一、我国人力资源现状浅析（论文文献综述）
唐超[1]（2021）在《J检测认证企业人才流失问题及对策研究》文中研究指明
王泽坤[2]（2021）在《乡村振兴背景下承德市农村人力资源开发与管理研究》文中进行了进一步梳理
杨秀英[3]（2021）在《地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例》文中研究说明近年来随着高等教育规模的快速扩张,大学生数量逐年增多,面对有限的就业资源,就业市场中的竞争越来越大,毕业生的就业形势愈加严峻。除此以外,大部分大学生偏好在城市就业,对基层进行自我设定,不愿到基层工作,基层发展面临人才瓶颈。对此,各级政府从2003年开始,陆续出台了系列高校大学生基层就业政策,并力图以就业工作为抓手,同时解决好基层人才队伍建设和大学生就业这两个问题。各大地方高校作为人才输出的源头,对于积极响应国家号召,做好地方基层人才推送工作,落实好基层就业政策,具有不可推卸的责任。但是实际工作中,各地方高校的公职就业过热和基层就业过冷现象形成了鲜明对比,这表明大学生基层就业政策的实施并未达到理想的政策目标。对此,本研究试图从地方高校大学生基层就业政策的执行方面寻找答案,期望能为地方高校执行大学生基层就业政策的相关人员提供有益参考。本文主要采用访谈法和文献研究法,在对各大基层就业政策内容进行梳理的基础上,以S大学选调生政策的执行为例,从政策执行主体、政策目标群体、政策执行环境这三个维度关注选调生政策执行中存在的问题。通过对S大学执行人员和目标群体的访谈调查发现,在选调生政策执行中,执行主体方面存在对政策的象征性执行、组织机构的权责交叉重叠、执行人员对于政策缺乏充分认知、执行人员价值认知与价值选择的矛盾、工作缺乏主动性这五个方面的问题,目标群体方面存在对政策的感知度偏低、选择动机趋于功利性、政策认同感偏低、自身素质难以匹配基层工作需要四个方面的问题,政策环境中的社会宏观环境和高校微观环境层面也存在相应问题。以S大学选调生政策执行的实际状况为依据,借用史密斯政策执行过程模型,分别从政策自身、执行主体、目标群体和政策环境方面分析地方高校大学生基层就业政策执行不力的原因,进而提出了优化基层就业政策设计、增强政策执行主体效能、加强对目标群体的引导,营造良好的政策执行环境四个方面的政策执行建议,期望能为政策执行相关人员提供参考。
杨颖[4]（2021）在《JZ研究院员工培训体系研究》文中研究表明对于建筑科技行业而言,最核心的价值就是员工,尤其是近十年科学技术的迅猛发展,互联网、人工智能等技术的突飞猛进,整个人类社会逐步向知识经济时代迈进,人的价值愈发凸显,人才素质的好坏决定着研究院的发展和兴衰。但不可避免的是,JZ研究院也在经历一个转型期,从体制内脱离的阵痛也在时不时影响着企业的发展,面对新的市场环境和发展背景,需要不断提升自身的竞争力,而其核心的资源就是人,人才的“选、用、育、留”是JZ研究院人力资源管理工作的核心。因此,在新的市场环境和技术环境下,如何进一步提升员工的工作能力和水平,进而提升整个组织的工作效率成为重中之重。本文以JZ研究院作为研究对象,对其目前员工培训体系进行分解和剖析,寻找其存在的问题,进而提出解决方案,并应用于笔者的日常工作中。具体来说,本文的第一章和第二章是“提出问题”的环节,系统阐述了本文的研究背景、意义、方法以及相关的经济学管理学理论基础;本文的第三章是对问题的分析环节,通过资料整理、问卷调查等方法,了解到目前JZ研究院人力资源状况和员工培训现状,结合相关案例,提炼总结出研究院目前员工培训体系中存在的问题并分析背后的原因;最后是“解决问题”,根据提出的问题,对JZ研究院员工培训体系再设计,提出相应的目标、原则和步骤,结合工作实践,对下一步JZ研究院员工培训的实施进行了详细的说明,并提出了相应的保障措施。本文的研究可以给JZ研究院员工培训体系的完善提供一些有利的参考,希望通过本文的研究推动整个建筑研究院员工培训体系的不断完善,以期推动整个行业的良性互动发展,使得JZ研究院员工可以在满足自身需求的同时,实现自我价值。同时本文所研究出的结论以及所提出的优化建议,都可以直接应用到JZ研究院员工培训体系的完善中。
肖本红[5]（2021）在《KM中药厂薪酬体系优化研究》文中研究说明随着现代社会的进步,生活节奏的加快,生活压力也越来越大,人们对于健康问题越来越关注。根据Frost&Sullivan的相关分析报告看,全球医药市场在2019年总量已达13245亿美元,到2024年预计到将达到16395亿美元;2020年,我国健康产业产值达到8万亿,预计2030年达到16万亿。经济的发展促进了人们消费观念的转变,加之未来人口老龄化加剧,信息时代的发展,给医药行业带来了新的机遇与挑战。2020年,受新冠疫情的影响,全球更加注重医疗卫生事业的发展,中国传统的中医药行业也迎来了一波新的行情,同时,激烈的市场竞争也对中医药企业的发展提出新的要求。KM中药厂是云南本土上市公司旗下全资子公司,是一家发展历史悠久,具有一定规模的中药制药企业。本研究以KM中药厂薪酬体系优化为研究对象,通过实地考察、调查问卷、员工访谈等,全面分析了KM中药厂人力资源管理的现状,在人力资源管理以及薪酬体系设计相关理论研究的基础上,统计、分析调研资料,理论与实践相结合,找出其目前存在的问题。从薪酬战略规划、薪酬公平与满意度、薪酬合理性、薪酬结构等几个方面梳理出KM中药厂薪酬体系的不足之处,并从薪酬组织结构、薪酬制度、薪酬结构、绩效考评等方面对存在问题的原因进行了分析。在此基础上,利用薪酬管理理论从薪酬设计目标、设计原则、薪酬的基本职能几个方面提出薪酬优化的基本方案,从薪酬设计流程、薪酬战略确定、岗位分析与评价、薪酬体系与结构设计等几个方面阐述了KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容;并从加强薪酬总额的管控力度、优化加班制度、绩效考核与薪酬的合理挂钩、建立科学薪酬的调整机制、增加薪酬透明度、建立薪酬管理体系的监测评估与改进机制六个方面提出了薪酬优化的对此建议。此外,为了保障新的薪酬体系可以顺利实施,本文还从组织人员保障、制度保障、资金保障、企业文化保障四个方面提出了薪酬体系优化设计的相关保障措施建议。
卢耀辉[6]（2021）在《独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递案例研究》文中认为独龙族是怒江州特有的少数民族,集“直过”、跨境、人口较少民族为一体。独龙族全国唯一的聚居区独龙江乡在脱贫前属于深度贫困地区,千百年来长期处于贫困状态,贫困代际传递现象显着,属于贫中之贫、困中之困。经过党、国家、全社会的数年帮扶以及独龙族群众的努力奋斗,现独龙族的绝对贫困问题彻底解决。但是由于独龙族所处地理单元相对封闭隔绝、社会发育程度较低、各项社会事业起步晚,长期的贫困代际传递问题仍是独龙族后续发展的隐患。鉴于妇女在独龙族家庭中的复合角色和特殊地位,以及职业教育提升人力资本的功能,本研究通过独龙族妇女典型案例研究当地妇女职业教育特征和阻断贫困代际传递成效,并探讨在脱贫后续发展中妇女职业教育阻断贫困代际传递存在的现实问题和相应的对策措施。研究采用文献研究法、个别访谈法、案例研究法,选择具有典型性的接受职业教育从而顺利脱贫的独龙族妇女案例,对妇女案例的基本情况、接受职业教育情况以及阻断贫困代际传递情况进行访谈调查。基于案例的脱贫经历探讨独龙族妇女职业教育特征及阻断贫困代际传递中呈现的总体成效。研究发现通过使妇女接受职业教育的路径实现彻底斩断独龙族的贫困代际延续现象,仍存在妇女家庭负担过重和自身文化素质较低、职业教育规划不明确以及发展环境不理想等现实问题。基于教育发展功能理论,从确保独龙族妇女自我发展空间、健全职业教育规划和优化教育外部环境三个方面提出独龙族妇女职业教育发展对策,以系统的思维精准施策促进独龙族妇女接受职业教育进而实现阻断贫困代际传递,使独龙族彻底摆脱贫困。
李晓博[7]（2020）在《国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究》文中研究指明自新中国建立以来,国民经济取得巨大的发展。其中,建筑业作为实业界的代表之一,为国民经济腾飞做出了重要的贡献,其地位也在稳固上升。如今,我们深处不断变化的知识与信息网络时代,建筑行业的竞争也愈加激烈,为了在激烈的竞争环境获取竞争优势,直至赢得竞争,有必要打造一套超越竞争的企业信息化管理系统。而当前建筑业采用的人力资源管理模式有所局限,已经不适合其分布广泛的行业特性,也无法使得建筑企业获取持久的竞争优势。为使建筑企业人资管理流程优化升级,激发员工工作积极性,建立一套适合建筑企业的人力资源信息化的管理平台系统势在必行,而人力资源平台信息化的关键在于e-HR系统的建立。本文以现有某大型建筑企业e-HR系统建设为研究对象,选择以该大型国有建筑企业为案例,展开如下研究:（1）通过阅读大量相关文献,熟悉人力资源信息化管理平台建设的必要性和时代背景以及发展历程,综合国内外基于该理论的研究,为本文建立信息化人资管理平台奠定坚实的理论基础。（2）针对建筑行业人力资源管理模块,结合建筑行业的行业特性,重点分析了当前所面临的难题,为解决建筑行业人力资源信息化e-HR系统遇到的现实问题,提出了独特的解决思路。（3）以此大型国有企业为具体事例,阐述了在建筑业内当前的人力资源管理现实状况以及建立一套现代的信息化人力资源管理平台的必要性和迫切性,并且以个案为具体执行案例,阐述建立e-HR系统给建筑企业带来的真实效益,通过对e-HR系统各个模块的实际应用效果展示,让其他企业,尤其同类企业真实感受到其重要性和迫切性,使之树立起人力资源信息化的新型管理思维,建立起引入e-HR的信心和决心,对此提出了参考性建议。（4）针对e-HR系统具体实施方案,本文分别从前期建立e-HR的准备事宜到中期实施的每一个步骤,包括最关键的部分,再到最后的实施效果进行了详细的阐述,这为同类企业建立e-HR系统遇到的关键问题提供了解决方案,也能帮助初次运用该系统的企业能避免重复工作,走错路和弯路。（5）本文的研究,将有助于人力资源管理信息化思维进入更多的企业,尤其对推动建筑行业建立e-HR,获取竞争优势,实现超越竞争的企业目标提供了参考方向。
刘鹏飞[8]（2020）在《国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例》文中进行了进一步梳理伴随着现代科学技术的日新月异,信息化技术对推进社会进步、提高经济效益、提升管理水平的作用也越来越显着。近年来,我国前瞻性地做出了一系列发展信息化建设的战略决策,取得了卓有成效的成果。但相对而言,国有企业的信息化建设水平仍有较大提升空间。对国有企业人力资源管理信息化现状和对策的研究,顺应时代潮流且符合我国的战略决策,具有重要的研究和现实价值。本文以国有企业人力资源管理信息化为研究对象,并选取北京市海淀区C企业为例,针对国有企业人力资源管理信息化进行研究。首先,利用访谈法和问卷调查法,以C企业的人力资源管理信息化建设为例,总结了国有企业人力资源管理信息化的现状;其次,通过SWOT分析法分析了国有企业人力资源管理信息化建设的利弊,并结合现有理论研究和C企业的实际情况,揭示了国有企业人力资源管理信息化建设中存在的问题;最后,借鉴国内外人力资源管理信息化建设的先进经验和理论,在建设思路和规划、系统选择、完善管理制度、避免实施风险以及加强政策支持等方面给出了改进建议。
梁胜翔[9]（2020）在《我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究》文中研究表明研究背景2009年3月,我国启动实施覆盖全民的国家基本公共卫生服务项目,并将促进基本公共卫生服务逐步均等化作为深化医药卫生体制改革的重点工作。过去的10年多来,国家基本公共卫生服务取得了显着的进展和成效,为改善居民健康状况发挥了重要作用,公共卫生的公平性和可及性得到了极大的提高。但是,缺乏合格的基本公共卫生服务人员却成为影响基本公共卫生服务质量的瓶颈问题。因此,自2010年开始,基本公共卫生服务人员培训在全国各地基层医疗卫生机构广泛开展,然而,一系列研究表明,当前的基本公共卫生服务人员培训效果不佳,全国尤其是西部地区基本公共卫生服务人员素质不高、服务能力不强的问题仍然得不到有效解决,其主要原因是对基本公共卫生服务人员应该具备的核心能力不明确,导致培训项目设计缺乏核心能力理论支撑。国际上,美国和加拿大等国家已相继建立了各自的公共卫生专业人员核心模型,公共卫生专业人员能力建设在很大程度上都是由以能力为导向的核心能力模型所驱动。目前,国内尚未见基于核心能力理论的基本公共卫生服务人员核心能力模型的系统研究。研究目的本研究对重庆市基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及培训需求进行系统评估,并在建立我国基本公共卫生服务功能框架的基础上,开发出我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设（培训项目设计）提供理论基础及依据,并为人员能力建设提出对策建议。研究方法1.研究地点选择:本研究根据地理位置和2016年的GDP情况,选择重庆市8个主城区和18个区/县作为研究地点,采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取91个基层医疗卫生机构（包括43个社区卫生服务中心和48个乡镇卫生院）作为研究现场。2.定量研究:采用连续性抽样方法选取了1275名基本公共卫生服务人员（包括服务机构领导和一线工作人员）作为研究对象。自制调查问卷,分别对研究地点的基本公共卫生服务人员能力现状及培训需求进行调查,调查项目包括性别、年龄、文化程度、专业、职称、执业资格类别、工作岗位、工作经历、培训次数、培训需求（包括专业知识、专业技能、基本公共卫生服务规范内容、沟通能力、流行病调查、需求评估、干预措施制定、满意度调查或评价项目开展效果、授课技能9个维度）。采用Epidata 3.02软件建立数据库,使用SPSS 21.0软件对数据进行统计学处理。对基本公共卫生服务人员的一般情况、人员能力现状及培训需求进行描述性分析;采用卡方检验对城市与农村、主城区与区县基本公共卫生服务人员在性别、年龄、文化程度、专业、职称等方面的差异进行分析;采用卡方检验筛选培训需求的相关因素,再用二分类Logistic回归方法对筛选出来的相关影响因素进行分析。所有统计学检验均为双侧检验,以P<0.05为差异有统计学意义。3.定性研究:采用有目的抽样方法,在所选研究地点基层卫生机构中抽取负责基本公共卫生服务项目管理的领导以及从事基本公共卫生服务工作人员（兼顾各个项目）进行个人深入访谈（In-depth interview,IDI）,用信息饱和原则决定最终样本量。个人深入访谈根据事先制定的半结构化访谈题纲来进行,领导的访谈题纲内容主要包括基本公共卫生服务人力资源状况相关信息（即本单位工作人员数量、质量以及稳定性）、对当前人员培训的现状、当前培训项目存在的问题以及培训需求。一线工作人员的访谈题纲内容包括他们对自身服务能力的自我评估,他们对培训的参与情况,对当前培训的看法以及培训需求。所有访谈均在访谈对象所在卫生机构选择安静的办公室或会议室进行,每次访谈大约持续40-60分钟,在受访者的知情同意下,所有访谈均用录音笔进行了录音。最后,采主体框架分析法对所有访谈资料进行分析。4.德尔菲法:本研究共选择了17名来自中国东部、西部、北部和南部不同地区的基本公共卫生服务领域专家参加两轮Delphi咨询。在Delphi咨询之前,通过文献研究、专家会议、岗位分析、专家会议等研究方法初步构建了基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型初稿和咨询问卷。然后,经过2轮Delphi咨询构建我国基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型。研究结果1.调查对象一般情况:问卷调查中,一共调查1275人,其中有效问卷1244份,有效率为97.6%。调查对象中,57.9%来自城市的社区卫生服务中心,24-34年龄段占38.7%,大部分（82.6%）为女性。学历以大专为主（62.3%）,93.1%的调查者接受过医学院校教育,40.8%为护理专业,超过一半（54.6%）的调查对象职称为初级。工作5年以上的占36.7%,72.6%的人员具有执业资格,执业护士占56.9%,大多数（83.7%）之前没有公共卫生相关工作经历,40.4%的人具有护理工作经历。一共纳入10个基层卫生机构的的10名领导和35名一线基本公共卫生服务工作人员进行个人深入访谈。在10名领导中,超过一半（6位）是女性;超过一半的领导（6/10）年龄在30至40岁之间;大多数领导（8/10）工作年限在三年以上。在一线工作人员当中,超过一半（21/35）来自社区卫生中心,超过四分之三（27/35）是女性,绝大多数一线工作人员（32/35）的年龄≤40岁,大多数（21/35）的工作年限不到3年。2.基本公共卫生服务人员能力现状:在卫生人力资源数量方面,所有基层卫生机构领导认为基本公共卫生服务人员编制及现有人员数量严重不足,特别缺全科医生和公共卫生专业人员。在人力资源能力素质方面,一线工作人员和领导都均认为,现有的基本公共卫生服务人员学历低（学历以大专以下为主）、职称低（以初级职称为主）。总体而言,在学历构成上,78.5%为大专及以下学历;在专业构成,公共卫生和临床医学背景的人员占比低,41%以上的工作人员为护理专业出身,尤其是城市和主城区的基层卫生机构,护士占比将近50%。只有5.9%的工作人员具有公共卫生专业背景;在职称构成上,初级职称或无职称工作人员占比达80%,而副高职称仅占3%。多数一线工作人员认为自身能力不足,难以胜任本职工作,尤其在一些对专业知识和技能要求高的服务项目（如健康教育、儿童健康管理、孕产妇健康管理、严重精神障碍患者管理、结核病患者健康管理、传染病和突发公共卫生事件报告和处理等）完全胜任的工作人员不到一半,而且大多数人员不胜任的原因是因为知识和技能都缺乏。3.基本公共卫生服务人员能力建设现状:85%以上的工作人员在半年内最少接受过1次以上的培训。但是,绝大多数基层医疗卫生机构领导认为,目前的培训效果欠佳,培训并没有使人员能力得到根本提高。主要原因有:一是由于人员短缺,导致基层医疗卫生机构无法安排人员参加培训;二是目前的培训没有很好地组织,层层培训导致培训内容重复。此外,专业性强的培训（如重性精神病和慢病管理）没有由专业机构承担;三是当前的培训通常集中在与基本公共卫生服务相关的政策和服务规范上,培训缺乏公共卫生核心能力的培训。同时,由于培训缺乏需求评估,导致部分培训项目与工作人员的实际需求不匹配;四是目前的培训形式单一,通常只通过讲座进行,或者以会代训,主要针对理论知识的传授,缺少实践操作层面的培训;五是大多数培训时间太短,培训时间碎片化,不能系统提高知识和能力;六是培训师资不固定、能力有待提高,同时,培训教材不统一,难以保证培训同质化。4.基本公共卫生服务人员培训需求评估:在基本公共卫生服务工作人员培训需求的9个维度中,专业知识占91.3%,专业技能占84.6%,基本公共卫生服务规范内容78.8%,沟通能力64.3%,干预措施制定41.6%。需求评估占33.2%,流行病学调查32.5%,满意度调查或项目开展效果评价27.9%,授课技能占26.7%。通过二分类logistic回归对上述培训需求的影响因素进行分析发现,基本公共卫生服务工作人员培训需求受专业背景、学历、职称、执业资格类别以及工作岗位等多种因素影响,尤其工作岗位是9个维度培训需求的主要影响因素。5.基本公共卫生服务功能框架的建立:经过2轮Delphi咨询,建立了我国基本公共卫生服务功能框架。该框架由1个总功能（促进基本公共卫生服务均等化,维护公众健康）,8个子功能（“居民健康素养提升”、“居民健康信息管理”、“社区健康监测与需求评估”、“维护全生命周期健康”、“疾病预防与控制”、“社区卫生应急管理”、“多部门协作”、“政策、规划制定与评价”）构成。6.基本公共卫生服务人员核心能力模型的构建:通过两轮Delphi咨询,构建了我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型。该核心能力模型由3个一级指标（包括专业知识、实践技能、理念与价值观）、19个二级指标（包括公共卫生与预防医学知识、社区健康监测能力、社区健康需求评估能力、政策和干预措施制定及实施和评价能力、健康管理能力、传染病及突发公共卫生事件报告与应急处置能力、信息技术应用能力、交流与沟通能力、管理和领导能力、基本科学研究能力及职业精神等）、60个三级指标（包括流行病与医学统计学、中医药健康管理知识、居民健康状况及疾病危险因素监测能力、参与政策制定、实施和评价的能力、健康促进与健康教育技能、慢病患者健康管理能力、流行病学调查能力、突发公共卫生事件应急响应能力、社会动员技能、工作伙伴关系建立、项目管理能力、基本研究设计和实施能力、职业生涯规划能力及奉献精神等）和129项具体能力界定组成。研究结论重庆市基层卫生机构仍然存在基本公共卫生服务人力资短缺、人员能力素质不高以及人员培训效果不佳的问题。同时,基本公共卫生服务人员的培训需求呈现多元化,不同人员的培训需求各有侧重。本研究所建立的基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构开展基于核心能力的基本公共卫生服务人员培训奠定了基础,为卫生行政部门进一步改进培训项目设计提供了理论依据,为增强培训项目的针对性、提高培训的效果、提升基层医疗机构基本公共卫生服务人员的服务能力提供了有力保障。根据目前重庆市基本公共卫生服务人员能力建设的现状,提出以下政策建议:1.要进一步重视基本公共卫生服务人力资源的能力建设。2.国家要在政策层面上加大对基本公共卫生服务人员能力建设的支持力度。3.以核心能力为导向,调整改革医学院校公共卫生相关专业学历教育课程体系,提高学生岗位胜任力。4.基于基层医疗卫生机构公共卫生人员核心能力模型开发能力培训项目,开展基于核心能力模型的培训,提高基层医疗卫生机构公共卫生人员能力建设效果。
张林[10]（2020）在《动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例》文中提出党的“十八大”明确指出,要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。2018年3月,第十三届全国人民代表大会听取了国务委员王勇关于国务院机构改革方案的说明,组建文化和旅游部,不保留文化部和国家旅游局。足以体现了国家对旅游和人才的重视达到了空前的高度。我们越来越意识到,当今企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。在这个信息铺天盖地涌向我们的时代,同行之间的产品、技术、运营模式已经差异不大,关键的差别还是在人才。行业竞争归根结底就是人才的竞争,但从目前公园的人力资源管理现状来看,普遍存在人才供给不足、人员素质偏低、稳定性不高、理念有待更新、培训有待加强等的问题。而动物主题公园同时还存在着培训学习机会少、流动性大、激励不到位、现有人才队伍很难通过内训得以提升的问题。本文通过对首旅集团、北京野生动物园大量的走访调研,一方面了解到企业的战略、人力资源管理相关的实际情况和存在不足,另一方面了解到整个动物主题公园行业的发展现状和对比分析情况,并对国内外同类企业长隆野生动物世界、上海野生动物园、八达岭野生动物园、爱宝乐园等进行了探讨交流,尤其对长隆野生动物世界、迪士尼动物王国等行业优秀案例进行了深入研究分析;在此基础上,搜集到很多北京野生动物园人力资源相关的数据。包括:年龄结构、性别结构、学历结构、语种结构等等,通过对这些数据的多维度分析,更加有力地验证了北京野生动物园以及整个动物主题公园行业人力资源管理有待优化提升的方面;然后,在北京野生动物园人力资源部的帮助下向全员下发了调查问卷,进一步了解从员工的视角看人力资源管理有待改进提升的方面以及员工的真实想法;最后,就这些不足与人力资源部相关领导进行了细致、深入地沟通和分析,并针对人力资源有待改进提升的方面提出了具体的优化对策建议。通过反复多次的调研交流、文献资料研究分析、调查问卷收集分析与深入交流探讨,得出北京野生动物园人力资源管理目前存在的不足主要有:人力资源规划薄弱、旅游人才供给不足、培训管理很难落实、人才激励效果较差、管理理念有待更新、人才队伍稳定性低、人员整体素质偏低、整体创新能力不足这些方面。其主要的原因是:人力资源规划有待加强、旅游人才招聘较为困难、员工培训体系不够完善、人才激励体系比较单薄、服务管理理念略显滞后、员工保留机制吸引力弱、人员素质提升较为乏力、持续创新能力亟需加强等。根据问卷调查和多次实地调研的结果,并结合笔者十余年的人力资源工作经验,提出了有针对性的优化策略:重视长远规划、拓宽招聘渠道、加强培训投入、促进人才开发、摒弃集权管理、保障员工稳定、提高人员素质、鼓励全员创新。本课题的研究具有重要的理论意义和现实意义。既吻合“十九大”人才强国战略,又符合“十三五”规划纲要提出的“实施人才优先发展战略,把人才作为支撑发展的第一资源”的指导思想。旅游业属于服务性行业,而服务行业的竞争力水平很大程度上取决于从业人员的素质,因此,人才是旅游业可持续发展的根本动力。在日趋激烈的市场竞争当中,人力资源开发与管理的效率直接影响着动物主题公园的生存与发展。当前,随着互联网+的飞速发展,动物主题公园的人力资源管理也需要跟随时代的步伐不断创新和发展,动物主题公园的人力资源管理水平亟待提高。希望通过本文的研究能够对动物主题公园内部存在的人力资源管理不足之处进行进一步剖析,优化人力资源管理模式,提升人力资源管理水平,从而提高企业的旅游服务质量,增强企业竞争力,为我国人力资源管理迈上新的台阶探寻可资借鉴范式。
二、我国人力资源现状浅析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国人力资源现状浅析（论文提纲范文）
（3）地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 大学生就业压力大和基层建设人才匮乏的问题 |
| 1.1.2 大学生基层就业政策执行效果不理想 |
| 1.1.3 地方高校做好基层人才培养和推送工作是其不可推卸的社会责任 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义及创新点 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究思路及内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 资料整理与分析 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 地方高校 |
| 1.5.2 大学生基层就业政策 |
| 1.5.3 政策执行 |
| 1.6 理论基础 |
| 2 大学生基层就业政策概述 |
| 2.1 大学生基层就业政策类别 |
| 2.1.1 西部计划 |
| 2.1.2 三支一扶计划 |
| 2.1.3 大学生村官计划 |
| 2.1.4 特岗教师计划 |
| 2.1.5 选调生计划 |
| 2.2 大学生基层就业优惠政策内容 |
| 2.3 大学生基层就业政策出台背景 |
| 2.3.1 高等教育规模的快速扩张 |
| 2.3.2 我国经济社会发展的转型 |
| 2.3.3 我国城乡和区域经济发展不平衡 |
| 2.3.4 行业困难和就业市场的缩水 |
| 2.4 大学生基层就业政策的基本特征及重要意义 |
| 2.4.1 政策的基本特征 |
| 2.4.2 政策的重要意义 |
| 2.5 本研究的出发点 |
| 3 S大学选调生政策执行主体状况 |
| 3.1 访谈对象的选择 |
| 3.2 对执行主体的调查结果 |
| 3.2.1 选调生政策执行组织机构和流程 |
| 3.2.2 执行人员的政策认知 |
| 3.2.3 执行人员的心理因素 |
| 3.2.4 执行主体的工作方式与传统 |
| 3.3 对执行主体调查结果的分析 |
| 3.3.1 对于选调生政策的象征性执行 |
| 3.3.2 政策执行组织机构的权责交叉重叠 |
| 3.3.3 执行人员对于政策缺乏充分认知 |
| 3.3.4 执行人员价值认知与价值选择的矛盾 |
| 3.3.5 执行人员工作缺乏主动性 |
| 3.3.6 政策执行成效难以明确 |
| 4 S大学选调生政策目标群体状况 |
| 4.1 访谈对象的选择 |
| 4.2 对于目标群体的调查结果 |
| 4.2.1 目标群体的政策感知 |
| 4.2.2 目标群体的选择动机 |
| 4.2.3 目标群体的政策认同 |
| 4.2.4 目标群体的自身素质 |
| 4.3 对目标群体调查结果的分析 |
| 4.3.1 大学生对政策的感知度偏低 |
| 4.3.2 大学生的选择动机趋于功利性 |
| 4.3.3 大学生对选调生政策认同感偏低 |
| 4.3.4 大学生自身素质难以匹配基层工作需要 |
| 5 S大学选调生政策执行环境状况 |
| 5.1 宏观环境 |
| 5.1.1 政策执行中传统的行政运作 |
| 5.1.2 政策执行中传统的社会心理 |
| 5.1.3 社会中的偶发事件 |
| 5.2 微观环境 |
| 5.2.1 政策执行的人力资源不足 |
| 5.2.2 政策执行的监督考核机制不健全 |
| 5.2.3 政策执行中的信息沟通机制缺乏 |
| 6 地方高校大学生基层就业政策执行问题的原因分析及应对策略 |
| 6.1 大学生基层就业政策执行问题的原因分析 |
| 6.1.1 政策自身因素 |
| 6.1.2 执行主体因素 |
| 6.1.3 目标群体因素 |
| 6.1.4 政策环境因素 |
| 6.2 改进大学生基层就业政策执行的策略 |
| 6.2.1 优化基层就业政策设计 |
| 6.2.2 增强政策执行主体效能 |
| 6.2.3 加强对目标群体的引导 |
| 6.2.4 营造良好的政策执行环境 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）JZ研究院员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训的相关概念 |
| 2.1.2 员工培训体系的内涵 |
| 2.2 员工培训的流程与方法 |
| 2.2.1 员工培训的流程 |
| 2.2.2 员工培训的方法 |
| 2.3 员工培训的理论 |
| 2.3.1 马斯洛需要理论 |
| 2.3.2 成人学习理论 |
| 2.3.3 学习型组织理论 |
| 2.3.4 强化理论 |
| 第三章 JZ研究院员工培训体系现状及存在问题分析 |
| 3.1 JZ研究院概况 |
| 3.1.1 JZ研究院简介 |
| 3.1.2 JZ研究院组织机构现状 |
| 3.1.3 JZ研究院人力资源现状 |
| 3.1.4 JZ研究院员工培训体系现状 |
| 3.2 JZ研究院员工培训体系调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查对象选取 |
| 3.2.2 调查情况统计 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 JZ研究院员工培训存在的问题 |
| 3.3.1 培训组织架构分工不明确 |
| 3.3.2 培训课程体系不完善 |
| 3.3.3 培训师资体系缺失 |
| 3.3.4 管理者缺乏对培训工作的重视 |
| 3.3.5 培训效果评估手段单一 |
| 第四章 JZ研究院员工培训体系构建 |
| 4.1 员工培训体系构建的目标及原则 |
| 4.1.1 员工培训体系构建目标 |
| 4.1.2 员工培训体系构建原则 |
| 4.2 培训组织体系构建 |
| 4.2.1 领导和决策层 |
| 4.2.2 组织实施层 |
| 4.2.3 管理协调层 |
| 4.3 培训流程体系构建 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划的制定 |
| 4.3.3 培训组织实施与管理 |
| 4.4 培训模式体系构建 |
| 4.4.1 培训内容 |
| 4.4.2 培训方法 |
| 4.5 培训讲师体系构建 |
| 4.5.1 内部培训讲师 |
| 4.5.2 外部培训讲师 |
| 4.6 培训评估体系构建 |
| 4.6.1 培训评估阶段划分 |
| 4.6.2 培训评估标准 |
| 4.6.3 培训评估实施步骤 |
| 第五章 JZ研究院员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培训组织保障 |
| 5.2 培训制度保障 |
| 5.3 培训资金保障 |
| 5.4 培训文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 员工培训调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）KM中药厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 相关理论与国内外文献研究综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、薪酬体系理论 |
| 三、中医药行业相关理论 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 三、国内外文献研究评述 |
| 第三章 KM中药厂薪酬体系现状与问题分析 |
| 第一节 制药行业基本情况分析 |
| 一、全球医药行业现状 |
| 二、中国医药市场现状 |
| 三、中国中医药行业概况 |
| 第二节 KM中药厂概况 |
| 一、KM中药厂简介 |
| 二、企业组织架构 |
| 三、企业员工概况 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系现状 |
| 一、总体薪酬满意度分析 |
| 二、总体薪酬战略要求与执行效果分析 |
| 三、现有薪酬体系制定原则分析 |
| 四、现有薪酬制度内容及执行现状分析 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系存在问题 |
| 一、企业总体战略定位方面的问题 |
| 二、薪酬体系公平性方面的问题 |
| 三、薪酬透明度方面的问题 |
| 四、薪酬合理性方面的问题 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系问题原因分析 |
| 一、组织结构方面的原因 |
| 二、薪酬制度方面的原因 |
| 三、薪酬结构方面的原因 |
| 四、绩效考核方面的原因 |
| 第四章 KM中药厂薪酬体系优化设计影响因素分析 |
| 第一节 中药材行业对于薪酬体系设计的相关要求 |
| 第二节 KM中药厂对于薪酬体系设计的总体要求 |
| 第五章 KM中药厂薪酬体系优化设计方案 |
| 第一节 KM中药厂薪酬体系优化设计目标 |
| 第二节 KM中药厂薪酬体系优化设计原则 |
| 一、满足公司总体战略要求 |
| 二、体现薪酬基本职能 |
| 三、兼顾劳动不同形态 |
| 四、匹配确定的薪酬类型 |
| 第三节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要流程 |
| 第四节 KM中药厂薪酬体系优化设计主要内容 |
| 一、薪酬策略确定 |
| 二、职位分析 |
| 三、岗位评价 |
| 四、薪酬水平确定 |
| 五、薪资结构设计 |
| 第五节 KM中药厂薪酬体系优化设计相关保障措施 |
| 一、组织及人员保障 |
| 二、政策保障 |
| 三、资金保障 |
| 四、企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B:职位说明书(通用版) |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（6）独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一、基于独龙族脱贫对全面建成小康社会的重要性 |
| 二、基于阻断贫困代际传递对独龙族发展的迫切性 |
| 三、基于妇女职业教育阻断贫困代际传递的可行性 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、贫困 |
| 二、贫困代际传递 |
| 三、妇女职业教育 |
| 第四节 国内外相关文献研究现状 |
| 一、国内外相关文献研究综述 |
| 二、国内外相关文献研究述评 |
| 第五节 研究的理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、社会性别理论 |
| 三、教育发展功能理论 |
| 第六节 研究思路、技术路线和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、研究方法 |
| 第七节 研究的创新之处 |
| 一、研究对象创新 |
| 二、研究方法创新 |
| 第二章 独龙族贫困代际传递和妇女职业教育现状调查 |
| 第一节 独龙族调查概况 |
| 一、独龙族的生存环境 |
| 二、独龙族的历史回溯 |
| 三、独龙族的发展现状 |
| 第二节 独龙族贫困代际传递现状调查 |
| 一、独龙族贫困代际传递的特征 |
| 二、独龙族贫困代际传递的成因 |
| 第三节 独龙族妇女接受教育和职业教育现状调查 |
| 一、独龙族妇女受教育现状 |
| 二、独龙族妇女接受职业教育现状 |
| 第三章 独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递的典型案例 |
| 第一节 独龙族妇女典型案例的研究设计 |
| 一、典型案例的遴选方式 |
| 二、典型案例的描述要素 |
| 第二节 独龙族妇女典型案例的描述 |
| 一、案例一:学种草果脱贫致富,托举子女走出峡谷——献九当村YY妇女 |
| 二、案例二:开农家乐创业脱贫,带动妇女斩断代际贫困——孔当村KXQ妇女 |
| 三、案例三:妇女干部“做中学”,走出火塘到脱贫前线——龙元村SXF妇女 |
| 第四章 独龙族妇女职业教育特征与阻断贫困代际传递成效分析 |
| 第一节 独龙族妇女职业教育特征 |
| 一、教育目标立足素质提升 |
| 二、教育规划省级层面统筹 |
| 三、教育内容围绕实用技能 |
| 四、教育方式为培考相结合 |
| 第二节 独龙族妇女接受职业教育阻断贫困代际传递的成效 |
| 一、妇女健康意识与妇幼身体素质显着改善 |
| 二、妇女文化素质与妇女劳动技能显着提升 |
| 三、妇女发展意识与家庭主体观念显着增强 |
| 四、妇女增收能力与家庭经济状况显着转好 |
| 五、独龙族贫困代际传递状况得到显着缓解 |
| 第五章 独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递的问题与对策 |
| 第一节 独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递存在问题及分析 |
| 一、妇女家庭及自身因素制约职业教育的开展 |
| 二、职业教育规划不完善削弱妇女培训效果 |
| 三、职业教育发展环境不理想制约妇女可持续发展 |
| 第二节 独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递的对策措施 |
| 一、靶向独龙族妇女现实特征,促进妇女接受职业教育 |
| 二、健全妇女职业教育规划,提高阻断代际贫困效力 |
| 三、优化完善教育外部环境,保障妇女职业教育稳定发展 |
| 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 典型妇女案例访谈提纲 |
| 附录 B 独龙江乡妇联妇女案例信息采集表 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究及应用现状 |
| 1.2.2 国外研究及应用现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 人力资源管理信息化的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理及信息化相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.2 信息化相关理论 |
| 2.2 e-HR概念 |
| 2.2.1 人力资源管理信息化定义 |
| 2.2.2 e-HR系统释义 |
| 2.2.3 相关概念 |
| 2.3 人力资源管理及信息化发展历程 |
| 第3章 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状及问题 |
| 3.1 国有大型建筑企业 |
| 3.1.1 大型建筑企业特点 |
| 3.1.2 大型建筑企业人力资源管理的难点 |
| 3.1.3 大型建筑企业人力资源管理信息化系统的作用 |
| 3.2 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.1 国内企业人力资源管理信息化应用现状分析 |
| 3.2.2 国内大型建筑企业e-HR发展现状分析 |
| 3.3 国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏专业的人力资源从业人员 |
| 3.3.2 缺少优质的人力资源管理软件服务商 |
| 3.3.3 经济支持力度不够 |
| 3.3.4 HR信息技术信息应用能力不足 |
| 3.3.5 e-HR系统的不充分利用 |
| 3.3.6 管理理念需要不断更新 |
| 第4章 国有大型建筑企业e-HR系统应用案例 |
| 4.1 企业背景介绍 |
| 4.2 人力资源管理现状 |
| 4.2.1 人力资源管理基础工作薄弱 |
| 4.2.2 人力资源信息孤岛效应严重 |
| 4.2.3 人力资源管理水平偏低 |
| 4.3 企业e-HR系统实施 |
| 4.3.1 e-HR系统概述 |
| 4.3.2 企业管理现存问题及战略目标 |
| 4.3.3 企业e-HR系统模式 |
| 4.3.4 授权体系建设及组织保障 |
| 4.3.5 考核评价体系建设及应用 |
| 4.4 e-HR系统主要功能模块应用程度分析 |
| 4.4.1 人事信息管理 |
| 4.4.2 薪酬管理 |
| 4.5 e-HR系统整体应用效果评估 |
| 4.5.1 三方使用者反馈结果 |
| 4.5.2 问卷调查主要结果汇总 |
| 4.6 该企业e-HR系统应用存在的问题及解决建议 |
| 4.6.1 存在的问题 |
| 4.6.2 改进建议 |
| 第5章 推进国有大型建筑企业e-HR系统建设的对策 |
| 5.1 企业e-HR系统建设基本步骤 |
| 5.1.1 做好系统规划 |
| 5.1.2 选好系统模型 |
| 5.1.3 重视项目实施 |
| 5.2 企业e-HR系统建设关键要素 |
| 5.2.1 系统的实施需要全员参与 |
| 5.2.2 复合型人才队伍的建立 |
| 5.2.3 增加e-HR的资金支持 |
| 5.2.4 注重信息化建设的“本土化” |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状总结 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究内容、思路和方法 |
| (一)研究内容与思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 人力资源管理信息化的概述 |
| 一、人力资源管理信息化的基本概念 |
| (一)人力资源管理 |
| (二)人力资源管理体系 |
| (三)人力资源管理信息化 |
| 二、人力资源管理信息化的国际最佳实践模式分析 |
| 第三章 国有企业人力资源管理信息化概况——以C企业为例 |
| 一、C企业概况 |
| 二、C企业人力资源管理信息化建设概况 |
| (一)C企业人力资源管理信息化现状 |
| (二)C企业人力资源管理信息化建设规划 |
| 三、国有企业人力资源管理信息化概况 |
| 第四章 国有企业人力资源管理信息化态势分析 |
| 一、人力资源管理信息化的SWOT分析 |
| (一)人力资源管理信息化建设的优势 |
| (二)人力资源管理信息化建设的劣势 |
| (三)人力资源管理信息化建设的机会 |
| (四)人力资源管理信息化建设的威胁 |
| 二、国有企业人力资源管理信息化建设存在的问题 |
| (一)建设思路和规划不完善 |
| (二)信息化系统更新换代慢 |
| (三)管理制度建设滞后 |
| (四)潜在实施风险问题 |
| (五)信息化政策支持不足 |
| 第五章 推进国有企业人力资源管理信息化建设的建议 |
| 一、建设思路与规划方面的建议 |
| (一)细化需求分析 |
| (二)合理制定规划 |
| 二、系统选择方面的建议 |
| (一)全方位评估系统 |
| (二)与系统供应商深度合作 |
| 三、完善管理制度方面的建议 |
| 四、避免实施风险方面的建议 |
| (一)定期考核和评估 |
| (二)时刻做好信息安全管理 |
| 五、加强信息化政策支持方面的建议 |
| (一)借鉴国外人力资源管理信息化的政策举措 |
| (二)完善政府关于人力资源管理信息化的相关政策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 C 企业人力资源管理信息化情况调查问卷 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（9）我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 拟解决的关键科学问题 |
| 1.8 技术路线 |
| 第二章 基本公共卫生服务人员核心能力建设相关理论探讨 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 第三章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及需求评估 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 第四章 我国基本公共卫生服务功能框架构建研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 第五章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型构建研究 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 结果 |
| 5.3 讨论 |
| 全文总结和政策建议 |
| 参考文献 |
| 文献综述 公共卫生专业人员核心能力研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 附件四 |
| 附件五 |
| 攻读学位期间的研究成果和参加科研工作情况 |
| 致谢 |
（10）动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、技术路线与创新点 |
| (一)技术路线 |
| (二)创新点 |
| 第2章 国内外研究现状及理论基础 |
| 一、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究综述 |
| 二、相关概念的界定及理论基础 |
| (一)相关概念的界定 |
| (二)相关理论 |
| 第3章 动物主题公园人力资源管理的特点及成功案例借鉴 |
| 一、动物主题公园人力资源管理特点 |
| (一)季节性 |
| (二)波浪性 |
| (三)特殊性 |
| (四)生命性 |
| 二、动物主题公园人力资源管理成功案例经验借鉴 |
| (一)长隆野生动物世界 |
| (二)迪士尼动物王国 |
| (三)启示 |
| (四)小结 |
| 第4章 北京野生动物园人力资源管理现状分析 |
| 一、北京野生动物园简介 |
| 二、北京野生动物园人力资源管理概况 |
| (一)部门设置情况 |
| (二)人力资源管理概况 |
| 三、北京野生动物园人力资源管理现状调研与分析 |
| (一)年龄结构 |
| (二)性别结构 |
| (三)学历结构 |
| (四)语种结构 |
| (五)规模结构 |
| (六)关键岗位人员情况 |
| (七)流失情况 |
| 第5章 北京野生动物园人力资源管理存在不足与原因分析 |
| 一、存在不足 |
| (一)人力资源规划薄弱 |
| (二)旅游人才供给不足 |
| (三)培训管理很难落实 |
| (四)人才激励效果较差 |
| (五)管理理念有待更新 |
| (六)人才队伍稳定性低 |
| (七)人员整体素质偏低 |
| (八)整体创新能力不足 |
| 二、原因分析 |
| (一)人力资源规划有待加强 |
| (二)旅游人才招聘较为困难 |
| (三)员工培训体系不够完善 |
| (四)人才激励体系比较单薄 |
| (五)服务管理理念略显滞后 |
| (六)员工保留机制吸引力弱 |
| (七)人员素质提升较为乏力 |
| (八)持续创新能力亟需加强 |
| (九)其他影响人力资源战略落地的原因 |
| 第6章 北京野生动物园人力资源管理的优化对策 |
| 一、重视长远规划,描绘高瞻远瞩的人才蓝图 |
| 二、拓宽招聘渠道,提高招聘质量和招聘效率 |
| (一)企业内部 |
| (二)企业外部 |
| 三、加强培训投入,建立完善的员工培训体系 |
| (一)培训体系 |
| (二)培训形式 |
| (三)培训组织模式 |
| (四)企业文化培训 |
| 四、促进人才开发,健全科学的人才激励机制 |
| (一)建立公平合理的激励机制,树立竞争意识 |
| (二)实行形式多样的差异化激励手段 |
| (三)完善绩效考核体系 |
| 五、摒弃集权管理,倡导以人为本的管理理念 |
| 六、保障员工稳定,打造和谐稳定的企业氛围 |
| 七、提高人员素质,提升团队的整体作战能力 |
| 八、鼓励全员创新,建立自我进化的创新平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、本文的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
四、我国人力资源现状浅析（论文参考文献）
- [1]J检测认证企业人才流失问题及对策研究[D]. 唐超. 云南师范大学, 2021
- [2]乡村振兴背景下承德市农村人力资源开发与管理研究[D]. 王泽坤. 云南师范大学, 2021
- [3]地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例[D]. 杨秀英. 四川师范大学, 2021(12)
- [4]JZ研究院员工培训体系研究[D]. 杨颖. 西安石油大学, 2021(12)
- [5]KM中药厂薪酬体系优化研究[D]. 肖本红. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]独龙族妇女职业教育阻断贫困代际传递案例研究[D]. 卢耀辉. 云南师范大学, 2021(08)
- [7]国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D]. 李晓博. 太原理工大学, 2020(02)
- [8]国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例[D]. 刘鹏飞. 北京林业大学, 2020(02)
- [9]我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究[D]. 梁胜翔. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(01)
- [10]动物主题公园的人力资源管理研究 ——以北京野生动物园为例[D]. 张林. 广西师范大学, 2020(06)
标签：公共卫生论文; e-hr论文; 人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源培训论文;