一、美国高科技企业流行的股票期权（论文文献综述）
李国武[1]（2020）在《公司金融化、风险-收益配置与技术创新——美国经验的启示和反思》文中研究表明技术创新是一个充满风险的集体性和累积性过程,风险和收益在不同行动者之间的配置事关创新的发生及其持续。对美国经验的研究表明,美国在信息通信技术和生物医药等高科技创新领域的领先地位并不能完全归功于创业企业家和私人风险资本的作用,也与联邦政府对这些技术领域进行大量有风险的先期投资密不可分。但自20世纪80年代以来,公司金融化的趋势导致创新过程中风险与收益的匹配失衡,金融行动者借助一系列制度安排通过金融市场从创新收益中攫取了远超出其所承担风险的价值,而纳税人和企业员工却没有获得与其贡献相称的回报。这种失衡的风险-收益配置可能会导致政府创新投入能力下降、大企业研究能力削弱、创新与制造脱节,给美国的创新体系带来巨大挑战。只有遵循创新行动者获得的收益与其所承担的风险相称的原则,才能带来包容的和可持续的创新。
王云龙[2]（2020）在《高科技公司科技人才的股权激励研究》文中进行了进一步梳理
陈树德[3]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究说明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
艾尼瓦尔·吐尔逊[4]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中指出企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
张宇婷[5]（2019）在《ZY公司股权激励实施效果研究》文中提出公司制企业诞生的同时,所有权和经营权分离所导致的矛盾一直是个棘手的问题,由于信息不对称的存在,企业经营者有动机做出侵害所有者利益但有利于其自身的决策,委托代理问题也因此产生。作为解决委托代理问题的有效手段,股权激励在我国的发展较之西方国家晚了许多,但自我国2005年实施股权分置改革并出台相关政策开始,我国股权激励的进程开始高速发展并逐渐走向成熟。与此同时,由于2012年全球经济形势持续低迷,中国国内经济增速放缓,受国内外宏观经济环境不景气以及公司所处行业市场竞争激烈等因素的综合影响,为保证公司核心竞争力不受冲击,同时配合公司管理层的结构调整,主打智能制造的高科技企业ZY公司于2013年12月首次推出限制性股票激励计划,授予公司中高管理层及核心技术（业务）骨干限制性股票,规定对公司2014-2016年年度业绩考核合格后可分三期解锁。然而随着市场和公司的发展,ZY公司股权激励计划三个行权期均解锁失败,于2017年6月完成了最后的股票回购注销。本文在梳理股权激励发展背景与国内外相关文献,并界定股权激励基本概念与主要类型以及相关理论的基础上,通过对ZY公司股权激励方案的研究,从财务绩效和非财务绩效两个方面分别对其实施效果进行分析评价。经过研究发现,ZY公司股权激励计划失败的主要原因在于激励方式选择不恰当、行权条件单一、解锁要求过低和激励期限偏短这四点。针对这些失败因素,本文提出了相关的改善建议,激励方式上推荐ZY公司选择复合式股权激励模式或动态激励模式,行权条件丰富了非财务指标和个人指标,业绩指标方面则主要配合公司的绩效考核制度进行重设,激励期限则建议延长至五年或以上。希望可以通过本文的分析,为ZY公司重设股权激励计划提供帮助,同时为我国其他上市公司在设计股权激励方案时提供一些参考帮助。
赖宇涛[6]（2019）在《新三板市场中挂牌企业股权激励的动因及企业绩效研究 ——基于多案例的分析》文中提出2013年12月31日,全国中小企业股份转让系统成立,“新三板”正式成为专门为非上市公众公司服务的全国性交易系统。由于新三板对申请挂牌企业的盈利能力、公司治理结构等方面要求比较低,降低了企业进入资本市场的门槛,让更多处于初创期的中小企业可以利用资本市场进行融资,在一定程度上解决了中小企业融资困难的问题。新三板正式揭牌后,挂牌企业数量不断增加,截止至2018年12月31日,新三板挂牌企业数量已经达到10691家。我国新三板市场集中了成长型、创新型和科技型的中小高科技企业,这类企业对于核心人才的依赖程度高,而股权激励将个人与公司利益紧密捆绑,可帮助新三板挂牌企业减少管理层与员工的短期行为,吸引与留住人才,改善企业绩效,因此研究新三板挂牌企业的股权激励具有重要意义。根据全国中小企业股份转让系统披露信息数据显示,2014年仅有8家挂牌企业实施股权激励,但截止至2018年12月31日,实施股权激励的企业数量已经达到了779家。从统计数据看,尽管新三板挂牌公司的数量在不断增加,每年新增实施股权激励的企业数量却在2017年达到顶峰,2018年新增实施股权激励的企业数量同比减少了26.74%,此外实施股权激励的挂牌数量与整个新三板市场容量并不匹配,这说明新三板的股权激励还处于探索起步阶段,有许多地方需要进行改进,在应用时面临着一些难题。本文基于股权激励相关理论,在对国内外学术界有关股权激励研究成果进行系统梳理的基础上,选取了属于高新技术行业中信息技术服务行业内的四家案例公司,通过探索其实施股权激励计划的动因、对股权激励的方案进行比较和分析股权激励对企业绩效的影响,结合新三板的市场环境特点,总结出目前新三板市场股权激励的效果究竟是怎么样的,以及新三板市场多数挂牌企业股权激励方案的不足之处,为以后想要实施股权激励的挂牌企业提供参考,以加强股权激励的效果。
彭思衡[7]（2018）在《华为公司虚拟股权激励计划实施效果研究》文中进行了进一步梳理1978年召开的十一届三中全会决定实行改革开放的政策,一时间,百废待兴的神州大地展现出欣欣向荣的景象,从计划经济时代跨入市场经济时代,许多公司如雨后春笋般纷纷成立。其中,1987年才创立的华为技术有限公司,距今只有30年的历史。但在这仅仅30年间,这家当时名不见经传的私人企业却挺过了无数次的商海浮沉,成为了我国最大的通讯设备制造企业、最大的民营企业,以年销售收入751.03亿美元（折合人民币5125.74亿元）名列《财富》杂志2017年世界500强企业第83位。从最初的普通交换机代理商,到如今累计获得专利授权36511件、能够制定行业标准的知识产权大户。华为在网络设备及配套服务领域已经超越思科成为行业第一,在移动终端设备领域也紧跟在三星、苹果之后名列世界第三。曾经那个几十个人的小公司已经变成了拥有18万余中外员工的跨国巨型企业。那么,是什么原因使华为克服了重重困难创造出如此的辉煌成就呢?除了产品和市场因素之外,本文认为,贯穿了华为公司整个生命线的独特的薪酬激励体系也是其成功的主要因素,其薪酬激励体系中的股权激励制度,尤其是以虚拟受限股为代表的虚拟股权制度,是激励华为员工为了同一目标努力奋斗的一大动力因素。华为公司在实施股权激励的过程中,创造性地提出并推行了以虚拟股权为载体的员工持股计划ESOP和时间单位计划TUP相结合的激励手段,并建立了配套的制度,保证了其股权激励实施的有效性。本文将以华为公司的虚拟股权激励为研究对象,探究虚拟股权激励计划对公司业绩的影响。首先,本文根据国内外学界中,对于股权激励、员工持股和虚拟股权的相关理论进行整理,并对相关的期望理论、委托代理理论等理论基础进行总结归纳,重点对虚拟股权的相关概念、使用范围等进行界定;其次,针对华为公司独特的薪酬激励这一成功因素,对其股权激励的来龙去脉进行清理,将其如何从实体股权变迁到现在的虚拟股权历程进行阐述说明,并对现阶段华为公司的虚拟股权制度进行重点总结;最后,将华为公司的虚拟股权激励制度的特点和效果与同行业平均进行一个对比分析,尤其是与同行业中最有参考价值的中兴通讯公司进行对比分析。本文可能存在的创新之处在于采用EVA模型将华为公司虚拟股权激励与业绩进行结合,对其特点和具体的实施模式进行了分析。华为通过建立独特的虚拟股权制度和相应的一系列员工激励措施,与其公司的运营有机的结合了起来,在保留住现有人才的同时又吸引了外部的优秀人才,同时通过采用员工持股计划ESOP和时间单位计划TUP等激励方式使长期激励和短期激励相结合,将员工的所得和公司经营业绩紧密的结合起来,使员工具有很强的工作主观能动性。希望通过本文对华为虚拟股权激励制度的特点和实施的分析,对其他企业员工激励方案的选择与施行起到一定的参考作用。本文的研究对象华为公司是一家非上市民营企业,其采用的会计准则为国际会计准则IFRS,在财务数据的口径上可能存在不一致、许多核心数据也并未对外公开,且华为公司对外披露财务数据的时间并不长,公司早期财务资料无法查询,加之笔者自身水平有限,因此本文的研究层次不够深入,得出的结论可能存在一定的不足之处。
曾祥斓[8]（2017）在《A公司核心员工股权激励改进研究》文中研究表明随着中国民营企业的发展,一批高科技企业开始壮大。为了有效吸引和留住公司的核心员工,高科技企业开始对核心员工实施股权激励。股权激励选用的方式,方案设计的优劣,直接影响核心员工的去留,进而影响公司的发展。股票期权和限制性股票是股权激励的两种重要方式。本文分析两者在概念、激励行权后的收益、价格等方面的不同,在此基础上,以A公司核心员工股权激励实践为例,分析A公司2013年股票期权激励方式和2016年限制性股票激励方式的推出背景、方案设计和实施情况和激励效应,进而得出本文的研究结论:高科技公司在选择股权激励对核心员工进行激励时,在其他条件的相同的情况下,鉴于限制性股票的授予成本低的特点,选择这种激励方式更能激发员工的“主人翁”态度,激励效应加大,同时高科技公司在设计股权激励方案的经营业绩目标时,需要结合公司的实际情况、行业特点、周期特点等进行合理设定,需要订立一个需要核心员工付出一定努力才能达成的目标,且核心员工付出一定努力后可实现该项业绩目标,来促使激励效应的最大化。本文可对高科技公司特别是民营高科技公司采用股权激励方案时提供一定的参考。
李维维[9]（2016）在《非高管员工股权激励与创新产出 ——基于中国上市高科技企业的经验数据》文中进行了进一步梳理目前,经济发展迅速,国际竞争激烈,创新已经成为企业获取竞争优势的重要影响因素。高科技企业知识、技术、人才密集,以创新为核心经营内容,对其来说,创新和人力资本的重要性凸显。如何促进我国高科技企业的创新产出已成为企业与学术界高度关注的焦点。创新具有不确定性高、风险高、周期长等特点,传统的货币薪酬体制难以激励非高管员工承担创新的相关风险,从而敢于去创新。股权激励作为一种长期激励机制,可将非高管员工个人收益与企业长远收益联系在一起。那么,非高管员工股权激励能否促进我国上市高科技企业的创新产出呢?本文通过广泛而深入的文献回顾,在对非高管员工股权激励的激励理论和制度经济学理论进行深入分析的基础上,充分考虑了我国上市高科技企业非高管员工的特点,采用2009年1月1日至2015年12月31日上市高科技企业的相关数据,分析了我国上市高科技企业股权激励的实施情况及专利申请情况,实证检验了我国上市高科技企业实施非高管员工股权激励是否可以促进我国上市高科技企业的创新产出,得出了如下结论:非高管员工股权激励可以有效促进上市高科技企业的创新产出,而且,非高管员工激励比例越大,创新产出越多;在非国有企业、小规模企业和限制性股票中,非高管员工激励比例与创新产出的相关性更加显着;而且,非高管员工股权激励与创新产出存在着显着的滞后效应。目前,国内关于非高管员工股权激励和创新各自的研究很多,角度很多,二者之间关系的研究却不多。此外,美国高管股权激励和非高管员工股权激励的发展是一先一后,而我国高管股权激励和非高管员工股权激励是同时存在,但国内许多学者未将二者分开。因此,本文以非高管员工为研究对象,探究非高管员工股权激励与创新产出之间的关系,具有一定的理论意义和现实意义。
王蔚[10]（2015）在《美国高科技公司股票期权激励计划经验与启示》文中研究指明股票期权激励已经成为美国高科技公司员工激励不可缺少的一部分,也是目前我国企业进行员工激励和薪酬改革的一个方向。本文通过分析美国国家员工所有权中心等机构对于股票期权激励计划的调查,分析美国高科技公司现行股票期权激励计划的目的和对象、股票期权类型和期权比例、等待期和有效期、期权定价及再定价、宣传方式等内容,总结美国高科技公司股票期权激励计划的经验,以此对国内高科技公司开展股票期权激励提供一定的借鉴。
二、美国高科技企业流行的股票期权（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国高科技企业流行的股票期权（论文提纲范文）
（1）公司金融化、风险-收益配置与技术创新——美国经验的启示和反思（论文提纲范文）
| 一引言 |
| 二创新过程中的风险-收益配置 |
| （一）创新过程的特征 |
| （二）创新过程的风险-收益配置 |
| （三）影响风险-收益配置的制度安排 |
| 三技术创新风险承担中的民间资本与政府投资 |
| （一）技术创新中的私人风险投资 |
| （二）技术创新中的政府投资 |
| （三）小企业创新研究计划 |
| 四公司金融化导致创新风险-收益失衡 |
| （一）金融行动者通过创业企业获益 |
| （二）金融行动者通过上市公司获益 |
| （三）公司金融化导致创新风险-收益失衡 |
| 五风险-收益失衡对技术创新的影响 |
| （一）政府创新投入能力下降 |
| （二）大企业研发实验室的衰落 |
| （三）创新与制造的脱节 |
| 六启示和反思 |
（3）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（5）ZY公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国外文献综述 |
| 0.2.2 国内文献综述 |
| 0.2.3 国内外研究评述 |
| 0.3 研究内容与方法 |
| 0.3.1 研究内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 1 股权激励相关理论 |
| 1.1 股权激励的相关概念 |
| 1.1.1 股权激励的基本概念 |
| 1.1.2 股权激励的主要类型 |
| 1.2 股权激励的理论基础 |
| 1.2.1 委托代理理论 |
| 1.2.2 人力资本理论 |
| 1.2.3 双因素理论 |
| 2 ZY公司概况及股权激励方案介绍 |
| 2.1 ZY公司简介 |
| 2.2 ZY公司股权激励实施动因 |
| 2.2.1 外部动因 |
| 2.2.2 内部动因 |
| 2.3 ZY公司股权激励基本情况 |
| 2.3.1 ZY公司股权激励方案介绍 |
| 2.3.2 ZY公司股权激励实施情况 |
| 3 ZY公司股权激励实施效果分析及评价 |
| 3.1 财务绩效分析 |
| 3.1.1 盈利能力分析 |
| 3.1.2 营运能力分析 |
| 3.1.3 偿债能力分析 |
| 3.2 非财务绩效分析 |
| 3.2.1 市场反应分析 |
| 3.2.2 员工变动情况分析 |
| 3.2.3 创新能力分析 |
| 3.3 ZY公司股权激励实施效果评价 |
| 4 ZY公司股权激励失败原因分析 |
| 4.1 激励方式不恰当 |
| 4.2 行权条件单一 |
| 4.3 解锁要求过低 |
| 4.4 激励期限偏短 |
| 5 ZY公司股权激励优化建议 |
| 5.1 建立复合式或动态股权激励模式 |
| 5.2 合理设置行权门槛 |
| 5.3 完善业绩评价体系 |
| 5.4 设定恰当的激励期限和组织机构 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）新三板市场中挂牌企业股权激励的动因及企业绩效研究 ——基于多案例的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究的预期贡献 |
| 1.6 研究的不足之处 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励的动因 |
| 2.2 股权激励的方式 |
| 2.3 股权激励对企业绩效的影响 |
| 2.4 文献述评 |
| 3.相关理论概述 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 股权激励的含义 |
| 3.1.2 股权激励的运行原理 |
| 3.1.3 股权激励的方式 |
| 3.1.4 企业绩效的概念 |
| 3.1.5 企业绩效评价方法 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 激励理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 4.新三板挂牌企业股权激励的现状分析 |
| 4.1 总体情况概述 |
| 4.1.1 实施股权激励的企业行业分布较广,集中于信息技术行业 |
| 4.1.2 实施股权激励的企业数量逐年增加 |
| 4.1.3 股权激励方式多样,但以限制性股票和股票期权为主 |
| 4.1.4 挂牌企业选择施股权激励方式时在向其他市场看齐 |
| 4.2 新三板市场股权激励应用有待改善 |
| 4.2.1 企业实施股权激励缺乏政策指引 |
| 4.2.2 市场流通性较弱,股权激励收益难变现 |
| 4.2.3 信息披露不完善,影响投资者进行决策 |
| 4.3 案例选择说明 |
| 5.案例分析 |
| 5.1 案例企业实施股权激励的方案比较概况 |
| 5.2 案例企业实施股权激励的动因分析 |
| 5.2.1 缓解代理问题,完善治理结构 |
| 5.2.2 避免短期行为,建立长效激励机制 |
| 5.2.3 留住优秀员工,吸引人才精英 |
| 5.3 传统企业绩效评价体系下股权激励对企业绩效的影响 |
| 5.3.1 博岳股份盈利能力表现最好,其余案例企业改善不明显 |
| 5.3.2 博岳股份营运能力提高最明显,部分案例企业改善不明显 |
| 5.3.3 博岳股份成长能力提升最明显,部分案例企业改善不明显 |
| 5.3.4 部分案例企业研发投入持续加大,部分持续效果不显着 |
| 5.3.5 员工忠诚度高,75%的案例企业员工人数呈净流入状态 |
| 5.4 EVA模型下股权激励对企业绩效的影响 |
| 5.4.1 EVA的计算 |
| 5.4.2 博岳股份EVA值实现两年连续增长,其余企业不升反降 |
| 5.5 案例企业股权激励方案存在的问题 |
| 5.5.1 指标考核不合理,考核要求过高 |
| 5.5.2 分红条件不明确,市场流通性差 |
| 6.结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 提高新三板市场的流动性 |
| 6.2.2 尽快制定出具体的股权激励指导文件 |
| 6.2.3 在股权激励计划中更多地强调明确分红权,明确分红条件 |
| 6.2.4 制定合理、明确的业绩考核标准 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（7）华为公司虚拟股权激励计划实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励 |
| 2.2 员工持股 |
| 2.3 文献评述 |
| 3.理论基础与虚拟股权激励的理论分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 股权激励理论 |
| 3.1.2 委托-代理理论 |
| 3.1.3 利益相关者理论 |
| 3.1.4 目标设置理论 |
| 3.1.5 强化理论 |
| 3.1.6 期望理论 |
| 3.2 理论分析 |
| 3.2.1 相关概念界定 |
| 3.2.2 股权激励的影响路径 |
| 4.华为公司虚拟股权激励实施方案 |
| 4.1 华为公司简介 |
| 4.2 历次华为公司股权激励方案 |
| 4.2.1 第一阶段：实体股票至虚拟受限股初步施行期 |
| 4.2.2 第二阶段：虚拟股票期权初试至饱和配股ESOP期 |
| 4.2.3 第三阶段：饱和配股ESOP+TUP双重激励期 |
| 4.3 华为公司虚拟股权激励的实施 |
| 4.3.1 华为公司虚拟股权激励的特点 |
| 4.3.2 华为公司虚拟股权激励与其公司运营 |
| 4.3.3 华为公司虚拟股权激励与其公司治理 |
| 5.华为公司虚拟股权激励实施的效果分析 |
| 5.1 通信设备制造行业股权激励现状 |
| 5.1.1 华为公司与行业内其他公司的激励效果分析比较 |
| 5.1.2 中兴通讯公司股权激励计划简介及分析 |
| 5.1.3 华为公司与中兴通讯财务数据对比分析 |
| 5.2 基于EVA模型对华为公司虚拟股权激励计划实施效果的研究 |
| 5.2.1 EVA模型概述 |
| 5.2.2 EVA值的计算 |
| 5.2.3 基于EVA模型的华为公司绩效评价 |
| 6.结论、建议与启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议与启示 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（8）A公司核心员工股权激励改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 第2章 股权激励相关概念与理论 |
| 2.1 股权激励基本概念与类型 |
| 2.1.1 股权激励的类型 |
| 2.1.2 股票期权与限制性股票的替代性与不同 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 股权激励与核心员工的相关文献研究 |
| 2.3.1 股权激励的选择及作用相关文献研究 |
| 2.3.2 核心员工及其激励的相关文献研究 |
| 第3章 A公司概况及人员结构 |
| 3.1 A公司所在行业概况 |
| 3.2 A公司发展与业务概况 |
| 3.2.1 A公司发展概况 |
| 3.2.2 A公司产品业务概况 |
| 3.3 A公司员工结构与核心员工结构 |
| 第4章 A公司首次核心员工股票期权激励计划实施及失效 |
| 4.1 A公司核心员工股票期权激励方案推出目的与背景 |
| 4.2 A公司核心员工股票期权激励方案内容 |
| 4.3 A公司核心员工股票期权激励实施失效及原因 |
| 4.3.1 A公司核心员工股票期权激励实施失效 |
| 4.3.2 A公司核心员工股票期权激励实施失效原因分析 |
| 第5章 A公司核心员工股权激励方案改进及初见成效 |
| 5.1 A公司核心员工限制性股票激励计划的及时引入 |
| 5.1.1 A公司核心员工限制性股票激励计划的引入背景与目的 |
| 5.1.2 A公司核心员工限制性股票激励计划内容 |
| 5.2 A公司核心员工限制性股票激励的初见成效 |
| 5.2.1 基于公司经营业绩增长的限制性股票激励成效分析 |
| 5.2.2 基于核心员工访谈的限制性股票激励成效分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）非高管员工股权激励与创新产出 ——基于中国上市高科技企业的经验数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 高科技企业 |
| 2.1.2 非高管员工 |
| 2.1.3 股权激励 |
| 2.1.4 创新产出 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 非高管员工股权激励的管理学激励理论阐述 |
| 2.2.2 非高管员工股权激励的制度经济学理论阐述 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国内外非高管员工股权激励研究概况 |
| 2.3.2 国内外非高管员工股权激励与创新产出的研究概况 |
| 2.3.3 文献综述小结 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 理论分析与假设提出 |
| 3.2 模型建立及变量选择 |
| 3.3 样本选取和数据来源 |
| 第4章 研究结果 |
| 4.1 我国上市高科技企业专利申请和非高管员工股权激励现状分析 |
| 4.1.1 上市高科技企业专利申请现状分析 |
| 4.1.2 上市高科技企业非高管员工股权激励现状分析 |
| 4.2 非高管员工股权激励与创新产出的结果分析 |
| 4.2.1 独立样本T检验结果分析 |
| 4.2.2 回归结果分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.3.1 用发明专利数量替代专利申请总量作为因变量 |
| 4.3.2 增加研发投入强度作为控制变量 |
| 4.4 非高管员工股权激励与创新产出的进一步分析 |
| 4.4.1 理论基础 |
| 4.4.2 样本选取 |
| 4.4.3 回归结果分析 |
| 4.5 非高管员工股权激励与创新产出的滞后效应研究 |
| 4.5.1 理论基础 |
| 4.5.2 样本选取 |
| 4.5.3 回归结果分析 |
| 第5章 结论、建议与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 5.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表论文与研究成果清单 |
| 致谢 |
（10）美国高科技公司股票期权激励计划经验与启示（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、美国高科技公司股票期权激励计划概述 |
| 三、美国高科技公司股票股权激励计划要素分析 |
| 四、启示 |
四、美国高科技企业流行的股票期权（论文参考文献）
- [1]公司金融化、风险-收益配置与技术创新——美国经验的启示和反思[J]. 李国武. 金融与社会, 2020(00)
- [2]高科技公司科技人才的股权激励研究[D]. 王云龙. 北京邮电大学, 2020
- [3]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [5]ZY公司股权激励实施效果研究[D]. 张宇婷. 辽宁大学, 2019(01)
- [6]新三板市场中挂牌企业股权激励的动因及企业绩效研究 ——基于多案例的分析[D]. 赖宇涛. 西南财经大学, 2019(07)
- [7]华为公司虚拟股权激励计划实施效果研究[D]. 彭思衡. 西南财经大学, 2018(01)
- [8]A公司核心员工股权激励改进研究[D]. 曾祥斓. 上海交通大学, 2017(06)
- [9]非高管员工股权激励与创新产出 ——基于中国上市高科技企业的经验数据[D]. 李维维. 北京理工大学, 2016(03)
- [10]美国高科技公司股票期权激励计划经验与启示[J]. 王蔚. 财会通讯, 2015(31)