问：人力资源管理案例分析
- 答：首先,很明显公司还处于成长阶段,且上级对人力资源的概念也没有很好的认识,只是把人力资源部(人事部)当后勤部,没有认识到人力资源部 的作用!与公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化樱孙祥相违背!而且思想很顽固.
其次,是人力资源从业人员自身的素质也不够,知识也不够,需要进一步学习.
最后,是其他部门对人力资源部的工作认可度不高,缺乏沟通与交流.
作为人力资源经理,你有责任作好人力脊搏资源工作,虽说现在公司经营很好,但明显已经有很大的潜在危害,你必须认识到.比如说公司内员工的职责不清,大家都不知道自己该干什么,全靠自觉.这样,也许有些员工干的多工资还少.还有员工的凯逗薪酬,员工的满意度等等都存在问题.我建议 你先把公司的所有人力资源问题意义列出,然后在拿出个完美方案,说服上级! - 答：一、人力资源管理问题：
1、机构雍肿，仅一个人事部就40多名辩弯含员工，正常配置有6-8人足够；
2、职责权限划分不清，应进行职位分析与岗位价值评估；
3、绩效管理体系不健携笑全，人浮于世；
4、职业生涯规划系闹蚂统没有建立，员工职位及薪酬晋升通道不畅。
二、鲍尔应建议公司进行人力资源管理体系构建。 - 答：问题还这样分的。你等着我去给你写
- 答：第一，作为一名经理最起码得有一种魄力，先整顿好自己部门的问题。比如：划分职能范围、加强知识学习、加强员工之前互动。 让整个部门工作氛围活跃起来、加强与其他部门的沟通。
第二，对于员工工资问题，主人翁在向公司总裁提出相应方案 制郑裤度的同时 应使用充裕的部门人力资源对公司员工做一些意见调查并及时誉丛枝反馈整理，并详细阐明问题发生的原因、过程、以及会导致的相应后果。
第三，多多向员工宣传公司的企业文化背景、让员工尽量多的了解公司的文化。
总而言之，人力资源部庆敏 是统筹整个企业人力资源管理的一个部门。不仅仅对领导负责、也要对员工负责。
问：人力资源管理案例分析
- 答：1.违背了公平理论。很明显，张伟确实没有获得他该有的奖励，公司领导者的思想存在很大程度的偏差，事实上，虽然张伟是分内的事情，但是如果他能培厅启力不够，是无法取得这样大的成绩的。而管理者没有充分考虑这些情况，低估了他价值，打破了心理契约，自然就会导致他离职；
2.评价体系不完善。管理者说这是他伏如分内的事情，事实上，因为缺乏数据和文件说明配如而没有可信度，自然张伟是不服气的。所以，我认为公司应该重新制作职位说明书，并且建立完备的绩效考核体系，这样讲于不奖自然有制度说话。
如果是管理者，那就从这两方面入手撒。
问：人力资源管理案例分析
- 答：人力资源分很多个阶段，
其中
招聘阶段， 是传达工作招聘信息，宣传岗位和收集应聘员工简历的阶段。
雇佣阶段， 是HR分析应聘人员简历并结合招聘时映像通知面试并录取的阶段。这一阶段应该对员工的简历，尤其是工作背景进行调查。（打电话给以前employer了解该员工的一切表现情况）然后才能录取。面试也可要求亏侍做一些道德方面的测试。大部分行业不允许问员工是否坐过牢，这会构成歧视罪，这是违法的。当然员工档案登记，一定要复印身份证和家庭住址。这样以备追诉。
从有人动用大型设备帮忙来看，公司缺乏个人职责规范。也就是HR招聘的第二步 job analysis没写明白，谁有权动用设备是很关键的。 没有职责的人是不允许动用的。
门卫的问题，同样是job analysis没写清楚，到底门卫要做什么事，负什么责。这应该会同保安部门，管理部门，HR共同讨论门卫的职责，具体来说就是讨论怎么做才能确保安全，并记录入档。这也是Job analysis的一部分（针对门卫工作）
***机构推举： 但简历上留下时间空白，HR应该问明原因，要求员工说明去向，并查证。
开出租车：依据中国国情，开出租车必须要挂靠公司的，除非黑车（社会阴暗面）。那么可以要求员工提供公司名字，电话号码。一定能查到记录的。他们每开一天都要交份的，那天工作，那天不工作挂靠公司很清楚销雹吵。
（建议你打车的时候嘴巴肆闷甜点，可能司机师傅会给你讲很多行规）
HR挨骂很正常，最难的是跟工会打交道。HR应该规范自己雇佣过程，一视同仁的招聘，按正规步骤来，同时通报老板审核步骤，下次就不会被罚钱了。
这次被罚，是漏了简历审计这一环。同时门卫的职责方面也有疏漏。有一定责任。 - 答：1、通过推荐机构桐樱纯了解其当时段的背景；
2、调查其档案局咐；
3、了解其租用颂腔出租车公司；开出租应该到那个部门申请备案吧
