动因:职业教育是贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障 |
| 四、文化动因:职业教育是面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项 |
| 第四节 职业教育反贫困政策的治理逻辑 |
| 一、与国家反贫困总体战略目标内在统一 |
| 二、嵌入国家经济全面持续高速发展之中 |
| 三、始终注重贫困者面向就业的能力开发 |
| 四、适时优化职业教育反贫困的实施方式 |
| 本章小结 |
| 第四章 职业教育反贫困实施进展调查与现状分析 |
| 第一节 调查目的与实施过程 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、实施步骤 |
| 五、数据来源 |
| 第二节 学历职业教育反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、学历职业教育反贫困的实施成效 |
| 二、学历职业教育反贫困的运行特征 |
| 三、学历职业教育反贫困的实施困境 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的实施成效 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的运行特征 |
| 三、非学历职业技能培训反贫困的实施困境 |
| 本章小结 |
| 第五章 国际组织职业教育反贫困的实践特征与基本经验 |
| 第一节 国际劳工组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、国际劳工组织使命与反贫困 |
| 二、国际劳工组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、国际劳工组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、国际劳工组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、国际劳工组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第二节 联合国教科文组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、联合国教科文组织属性与反贫困 |
| 二、联合国教科文组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、联合国教科文组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、联合国教科文组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、联合国教科文组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第三节 世界银行职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、世界银行组织使命与反贫困 |
| 二、世界银行职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、世界银行的职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、世界银行职业教育反贫困作用机理 |
| 五、世界银行职业教育反贫困的实现路径 |
| 第四节 国际组织职业教育反贫困的基本经验 |
| 一、注重能力建设:以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点 |
| 二、实施路径多元:依据不同群体的需求提供个性化教育培训支持 |
| 三、面向就业创业:促进弱势群体体面工作以提升生活质量 |
| 四、多元主体共治:创设能力建设与岗位转化衔接的社会政策环境 |
| 本章小结 |
| 第六章 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 第一节 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、职业教育反贫困的影响因素 |
| 第二节 学历职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、学历职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、学历职业教育反贫困的影响因素 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的作用机理 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的影响因素 |
| 本章小结 |
| 第七章 职业教育反贫困的实现路径及优化改进 |
| 第一节 职业教育反贫困实现路径的构成与模式 |
| 一、职业教育反贫困实现路径的构成 |
| 二、职业教育反贫困实现路径的基本模式 |
| 第二节 职业教育反贫困实现路径的实践向度 |
| 一、搭建面向贫困者个体的促进就业进而摆脱贫困的阶梯 |
| 二、面向贫困地区培养经济发展所需实用人才促进区域脱贫 |
| 三、畅通低收入者技术技能发展通道以向中等收入群体跨越 |
| 第三节 职业教育反贫困实现路径的优化改进 |
| 一、对象拓展:从以贫困人口为主体到以低收入人口为重点 |
| 二、方式优化:普通教育与职业教育和终身职业教育衔接 |
| 三、目标升级:从促进就业摆脱贫困到促进生涯发展和职业成功 |
| 本章小结 |
| 第八章 结论、反思及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、职业教育反贫困的理论共识:能力贫困、教育反贫和职教赋能一脉相承 |
| 二、职业教育反贫困的治理逻辑:开发能力、服务经济和促进增收紧密衔接 |
| 三、职业教育反贫困的运行模式:分类瞄准、多向发力与赋权增能互为支撑 |
| 四、职业教育反贫困的国际经验:以人为本、服务需求与体面就业高位衔接 |
| 五、职业教育反贫困的实现路径:精准识别、综合赋能与能力发展层层递进 |
| 六、职业教育反贫困的路径转向:对象拓展、方式优化与目标升级同频共振 |
| 第二节 研究反思 |
| 一、对职业教育反贫困的可持续性的探讨和分析较为有限 |
| 二、对职业教育反贫困功能限度的考察不够深入 |
| 三、职业教育与贫困内在关系的辩证分析不透彻 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、多维度审视职业教育在弱势群体治理中的功能与价值 |
| 二、立体化审视职业教育促进弱势群体发展的实现路径 |
| 三、发展性审视职业教育助力弱势群体发展的路径优化 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间主要科研成果 |
| 后记 |
（5）新铁道岔公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 主要研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 培训理论 |
| 2.1.1 培训需求调查方法 |
| 2.1.2 培训评估理论 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 PDCA循环 |
| 2.2.2 学习型组织 |
| 2.2.3 目标设定理论 |
| 2.2.4 SMART原则 |
| 2.2.5 职业生涯规划 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 新铁道岔公司培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 新铁道岔公司简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 企业组织结构 |
| 3.1.3 企业员工结构 |
| 3.2 新铁道岔公司员工培训管理现状 |
| 3.2.1 培训费用规定 |
| 3.2.2 年度培训计划 |
| 3.2.3 外派培训人数计算 |
| 3.2.4 培训种类 |
| 3.2.5 培训流程 |
| 3.2.6 培训时长 |
| 3.2.7 培训效果 |
| 3.2.8 培训纪律 |
| 3.3 员工培训现状调查问卷设计及实施 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查方法 |
| 3.3.4 调查项目 |
| 3.3.5 数据分析 |
| 3.4 新铁道岔公司培训工作中存在的问题 |
| 3.4.1 培训与需求脱节 |
| 3.4.2 培训形式单一 |
| 3.4.3 培训成果不易转化 |
| 3.4.4 评估机制不完善 |
| 3.5 问题原因分析 |
| 3.5.1 缺乏对培训的认知与重视 |
| 3.5.2 激励措施缺失 |
| 3.5.3 培训前期准备不充分 |
| 3.5.4 目标定位缺失 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 新铁道岔公司员工培训体系优化方案 |
| 4.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则及目标 |
| 4.1.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则 |
| 4.1.2 新铁道岔公司员工培训体系优化目标 |
| 4.2 新铁道岔公司员工培训体系优化内容 |
| 4.2.1 培训体系框架 |
| 4.2.2 培训计划 |
| 4.2.3 培训实施 |
| 4.2.4 培训检查 |
| 4.2.5 培训改善 |
| 4.3 新员工岗前培训体系优化 |
| 4.4 员工职业生涯规划 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 新铁道岔公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培养现代化培训管理者 |
| 5.1.1 现代的培训管理工作理念 |
| 5.1.2 现代培训管理者能力模型 |
| 5.2 打造企业内训师团队 |
| 5.2.1 内训师团队建设 |
| 5.2.2 内训师的选拔和管理 |
| 5.2.3 内训师的激励 |
| 5.3 三步行动助推效果落地 |
| 5.4 平衡培训预算 |
| 5.5 加强培训设施建设 |
| 5.5.1 培训硬件设施建设 |
| 5.5.2 培训软件设施建设 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 新铁道岔公司培训现状调查问卷 |
| 附录2 新铁道岔公司员工培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
（6）在职培训有效性的模糊综合评价模型与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 相关概念分析 |
| 2.1.1 培训的定义 |
| 2.1.2 培训有效性的定义 |
| 2.1.3 培训评估的定义 |
| 2.2 培训有效性评估的主要模型 |
| 2.2.1 柯氏模型 |
| 2.2.2 CIRO模式 |
| 2.2.3 投入—过程—产出的培训评估模式 |
| 2.2.4 杰克·菲利普的五层次模型 |
| 2.2.5 罗伯特·布瑞克夫成功案例模型 |
| 2.3 马斯洛需求理论 |
| 2.4 数据分析方法 |
| 2.4.1 AHP层次分析法 |
| 2.4.2 模糊综合评价法 |
| 2.5 培训效果评估方法 |
| 2.5.1 问卷调查 |
| 2.5.2 访谈法 |
| 2.5.3 行为分析法 |
| 2.5.4 测验法 |
| 第三章 C公司培训评估体系现状 |
| 3.1 C公司简介 |
| 3.2 C公司机电技能人员培养体系现状 |
| 3.3 C公司培训评估体系现状 |
| 3.4 C公司培训评估的运行机制分析 |
| 第四章 在职培训有效性的评估指标体系 |
| 4.1 C 公司培训评估体系设计思路 |
| 4.2 评估流程 |
| 4.3 评估方法 |
| 4.4 评估指标体系设计 |
| 4.5 使用AHP层次分析法确定指标权重 |
| 第五章 C公司在职培训有效性评估模型的应用研究 |
| 5.1 C公司机电技能人员培训简介 |
| 5.2 评估流程 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件一 |
（7）基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 培训对现代企业越发重要 |
| 1.1.2 传统培训不适应企业发展 |
| 1.1.3 企业培训进入互联网时代 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究与实践 |
| 1.2.2 国内研究与实践 |
| 1.3 研究内容与意义 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 工作现场学习 |
| 2.1.2 混合式学习(B-learning) |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 活动理论 |
| 2.2.2 人本主义学习理论 |
| 2.2.3 建构主义学习理论 |
| 2.2.4 成人学习理论 |
| 2.2.5 RIT混合学习设计模型 |
| 第三章 基于工作现场学习的企业混合式培训模式的设计与构建 |
| 3.1 基于工作现场学习的企业混合式培训设计的必要性 |
| 3.2 基于工作现场学习的企业混合式培训设计原则 |
| 3.2.1 培训目标实用化 |
| 3.2.2 培训内容模块化 |
| 3.2.3 培训过程参与化 |
| 3.2.4 培训安排灵活化 |
| 3.3 基于工作现场学习的企业混合式培训模式的设计 |
| 3.3.1 工作现场支持下的混合式培训模式的设计思路 |
| 3.3.2 工作现场支持下的混合式培训活动设计与实施策略 |
| 第四章 某省电信公司培训中基于工作现场学习的企业混合式培训模式的实践 |
| 4.1 培训需求和现状分析 |
| 4.1.1 E-Learning平台分析 |
| 4.1.2 培训整体需求分析 |
| 4.1.3 营业厅店长岗位培训现状分析 |
| 4.2 培训内容与目标分析 |
| 4.2.1 培训背景的分析 |
| 4.2.2 培训内容的分析 |
| 4.2.3 培训目标的设计 |
| 4.3 实践过程实施 |
| 4.3.1 驻训基地选择标准 |
| 4.3.2 驻训基地考核方式 |
| 4.3.3 驻训基地讲师认证 |
| 4.3.4 面授培训活动的实施 |
| 4.3.5 线上培训活动的实施 |
| 4.3.6 基地驻训活动的实施 |
| 4.3.7 驻训成果输出 |
| 4.3.8 驻训评估跟踪 |
| 4.4 实践结果分析与研究结论 |
| 4.4.1 实践结果分析 |
| 4.4.2 实践研究结论 |
| 第五章 总结与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 不足与展望 |
| 附录 店长驻训项目课程设计与实施情况调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（8）基于混合学习的岗位技能培训模型的研究与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 创新点摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 岗位技能培训模型现状分析 |
| 1.3.2 岗位技能培训系统应用分析 |
| 1.3.3 研究现状述评 |
| 1.4 论文研究主要思路与内容 |
| 1.4.1 论文研究思路 |
| 1.4.2 论文研究内容 |
| 1.5 论文组织结构 |
| 第二章 相关理论基础与培训模型研究 |
| 2.1 混合学习的相关概念界定 |
| 2.1.1 混合学习概念 |
| 2.1.2 混合学习模式 |
| 2.2 混合学习的理论基础 |
| 2.2.1 建构主义学习理论 |
| 2.2.2 联通主义学习理论 |
| 2.2.3 掌握学习理论 |
| 2.2.4 协作学习理论 |
| 2.2.5 主导主体理论 |
| 2.3 典型岗位技能培训模型分析 |
| 2.3.1 典型培训模型分析 |
| 2.3.2 基于混合学习的岗位技能培训模型分析 |
| 2.3.3 培训模型分析综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 基于混合学习的岗位技能培训模型构建 |
| 3.1 产品销售类公司岗位技能培训调查研究 |
| 3.1.1 锐捷公司部门体系结构 |
| 3.1.2 锐捷公司岗位角色分析 |
| 3.1.3 现有培训系统分析 |
| 3.1.4 现有培训问题分析 |
| 3.2 基于混合学习的岗位技能培训模型设计 |
| 3.2.1 模型设计思路 |
| 3.2.2 基于混合学习的岗位技能培训流程分析 |
| 3.2.3 基于混合学习的岗位技能培训模型提出 |
| 3.3 基于混合学习的岗位技能培训模型组成 |
| 3.3.1 培训模型各部分关系描述 |
| 3.3.2 培训模型组成 |
| 3.4 基于混合学习的岗位技能培训模型构建优势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 基于混合学习的岗位技能培训系统设计 |
| 4.1 基于混合学习的岗位技能培训系统的设计思想 |
| 4.1.1 培训系统设计规划 |
| 4.1.2 培训系统工作流程 |
| 4.2 基于混合学习的岗位技能培训系统的框架设计 |
| 4.2.1 培训系统框架设计 |
| 4.2.2 培训系统功能设计 |
| 4.2.3 系统部署 |
| 4.3 基于培训系统的资源组织策略 |
| 4.3.1 培训内容组织 |
| 4.3.2 培训策略选择 |
| 4.3.3 培训活动设计 |
| 4.3.4 培训资源库设计 |
| 4.4 培训系统业务逻辑层设计 |
| 4.4.1 学习者特征分析设计 |
| 4.4.2 个性化培训方案定制 |
| 4.4.3 培训评估设计 |
| 4.5 培训系统应用层设计 |
| 4.5.1 培训模型框架设计 |
| 4.5.2 学习者培训应用功能设计 |
| 4.6 个性化培训方案定制实例说明及设计论证 |
| 4.6.1 个性化培训方案定制实例说明 |
| 4.6.2 个性化培训方案设计论证 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 基于混合学习的岗位技能培训系统实现与应用效果分析 |
| 5.1 系统开发环境与运行环境 |
| 5.1.1 系统开发环境 |
| 5.1.2 系统运行环境 |
| 5.2 基于混合学习的岗位技能培训系统实现 |
| 5.2.1 培训基础平台设计与实现 |
| 5.2.2 系统主要功能实现 |
| 5.2.3 教学内容组织系统实现 |
| 5.3 基于混合学习的岗位技能培训系统测试 |
| 5.3.1 性能测试 |
| 5.3.2 功能测试 |
| 5.3.3 系统访问量测试 |
| 5.4 系统培训效果及满意度分析 |
| 5.4.1 系统界面与培训功能分析 |
| 5.4.2 系统岗位技能培训效果分析 |
| 5.4.3 系统培训满意度分析 |
| 5.4.4 用户建议分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表文章目录 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）通辽市税务系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 公务员培训 |
| 2.1.2 税务系统公务员培训 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 培训需求评价理论 |
| 2.2.3 学习型组织理论 |
| 3 通辽市税务系统公务员培训现状分析 |
| 3.1 通辽市税务系统公务员培训的采取的措施及取得的成效 |
| 3.1.1 培训组织机构设置 |
| 3.1.2 培训采取的措施 |
| 3.1.3 培训取得的成效 |
| 3.2 通辽市税务系统公务员培训中存在的问题及原因分析 |
| 3.2.1 培训计划不够科学 |
| 3.2.2 培训形式较为单一 |
| 3.2.3 学用脱节问题严重 |
| 3.2.4 培训软硬件条件落后 |
| 3.2.5 培训的内在动力不足 |
| 4 国外及国内其他税务系统公务员培训的主要做法和启示 |
| 4.1 国外税务系统公务员培训的主要做法 |
| 4.1.1 韩国:量身定做,奖竞并行 |
| 4.1.2 新加坡:注重考核,侧重内容 |
| 4.1.3 法国:实用为先,任职导向 |
| 4.2 国内其他地区税务系统公务员培训的主要做法 |
| 4.2.1 滨州市税务系统:三三模式,因需施教 |
| 4.2.2 湖北省税务系统:创新载体,丰富内容 |
| 4.2.3 沈阳市税务系统:完善制度,强化保障 |
| 4.3 国外及国内其他税务系统公务员培训的启示 |
| 4.3.1 坚持能力本位的培训原则 |
| 4.3.2 坚持需求决定供给的培训理念 |
| 4.3.3 坚持范围全面的培训内容 |
| 4.3.4 坚持培训方式的灵活创新 |
| 4.3.5 坚持行之有效的绩效考核 |
| 5 进一步完善通辽市税务系统公务员培训的对策分析 |
| 5.1 革新税务培训观念 |
| 5.1.1 培育教育先行理念 |
| 5.1.2 强化素质教育观念 |
| 5.1.3 建立终身学习观念 |
| 5.2 制定科学培训计划 |
| 5.2.1 建立完整规划 |
| 5.2.2 加强组织协调 |
| 5.3 建立健全培训体系 |
| 5.3.1 完善需求调查分析机制 |
| 5.3.2 健全培训激励约束机制 |
| 5.3.3 探索“送教下基层”培训模式 |
| 5.4 创新培训形式、载体和手段 |
| 5.4.1 建立分类分层培训模式 |
| 5.4.2 丰富培训的内容 |
| 5.4.3 创新培训的方式、方法 |
| 5.5 加大培训软硬件设施建设的投入力度 |
| 5.5.1 加强教师队伍培养 |
| 5.5.2 建立新型培训机制 |
| 5.5.3 加强培训平台建设 |
| 5.5.4 加强培训经费保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：通辽市税务系统公务员培训情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）CA铁路局员工培训体系的改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和框架 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训基础理论 |
| 2.1.1 培训的概念和定义 |
| 2.1.2 培训的目的 |
| 2.1.3 企业员工培训及特点 |
| 2.2 企员工培训理论发展 |
| 2.2.1 早期员工培训理论 |
| 2.2.2 现代员工培训理论 |
| 2.3 培训需求分析模型 |
| 2.3.1 循环评估模型 |
| 2.3.2 全面性任务分析模型 |
| 2.3.3 绩效差异分析模型 |
| 2.3.4 前瞻性培训需求分析模型 |
| 2.4 培训效果评估模型 |
| 2.4.1 柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估模型 |
| 2.4.2 考夫曼(Kaufman)五层次评估模型 |
| 2.4.3 菲力普斯(Phillips)的五级投资回报率(ROI)模型 |
| 第三章 CA铁路局员工培训体系的现状分析 |
| 3.1 CA铁路局企业简介 |
| 3.2 CA铁路局员工素质结构 |
| 3.2.1 员工学历结构 |
| 3.2.2 员工技术素质现状 |
| 3.2.3 车辆系统员工结构 |
| 3.3 CA铁路局员工培训体系的组织结构 |
| 3.4 CA铁路局员工培训的主要方式及内容 |
| 3.4.1 脱产集中培训 |
| 3.4.2 师徒一对一培训 |
| 3.4.3 考试类培训 |
| 3.4.4 委外专业技能培训 |
| 3.4.5 电脑网络培训 |
| 3.4.6 多媒体视听培训 |
| 3.4.7 “四个一”培训法 |
| 3.4.8 “三层五级”培训法 |
| 第四章 CA铁路局员工培训体系的问题诊断 |
| 4.1 CA铁路局员工培训调查分析 |
| 4.1.1 问卷调查分析 |
| 4.1.2 访谈分析 |
| 4.1.3 问卷调查和访谈分析结果梳理 |
| 4.2 CA铁路局员工培训体系的定量分析评价 |
| 4.2.1 确定员工培训体系的评价指标 |
| 4.2.2 应用AHP法确定评价指标权重 |
| 4.2.3 培训体系各项指标的综合评价 |
| 4.2.4 定量分析评价结果 |
| 4.3 CA铁路局员工培训体系存在的主要问题及成因分析 |
| 4.3.1 需求分析不充分,培训计划体系不完善 |
| 4.3.2 培训方式单一,培训过程质量控制不到位 |
| 4.3.3 尚未建立完整的培训效果评估体系 |
| 第五章 CA铁路局员工培训体系的改进策略 |
| 5.1 健全培训计划体系,科学设计培训方案 |
| 5.1.1 建立培训需求分析模型 |
| 5.1.2 明晰培训需求分析内容和流程 |
| 5.1.3 层次化设计培训内容 |
| 5.1.4 精准确定培训对象和范围 |
| 5.2 完善培训实施体系,改善创新培训方式 |
| 5.2.1 完善培训过程考核激励机制 |
| 5.2.2 改善创新培训方式 |
| 5.2.3 COEI培训现场质量管理 |
| 5.2.4 采集培训过程影像,防止“以考代培” |
| 5.3 建立培训评估体系,全面评估培训效果 |
| 5.3.1 建立四层次培训效果评估体系 |
| 5.3.2 改进反应评估方案 |
| 5.3.3 学习评估方法的优化 |
| 5.3.4 行为评估方案设计(以TFDS检车员岗位为例) |
| 5.3.5 效益评估指标 |
| 5.4 建立配套保障机制,推动改进策略实施 |
| 5.4.1 推行第一管理者抓培训,引导管理层重视培训 |
| 5.4.2 建立配套绩效考核的落实机制 |
| 5.4.3 制定员工培训中长期规划 |
| 5.4.4 保持对培训设施的持续投入 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
四、目标教学在职工岗位技能培训中的应用（论文参考文献）
- [1]基层税务部门公务员培训研究 ——以Z县税务局为例[D]. 朱敏. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [2]YK分行转岗员工的培训体系改进研究[D]. 李经纶. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [4]职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究[D]. 瞿连贵. 华东师范大学, 2021(11)
- [5]新铁道岔公司培训体系优化研究[D]. 张兆坤. 燕山大学, 2020(01)
- [6]在职培训有效性的模糊综合评价模型与应用研究[D]. 黄燕燕. 华东师范大学, 2019(02)
- [7]基于工作现场学习的企业混合式培训模式的构建与实践 ——以某省电信公司为例[D]. 谢琼丹. 浙江工业大学, 2019(03)
- [8]基于混合学习的岗位技能培训模型的研究与实践[D]. 郎敏. 东北石油大学, 2019(01)
- [9]通辽市税务系统公务员培训研究[D]. 李岩. 大连海事大学, 2019(02)
- [10]CA铁路局员工培训体系的改进研究[D]. 马红强. 西安电子科技大学, 2018(02)